Tổng quan nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của mọi tổ chức. Tại các Cục Dự trữ Nhà nước (DTNN) khu vực phía Nam, với tổng số 207 cán bộ công chức (CBCC) và người lao động, công tác quản trị NNL đang đối mặt với nhiều thách thức về số lượng và chất lượng nhân sự. Theo số liệu năm 2020, trình độ chuyên môn của CBCC gồm 9,14% sau đại học, 57,53% đại học và cao đẳng, 28,49% trung cấp, còn lại là lao động phổ thông chiếm 4,83%. Tuy nhiên, công tác quy hoạch cán bộ còn hạn chế, nhiều vị trí lãnh đạo chưa có cán bộ quy hoạch hoặc chưa đủ tiêu chuẩn bổ nhiệm, dẫn đến thiếu hụt nhân sự chủ chốt.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng quản trị NNL tại các Cục DTNN khu vực phía Nam, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác này trong giai đoạn 2018-2020. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các Cục DTNN tại Bình Dương, Thành phố Hồ Chí Minh, Vĩnh Long và Cần Thơ, với dữ liệu thu thập từ báo cáo, khảo sát và phỏng vấn chuyên gia trong khoảng thời gian từ tháng 02 đến tháng 04 năm 2022.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, góp phần ổn định và phát triển đội ngũ CBCC ngành dự trữ, đồng thời hỗ trợ các Cục DTNN khu vực phía Nam thích ứng với yêu cầu phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực: Nhấn mạnh vai trò của việc hoạch định, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt mục tiêu tổ chức và cá nhân. Quản trị NNL không chỉ là quản lý hành chính mà còn tạo động lực, phát huy sáng tạo của nhân viên.

  • Mô hình chức năng quản trị NNL gồm ba nhóm chính: thu hút nguồn nhân lực (hoạch định, tuyển dụng), đào tạo và phát triển (bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng), duy trì nguồn nhân lực (động viên, khen thưởng, xây dựng môi trường làm việc).

  • Khái niệm phân tích và thiết kế công việc: Phân tích công việc giúp xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, yêu cầu kỹ năng và điều kiện làm việc, từ đó xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng, khoa học.

  • Lý thuyết tạo động lực lao động: Động lực được tạo ra từ các yếu tố vật chất (tiền lương, thưởng) và tinh thần (môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến), ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự gắn bó của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp thống kê mô tả, bao gồm:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo thường niên 2018-2020, quy chế chi tiêu nội bộ, tài liệu pháp luật và các công trình nghiên cứu liên quan.

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát 150 CBCC tại 4 Cục DTNN khu vực phía Nam bằng bảng câu hỏi thiết kế theo 5 yếu tố quản trị NNL: hoạch định nhân sự, phân tích và đánh giá công việc, tuyển dụng và bố trí nhân sự, đào tạo bồi dưỡng, tạo động lực. Mẫu chọn ngẫu nhiên với tỷ lệ 1/5 cho cấp quản lý và 4/5 cho CBCC.

  • Phương pháp chuyên gia: Phỏng vấn bán cấu trúc với lãnh đạo, trưởng phòng, chi cục trưởng nhằm thu thập ý kiến sâu sắc về thực trạng và giải pháp quản trị NNL.

  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng thống kê mô tả để trình bày số liệu qua bảng biểu, biểu đồ; phân tích tổng hợp để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 02 đến tháng 04 năm 2022; phân tích và tổng hợp dữ liệu trong quý II năm 2022; hoàn thiện luận văn vào tháng 03 năm 2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Hoạch định nguồn nhân lực chưa sát thực tế: Khoảng 60% CBCC đánh giá công tác hoạch định nhân sự còn chung chung, chưa dự báo chính xác nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn. Việc này dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự ở một số vị trí quan trọng, đặc biệt là cán bộ chủ chốt.

  2. Phân tích và đánh giá công việc chưa cụ thể: 55% người được khảo sát cho biết bản mô tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá chưa rõ ràng, gây khó khăn trong việc đánh giá hiệu quả và phân công nhiệm vụ phù hợp.

  3. Tuyển dụng và bố trí nhân sự còn mang tính chủ quan: 48% ý kiến phản ánh việc tuyển dụng chưa khoa học, chưa đảm bảo đúng người đúng việc, dẫn đến tình trạng một số cán bộ không đúng chuyên môn được bố trí công tác.

  4. Đào tạo và bồi dưỡng chưa đáp ứng nhu cầu thực tế: Chỉ khoảng 40% CBCC được cử đi đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc, nhiều chương trình đào tạo còn mang tính hình thức, thiếu tính ứng dụng cao.

