Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong môi trường kinh tế thị trường và xu thế hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá và nhân tố then chốt quyết định sự thành bại của mọi tổ chức. Dù doanh nghiệp có cơ sở hạ tầng vững chắc hay công nghệ hiện đại, việc thiếu một lực lượng lao động làm việc hiệu quả và gắn bó sẽ khiến tổ chức khó duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững. Việc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực giúp nhà quản lý thấu hiểu nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động, từ đó khai thác tối đa tiềm năng cá nhân và nâng cao năng suất chung.

Đề tài "Phân tích các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Thương mại Phan Nam Mon Te Ro Sa" được thực hiện nhằm giải quyết các yêu cầu thực tiễn trong công tác quản trị nhân sự tại đơn vị sản xuất và kinh doanh kem Ý thương hiệu Monte Rosa.

Mục tiêu nghiên cứu

  • Mục tiêu chung: Nghiên cứu, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên; phân tích và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố này, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc tại Công ty Cổ phần Thương mại Phan Nam Mon Te Ro Sa.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Xác định các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty.
    2. Phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến việc thúc đẩy động lực làm việc.
    3. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại doanh nghiệp.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Người lao động (cán bộ, công nhân viên) làm việc tại Công ty Cổ phần Thương mại Phan Nam Mon Te Ro Sa.
  • Phạm vi không gian: Văn phòng trụ sở chính tại TP. Hồ Chí Minh, nhà máy sản xuất tại Khu công nghiệp Sóng Thần 1 (Bình Dương) và các chi nhánh trực thuộc (Hà Nội, Đà Nẵng, Nha Trang, Cần Thơ).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng được thu thập trong giai đoạn 2011 – 2013; dữ liệu khảo sát sơ cấp được triển khai từ tháng 01/2014 đến tháng 03/2014.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Tác giả tổng hợp các lý thuyết nền tảng về tâm lý học và hành vi tổ chức:

  • Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Phân cấp 5 nhóm nhu cầu từ thấp đến cao gồm sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Đặt mối liên hệ giữa nỗ lực cá nhân, kết quả thực hiện công việc và phần thưởng nhận được.
  • Thuyết ERG của Clayton Alderfer: Rút gọn và tái cấu trúc các nhu cầu thành 3 nhóm cơ bản: Tồn tại (Existence), Quan hệ (Relatedness) và Phát triển (Growth).
  • Mô hình 10 nhân tố động viên của Kenneth S. Kovach (1987): Mô hình kinh điển về các nhân tố kích thích động lực làm việc trong doanh nghiệp.

Dựa trên đặc thù của doanh nghiệp, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố tác động đến mức độ tạo động lực cho nhân viên:

  1. Chính sách của công ty ($H_1$)
  2. Điều kiện làm việc ($H_2$)
  3. Mối quan hệ với đồng nghiệp ($H_3$)
  4. Phong cách lãnh đạo ($H_4$)
  5. Cơ hội đào tạo và phát triển ($H_5$)
[Chính sách công ty] --------(H1)---+
[Điều kiện làm việc] --------(H2)---+
[Quan hệ đồng nghiệp] -------(H3)---+---> [Mức độ tạo động lực làm việc]
[Phong cách lãnh đạo] -------(H4)---+
[Đào tạo & Phát triển] ------(H5)---+

Phương pháp nghiên cứu và quy trình xử lý dữ liệu

Quy trình nghiên cứu kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Sử dụng phương pháp nghiên cứu bàn giấy (tài liệu nội bộ, giáo trình, tạp chí chuyên ngành), quan sát thực tế và phỏng vấn thử nghiệm bằng câu hỏi mở đối với 10 – 12 nhân viên nhằm hiệu chỉnh từ ngữ bảng khảo sát.
  • Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Khảo sát thử nghiệm 50 bảng câu hỏi để kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha, loại bỏ các biến có tương quan biến - tổng không đạt yêu cầu ($Item\text{-}Total\text{ }Correlation < 0.3$ hoặc giá trị Alpha nếu loại biến lớn hơn Alpha tổng thể).
  • Nghiên cứu định lượng chính thức: Thu thập dữ liệu thông qua phát phiếu trực tiếp và gửi thư điện tử/điện thoại tới các chi nhánh. Mẫu nghiên cứu gồm $N = 150$ phiếu hợp lệ, lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên (phân bổ định mức theo phòng ban và bộ phận).
  • Kỹ thuật phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý thống kê mô tả (tần suất, giá trị trung bình), kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định Chi-square, kiểm định Independent T-Test, phân tích phương sai ANOVA và phân tích hồi quy tuyến tính.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về đề tài

