Luận văn thạc sĩ về quản trị nguồn nhân lực tại các cục dự trữ nhà nước khu vực phía nam

Chuyên đề quản trị nguồn nhân lực tại cục dự trữ nhà nước phía nam, tiếp cận liên ngành, kết quả nghiên cứu có giá trị ứng dụng cao trong chuyên ngành

• Tác giả: Nguyễn Thị Trầm Hương
• Người hướng dẫn: TS. Lê Thị Mai Hương
• Trường học: Trường Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế
• Đề tài: Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Các Cục Dự Trữ Nhà Nước Khu Vực Phía Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT TIẾNG VIỆT
• ABSTRACT
• DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.2. Mục tiêu của công tác quản trị NNL
• 1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
• 1.4. Chức năng của quản trị NNL
• 1.5. Những nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
• 1.6. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số Cục Dự trữ Nhà nước khu vực trong nước
• 1.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC PHÍA NAM
• 2.1. Quá trình hình thành và phát triển của các Cục DTNN khu vực phía Nam
• 2.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Cục DTNN khu vực
• 2.2.1. Nhiệm vụ và quyền hạn
• 2.3. Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị NNL tại các Cục DTNN khu vực phía Nam
• 2.3.1. Hoạch định nhân sự
• 2.3.2. Phân tích và đánh giá công việc
• 2.3.3. Công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự
• 2.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
• 2.3.5. Tạo động lực
• 2.4. Đánh giá thành tựu và hạn chế của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam
• 2.4.1. Những thành tựu đạt được của công tác quản trị NNL tại các Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam
• 2.4.2. Một số hạn chế, tồn tại của công tác quản trị NNL của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam
• 2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại trong công tác quản trị NNL tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam
• 2.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC PHÍA NAM
• 3.1. Phương hướng xây dựng, phát triển nguồn nhân lực tại các Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam
• 3.2. Quan điểm xây dựng, phát triển nguồn nhân lực tại các Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam
• 3.3. Một số giải pháp về quản trị nguồn nhân lực tại các Cục DTNN khu vực phía Nam
• 3.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: BẢNG PHỎNG VẤN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CỤC DTNN KHU VỰC PHÍA NAM
• BẢNG KHẢO SÁT VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC PHÍA NAM
• PHỤ LỤC 3: DANH SÁCH PHỎNG VẤN CÁC CHUYÊN GIA
• PHỤ LỤC 04: BẢNG TỔNG HỢP Ý KIẾN CÁC CHUYÊN GIA

Tóm tắt

I. Giới thiệu về quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực (quản trị nguồn nhân lực) là một yếu tố thiết yếu trong mọi tổ chức, đặc biệt là tại các cơ quan nhà nước như các Cục dự trữ nhà nước. Đề tài nghiên cứu này nhằm phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại các Cục dự trữ nhà nước khu vực phía Nam. Các nghiên cứu cho thấy rằng việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho tổ chức. Theo tác giả, việc xây dựng hệ thống quản lý nhân sự chặt chẽ sẽ góp phần quan trọng vào sự thành công của các Cục trong việc thực hiện các nhiệm vụ của mình.

1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên, mà còn bao gồm việc hoạch định, phát triển và duy trì nguồn nhân lực hiệu quả. Theo Nguyễn Thị Hồng Hải (2016), quản lý nguồn nhân lực cần phải thiết kế các chính sách và hoạt động phù hợp để thu hút và giữ chân nhân tài. Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập quốc tế, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành một yếu tố then chốt quyết định sự thành công của các Cục dự trữ nhà nước. Điều này cho thấy rằng việc quản lý nhân sự hiệu quả không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động nội bộ mà còn tác động đến hình ảnh và uy tín của tổ chức trong xã hội.

II. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các Cục dự trữ nhà nước khu vực phía Nam

Việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các Cục dự trữ nhà nước khu vực phía Nam cho thấy nhiều điểm mạnh và điểm yếu. Mặc dù các Cục đã có những nỗ lực trong việc cải thiện chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề cần giải quyết. Theo báo cáo, tỷ lệ cán bộ có trình độ chuyên môn cao còn thấp, và công tác đào tạo chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Điều này dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự có năng lực, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Đặc biệt, việc đánh giá và phân tích công việc chưa được thực hiện một cách hệ thống, dẫn đến sự không đồng bộ trong việc bố trí nhân sự.

