Luận Văn Thạc Sĩ Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Nhà Hàng Kissho

• Tác giả: Lê Minh Quang
• Người hướng dẫn: TS. Dương Ngọc Duyên
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Công Nghiệp Long An
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Kissho Japanese Restaurant
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Long An

I. Giới thiệu về quản trị nguồn nhân lực tại nhà hàng Kissho

Quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển bền vững của bất kỳ doanh nghiệp nào, đặc biệt là trong ngành nhà hàng. Tại nhà hàng Kissho, việc quản lý nhân sự không chỉ đơn thuần là tuyển dụng và đào tạo mà còn bao gồm việc phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Quản lý nhân sự tại Kissho được thực hiện thông qua các chiến lược cụ thể nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân viên. Theo nghiên cứu, việc áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại giúp nâng cao hiệu quả làm việc và tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên. Điều này không chỉ giúp nhà hàng duy trì chất lượng dịch vụ mà còn tạo ra sự hài lòng cho khách hàng.

1.1. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cao. Tại Kissho, việc đào tạo nhân viên được chú trọng nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn. Điều này không chỉ giúp nhân viên tự tin hơn trong công việc mà còn góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ của nhà hàng. Theo một nghiên cứu gần đây, các nhà hàng có chương trình đào tạo bài bản thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn và mức độ hài lòng của khách hàng cũng tăng lên đáng kể.

1.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Kissho

Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Kissho cho thấy một số điểm mạnh và điểm yếu. Mặc dù nhà hàng đã có những nỗ lực trong việc quản lý nhân sự, vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong quy trình tuyển dụng và đào tạo. Việc phân tích hiệu suất làm việc của nhân viên cho thấy cần có những cải tiến trong cách thức đánh giá và khuyến khích nhân viên. Đặc biệt, việc áp dụng các chỉ số KPI trong quản lý nhân sự sẽ giúp nhà hàng có cái nhìn rõ hơn về hiệu quả công việc của từng nhân viên.

II. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Kissho

Chương này tập trung vào việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Kissho Japanese Restaurant trong giai đoạn 2016 - 2018. Qua quá trình nghiên cứu, một số vấn đề nổi bật đã được xác định. Đầu tiên, quy trình tuyển dụng nhân sự tại nhà hàng còn thiếu tính chuyên nghiệp, dẫn đến việc không thu hút được những ứng viên chất lượng. Thứ hai, chương trình đào tạo và phát triển nhân viên chưa được triển khai một cách đồng bộ, ảnh hưởng đến khả năng phục vụ và sự hài lòng của khách hàng. Việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên cũng chưa được thực hiện một cách thường xuyên và khoa học, dẫn đến việc không phát hiện kịp thời những vấn đề cần cải thiện.

2.1. Đánh giá kết quả đạt được

Mặc dù còn nhiều hạn chế, nhưng nhà hàng Kissho đã đạt được một số kết quả tích cực trong quản trị nguồn nhân lực. Sự phát triển của nhà hàng trong giai đoạn này cho thấy sự nỗ lực trong việc cải thiện chất lượng dịch vụ. Các chỉ số về doanh thu và lượng khách hàng đều có xu hướng tăng lên. Điều này cho thấy rằng, mặc dù có những vấn đề cần khắc phục, nhưng những nỗ lực trong việc quản lý nhân sự đã mang lại những kết quả nhất định.

2.2. Nguyên nhân của những hạn chế

Nguyên nhân chính dẫn đến những hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực tại Kissho bao gồm việc thiếu hụt nguồn lực và sự chưa đồng bộ trong các quy trình quản lý. Việc không có một chiến lược rõ ràng trong phát triển nguồn nhân lực đã khiến cho nhà hàng gặp khó khăn trong việc duy trì chất lượng dịch vụ. Hơn nữa, sự thay đổi liên tục trong yêu cầu của khách hàng cũng đặt ra thách thức lớn cho nhà hàng trong việc đáp ứng nhu cầu của thị trường.

III. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Kissho

Để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Kissho, một số giải pháp đã được đề xuất. Đầu tiên, cần xây dựng một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp hơn, nhằm thu hút những ứng viên có năng lực. Thứ hai, việc triển khai các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên cần được thực hiện một cách bài bản và liên tục. Điều này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng cho nhân viên mà còn tạo động lực làm việc cho họ. Cuối cùng, việc áp dụng các chỉ số KPI trong quản lý nhân sự sẽ giúp nhà hàng có cái nhìn rõ hơn về hiệu quả công việc của từng nhân viên.

3.1. Giải pháp về tuyển dụng

Giải pháp đầu tiên là cải thiện quy trình tuyển dụng. Cần xây dựng một hệ thống tuyển dụng rõ ràng, từ việc xác định nhu cầu nhân sự đến việc phỏng vấn và lựa chọn ứng viên. Việc sử dụng các công cụ hiện đại trong tuyển dụng như phỏng vấn trực tuyến và đánh giá năng lực sẽ giúp nhà hàng thu hút được những ứng viên chất lượng hơn. Hơn nữa, việc tạo dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cũng rất quan trọng để thu hút nhân tài.

3.2. Giải pháp về đào tạo và phát triển

Giải pháp thứ hai là xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân viên. Cần xác định rõ nhu cầu đào tạo của từng bộ phận và xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp. Việc tổ chức các khóa đào tạo định kỳ sẽ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn. Đồng thời, cần có các chương trình khuyến khích nhân viên tham gia vào các khóa học bên ngoài để nâng cao trình độ.

Tổng quan nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành kinh doanh nhà hàng, nơi con người là yếu tố quyết định chất lượng dịch vụ và trải nghiệm khách hàng. Tại Việt Nam, ngành nhà hàng phát triển nhanh chóng với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, đòi hỏi các nhà hàng phải có nguồn nhân lực chất lượng cao, năng động và chuyên nghiệp. Nghiên cứu này tập trung vào thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Kissho Japanese Restaurant, một nhà hàng Nhật Bản có quy mô lớn tại trung tâm Thành phố Hồ Chí Minh, giai đoạn 2016-2018, nhằm đánh giá hiệu quả các hoạt động QTNNL và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị trong giai đoạn 2020-2025.

Mục tiêu nghiên cứu bao gồm: phân tích thực trạng QTNNL tại Kissho, xác định những thành tựu và hạn chế, đồng thời đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy hoạt động kinh doanh của nhà hàng. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại địa điểm số 14 Nguyễn Huệ, Quận 1, TP. Hồ Chí Minh, với dữ liệu thu thập từ báo cáo kinh doanh và hoạt động nhân sự giai đoạn 2016-2018. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp các chỉ số KPI cụ thể, giúp nhà quản lý đánh giá và cải thiện hiệu quả quản trị nhân sự, từ đó nâng cao năng suất lao động và lợi nhuận của nhà hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và động viên nhân viên để làm cơ sở phân tích và đề xuất giải pháp. Hai lý thuyết chính bao gồm:

• Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người theo bậc thang từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, giúp nhà quản trị hiểu và đáp ứng đúng nhu cầu của nhân viên để tạo động lực làm việc.

• Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt các yếu tố duy trì (môi trường làm việc, chính sách, tiền lương) và yếu tố động viên (thành tựu, thăng tiến, công việc hấp dẫn) để cải thiện sự hài lòng và hiệu quả công việc.

Ngoài ra, nghiên cứu còn vận dụng các khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, thù lao và động viên nhân viên. Các chỉ số KPI được sử dụng để đo lường hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, bao gồm tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu, chi phí tuyển dụng, tỷ lệ nghỉ việc, số giờ đào tạo, chi phí đào tạo, thu nhập bình quân theo chức danh, năng suất lao động và lợi nhuận trên chi phí nhân sự.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

• Nguồn dữ liệu: Thu thập từ báo cáo kinh doanh, hồ sơ nhân sự, quy trình tuyển dụng, đào tạo, chính sách lương thưởng của Kissho Japanese Restaurant giai đoạn 2016-2018; các văn bản pháp luật liên quan; tài liệu học thuật và giáo trình quản trị nguồn nhân lực.