Chương này làm rõ tính cấp thiết của việc tạo động lực trong quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp đương đại. Tác giả xác lập hệ thống mục tiêu nghiên cứu, phân định rõ đối tượng, phạm vi nghiên cứu về mặt không gian, thời gian, đồng thời giới thiệu phương pháp tiếp cận và kết cấu 5 chương của khóa luận.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết chung về tạo động lực cho người lao động

Chương 2 hệ thống hóa các định nghĩa về động lực lao động và tạo động lực từ các tài liệu học thuật (giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân; giáo trình Hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn; bài giảng của PGS.TS. Trần Xuân Cầu).

Tác giả phân tích hai nhóm công cụ tạo động lực chủ yếu:

  • Công cụ tài chính: Tiền lương (lương thời gian, lương sản phẩm), tiền thưởng và các chế độ phúc lợi, phụ cấp.
  • Công cụ phi tài chính: Công tác đào tạo và phát triển kỹ năng, điều kiện và môi trường làm việc, phong cách quản lý của cấp trên, mối quan hệ tương hỗ giữa đồng nghiệp.

Từ các lý thuyết của Maslow, Vroom, Alderfer và mô hình của Kenneth S. Kovach (1987), tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 5 nhân tố tương ứng với 5 giả thuyết từ $H_1$ đến $H_5$.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này mô tả chi tiết quy trình nghiên cứu 8 bước: xác định vấn đề $\rightarrow$ xây dựng khái niệm $\rightarrow$ thu thập dữ liệu $\rightarrow$ thiết kế bảng hỏi $\rightarrow$ khảo sát sơ bộ $\rightarrow$ thu thập dữ liệu chính thức $\rightarrow$ phân tích dữ liệu trên SPSS $\rightarrow$ diễn giải kết quả và đề xuất hàm ý quản trị.

Kết quả kiểm định sơ bộ trên 50 mẫu ban đầu đối với 25 biến quan sát:

Nhóm nhân tố Số biến ban đầu Hệ số Cronbach's Alpha sơ bộ Biến quan sát bị loại bỏ
Nhóm A: Chính sách công ty 5 0.820 Không loại biến nào
Nhóm B: Điều kiện làm việc 4 0.854 Loại biến "Nơi làm việc được trang bị đầy đủ thiết bị, dụng cụ" (Alpha if deleted = 0.858)
Nhóm C: Quan hệ đồng nghiệp 3 0.721 Không loại biến nào
Nhóm D: Phong cách lãnh đạo 5 0.785 Không loại biến nào
Nhóm E: Đào tạo & Phát triển 5 0.849 Loại biến "Cơ sở vật chất đáp ứng nhu cầu đào tạo" và biến "Chuyên gia đào tạo chuyên nghiệp, dễ hiểu"

Sau khi loại 3 biến không đạt chuẩn, thang đo chính thức được hoàn thiện với 22 biến quan sát chia đều cho 5 nhóm nhân tố, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ.

Chương 4: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP TM Phan Nam Mon Te Ro Sa

1. Tổng quan doanh nghiệp và kết quả kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013

Công ty Cổ phần Thương mại Phan Nam Mon Te Ro Sa (thành lập theo Giấy phép kinh doanh số 0300915907 cấp ngày 12/02/2007) do bà Ngô Ngọc Nga làm đại diện pháp luật, sở hữu vốn điều lệ 58 tỷ đồng. Công ty vận hành nhà máy sản xuất kem Ý công suất 5 tấn/ngày tại KCN Sóng Thần 1 (Bình Dương) theo các tiêu chuẩn ISO 9001:2000, ISO 14000 và HACCP.

Mạng lưới phân phối của công ty trải dài trên toàn quốc với 4 kênh chủ lực: Kênh lẻ (350 điểm tại TP.HCM), Kênh siêu thị (50 điểm: Co.opmart, BigC, Lotte Mart, Vinatex), Kênh Horeca (450 điểm cung cấp cho nhà hàng, khách sạn, quán cà phê), Kênh cửa hàng trực thuộc (10 điểm) cùng các chi nhánh tại Hà Nội (50 điểm), Đà Nẵng (20 điểm), Nha Trang (25 điểm), Cần Thơ (15 điểm).

