Luận văn thạc sĩ về cải thiện quản trị nhân lực tại công ty giầy Thượng Đình

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty giầy thượng đình, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện trong lĩnh vực

• Tác giả: Phạm Thị Thu Hường
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Văn Tùng
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Cải Thiện Quản Trị Nhân Lực Tại Công Ty Giầy Thượng Đình
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2009
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
• 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY GIẦY THƯỢNG ĐÌNH
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GIẦY THƯỢNG ĐÌNH
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực

Khái niệm về quản trị nhân lực được hiểu là toàn bộ các hoạt động liên quan đến việc quản lý, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức. Quản lý nhân lực không chỉ đơn thuần là tuyển dụng và đào tạo, mà còn bao gồm việc phát triển kỹ năng, tạo động lực làm việc và duy trì sự hài lòng của nhân viên. Theo nhiều nghiên cứu, quản trị nhân lực hiệu quả có thể tạo ra sự khác biệt lớn trong hiệu suất làm việc của tổ chức. Một tổ chức có quản lý nhân lực tốt sẽ có khả năng thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả kinh doanh. Như một nhà nghiên cứu đã chỉ ra: "Sức cạnh tranh cốt lõi không phải đến từ một năng lực cụ thể mà đến từ nguồn nhân lực." Điều này cho thấy rằng quản trị nhân lực không chỉ là một yếu tố hỗ trợ mà còn là một yếu tố quyết định trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

1.1. Tầm quan trọng của quản lý nhân lực

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng gay gắt, quản lý nhân lực trở thành một yếu tố sống còn đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực không chỉ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn lực mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Một nghiên cứu cho thấy rằng các doanh nghiệp chú trọng đến quản lý nhân lực thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn và năng suất lao động tốt hơn. Điều này chứng tỏ rằng quản trị nhân lực không chỉ là một nhiệm vụ mà còn là một chiến lược quan trọng trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và phát triển bền vững.

II. Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty giầy Thượng Đình

Công ty giầy Thượng Đình hiện đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản trị nhân lực. Mặc dù công ty đã có những nỗ lực trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên, nhưng vẫn còn nhiều vấn đề cần được cải thiện. Theo báo cáo, tỷ lệ nhân viên không hài lòng với môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ còn cao. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và sự phát triển của công ty. Một trong những nguyên nhân chính là do quản lý nhân lực chưa thực sự chú trọng đến việc phát triển kỹ năng và tạo động lực cho nhân viên. Như một chuyên gia đã nhận định: "Đội ngũ nhân viên là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, và việc đầu tư vào họ là đầu tư cho tương lai." Do đó, việc cải thiện quản trị nhân lực tại Công ty giầy Thượng Đình là rất cần thiết.

2.1. Đánh giá hiệu quả công việc

Đánh giá hiệu quả công việc tại Công ty giầy Thượng Đình cho thấy rằng nhiều nhân viên chưa được phát huy hết khả năng của mình. Việc thiếu các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng đã dẫn đến tình trạng nhân viên không thể đáp ứng được yêu cầu công việc. Theo một khảo sát nội bộ, chỉ có 40% nhân viên cảm thấy họ có cơ hội để phát triển nghề nghiệp tại công ty. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn làm giảm hiệu suất làm việc chung của tổ chức. Để khắc phục tình trạng này, công ty cần xây dựng một hệ thống đánh giá và phát triển nhân viên hiệu quả hơn, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo.

III. Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty giầy Thượng Đình

Để cải thiện quản trị nhân lực tại Công ty giầy Thượng Đình, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, công ty cần xây dựng một chiến lược đào tạo nhân viên bài bản, nhằm nâng cao kỹ năng và năng lực cho đội ngũ lao động. Thứ hai, cần thiết lập một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng và công bằng, giúp nhân viên nhận biết được điểm mạnh và điểm yếu của mình. Cuối cùng, công ty nên chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển. Như một nhà lãnh đạo đã nói: "Một tổ chức thành công là tổ chức biết trân trọng và phát triển nguồn nhân lực của mình." Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn cho tất cả nhân viên.

