Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội hiện nay, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực quản lý các đơn vị sự nghiệp có thu. Theo ước tính, ngành du lịch ngày càng đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, trong đó các khu di tích lịch sử sinh thái như ATK Định Hóa, Thái Nguyên giữ vị trí chiến lược trong việc bảo tồn và phát huy giá trị văn hóa, lịch sử. Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban quản lý khu di tích này còn nhiều hạn chế như trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ công nhân viên chưa đáp ứng yêu cầu, thiếu tính chuyên nghiệp và sáng tạo trong công việc.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban quản lý khu di tích lịch sử sinh thái ATK Định Hóa trong giai đoạn 2016-2020, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn 2021-2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ban quản lý khu di tích, bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và tạo động lực cho người lao động.

Nghiên cứu có ý nghĩa khoa học trong việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp có thu, đồng thời đóng góp thực tiễn bằng các giải pháp cụ thể giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững khu di tích lịch sử sinh thái ATK Định Hóa. Các chỉ số như số lượng cán bộ công nhân viên, tỷ lệ lao động nữ chiếm trên 50%, và sự ổn định về cơ cấu nhân lực được sử dụng làm thước đo hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và mô hình quản lý nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp có thu. Các khái niệm trọng tâm bao gồm:

  • Nguồn nhân lực: Tổng thể các tiềm năng lao động của con người, bao gồm phẩm chất, kinh nghiệm, kiến thức và năng lực, có khả năng tạo ra giá trị cho tổ chức.
  • Quản trị nguồn nhân lực: Tập hợp các hoạt động, chính sách nhằm thu hút, phát triển, duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, gắn liền với chiến lược phát triển của tổ chức.
  • Hoạch định nguồn nhân lực: Quá trình dự báo và chuẩn bị nguồn nhân lực phù hợp về số lượng và chất lượng để đáp ứng mục tiêu tổ chức.
  • Phân tích công việc: Thu thập và phân tích thông tin về nhiệm vụ, kỹ năng và yêu cầu công việc nhằm tuyển dụng và bố trí nhân sự phù hợp.
  • Đào tạo và phát triển: Các hoạt động nâng cao năng lực, kỹ năng và thái độ làm việc của nhân viên để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai.

Mô hình quản lý nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp có thu được xây dựng dựa trên các chức năng cơ bản: thu hút và tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc, trả công và tạo động lực, cùng với các yếu tố ảnh hưởng khách quan và chủ quan như chính sách nhà nước, đặc điểm địa phương và nhận thức của đội ngũ nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác. Cỡ mẫu nghiên cứu gồm toàn bộ cán bộ công nhân viên tại Ban quản lý khu di tích lịch sử sinh thái ATK Định Hóa, với tổng số 64 người, trong đó có 38 viên chức và 22 lao động hợp đồng.

Phương pháp chọn mẫu là phương pháp toàn bộ, thu thập dữ liệu qua khảo sát trực tiếp, phỏng vấn sâu và thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo, tài liệu quản lý của Ban quản lý trong giai đoạn 2016-2020. Các công cụ phân tích bao gồm thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm, và phân tích tổng hợp nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

Timeline nghiên cứu được thực hiện theo ba giai đoạn chính: tổng hợp và phân tích lý thuyết (tháng 1-3/2021), khảo sát thực trạng và thu thập dữ liệu (tháng 4-6/2021), đề xuất giải pháp và hoàn thiện luận văn (tháng 7-9/2021).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nhân lực ổn định nhưng còn hạn chế về chất lượng: Tổng số cán bộ công nhân viên tại Ban quản lý là 64 người, trong đó lao động nữ chiếm 54,69% năm 2020, thể hiện sự cân bằng giới tính. Tuy nhiên, trình độ ngoại ngữ và tin học của một bộ phận cán bộ còn yếu, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

  2. Hoạch định nguồn nhân lực chưa thực sự hiệu quả: Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự có chuyên môn phù hợp trong một số phòng ban. Tỷ lệ tuyển dụng mới giảm mạnh sau khi thực hiện tinh giản biên chế, từ 9 người năm 2016 xuống còn khoảng 3 người năm 2020.

  3. Đào tạo và phát triển còn nhiều hạn chế: Mặc dù Ban quản lý đã tổ chức các lớp tập huấn nghiệp vụ và chuyên môn, nhưng tỷ lệ nhân viên được đào tạo bài bản và cập nhật kỹ năng mới chưa cao, chỉ khoảng 60% cán bộ tham gia các khóa đào tạo trong giai đoạn 2017-2020.

  4. Chế độ đãi ngộ và tạo động lực chưa thực sự hấp dẫn: Thu nhập trung bình của cán bộ công nhân viên trong giai đoạn 2018-2020 chưa tương xứng với yêu cầu công việc và mức độ đóng góp, dẫn đến tinh thần làm việc và sáng tạo chưa được phát huy tối đa.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ đặc thù đơn vị sự nghiệp có thu, chịu sự quản lý chặt chẽ về biên chế và tài chính từ Nhà nước, đồng thời phải đảm bảo cân đối giữa nhiệm vụ bảo tồn di tích và phát triển dịch vụ du lịch. So với các nghiên cứu trong ngành quản trị nguồn nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập khác, Ban quản lý khu di tích ATK Định Hóa có cơ cấu nhân lực tương đối hợp lý về số lượng và giới tính, nhưng cần nâng cao chất lượng và năng lực chuyên môn.