Chỉ tiêu tài chính (ĐVT: triệu đồng) Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Tăng trưởng 2012/2011 Tăng trưởng 2013/2012
Doanh thu thuần 59.899 71.961 97.277 +1,22% +1,35%
Doanh thu hoạt động tài chính - 5.329 - +1,12% +1,09%
Lợi nhuận gộp - - 34.059 - -
Lợi nhuận sau thuế TNDN - 19.904 29.904 +0,99% +1,41%
Tổng tài sản - - 71.397 +1,04% +1,07%
Tỷ suất sinh lời trên tài sản (ROA) 0,28% 0,29% 0,38% +1,04% +1,29%

2. Đặc điểm cơ cấu nhân sự ($N = 268$ người)

  • Phân bổ phòng ban: Bộ phận sản xuất chiếm số lượng lớn nhất với 171 người (63,8%), Phòng Kinh doanh 65 người, Phòng Kế toán 11 người, các phòng Hành chính - Nhân sự, Marketing, Vật tư mỗi phòng có 6 người.
  • Độ tuổi và giới tính: Lực lượng lao động trẻ từ 18 – 25 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (nam 29,1%, nữ 24,6% $\rightarrow$ tổng cộng 53,7%); độ tuổi 26 – 35 chiếm 36,2% (nam 22,8%, nữ 13,4%); trên 35 tuổi chỉ chiếm 10,1% (nam 6,7%, nữ 3,4%). Tỷ lệ nam giới luôn cao hơn nữ giới ở mọi nhóm tuổi do đặc thù lao động sản xuất.
  • Loại hợp đồng lao động: Hợp đồng dưới 1 năm chiếm 36,2% (tập trung chủ yếu ở độ tuổi 18 – 25 với 25%); hợp đồng 1 năm chiếm 32%; hợp đồng dài hạn chiếm 32%.
  • Trình độ học vấn: Tốt nghiệp THPT trở xuống chiếm đa số với 128 người (47,8%), trình độ Trung cấp có 74 người (27,6%), Cao đẳng 32 người (11,9%), Đại học 29 người (10,8%), Cao học 5 người (1,9%).
Cơ cấu trình độ học vấn nhân sự (N = 268):
[THPT trở xuống: 47.8%] ========================= (128 người)
[Trung cấp: 27.6%]      ============== (74 người)
[Cao đẳng: 11.9%]       ====== (32 người)
[Đại học: 10.8%]        ===== (29 người)
[Cao học: 1.9%]         = (5 người)

3. Thực trạng các chính sách đãi ngộ

  • Chính sách tiền lương: Lương cơ bản cấp quản lý là 4.000.000 đồng/tháng; nhân viên văn phòng 3.000.000 đồng/tháng; công nhân sản xuất 2.000.000 đồng/tháng kết hợp tính lương theo sản phẩm. Làm thêm giờ hưởng 200% lương ngày thường, 300% ngày lễ/Tết.
  • Chính sách khen thưởng và kỷ luật: Thưởng danh hiệu tháng: Xuất sắc 500.000 đồng, Tốt 350.000 đồng, Khá 200.000 đồng; thưởng chuyên cần 80.000 đồng/tháng (nếu không đi trễ, không nghỉ việc). Nhân viên xếp loại yếu bị phạt 100.000 đồng; yếu kém 2 tháng liên tiếp bị kỷ luật, 3 tháng bị buộc thôi việc.
  • Chính sách phúc lợi: Đảm bảo BHXH, BHYT, trợ cấp ốm đau (75% lương ngày công), trợ cấp thai sản (100% lương + trợ cấp sanh/mổ 1.000.000 đồng), trợ cấp tai nạn lao động (chi trả từ 6 đến 24 tháng lương tùy tỷ lệ thương tật 20% - trên 50%). Hỗ trợ phụ cấp trách nhiệm, đi lại, điện thoại theo vị trí.
  • Điều kiện làm việc: Tổ chức tập huấn an toàn định kỳ 3 tháng/lần; trang bị bảo hộ lao động đầy đủ tại nhà máy. Khối văn phòng còn hạn chế về độ thông thoáng, độ ẩm phòng cao và hệ thống máy fax cũ kỹ gây gián đoạn đường truyền.
  • Quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo: Không khí nội bộ thân thiện; các cấp quản lý có trình độ từ đại học trở lên và trên 2 năm kinh nghiệm. Tuy nhiên, vẫn tồn tại khoảng cách phân biệt giữa bộ phận lãnh đạo và khối công nhân trực tiếp.
  • Đào tạo và thăng tiến: Chú trọng đào tạo hội nhập ban đầu cho nhân viên mới; áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ và cử đi học các khóa ngắn hạn. Khóa luận chỉ ra hạn chế: đào tạo tại chỗ còn mang tính ngắn hạn, giải quyết nhu cầu trước mắt chứ chưa có lộ trình phát triển năng lực sáng tạo dài hạn.