  5. Chính sách lương, thưởng chưa tạo động lực mạnh mẽ: 52% CBCC cho rằng chính sách tiền lương và thưởng chưa phản ánh đúng năng lực và đóng góp, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và sự gắn bó lâu dài.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các tồn tại trên xuất phát từ việc thiếu kế hoạch chiến lược và sự phối hợp chưa đồng bộ giữa các phòng ban trong công tác quản trị NNL. So với các Cục DTNN khu vực Nam Trung Bộ và Bắc Tây Nguyên, các Cục phía Nam còn hạn chế trong công tác quy hoạch cán bộ và đào tạo chuyên sâu. Kết quả khảo sát có thể được minh họa qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng về từng yếu tố quản trị NNL, giúp lãnh đạo nhận diện rõ điểm yếu cần cải thiện.

Việc phân tích công việc chưa rõ ràng làm giảm hiệu quả đánh giá và sử dụng nhân lực, đồng thời ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo. Các nghiên cứu trong nước cũng chỉ ra rằng đổi mới tư duy quản lý và xây dựng chính sách nhân sự phù hợp là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả quản trị NNL trong các cơ quan nhà nước.

Ý nghĩa của nghiên cứu là cung cấp cơ sở khoa học để các Cục DTNN khu vực phía Nam có thể xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực bài bản, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý dự trữ nhà nước trong bối cảnh hội nhập và phát triển kinh tế.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoạch định nguồn nhân lực sát thực tế: Xây dựng kế hoạch nhân sự chi tiết theo từng năm, dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên phân tích công việc và chiến lược phát triển của Cục. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo các Cục, thời gian: quý III năm 2023.

  2. Cải tiến phân tích và đánh giá công việc: Thiết kế lại bản mô tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá theo hướng cụ thể, rõ ràng, sử dụng động từ hành động để mô tả nhiệm vụ. Chủ thể: Phòng Tổ chức - Hành chính, phối hợp với các phòng nghiệp vụ, thời gian: quý IV năm 2023.

  3. Đổi mới công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự: Áp dụng quy trình tuyển dụng khoa học, đảm bảo đúng người đúng việc, tăng cường kiểm tra, đánh giá năng lực thực tế trước khi tuyển dụng. Chủ thể: Phòng Tổ chức - Hành chính, thời gian: liên tục từ năm 2023.

  4. Nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng: Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế, ưu tiên đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý, tăng cường cử CBCC đi học tập nâng cao trình độ. Chủ thể: Ban lãnh đạo, Phòng Tổ chức - Hành chính, thời gian: năm 2023-2025.

  5. Đổi mới chính sách lương, thưởng: Rà soát, điều chỉnh chính sách tiền lương và thưởng theo hiệu quả công việc, tạo động lực làm việc và giữ chân nhân tài. Chủ thể: Ban lãnh đạo, phối hợp với Phòng Tài chính - Kế toán, thời gian: quý I năm 2024.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các Cục Dự trữ Nhà nước: Giúp nhận diện thực trạng quản trị NNL, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành dự trữ.

  2. Phòng Tổ chức - Hành chính các Cục DTNN: Áp dụng các giải pháp cải tiến công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và bố trí nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả quản trị NNL.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp khảo sát và phân tích thực trạng quản trị NNL trong cơ quan nhà nước.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về dự trữ và tài chính: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành dự trữ, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản trị nguồn nhân lực là gì và tại sao quan trọng?
    Quản trị NNL là hệ thống các hoạt động thu hút, phát triển, sử dụng và duy trì nhân lực nhằm đạt mục tiêu tổ chức. Nó quan trọng vì quyết định hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của tổ chức.

  2. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Luận văn sử dụng phương pháp định tính kết hợp thống kê mô tả, thu thập dữ liệu sơ cấp qua khảo sát 150 CBCC và phỏng vấn chuyên gia, cùng dữ liệu thứ cấp từ báo cáo và tài liệu liên quan.

  3. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại các Cục DTNN phía Nam?
    Bao gồm hoạch định nhân sự chưa sát thực tế, phân tích công việc chưa rõ ràng, tuyển dụng và bố trí nhân sự chưa khoa học, đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu, chính sách lương thưởng chưa tạo động lực.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao công tác quản trị NNL?
    Các giải pháp gồm hoạch định nhân sự sát thực tế, cải tiến phân tích và đánh giá công việc, đổi mới tuyển dụng và bố trí nhân sự, nâng cao chất lượng đào tạo, đổi mới chính sách lương thưởng.

  5. Ai nên sử dụng kết quả nghiên cứu này?
    Lãnh đạo và phòng tổ chức các Cục DTNN, nhà nghiên cứu, sinh viên ngành quản lý kinh tế và cơ quan quản lý nhà nước về dự trữ có thể áp dụng kết quả để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Kết luận

  • Luận văn làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam trong giai đoạn 2018-2020.
  • Phát hiện các tồn tại chính gồm hoạch định nhân sự chưa sát thực tế, phân tích công việc chưa cụ thể, tuyển dụng và đào tạo chưa hiệu quả, chính sách lương thưởng chưa tạo động lực mạnh.
  • Đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các Cục DTNN khu vực phía Nam.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng cho lãnh đạo, phòng tổ chức và các nhà quản lý trong ngành dự trữ.
  • Khuyến nghị triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2023-2025, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và chuyên sâu về quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững ngành dự trữ quốc gia!