2.1 Đánh giá công tác tuyển dụng và đào tạo

Công tác tuyển dụng và đào tạo tại các Cục vẫn còn nhiều hạn chế. Việc tuyển dụng thường dựa trên tiêu chí hình thức hơn là năng lực thực tế. Hơn nữa, các chương trình đào tạo chưa được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế của từng Cục. Theo Phạm Trung Thành (2020), việc cải thiện quy trình tuyển dụng và đào tạo là cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các giải pháp như tăng cường đào tạo, cải cách quy trình tuyển dụng và xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ giúp cải thiện tình hình hiện tại.

III. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

Để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại các Cục dự trữ nhà nước khu vực phía Nam, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần cải tiến công tác hoạch định nguồn nhân lực để phù hợp với thực tiễn và nhu cầu phát triển của từng Cục. Thứ hai, cần xây dựng chính sách tuyển dụng và đào tạo nhân sự khoa học, hợp lý, đảm bảo rằng cán bộ công chức được đào tạo phù hợp với vị trí công việc của họ. Cuối cùng, cần đổi mới chính sách lương, thưởng để tạo động lực cho cán bộ công chức, khuyến khích họ phấn đấu và cống hiến cho tổ chức.

3.1 Cải cách chính sách lương thưởng

Chính sách lương, thưởng hiện tại cần được xem xét và cải cách để đảm bảo công bằng và khuyến khích sự phát triển cá nhân. Theo nghiên cứu, việc xây dựng một hệ thống lương thưởng minh bạch và công bằng sẽ tạo động lực cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc. Việc này không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn thu hút thêm những nhân lực chất lượng cao cho các Cục dự trữ nhà nước.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của mọi tổ chức. Tại các Cục Dự trữ Nhà nước (DTNN) khu vực phía Nam, với tổng số 207 cán bộ công chức (CBCC) và người lao động, công tác quản trị NNL đang đối mặt với nhiều thách thức về số lượng và chất lượng nhân sự. Theo số liệu năm 2020, trình độ chuyên môn của CBCC gồm 9,14% sau đại học, 57,53% đại học và cao đẳng, 28,49% trung cấp, còn lại là lao động phổ thông chiếm 4,83%. Tuy nhiên, công tác quy hoạch cán bộ còn hạn chế, nhiều vị trí lãnh đạo chưa có cán bộ quy hoạch hoặc chưa đủ tiêu chuẩn bổ nhiệm, dẫn đến thiếu hụt nhân sự chủ chốt.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng quản trị NNL tại các Cục DTNN khu vực phía Nam, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác này trong giai đoạn 2018-2020. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các Cục DTNN tại Bình Dương, Thành phố Hồ Chí Minh, Vĩnh Long và Cần Thơ, với dữ liệu thu thập từ báo cáo, khảo sát và phỏng vấn chuyên gia trong khoảng thời gian từ tháng 02 đến tháng 04 năm 2022.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, góp phần ổn định và phát triển đội ngũ CBCC ngành dự trữ, đồng thời hỗ trợ các Cục DTNN khu vực phía Nam thích ứng với yêu cầu phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó có:

• Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực: Nhấn mạnh vai trò của việc hoạch định, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt mục tiêu tổ chức và cá nhân. Quản trị NNL không chỉ là quản lý hành chính mà còn tạo động lực, phát huy sáng tạo của nhân viên.

• Mô hình chức năng quản trị NNL gồm ba nhóm chính: thu hút nguồn nhân lực (hoạch định, tuyển dụng), đào tạo và phát triển (bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng), duy trì nguồn nhân lực (động viên, khen thưởng, xây dựng môi trường làm việc).

• Khái niệm phân tích và thiết kế công việc: Phân tích công việc giúp xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, yêu cầu kỹ năng và điều kiện làm việc, từ đó xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng, khoa học.

• Lý thuyết tạo động lực lao động: Động lực được tạo ra từ các yếu tố vật chất (tiền lương, thưởng) và tinh thần (môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến), ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự gắn bó của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp thống kê mô tả, bao gồm:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo thường niên 2018-2020, quy chế chi tiêu nội bộ, tài liệu pháp luật và các công trình nghiên cứu liên quan.

• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát 150 CBCC tại 4 Cục DTNN khu vực phía Nam bằng bảng câu hỏi thiết kế theo 5 yếu tố quản trị NNL: hoạch định nhân sự, phân tích và đánh giá công việc, tuyển dụng và bố trí nhân sự, đào tạo bồi dưỡng, tạo động lực. Mẫu chọn ngẫu nhiên với tỷ lệ 1/5 cho cấp quản lý và 4/5 cho CBCC.