Việc thiếu tính chủ động trong hoạch định nguồn nhân lực và hạn chế trong công tác đào tạo khiến Ban quản lý chưa tận dụng tối đa tiềm năng của đội ngũ cán bộ. Các biểu đồ phân bổ nhân lực theo độ tuổi và giới tính cho thấy sự trẻ hóa đội ngũ, nhưng cũng đặt ra thách thức về đào tạo và phát triển bền vững.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ cột thể hiện sự biến động số lượng nhân viên theo năm, biểu đồ tròn phân bố theo giới tính và độ tuổi, cùng bảng tổng hợp kết quả đào tạo và thu nhập để minh họa rõ nét hơn thực trạng hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch nhân sự chi tiết, dự báo nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn phát triển của khu di tích, đảm bảo đủ số lượng và chất lượng cán bộ. Thời gian thực hiện: 2021-2023. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Ban quản lý phối hợp với Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch.

  2. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về ngoại ngữ, tin học và kỹ năng quản lý cho cán bộ, đồng thời khuyến khích tự học và phát triển cá nhân. Thời gian: 2021-2025. Chủ thể: Phòng Hành chính - Tổng hợp phối hợp với các cơ sở đào tạo.

  3. Cải thiện chế độ đãi ngộ và tạo động lực làm việc: Xây dựng hệ thống lương thưởng, phúc lợi phù hợp, kết hợp các hình thức khen thưởng tinh thần nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn bó của cán bộ. Thời gian: 2022-2024. Chủ thể: Ban lãnh đạo Ban quản lý và các cơ quan chức năng.

  4. Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự: Phát triển hệ thống quản lý dữ liệu nhân sự điện tử, hỗ trợ công tác tuyển dụng, đánh giá và đào tạo hiệu quả hơn. Thời gian: 2021-2023. Chủ thể: Phòng Quản lý Nhà trưng bày bảo tàng ATK phối hợp với phòng Công nghệ thông tin.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý các đơn vị sự nghiệp có thu: Giúp hiểu rõ về quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh đặc thù, từ đó áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý.

  2. Chuyên gia và nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để phát triển các nghiên cứu sâu hơn về quản trị nhân lực trong các tổ chức công lập.

  3. Sinh viên và học viên cao học chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo hữu ích cho việc học tập và nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp.

  4. Cán bộ phụ trách công tác nhân sự tại các khu di tích lịch sử và du lịch: Hỗ trợ xây dựng và hoàn thiện các chính sách nhân sự phù hợp với đặc thù ngành và địa phương.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản trị nguồn nhân lực lại quan trọng đối với Ban quản lý khu di tích?
    Quản trị nguồn nhân lực giúp đảm bảo đội ngũ cán bộ có đủ năng lực, số lượng và động lực để thực hiện nhiệm vụ bảo tồn và phát huy giá trị di tích, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Ban quản lý.

  2. Những khó khăn chính trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ban quản lý khu di tích ATK là gì?
    Khó khăn bao gồm hạn chế về trình độ chuyên môn, đặc biệt là ngoại ngữ và tin học, công tác hoạch định chưa kịp thời, chế độ đãi ngộ chưa hấp dẫn và thiếu các chương trình đào tạo bài bản.

  3. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo?
    Đề xuất tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu, kết hợp đào tạo tại chỗ và ngoài đơn vị, cập nhật kiến thức mới và kỹ năng thực hành, đồng thời khuyến khích tự học và phát triển cá nhân.

  4. Làm thế nào để cải thiện chế độ đãi ngộ cho cán bộ công nhân viên?
    Cần xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch, phù hợp với năng lực và đóng góp, kết hợp các hình thức khen thưởng tinh thần và tạo môi trường làm việc tích cực để giữ chân nhân tài.

  5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Luận văn sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng, thu thập dữ liệu qua khảo sát, phỏng vấn và phân tích số liệu thống kê từ năm 2016-2020 nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp có thu, tập trung vào Ban quản lý khu di tích lịch sử sinh thái ATK Định Hóa.
  • Đánh giá thực trạng cho thấy Ban quản lý có cơ cấu nhân lực ổn định nhưng còn nhiều hạn chế về chất lượng và hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực, nâng cao đào tạo, cải thiện chế độ đãi ngộ và ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa khoa học và thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập.
  • Đề nghị các cơ quan chức năng và Ban quản lý khu di tích triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2021-2025 để phát huy tối đa tiềm năng nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững khu di tích lịch sử sinh thái ATK Định Hóa.

Hãy bắt đầu áp dụng các giải pháp này để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và phát triển bền vững khu di tích lịch sử sinh thái ATK Định Hóa!