3.1. Đề xuất chính sách đào tạo nhân viên

Chính sách đào tạo nhân viên cần được thiết kế để đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty và nhu cầu cá nhân của nhân viên. Công ty nên tổ chức các khóa học, hội thảo và chương trình đào tạo thường xuyên để nâng cao kỹ năng cho nhân viên. Bên cạnh đó, việc khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học bên ngoài cũng rất quan trọng. Theo một nghiên cứu, các công ty có chính sách đào tạo nhân viên tốt thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn. Điều này cho thấy rằng việc đầu tư vào đào tạo nhân viên không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn cho cả tổ chức.

Nội dung chính

## Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang trên đà hội nhập sâu rộng với các tổ chức kinh tế quốc tế như WTO và AFTA, việc nâng cao năng lực quản trị nhân lực trở thành yếu tố sống còn đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước. Công ty Giầy Thượng Đình, với lịch sử phát triển hơn 50 năm và quy mô vốn kinh doanh hơn 51 tỷ đồng, là một trong những doanh nghiệp sản xuất giầy dép có thị trường trong nước và quốc tế rộng lớn. Tuy nhiên, công tác quản trị nhân lực tại đây còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng cạnh tranh trên thị trường.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Giầy Thượng Đình trong giai đoạn 2008-2009, nhận diện các điểm mạnh, hạn chế và đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, góp phần tăng năng suất lao động và lợi nhuận doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào bộ máy quản lý và nguồn nhân lực của công ty, với trọng tâm là các phòng ban chức năng và xưởng sản xuất.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để cải thiện công tác quản trị nhân lực, từ đó giúp doanh nghiệp thích ứng tốt hơn với môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt, đồng thời góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giảm chi phí gián tiếp và tăng cường sức mạnh cạnh tranh của công ty trên thị trường trong nước và quốc tế.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

- **Lý thuyết quản trị nhân lực (Human Resource Management - HRM):** Nhấn mạnh vai trò chiến lược của quản trị nhân lực trong việc thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đạt được mục tiêu kinh doanh. HRM bao gồm các hoạt động hoạch định nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân viên.

- **Mô hình chức năng quản trị nhân lực:** Phân chia công tác quản trị nhân lực thành ba nhóm chức năng chính: thu hút nguồn nhân lực (kế hoạch hóa, tuyển dụng, bố trí), đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực (đánh giá, thù lao, quan hệ lao động).

- **Khái niệm nguồn nhân lực:** Bao gồm thể lực và trí lực của người lao động, là nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được xem xét cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh.

- **Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp:** Quản trị nhân lực là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và khả năng cạnh tranh trên thị trường.

### Phương pháp nghiên cứu

- **Nguồn dữ liệu:** Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua quan sát thực tế, phỏng vấn cán bộ quản lý và nhân viên tại Công ty Giầy Thượng Đình; dữ liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính, hồ sơ nhân sự, các tài liệu nội bộ và các nghiên cứu liên quan.

- **Phương pháp phân tích:** Sử dụng phương pháp phân tích định tính và định lượng, bao gồm phân tích SWOT để đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong công tác quản trị nhân lực; so sánh số liệu về cơ cấu lao động, năng suất lao động, thu nhập và hiệu quả sản xuất kinh doanh qua các năm.

- **Cỡ mẫu và chọn mẫu:** Nghiên cứu tập trung vào toàn bộ bộ máy quản lý và nhân viên của công ty, với khoảng 55 cán bộ nhân viên phòng Hành chính - Tổ chức và 11 nhân viên phòng Kế toán - Tài chính, cùng các phòng ban chức năng khác.