• Phương pháp chuyên gia: Phỏng vấn bán cấu trúc với lãnh đạo, trưởng phòng, chi cục trưởng nhằm thu thập ý kiến sâu sắc về thực trạng và giải pháp quản trị NNL.

• Phân tích dữ liệu: Sử dụng thống kê mô tả để trình bày số liệu qua bảng biểu, biểu đồ; phân tích tổng hợp để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

• Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 02 đến tháng 04 năm 2022; phân tích và tổng hợp dữ liệu trong quý II năm 2022; hoàn thiện luận văn vào tháng 03 năm 2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Hoạch định nguồn nhân lực chưa sát thực tế: Khoảng 60% CBCC đánh giá công tác hoạch định nhân sự còn chung chung, chưa dự báo chính xác nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn. Việc này dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự ở một số vị trí quan trọng, đặc biệt là cán bộ chủ chốt.

2. Phân tích và đánh giá công việc chưa cụ thể: 55% người được khảo sát cho biết bản mô tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá chưa rõ ràng, gây khó khăn trong việc đánh giá hiệu quả và phân công nhiệm vụ phù hợp.

3. Tuyển dụng và bố trí nhân sự còn mang tính chủ quan: 48% ý kiến phản ánh việc tuyển dụng chưa khoa học, chưa đảm bảo đúng người đúng việc, dẫn đến tình trạng một số cán bộ không đúng chuyên môn được bố trí công tác.

4. Đào tạo và bồi dưỡng chưa đáp ứng nhu cầu thực tế: Chỉ khoảng 40% CBCC được cử đi đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc, nhiều chương trình đào tạo còn mang tính hình thức, thiếu tính ứng dụng cao.

5. Chính sách lương, thưởng chưa tạo động lực mạnh mẽ: 52% CBCC cho rằng chính sách tiền lương và thưởng chưa phản ánh đúng năng lực và đóng góp, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và sự gắn bó lâu dài.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các tồn tại trên xuất phát từ việc thiếu kế hoạch chiến lược và sự phối hợp chưa đồng bộ giữa các phòng ban trong công tác quản trị NNL. So với các Cục DTNN khu vực Nam Trung Bộ và Bắc Tây Nguyên, các Cục phía Nam còn hạn chế trong công tác quy hoạch cán bộ và đào tạo chuyên sâu. Kết quả khảo sát có thể được minh họa qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng về từng yếu tố quản trị NNL, giúp lãnh đạo nhận diện rõ điểm yếu cần cải thiện.

Việc phân tích công việc chưa rõ ràng làm giảm hiệu quả đánh giá và sử dụng nhân lực, đồng thời ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo. Các nghiên cứu trong nước cũng chỉ ra rằng đổi mới tư duy quản lý và xây dựng chính sách nhân sự phù hợp là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả quản trị NNL trong các cơ quan nhà nước.

Ý nghĩa của nghiên cứu là cung cấp cơ sở khoa học để các Cục DTNN khu vực phía Nam có thể xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực bài bản, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý dự trữ nhà nước trong bối cảnh hội nhập và phát triển kinh tế.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoạch định nguồn nhân lực sát thực tế: Xây dựng kế hoạch nhân sự chi tiết theo từng năm, dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên phân tích công việc và chiến lược phát triển của Cục. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo các Cục, thời gian: quý III năm 2023.

2. Cải tiến phân tích và đánh giá công việc: Thiết kế lại bản mô tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá theo hướng cụ thể, rõ ràng, sử dụng động từ hành động để mô tả nhiệm vụ. Chủ thể: Phòng Tổ chức - Hành chính, phối hợp với các phòng nghiệp vụ, thời gian: quý IV năm 2023.

3. Đổi mới công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự: Áp dụng quy trình tuyển dụng khoa học, đảm bảo đúng người đúng việc, tăng cường kiểm tra, đánh giá năng lực thực tế trước khi tuyển dụng. Chủ thể: Phòng Tổ chức - Hành chính, thời gian: liên tục từ năm 2023.

4. Nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng: Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế, ưu tiên đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý, tăng cường cử CBCC đi học tập nâng cao trình độ. Chủ thể: Ban lãnh đạo, Phòng Tổ chức - Hành chính, thời gian: năm 2023-2025.