• Phương pháp phân tích: Phân tích thống kê mô tả, so sánh các chỉ số KPI qua các năm; phân tích SWOT để đánh giá điểm mạnh, điểm yếu trong quản trị nguồn nhân lực; so sánh với các mô hình quản trị nhân sự tại các nhà hàng tương tự.

• Cỡ mẫu và chọn mẫu: Toàn bộ nhân viên và quản lý tại Kissho trong giai đoạn nghiên cứu (khoảng 57-70 nhân viên) được xem xét để đảm bảo tính toàn diện và chính xác của dữ liệu.

• Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu từ năm 2016 đến 2018, đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2020-2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Quy mô và cơ cấu lao động hợp lý: Số lượng nhân viên tăng từ 57 năm 2016 lên 70 năm 2018, với cơ cấu giới tính và độ tuổi phù hợp. Nhân viên nam chiếm đa số (phục vụ, bếp, bảo vệ), nhân viên nữ tập trung ở kế toán, thu ngân. Độ tuổi chủ yếu từ 18-30 chiếm hơn 70%, thể hiện lực lượng lao động trẻ, năng động. Trình độ phổ thông chiếm đa số, cán bộ quản lý chủ yếu có trình độ đại học.

2. Hiệu quả kinh doanh tăng trưởng ổn định: Doanh thu tăng từ 23 tỷ đồng năm 2016 lên hơn 28 tỷ đồng năm 2018, lợi nhuận tăng từ 3,8 tỷ lên 8,4 tỷ đồng, tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu tăng từ 15,4% lên 27,6%. Điều này cho thấy hiệu quả quản trị nguồn nhân lực góp phần tích cực vào kết quả kinh doanh.

3. Hoạch định nguồn nhân lực thực hiện hiệu quả: Nhà hàng áp dụng thuyên chuyển nội bộ, đề bạt thăng chức hợp lý, ưu tiên sử dụng và đào tạo lao động nội bộ, đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nhân viên phù hợp với nhu cầu công việc.

4. Tuyển dụng và đào tạo bài bản: Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển dao động từ 26,2% đến 70,93% qua các năm, chi phí tuyển dụng được kiểm soát hợp lý. Tỷ lệ nhân viên được đào tạo đạt khoảng 80%, với trung bình 40 giờ đào tạo/người/năm, chi phí đào tạo bình quân khoảng 1,5 triệu đồng/người/năm.

Thảo luận kết quả

Các kết quả trên phản ánh sự quản lý nguồn nhân lực có hệ thống và hiệu quả tại Kissho Japanese Restaurant. Cơ cấu lao động trẻ và năng động phù hợp với đặc thù ngành dịch vụ nhà hàng, giúp nhà hàng linh hoạt trong vận hành và sáng tạo trong phục vụ khách hàng. Việc tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận cho thấy sự gắn kết giữa quản trị nhân sự và kết quả kinh doanh.

So sánh với các nhà hàng cùng ngành như Kichi Kichi và KFC, Kissho đã áp dụng các chính sách đào tạo và động viên nhân viên tương tự, tạo môi trường làm việc thân thiện và cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới còn ở mức khoảng 15%, cho thấy cần cải thiện hơn nữa trong tuyển dụng và giữ chân nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng doanh thu, lợi nhuận, biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi và trình độ, cũng như bảng KPI tuyển dụng và đào tạo để minh họa rõ nét hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường quy trình tuyển dụng chất lượng cao: Áp dụng các công cụ sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn chuyên sâu hơn, tập trung vào kỹ năng mềm và thái độ làm việc để giảm tỷ lệ nghỉ việc nhân viên mới xuống dưới 10% trong vòng 2 năm tới. Bộ phận nhân sự phối hợp với các trưởng bộ phận thực hiện.

2. Đẩy mạnh chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng: Tăng số giờ đào tạo trung bình lên 50 giờ/người/năm, mở rộng các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng phục vụ khách hàng, đặc biệt cho nhân viên trẻ. Thực hiện trong giai đoạn 2020-2023, do phòng đào tạo phối hợp với quản lý nhà hàng tổ chức.

