Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nội dung của chương này sẽ làm nền tảng lý luận để phân tích, đánh giá thực trạng ở Chương 2 và đề ra giải pháp ở Chương 3. Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cao su Kon Tum trong thời gian qua. Trong chương này tác giả đi sâu phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH MTV cao su Kon Tum và đưa ra những mặt tích cực và những mặt hạn chế còn tổn tại trong công tác QTNNL của Công ty.
Đây chính là cơ sở đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL tại Công ty đến năm 2020. 8 Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cao su Kon Tum đến năm 2020. Chương 3 tác giả đề xuất các giải pháp giúp Công ty hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của mình đến năm 2020. Các nội dung trên được trinh bày cụ thể trong các phần tiếp theo của luận văn.
9 CHUONG 1: CO SO LY LUAN VE QUAN TRI NGUON NHAN LUC TRONG DOANH NGHIEP 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1 Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực Về khái niệm Quản trị Nguồn nhân lực, có nhiều cách phát biểu về QTNNL lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm tác giả ủng hộ đó là: Theo TS Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, TP. Hồ Chí Minh: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.TS Trần Kim Dung (2011), Quân trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Tp.Hỗ Chí Minh: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hut, dao tao - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quá tôi ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.Nguyén Van Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội: Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức đề thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.2 Ý nghĩa Quản trị nguồn nhân lực Về mặt kinh tế, QTNNL giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, QTNNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, dé cao vi thé va gia trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mỗi quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong các doanh nghiệp.3 Chire nang quan tri nguồn nhân lực 1.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người. Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định NNL, phân tích công việc, phỏng van, trac nghiệm, thu nhập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.2 Nhóm chức năng đào tạo, phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi đưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bong, thăng tiễn, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. 11 Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.2 Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực (rong đoanh nghiệp 1.
Hoạch định nguồn nhân lực [1, tr.42-43] Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện theo 7 bước: Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp. Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp, được phân loại thành môi trường bên ngoài và môi trường bên trong (môi trường nội bộ).
Phân tích môi trường kinh doanh với các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và đe dọa (SWOT) là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng. Môi trường bên ngoài gồm môi trường vĩ mô và môi trường tác nghiệp, sẽ tao ra các nguy cơ đc dọa (Threat) và các cơ hội (Opportunity) cho tô chức, doanh nghiệp. Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về các nguồn lực bên trong của doanh nghiệp như nguồn nhân lực, tài chính, trình độ công nghệ, kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và phát triển. Bước 2: Phân tích hiện trạng QTNNL trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp cho doanh nghiệp với chiến lược phát triển kinh đoanh.
12 Phan tich hién trang QTNNL nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Kết hợp với chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp sẽ đưa ra được chiến lược nguồn nhân lực hợp lý. Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiễn hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngăn hạn).
Có thể sử dụng các phương pháp định lượng hoặc phương pháp định tính để dự báo nhu cầu nhân viên: - Phương pháp định lượng gồm: Phương pháp phân tích xu hướng, phương pháp phân tích tương quan, phương pháp hồi quy, sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên. - Phương pháp định tính gồm: Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia, phương pháp Delphi, phương pháp chuyên gia có sự hỗ trợ của các phương tiện kỹ thuật. Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khá năng điều chỉnh hệ thống quản trị nguồn nhân lực Đối với các mục tiêu và kế hoạch dài hạn. Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn và nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và một số chương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghỉ với các yêu cầu mới.
Đối với các mục tiêu và kế hoạch ngăn hạn, sau khi xác định được khối lượng công việc cần thiết thực hiện, doanh nghiệp cần tiến hành thực hiện phân tích công việc. Phân tích khả năng cung cầu lao động cho các kế hoạch ngắn hạn sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình cụ thể về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm. Bước 7: Kiếm tra, đánh giá tình hình thực hiện.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Nguôn: Quản trị nguôn nhân lực, 201 1J1, tr.2 Phân tích công việc, thiết lập bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mỗi quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.