5. Đổi mới chính sách lương, thưởng: Rà soát, điều chỉnh chính sách tiền lương và thưởng theo hiệu quả công việc, tạo động lực làm việc và giữ chân nhân tài. Chủ thể: Ban lãnh đạo, phối hợp với Phòng Tài chính - Kế toán, thời gian: quý I năm 2024.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các Cục Dự trữ Nhà nước: Giúp nhận diện thực trạng quản trị NNL, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành dự trữ.

2. Phòng Tổ chức - Hành chính các Cục DTNN: Áp dụng các giải pháp cải tiến công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và bố trí nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả quản trị NNL.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp khảo sát và phân tích thực trạng quản trị NNL trong cơ quan nhà nước.

4. Cơ quan quản lý nhà nước về dự trữ và tài chính: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành dự trữ, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

1. Quản trị nguồn nhân lực là gì và tại sao quan trọng?
   Quản trị NNL là hệ thống các hoạt động thu hút, phát triển, sử dụng và duy trì nhân lực nhằm đạt mục tiêu tổ chức. Nó quan trọng vì quyết định hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của tổ chức.

2. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Luận văn sử dụng phương pháp định tính kết hợp thống kê mô tả, thu thập dữ liệu sơ cấp qua khảo sát 150 CBCC và phỏng vấn chuyên gia, cùng dữ liệu thứ cấp từ báo cáo và tài liệu liên quan.

3. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại các Cục DTNN phía Nam?
   Bao gồm hoạch định nhân sự chưa sát thực tế, phân tích công việc chưa rõ ràng, tuyển dụng và bố trí nhân sự chưa khoa học, đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu, chính sách lương thưởng chưa tạo động lực.

4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao công tác quản trị NNL?
   Các giải pháp gồm hoạch định nhân sự sát thực tế, cải tiến phân tích và đánh giá công việc, đổi mới tuyển dụng và bố trí nhân sự, nâng cao chất lượng đào tạo, đổi mới chính sách lương thưởng.

5. Ai nên sử dụng kết quả nghiên cứu này?
   Lãnh đạo và phòng tổ chức các Cục DTNN, nhà nghiên cứu, sinh viên ngành quản lý kinh tế và cơ quan quản lý nhà nước về dự trữ có thể áp dụng kết quả để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Kết luận

• Luận văn làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các Cục Dự trữ Nhà nước khu vực phía Nam trong giai đoạn 2018-2020.
• Phát hiện các tồn tại chính gồm hoạch định nhân sự chưa sát thực tế, phân tích công việc chưa cụ thể, tuyển dụng và đào tạo chưa hiệu quả, chính sách lương thưởng chưa tạo động lực mạnh.
• Đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các Cục DTNN khu vực phía Nam.
• Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng cho lãnh đạo, phòng tổ chức và các nhà quản lý trong ngành dự trữ.
• Khuyến nghị triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2023-2025, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và chuyên sâu về quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững ngành dự trữ quốc gia!

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Qua tham khảo tài liệu, tác giả thu thập được một số tài liệu khái niệm về nguồn nhân lực như sau: Stivastava M.P (1997) cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới dạng một nguồn vốn quan trọng, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai, làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm tích lũy được nhờ vào quá trình lao động sản xuất Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) : nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải và vật chất tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Nguyễn Hữu Dũng (2003) nguồn nhân lực là tiềm năng con người có thể khai thác cho sự phát triển kinh tế xã hội.

Nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống. Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa thể lực và trí lực của con người trong sản xuất tạo ra năng lực sáng tạo, chất lượng và hiệu quả cho doanh nghiệp. Như vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị nguồn nhân lực xuất hiện từ những năm 1980 ở các nước phát triển, là dấu hiệu ghi nhận vai trò rộng mở và cũng ghi nhận một cách quản trị mới từ quản trị cứng nhắc, xem con người chỉ là lực lượng thừa hành phụ thuộc cần khai thác tối đa ngắn hạn, với chi phí tối thiểu đã và đang chuyển sang một cách quản trị mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện để con người phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo, vừa khai thác năng lực của họ vừa có kế hoạch đầu tư dài hạn sao co chi phí được sử dụng một cách tối ưu.

Tùy theo cách tiếp cận và nhận thức khác nhau mà các nhà nghiên cứu có khái niệm quản trị nguồn nhân lực khác nhau. 11 Theo Trần Kim Dung (2011): Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012): Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Theo tài liệu Quản trị NNL của Phạm Xuân Thu (2020): Quản trị NNL là việc hoạch định, phát triển và điều khiển một mạng lưới các mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau và liên quan đến tất cả các thành phần của tổ chức.