3. Cải tiến chính sách lương, thưởng và phúc lợi: Xây dựng hệ thống lương 3P (Position - Performance - Potential) minh bạch, công bằng, tăng mức thưởng theo hiệu quả công việc, bổ sung phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe nâng cao, hỗ trợ ăn ca và đi lại. Mục tiêu nâng thu nhập bình quân lên 15% trong 3 năm tới.

4. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện và gắn kết nhân viên: Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, tạo kênh giao tiếp mở giữa nhân viên và quản lý, khuyến khích sự tham gia đóng góp ý kiến. Thực hiện liên tục, đánh giá hiệu quả hàng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý và lãnh đạo nhà hàng: Nắm bắt các phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, áp dụng các chỉ số KPI để đánh giá và cải thiện hoạt động nhân sự, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.

2. Chuyên viên nhân sự trong ngành dịch vụ ăn uống: Học hỏi quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và động viên nhân viên phù hợp với đặc thù ngành nhà hàng, giúp xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, cách vận dụng lý thuyết quản trị nhân lực vào môi trường nhà hàng, phát triển kỹ năng nghiên cứu và phân tích.

4. Các nhà đầu tư và doanh nghiệp kinh doanh nhà hàng: Hiểu rõ tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong thành công của nhà hàng, từ đó có chiến lược đầu tư và phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

1. Quản trị nguồn nhân lực tại nhà hàng có điểm gì khác biệt so với các ngành khác?
   Nhà hàng đòi hỏi nhân viên phải có kỹ năng chuyên môn cao, phục vụ trực tiếp khách hàng, làm việc theo ca và chịu áp lực thời gian. Do đó, quản trị nhân lực cần chú trọng đào tạo kỹ năng phục vụ, quản lý ca làm việc và động viên nhân viên phù hợp.

2. Các chỉ số KPI nào quan trọng nhất để đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực tại nhà hàng?
   Các KPI quan trọng gồm tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu, tỷ lệ nghỉ việc nhân viên mới, số giờ đào tạo trung bình, chi phí đào tạo bình quân, thu nhập bình quân theo chức danh, năng suất lao động và lợi nhuận trên chi phí nhân sự.

3. Làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới tại nhà hàng?
   Cần nâng cao chất lượng tuyển dụng, đảm bảo phù hợp về kỹ năng và thái độ; tổ chức chương trình đào tạo và hội nhập hiệu quả; xây dựng môi trường làm việc thân thiện, chính sách lương thưởng công bằng và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp.

4. Tại sao cần áp dụng hệ thống lương 3P trong nhà hàng?
   Hệ thống lương 3P giúp trả lương công bằng dựa trên vị trí, hiệu quả công việc và tiềm năng phát triển của nhân viên, từ đó tạo động lực làm việc, giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.

5. Làm thế nào để xây dựng môi trường làm việc thân thiện trong nhà hàng?
   Tổ chức các hoạt động giao lưu, văn hóa, thể thao; tạo kênh giao tiếp mở giữa nhân viên và quản lý; khuyến khích sự tham gia đóng góp ý kiến; đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, sạch sẽ và hỗ trợ phúc lợi đầy đủ.

Kết luận

• Quản trị nguồn nhân lực tại Kissho Japanese Restaurant đã góp phần quan trọng vào sự tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận ổn định giai đoạn 2016-2018.
• Cơ cấu lao động trẻ, năng động và trình độ phù hợp tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinh doanh nhà hàng.
• Hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và chính sách lương thưởng được thực hiện bài bản, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục.
• Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tập trung vào tuyển dụng, đào tạo, chính sách đãi ngộ và xây dựng môi trường làm việc thân thiện.
• Giai đoạn tiếp theo (2020-2025) cần triển khai đồng bộ các giải pháp để duy trì và phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của nhà hàng.

Hành động tiếp theo: Các nhà quản lý và bộ phận nhân sự tại Kissho cần nhanh chóng áp dụng các giải pháp đề xuất, đồng thời thường xuyên đánh giá hiệu quả qua các chỉ số KPI để điều chỉnh kịp thời. Để biết thêm chi tiết và hỗ trợ triển khai, liên hệ chuyên gia quản trị nguồn nhân lực hoặc tham khảo tài liệu nghiên cứu chuyên sâu.