- **Timeline nghiên cứu:** Nghiên cứu thực hiện trong năm 2008-2009, tập trung phân tích dữ liệu trong giai đoạn này để phản ánh thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

- **Cơ cấu tổ chức và nhân sự:** Công ty có bộ máy quản lý gồm 12 phòng ban chức năng và một xưởng cơ năng, với tổng số nhân sự phòng Hành chính - Tổ chức là 55 người, phòng Kế toán - Tài chính 11 người. Cơ cấu nhân sự chưa tối ưu, phân bổ nhân lực chưa đồng đều, ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý.

- **Chất lượng nguồn nhân lực:** Đội ngũ lao động có trình độ đa dạng, trong đó có khoảng 10% có trình độ thạc sĩ và đại học, phần lớn còn lại là trung cấp và phổ thông cơ sở. Tuy nhiên, trình độ tay nghề và kỹ năng tiếp thu công nghệ mới còn hạn chế, dẫn đến năng suất lao động thấp so với các doanh nghiệp cùng ngành.

- **Chính sách quản trị nhân lực:** Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực chưa được chú trọng đúng mức. Hệ thống đánh giá và đãi ngộ chưa thực sự công bằng và hiệu quả, gây ra tình trạng nhân viên thiếu động lực làm việc và tỷ lệ nghỉ việc cao.

- **Hiệu quả sản xuất kinh doanh:** Doanh thu xuất khẩu chiếm khoảng 40% tổng doanh thu, với thị trường chính là Đức, Pháp, Mỹ và các nước EU. Năng suất lao động và chất lượng sản phẩm có xu hướng cải thiện nhưng chưa đạt mức kỳ vọng do hạn chế trong quản trị nhân lực.

### Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc công tác quản trị nhân lực chưa được thực hiện một cách hệ thống và chiến lược. So với các doanh nghiệp phát triển trong khu vực, Công ty Giầy Thượng Đình còn thiếu các chính sách đào tạo nâng cao kỹ năng, hệ thống đánh giá hiệu quả công việc và chế độ đãi ngộ phù hợp để giữ chân nhân tài. Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trong ngành cho thấy rằng quản trị nhân lực hiệu quả là yếu tố then chốt để nâng cao năng suất và khả năng cạnh tranh.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu nhân sự theo trình độ, bảng so sánh năng suất lao động qua các năm và biểu đồ tỷ lệ doanh thu xuất khẩu so với tổng doanh thu để minh họa rõ nét hơn về thực trạng và xu hướng phát triển.

## Đề xuất và khuyến nghị

- **Hoạch định nguồn nhân lực chiến lược:** Xây dựng kế hoạch nhân sự dài hạn phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty, đảm bảo cân đối giữa số lượng và chất lượng lao động. Thời gian thực hiện: 1 năm; Chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Hành chính - Tổ chức.

- **Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển:** Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý hiện đại, cập nhật công nghệ mới cho cán bộ công nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ lao động có kỹ năng cao lên 30% trong 2 năm; Chủ thể: Phòng Hành chính - Tổ chức phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

- **Cải tiến hệ thống đánh giá và đãi ngộ:** Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch, công bằng, gắn kết với chính sách lương thưởng và thăng tiến nhằm tạo động lực làm việc. Thời gian triển khai: 1 năm; Chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Hành chính - Tổ chức.

- **Tăng cường truyền thông nội bộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp:** Phát triển môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sáng tạo và gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 5% trong 2 năm; Chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Hành chính - Tổ chức.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

- **Ban lãnh đạo doanh nghiệp:** Nhận diện các vấn đề quản trị nhân lực hiện tại và áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

- **Phòng nhân sự và quản trị nhân lực:** Áp dụng các mô hình và phương pháp quản trị nhân lực hiện đại, cải tiến quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên.

- **Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh:** Tham khảo các phân tích thực tiễn và đề xuất giải pháp quản trị nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất.

- **Các doanh nghiệp sản xuất giầy dép và ngành công nghiệp hỗ trợ:** Học hỏi kinh nghiệm quản trị nhân lực để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Tại sao quản trị nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp sản xuất?**  
Quản trị nhân lực giúp doanh nghiệp thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài, nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, từ đó tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường.