Tuy có nhiều khái niệm khác nhau, tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng có thể nhận thấy rõ hai mục tiêu cơ bản của quản trị NNL là: (1) Sử dụng nguồn lực có hiệu quả; (2) Đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức. Như vậy, sau khi phân tích các khái niệm quản trị và quản trị NNL, tác giả xin đưa ra định nghĩa về quản trị NNL như sau: Quản trị NNL là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra.2 Mục tiêu của công tác quản trị NNL Dựa trên khái niệm nguồn nhân lực, ta thấy mục tiêu của công tác quản trị NNL của một tổ chức là cung cấp một lượng lao động có hiệu quả cho tổ chức đó. Muốn làm được điều này, bản thân tổ chức phải thực hiện tốt công tác tổ chức hành chính, quản trị nhân sự. Nghĩa là trong phạm vi được giao, đơn vị thực hiện công tác tổ chức hành chính, quản trị nhân sự phải biết xây dựng các kế hoạch, tham mưu cho Ban lãnh đạo những phương án phù hợp trong việc tuyển dụng, lựa chọn, đánh giá, bố trí công việc thích hợp cũng như có kế hoạch sử dụng NNL trung và dài hạn như: đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển sang các vị trí khác, giúp cho NNL được lựa chọn có nhiều kinh nghiệm trong các lĩnh vực, có thể nắm giữ nhiều vị trí khác nhau một cách chuyên nghiệp khi được giao công việc mới.

Đồng thời khi được bố trí vào các vị trí phù hợp với sở trường công tác, có chế độ đãi ngộ xứng đáng sẽ tạo động lực phát triển bản thân. Vì vậy công tác quản trị nguồn nhân lực ngoài việc mang lại lợi ích cho xã hội, hiệu quả công việc cho tổ chức còn góp phần động viên khích lệ sự nỗ lực của cá nhân người lao động.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Công tác quản trị NNL có tầm quan trọng vô cùng to lớn mà bất cứ một tổ chức nào cũng luôn coi trọng, có tính quyết định cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức.Thurow- nhà kinh tế và quản trị học thuộc viện công nghệ kỹ thuật Matsachuset cho rằng: Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc có hiệu quả. Do vậy, sự thành bại của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố nguồn nhân lực. Tổ chức được giao thực hiện công tác quản trị NNL phải thường xuyên xây dựng kế hoạch đào tạo và sử dụng NNL một cách hợp lý, có lộ trình theo hướng dài hạn.

Người làm công tác quản trị NNL cần có kiến thức và hiểu biết chuyên sâu về sử dụng NNL cũng như có khả năng đánh giá thực lực nguồn lao động hiện có, kịp thời tham mưu cho lãnh đạo có quyết định phù hợp nhằm tối đa hóa lợi ích khi sử dụng đúng người, đúng việc. Từ vai trò hết sức quan trọng của công tác quản trị NNL cho ta thấy rằng, công tác quản trị NNL là hết sức quan trọng, là chìa khóa thành công cho bất kỳ một tổ chức nào.4 Chức năng của quản trị NNL Hoạt động quản trị NNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật….

Tuy nhiên có thể phân chia công tác quản trị NNL theo ba nhóm chức năng như sau: 1.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức. Để có thể tuyển dụng được đứng người, đúng việc,trước hết tổ chức phải căn cứ vào nhiệm vụ, kết quả công việc và thực trạng sử dụng nhân viên trong đơn vị nhằm xác định vị trí nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết tổ chức cần tuyển bao nhiêu người và yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng sẽ giúp chọn được ứng viên tốt nhất cho vị trí cần tuyển.

Do đó nhóm chức năng thu hút NNL thường 13 bao gồm các hoạt động như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, xử lý và lưu giữ các thông tin về nguồn nhân lực của tổ chức.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức năng này tập trung vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các tổ chức thường áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của tổ chức. Đồng thời, các tổ chức cũng thường xuyên lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi nhu cầu sản xuất hay quy trình công nghệ mới. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nghệ cho cán bộ quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, gồm hai chức năng là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động trong tổ chức.

Trong đó chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong tổ chức làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, trả lương phù hợp, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp và hiệu quả sản xuất kinh doanh là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho tổ chức.