## Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang trên đà hội nhập sâu rộng với các tổ chức kinh tế quốc tế như WTO và AFTA, việc nâng cao năng lực quản trị nhân lực trở thành yếu tố sống còn đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước. Công ty Giầy Thượng Đình, với lịch sử phát triển hơn 50 năm và quy mô vốn kinh doanh hơn 51 tỷ đồng, là một trong những doanh nghiệp sản xuất giầy dép có thị trường trong nước và quốc tế rộng lớn. Tuy nhiên, công tác quản trị nhân lực tại đây còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng cạnh tranh trên thị trường.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Giầy Thượng Đình trong giai đoạn 2008-2009, nhận diện các điểm mạnh, hạn chế và đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, góp phần tăng năng suất lao động và lợi nhuận doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào bộ máy quản lý và nguồn nhân lực của công ty, với trọng tâm là các phòng ban chức năng và xưởng sản xuất.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để cải thiện công tác quản trị nhân lực, từ đó giúp doanh nghiệp thích ứng tốt hơn với môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt, đồng thời góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giảm chi phí gián tiếp và tăng cường sức mạnh cạnh tranh của công ty trên thị trường trong nước và quốc tế.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

- **Lý thuyết quản trị nhân lực (Human Resource Management - HRM):** Nhấn mạnh vai trò chiến lược của quản trị nhân lực trong việc thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đạt được mục tiêu kinh doanh. HRM bao gồm các hoạt động hoạch định nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân viên.

- **Mô hình chức năng quản trị nhân lực:** Phân chia công tác quản trị nhân lực thành ba nhóm chức năng chính: thu hút nguồn nhân lực (kế hoạch hóa, tuyển dụng, bố trí), đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực (đánh giá, thù lao, quan hệ lao động).

- **Khái niệm nguồn nhân lực:** Bao gồm thể lực và trí lực của người lao động, là nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được xem xét cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh.

- **Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp:** Quản trị nhân lực là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và khả năng cạnh tranh trên thị trường.

### Phương pháp nghiên cứu

- **Nguồn dữ liệu:** Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua quan sát thực tế, phỏng vấn cán bộ quản lý và nhân viên tại Công ty Giầy Thượng Đình; dữ liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính, hồ sơ nhân sự, các tài liệu nội bộ và các nghiên cứu liên quan.

- **Phương pháp phân tích:** Sử dụng phương pháp phân tích định tính và định lượng, bao gồm phân tích SWOT để đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong công tác quản trị nhân lực; so sánh số liệu về cơ cấu lao động, năng suất lao động, thu nhập và hiệu quả sản xuất kinh doanh qua các năm.

- **Cỡ mẫu và chọn mẫu:** Nghiên cứu tập trung vào toàn bộ bộ máy quản lý và nhân viên của công ty, với khoảng 55 cán bộ nhân viên phòng Hành chính - Tổ chức và 11 nhân viên phòng Kế toán - Tài chính, cùng các phòng ban chức năng khác.

- **Timeline nghiên cứu:** Nghiên cứu thực hiện trong năm 2008-2009, tập trung phân tích dữ liệu trong giai đoạn này để phản ánh thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

- **Cơ cấu tổ chức và nhân sự:** Công ty có bộ máy quản lý gồm 12 phòng ban chức năng và một xưởng cơ năng, với tổng số nhân sự phòng Hành chính - Tổ chức là 55 người, phòng Kế toán - Tài chính 11 người. Cơ cấu nhân sự chưa tối ưu, phân bổ nhân lực chưa đồng đều, ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý.

- **Chất lượng nguồn nhân lực:** Đội ngũ lao động có trình độ đa dạng, trong đó có khoảng 10% có trình độ thạc sĩ và đại học, phần lớn còn lại là trung cấp và phổ thông cơ sở. Tuy nhiên, trình độ tay nghề và kỹ năng tiếp thu công nghệ mới còn hạn chế, dẫn đến năng suất lao động thấp so với các doanh nghiệp cùng ngành.

- **Chính sách quản trị nhân lực:** Công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực chưa được chú trọng đúng mức. Hệ thống đánh giá và đãi ngộ chưa thực sự công bằng và hiệu quả, gây ra tình trạng nhân viên thiếu động lực làm việc và tỷ lệ nghỉ việc cao.

- **Hiệu quả sản xuất kinh doanh:** Doanh thu xuất khẩu chiếm khoảng 40% tổng doanh thu, với thị trường chính là Đức, Pháp, Mỹ và các nước EU. Năng suất lao động và chất lượng sản phẩm có xu hướng cải thiện nhưng chưa đạt mức kỳ vọng do hạn chế trong quản trị nhân lực.

### Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc công tác quản trị nhân lực chưa được thực hiện một cách hệ thống và chiến lược. So với các doanh nghiệp phát triển trong khu vực, Công ty Giầy Thượng Đình còn thiếu các chính sách đào tạo nâng cao kỹ năng, hệ thống đánh giá hiệu quả công việc và chế độ đãi ngộ phù hợp để giữ chân nhân tài. Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trong ngành cho thấy rằng quản trị nhân lực hiệu quả là yếu tố then chốt để nâng cao năng suất và khả năng cạnh tranh.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu nhân sự theo trình độ, bảng so sánh năng suất lao động qua các năm và biểu đồ tỷ lệ doanh thu xuất khẩu so với tổng doanh thu để minh họa rõ nét hơn về thực trạng và xu hướng phát triển.

## Đề xuất và khuyến nghị

- **Hoạch định nguồn nhân lực chiến lược:** Xây dựng kế hoạch nhân sự dài hạn phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty, đảm bảo cân đối giữa số lượng và chất lượng lao động. Thời gian thực hiện: 1 năm; Chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Hành chính - Tổ chức.

- **Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển:** Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý hiện đại, cập nhật công nghệ mới cho cán bộ công nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ lao động có kỹ năng cao lên 30% trong 2 năm; Chủ thể: Phòng Hành chính - Tổ chức phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

- **Cải tiến hệ thống đánh giá và đãi ngộ:** Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch, công bằng, gắn kết với chính sách lương thưởng và thăng tiến nhằm tạo động lực làm việc. Thời gian triển khai: 1 năm; Chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Hành chính - Tổ chức.

- **Tăng cường truyền thông nội bộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp:** Phát triển môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sáng tạo và gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 5% trong 2 năm; Chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Hành chính - Tổ chức.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

- **Ban lãnh đạo doanh nghiệp:** Nhận diện các vấn đề quản trị nhân lực hiện tại và áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

- **Phòng nhân sự và quản trị nhân lực:** Áp dụng các mô hình và phương pháp quản trị nhân lực hiện đại, cải tiến quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên.

- **Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh:** Tham khảo các phân tích thực tiễn và đề xuất giải pháp quản trị nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất.

- **Các doanh nghiệp sản xuất giầy dép và ngành công nghiệp hỗ trợ:** Học hỏi kinh nghiệm quản trị nhân lực để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Tại sao quản trị nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp sản xuất?**  
Quản trị nhân lực giúp doanh nghiệp thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài, nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, từ đó tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường.

2. **Những hạn chế chính trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty Giầy Thượng Đình là gì?**  
Bao gồm cơ cấu tổ chức chưa tối ưu, trình độ nhân lực chưa đồng đều, chính sách đào tạo và đãi ngộ chưa hiệu quả, dẫn đến năng suất lao động thấp và tỷ lệ nghỉ việc cao.

3. **Làm thế nào để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp?**  
Thông qua đào tạo nâng cao kỹ năng, xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, cải tiến chính sách lương thưởng và tạo môi trường làm việc tích cực.

4. **Vai trò của nhà quản trị trong công tác quản trị nhân lực là gì?**  
Nhà quản trị định hướng chính sách, tạo động lực, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và đảm bảo sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực để đạt mục tiêu kinh doanh.

5. **Các giải pháp đề xuất có thể áp dụng trong thời gian bao lâu để thấy hiệu quả?**  
Các giải pháp như hoạch định nhân lực và cải tiến hệ thống đánh giá có thể triển khai trong 1 năm, trong khi nâng cao chất lượng đào tạo và xây dựng văn hóa doanh nghiệp cần khoảng 2 năm để đạt kết quả rõ rệt.

## Kết luận

- Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Giầy Thượng Đình còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng cạnh tranh.  
- Nguồn nhân lực là tài sản quý giá, cần được quản lý và phát triển một cách chiến lược và hệ thống.  
- Đề xuất các giải pháp cụ thể về hoạch định nhân lực, đào tạo, đánh giá và xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.  
- Việc thực hiện các giải pháp này cần sự phối hợp chặt chẽ giữa Ban Giám đốc và các phòng ban chức năng trong công ty.  
- Kêu gọi các doanh nghiệp trong ngành và các nhà quản trị quan tâm đầu tư vào công tác quản trị nhân lực để phát triển bền vững và nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường quốc tế.