2. **Những hạn chế chính trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty Giầy Thượng Đình là gì?**  
Bao gồm cơ cấu tổ chức chưa tối ưu, trình độ nhân lực chưa đồng đều, chính sách đào tạo và đãi ngộ chưa hiệu quả, dẫn đến năng suất lao động thấp và tỷ lệ nghỉ việc cao.

3. **Làm thế nào để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp?**  
Thông qua đào tạo nâng cao kỹ năng, xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, cải tiến chính sách lương thưởng và tạo môi trường làm việc tích cực.

4. **Vai trò của nhà quản trị trong công tác quản trị nhân lực là gì?**  
Nhà quản trị định hướng chính sách, tạo động lực, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và đảm bảo sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực để đạt mục tiêu kinh doanh.

5. **Các giải pháp đề xuất có thể áp dụng trong thời gian bao lâu để thấy hiệu quả?**  
Các giải pháp như hoạch định nhân lực và cải tiến hệ thống đánh giá có thể triển khai trong 1 năm, trong khi nâng cao chất lượng đào tạo và xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần khoảng 2 năm để đạt kết quả rõ rệt.

## Kết luận

- Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Giầy Thượng Đình còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng cạnh tranh.  
- Nguồn nhân lực là tài sản quý giá, cần được quản lý và phát triển một cách chiến lược và hệ thống.  
- Đề xuất các giải pháp cụ thể về hoạch định nhân lực, đào tạo, đánh giá và xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.  
- Việc thực hiện các giải pháp này cần sự phối hợp chặt chẽ giữa Ban Giám đốc và các phòng ban chức năng trong công ty.  
- Kêu gọi các doanh nghiệp trong ngành và các nhà quản trị quan tâm đầu tư vào công tác quản trị nhân lực để phát triển bền vững và nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường quốc tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung khoá luận gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Một số vấn đề chung về quản trị nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nhân lực ở Công ty giầy Thƣợng Đình Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty giầy Thƣợng Đình. 4 z CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực. Khái niệm nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực là tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kỳ vai trò của họ là gì. Có bài báo đã viết: Sức cạnh tranh cốt lõi không phải đến từ một năng lực cụ thể mà đến từ nguồn nhân lực. Tài nguyên nhân lực chính là nguồn độc nhất của doanh nghiệp không thể bắt chƣớc hay sao chép nguyên bản từ bất kỳ công ty nào khác. Tài nguyên nhân lực cũng chính là nhân tố quan trọng để làm tăng giá trị của công ty.

Ƣu thế về nguồn nhân lực chính là ƣu thế của doanh nghiệp. Có con ngƣời, các mặt khác của doanh nghiệp nhƣ tiêu thụ, kỹ thuật, sáng tạo sản phẩm mới… sẽ phát triển. Nguyễn Vân Điềm và PGS. Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực.

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con ngƣời. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con ngƣời là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói nhƣ đã đƣợc khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở mức mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời.

5 z Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời, nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con ngƣời.

Với tƣ cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định. Khái niệm về nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con ngƣời, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn. Trƣớc đây, nghiên cứu về nguồn lực con ngƣời thƣờng nhấn mạnh đến chất lƣợng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội.

Trong lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là một phƣơng tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trƣởng kinh tế bền vững, thậm chí con ngƣời đƣợc coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực. Về phƣơng diện này Liên Hiệp Quốc cho rằng nguồn lực con ngƣời là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lƣợng, không chỉ những ngƣời trong độ tuổi mà cả những ngƣời ngoài độ tuổi lao động. Ở nƣớc ta, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới.

Điều này đƣợc thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. 6 z Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). Viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con ngƣời đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng dân cƣ, chất lƣợng con ngƣời (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.

Nhƣ vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lƣợng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tƣơng lai. Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có trong thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lƣợng hóa đƣợc trong công tác kế hoạch hóa ở nƣớc ta đƣợc quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con ngƣời bao gồm lực lƣợng lao động và lao động dự trữ.