4. Thống kê mô tả mẫu khảo sát ($N = 150$)

  • Thâm niên công tác: Nhóm nhân viên dưới 1 năm chiếm 38,0%; từ 1 đến dưới 2 năm chiếm 22,7%; từ 2 đến dưới 3 năm và trên 3 năm chiếm tỷ lệ nhỏ (nhóm thâm niên trên 3 năm chỉ đạt 8,7%).
  • Mức thu nhập: Thu nhập từ 3 – 4 triệu đồng chiếm tỷ lệ cao nhất (45,3%); từ 4 – 6 triệu đồng chiếm 22,0%; từ 6 – 8 triệu đồng chiếm 12,7%; dưới 3 triệu đồng chiếm 10,0%; trên 8 triệu đồng chiếm 6,0%.

Chương 5: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP TM Phan Nam Mon Te Ro Sa

Dựa trên định hướng mở rộng sản xuất của thương hiệu Monte Rosa và kết quả phân tích định lượng, tác giả đưa ra các nhóm giải pháp:

  • Hoàn thiện chính sách tiền lương: Rà soát lại mức lương cơ bản để phù hợp hơn với chi phí sinh hoạt tại TP.HCM; cải tiến đơn giá tiền lương theo sản phẩm nhằm khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân.
  • Hoàn thiện chính sách phúc lợi và phụ cấp: Bổ sung các khoản hỗ trợ tiền ăn trưa, mở rộng mức phụ cấp đi lại cho khối thị trường (kênh lẻ, kênh Horeca); cải thiện điều kiện môi trường làm việc tại văn phòng (nâng cấp thiết bị văn phòng, máy fax, thông gió).
  • Hoàn thiện chính sách đào tạo và thăng tiến: Xây dựng kế hoạch đào tạo trung và dài hạn thay vì chỉ tập huấn nghiệp vụ ngắn hạn; minh bạch hóa tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc (KPIs) để tạo lộ trình thăng tiến công bằng cho người lao động.

Kết quả và đóng góp của nghiên cứu

Kết quả chính

  1. Khóa luận cung cấp bức tranh dữ liệu chi tiết về đặc thù nguồn nhân lực tại doanh nghiệp sản xuất thực phẩm: lao động trẻ (18 – 25 tuổi chiếm 53,7%), nam giới chiếm ưu thế, trình độ chuyên môn phổ thông và trung cấp chiếm tỷ lệ lớn (75,4%), biến động thâm niên cao (lao động dưới 2 năm chiếm hơn 60%).
  2. Hệ thống hóa và đo lường được các chính sách đãi ngộ thực tế tại doanh nghiệp: mức lương cơ bản (2 – 4 triệu đồng), biểu mức thưởng tháng (200.000 – 500.000 đồng), thưởng chuyên cần (80.000 đồng) và chính sách trợ cấp BHXH/tai nạn lao động.
  3. Kiểm định và làm sạch thang đo mức độ tạo động lực gồm 22 biến quan sát thuộc 5 nhóm nhân tố với hệ số tin cậy nội bộ Cronbach's Alpha đạt từ 0.721 đến 0.854.

Đóng góp thực tiễn

  • Đề tài cung cấp cơ sở dữ liệu sơ cấp và thứ cấp giúp Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Thương mại Phan Nam Mon Te Ro Sa nhận diện rõ những điểm nghẽn trong công tác nhân sự (chế độ đào tạo ngắn hạn, điều kiện làm việc khối văn phòng, sự chênh lệch thâm niên).
  • Đưa ra hệ thống giải pháp mang tính ứng dụng trực tiếp đối với cơ chế đãi ngộ tài chính và phi tài chính, gắn liền với định hướng phát triển chuỗi cung ứng kem Monte Rosa.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Hạn chế về cỡ mẫu và chọn mẫu: Nghiên cứu sử dụng cỡ mẫu $N = 150$ với kỹ thuật chọn mẫu phi ngẫu nhiên định mức theo phòng ban, chưa bảo đảm tính đại diện tuyệt đối cho toàn thể người lao động ở các chi nhánh xa.
  • Hạn chế về phạm vi nội dung: Đề tài tập trung phân tích 5 nhân tố chính dựa trên biến thể mô hình Kovach, chưa tích hợp thêm các nhân tố khác như văn hóa doanh nghiệp hay sự trao quyền.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng quy mô mẫu khảo sát theo phương pháp ngẫu nhiên phân tầng; đi sâu phân tích sự khác biệt về mức độ thỏa mãn động lực giữa các nhóm nhân khẩu học (theo giới tính, khối sản xuất và khối kinh doanh/văn phòng).

Giá trị tham khảo

Báo cáo tốt nghiệp có giá trị tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết, cách vận dụng mô hình Kenneth S. Kovach và quy trình xử lý dữ liệu SPSS (từ kiểm định sơ bộ Cronbach's Alpha đến thống kê mô tả và hồi quy).
  • Các nhà quản lý nhân sự tại doanh nghiệp sản xuất - thương mại ngành F&B: Tham khảo phương thức thiết kế hệ thống lương - thưởng theo ca kíp/sản phẩm, cơ chế thưởng chuyên cần và giải pháp tạo động lực cho lực lượng lao động phổ thông.

Câu hỏi thường gặp

1. Mô hình nghiên cứu của đề tài gồm những nhân tố nào?

Mô hình đề xuất gồm 5 nhân tố độc lập tác động đến mức độ tạo động lực làm việc: (1) Chính sách của công ty, (2) Điều kiện làm việc, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Phong cách lãnh đạo, (5) Cơ hội đào tạo và phát triển.

2. Thang đo sơ bộ đã bị loại bỏ những biến quan sát nào sau kiểm định Cronbach's Alpha?

Sau khi khảo sát sơ bộ 50 mẫu, có 3 biến quan sát bị loại bỏ khỏi mô hình do không đạt chuẩn độ tin cậy:

  • Biến "Nơi làm việc được trang bị đầy đủ thiết bị, dụng cụ, công cụ làm việc" thuộc nhóm Điều kiện làm việc.
  • Biến "Cơ sở vật chất đáp ứng nhu cầu đào tạo" thuộc nhóm Đào tạo và phát triển.
  • Biến "Chuyên gia đào tạo chuyên nghiệp, dễ hiểu, dễ tiếp thu" thuộc nhóm Đào tạo và phát triển.

3. Cơ cấu trình độ học vấn của nhân sự tại công ty như thế nào?

Theo số liệu nhân sự ($N = 268$), lực lượng lao động có trình độ tốt nghiệp cấp 3 trở xuống chiếm đa số với 128 người (47,8%), trung cấp có 74 người (27,6%), cao đẳng có 32 người (11,9%), đại học có 29 người (10,8%) và cao học có 5 người (1,9%).

4. Mức lương cơ bản và chế độ thưởng theo thành tích tại công ty được quy định ra sao?

Mức lương cơ bản hàng tháng được chia theo 3 nhóm: cấp quản lý 4.000.000 đồng, nhân viên văn phòng 3.000.000 đồng, công nhân sản xuất 2.000.000 đồng (kết hợp hưởng lương theo sản phẩm). Chế độ thưởng thành tích tháng gồm: Xuất sắc 500.000 đồng, Tốt 350.000 đồng, Khá 200.000 đồng; nhân viên xếp loại yếu bị phạt 100.000 đồng. Ngoài ra công ty có khoản thưởng chuyên cần 80.000 đồng/tháng.

5. Kết quả kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2011 – 2013 có đặc điểm gì nổi bật?

Doanh thu thuần của công ty tăng trưởng đều qua các năm: năm 2011 đạt 59.899 triệu đồng, năm 2012 tăng lên 71.961 triệu đồng (tăng 1,22 lần) và năm 2013 đạt 97.277 triệu đồng (tăng 1,35 lần so với 2012). Lợi nhuận sau thuế năm 2013 đạt 29.904 triệu đồng, tăng 1,41 lần so với năm 2012.

Kết luận

Báo cáo tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Trang đã phản ánh toàn diện thực trạng quản trị nhân sự và các yếu tố tác động đến động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Thương mại Phan Nam Mon Te Ro Sa trong giai đoạn 2011 – 2013. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa hệ thống lý thuyết hành vi tổ chức và phương pháp phân tích định lượng trên phần mềm SPSS, tác giả đã xây dựng bộ thang đo chuẩn hóa gồm 22 biến quan sát và đánh giá chính xác các đặc trưng lao động tại đơn vị. Các giải pháp đề xuất về tiền lương, phúc lợi và đào tạo cung cấp căn cứ thực tiễn hữu ích giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn nhân lực và duy trì tốc độ phát triển thương hiệu kem Monte Rosa trên thị trường.