CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực 1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Tùy theo cách hiểu và tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Theo góc độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Tổng cục thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Ở góc độ vĩ mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lưc lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo nhưng mục tiêu nhất định. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với họa động của quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”. Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực bao gồm nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. Do vậy, quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua các tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. (1) (Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản Thống kê, năm 2006, trang 1) SVTH: Đoàn Thị Thu Thủy -4- Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương 1.
Vai trò cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Đối với mục tiêu phục vụ nhân viên, nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được mục tiêu của họ. Trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn với công việc, thể hiện ở sự gắn bó với tổ chức và tích cực với công việc hay không. Trong khi các lý thuyết cổ điển về quản trị nhân sự chỉ quan tâm đến một đại lượng duy nhất là nâng cao lợi nhuận cho cổ đông, thì học thuyết doanh nghiệp về quản trị nhân sự tân tiến lại chú trọng đến việc hài hòa và tối hảo về sự quân bình các đại lượng thuộc các nhóm được hưởng lợi ích sau đây. - Khách hàng - Cổ đông - Nhân viên - Môi trường( xã hội và sinh thái).
Mô hình “Kim Tự Tháp” dưới đây minh họa tính đa phương của khái niệm này QTNNL nhằm phục vụ 1 3 1 3 3 4 2 4 2 8 8 8 7 5 6 6 7 5 Hình 1.1: Quản trị nguồn nhân lực qua cách nhìn tổng thể của nhân viên, khách hàng, cổ đông về môi trường (tự nhiên& xã hội) (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, Tp.) SVTH: Đoàn Thị Thu Thủy -5- Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương Ghi chú: (1) Khách hàng (5) Môi trường (2) QTNNL định hướng thị trường (6) QNTNNL định hướng sinh thái (3) Nhân viên (7) Cổ đông (4) QNTNNL định hướng nhân (8) QTNNL định hướng lợi nhuận bản 1. Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 1. Hoạch định nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực sự các kế hoạch và các chương trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người, bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Gồm có 4 bước: Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, người quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực một cách cụ thể như: đơn vị sản phẩm sẽ được sản xuất, doanh thu là bao nhiêu và phải cần bao nhiêu lao động… Dự báo khả năng có sẵn về nguồn nhân lực: Người quản trị phải xác định xem nguồn cung cấp nhân sự sẽ lấy từ đâu. Nhiều công nhân có sẵn trong cơ quan sẽ đáp ứng đủ nhu cầu trong tương lai, nhưng cũng có nhiều trường hợp số công nhân hiện SVTH: Đoàn Thị Thu Thủy -6- Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương hữu có thiếu nhiều kỹ năng và chưa đủ khả năng đảm nhận các công việc trong tương lai. Vì vậy cấp quản trị phải quản trị hồ sơ một cách khoa học để có thể nắm được khả năng của nhân viên mình và từ đó nhà quản trị dễ dàng dự báo về nguồn nhân lực.
Bước 2: Đề ra chính sách: Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty dựa vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trị nguồn nhân lực sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể. Nếu công ty đủ khả năng cung ứng theo nhu cầu, công ty có nên áp dụng chính sách cũ không hay cần sắp xếp lại. Trong trường hợp dư thừa nhân viên công ty có chính sách gì và hành động như thế nào? Và trong trường hợp thiếu nhân viên, công ty cần có chính sách và kế hoạch cụ thể. Trong cả hai trường hợp trên, Giám đốc nhân sự cần cân nhắc, tính toán sao cho phù hợp với ngân sách của công ty và trình cho Giám đốc phê chuẩn.
Bước 3: Thực hiện kế hoạch: - Khiếm dụng nhân viên( thiếu nhân viên): Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị phải thực hiện các chương trình như: thuyên chuyển, thăng chức, giáng chức, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên nhằm bổ sung kịp thời nhân viên theo đúng công việc, đúng khả năng của nhân viên. Tóm lại trong công ty bị thiếu nhân viên, nhà quản trị phải tìm mọi cách để sắp xếp lại nguồn nhân lực một cách hợp lý. - Thặng dư nhân viên: trong trường hợp thặng dư nhà quản trị sẽ áp dụng các biện pháp sau đây: + Hạn chế việc tuyển dụng lại SVTH: Đoàn Thị Thu Thủy -7- Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương + Giảm bớt giờ lao động + Cho về hưu sớm + Giãn thợ - cho nghỉ tạm thời Bước 4: Kiểm tra và đánh giá: Trong mỗi giai đoạn, người quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không.
Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút ra kinh nghiệm. Để thực hiện được công việc dự báo. Nhà quản trị phải sử dụng các hệ thống thông tin, hồ sơ lưu trữ của công ty. Đồng thời nhà quản trị có thể áp dụng các phương pháp sau đây: - Phân tích xu hướng - Sử dụng máy vi tính - Phán đoán của cấp quản trị - Kỹ thuật Delphi - Các phương pháp khác 1.
Phân tích công việc 1. Khái niệm Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. SVTH: Đoàn Thị Thu Thủy -8- Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương 1.2 Quy trình phân tích công việc Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc Thu thập thông tin cơ bản Thu thập thông tin phân tích công việc Thu thập thông tin phân tích công việc Kiểm tra lại thông tin với các thành viên Triển khai bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc Hình 1.2: Quy trình phân tích công việc (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, dựa theo Gary Dessler) 1.3 Các phương pháp phân tích công việc Bảng câu hỏi Quan sát Phỏng vấn Ghi chép lại trong nhật ký Bảng danh sách kiểm tra Phối hợp các phương pháp SVTH: Đoàn Thị Thu Thủy -9- Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
Ngô Ngọc Cương 1. Tuyển dụng nhân viên 1. Khái niệm Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Quy trình tuyển dụng nhân viên Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Hoạch định NNL Các giải pháp Tuyển mộ Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài Các PP nội bộ Các PP bên ngoài Cá nhân được tuyển mộ Hình1.3: Quy trình tuyển dụng nhân viên Nguồn: Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nhân sự, theo R.Wayne Monday and Robert M.175 Khi hoạch định nguồn nhân lực, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực.
Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các phương pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự không. SVTH: Đoàn Thị Thu Thủy - 10 - Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương Giờ phụ trội: Đây là giải pháp cấp thời vào những mùa cao điểm, giải pháp này dù tốn kém nhưng giúp công ty không phải tuyển thêm lao động. Tuy nhiên việc này cũng gây ra các vấn đề khó khăn: công nhân mệt mỏi và thiếu nhiệt tình trong công việc, công việc kém năng suất, không có hiệu quả.
Nhân viên tạm thời: Tuyển nhân viên trong một thời gian ngắn. Nếu áp dụng các biện pháp nêu trên mà không giải quyết được vấn đề nhân lực, chúng ta sẽ tuyển dụng theo 2 hướng: Nguồn nội bộ Khi công ty cần tìm gấp nhân sự cho một bộ phận nào đó mà không có thời gian, thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ công ty, thông báo trong cuộc họp nội bộ giao ban. Phương pháp này có ưu điểm: nhân viên cảm thấy công ty luôn tạo cơ hội để họ được thăng tiến và họ sẽ làm việc tích cực, gắn bó dài lâu với công ty. Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển dụng - Bạn bè của nhân viên - Nhân viên cũ (cựu nhân viên của công ty) - Ứng viên nộp đơn xin việc Phương pháp tuyển dụng - Quảng cáo - Cử nhân viên tuyển dụng đến các trường - Qua nhân viên giới thiệu SVTH: Đoàn Thị Thu Thủy - 11 - Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
Ngô Ngọc Cương - Các phương pháp khác… 1.