Trong đó, lực lƣợng lao động đƣợc xác định là ngƣời lao động đang làm việc và ngƣời trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhƣng không có việc làm (ngƣời thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, ngƣời trong độ tuổi lao động nhƣng không có nhu cầu lao động. Từ góc độ Giáo dục và Đào tạo, nguồn nhân lực đƣợc xem là toàn bộ đội ngũ động đảo những ngƣời trong độ tuổi lao động đƣợc đào tạo ở các trình độ khác nhau về kiến thức, kỹ năng, thái độ đáp ứng nhu cầu hoạt động nghề nghiệp đem lại thu nhập cho bản thân và cộng đồng. Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù 7 z dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai.

Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. 8 z 9 z Biểu đồ 1: Hệ thống các quan điểm về nguồn nhân lực Nguồn: Trang thông tin và download về các tài liệu quản lý kinh doanh, web: nqcenter. Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập. Trên thị trƣờng ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trƣớc thách thức phải tăng cƣờng tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình.

Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ, tới các phƣơng thức Marketing và bán hàng tốt cũng nhƣ các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thƣờng cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt đƣợc mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là nguồn nhân lực. Nguồn lực con ngƣời đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế.

Thực tế lịch sử cho thấy rằng quốc gia nào, doanh 10 z nghiệp nào quan tâm, chăm lo cho nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và có hiệu quả thì tất sẽ dẫn đến thành công. Khi nói tới các nguồn lực cơ bản của sự phát triển, ngƣời ta thƣờng nói tới hai nguồn lực là nguồn lực tự nhiên và nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực tự nhiên là khái niệm để chỉ tài nguyên thiên nhiên nhƣ đất đai, nƣớc, khoáng sản và các điều kiện tự nhiên. Nguồn lực tự nhiên đƣợc xem nhƣ một món quà của thiên nhiên và có hàm lƣợng tƣơng đối ổn định.

Trong khi đó, nguồn lực con ngƣời hay nguồn nhân lực lại mang tính vô hạn. Nguồn lực con ngƣời không mất đi cũng không bị cạn kiệt trong quá trình khai thác, trái lại, nguồn lực con ngƣời ngày càng tăng lên cùng với sự phát triển của nền kinh tế xã hội. Đây là ƣu thế hơn hẳn của nguồn nhân lực so với nguồn lực tự nhiên. Trƣớc đây, ngƣời ta đánh giá cao vai trò của kỹ thuật công nghệ, của các nguồn lực tự nhiên, thì ngày nay, ở hầu hết các quốc gia trên thế giới và trong các doanh nghiệp, ngƣời ta quan tâm đến vai trò của con ngƣời, của nguồn lực con ngƣời.

Nguồn lực con ngƣời đã trở thành nguồn lực cơ bản nhất, quan trọng nhất để phát triển. Chất lƣợng đầu vào của lao động tức là kỹ năng, kiến thức và kỷ luật của đội ngũ lao động là yếu tố quan trọng nhất của tăng trƣởng kinh tế. Các nƣớc đạt đƣợc thành công trong tăng trƣởng kinh tế đều hết sức chú trọng đến tăng trƣởng nguồn nhân lực. Hầu hết các yếu tố khác nhƣ tƣ bản, nguyên vật liệu, công nghệ đều có thể mua hoặc vay mƣợn đƣợc, nhƣng nguồn nhân lực thì khó có thể làm điều tƣơng tự.

Các yếu tố nhƣ máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu hay công nghệ sản xuất chỉ có thể phát huy đƣợc tối đa hiệu quả bởi đội ngũ lao động có trình độ văn hóa, có sức khỏe và kỷ luật lao động tốt. Hàn Quốc, Trung Quốc, Singapore đều đã thành công khi xây dựng đƣợc một hệ thống giáo dục đào tạo hiệu quả - nơi tạo ra nguồn nhân lực có chất lƣợng cao làm nền tảng cho tăng trƣởng ở các nƣớc này. 11 z Trong sự phát triển của kinh tế - xã hội, nhân tố con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển.