Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữa chân nhân viên khối khách hàng doanh nghiệp tại hội sở ngân hàng tmcp việt nam thịnh vượng

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích kinh doanh các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữa chân nhân viên khối khách hàng doanh nghiệp tại hội, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Việc Giữ Chân Nhân Viên Khối Khách Hàng Doanh Nghiệp Tại Hội Sở Ngân Hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Sự cần thiết của việc giữ chân nhân viên

Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, luận văn thạc sĩ này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc giữ chân nhân viên trong ngành ngân hàng, đặc biệt là tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank). Việc giữ chân nhân viên không chỉ giảm thiểu chi phí tuyển dụng mà còn duy trì sự ổn định trong hoạt động kinh doanh. Theo nghiên cứu, việc luân chuyển nhân viên có thể gây ra những tác động tiêu cực đến năng suất làm việc và sự hài lòng của khách hàng. Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, việc giữ chân những nhân viên có năng lực cao là rất cần thiết. Như một chuyên gia đã chỉ ra, "Giữ chân nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong việc duy trì sự phát triển bền vững của tổ chức." Do đó, VPBank cần phải có những chiến lược hiệu quả để giữ chân nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

1.1. Lợi ích của việc giữ chân nhân viên

Việc giữ chân nhân viên không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn cho chính nhân viên. Những nhân viên gắn bó với tổ chức thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn, góp phần vào việc nâng cao chất lượng dịch vụ. Theo một nghiên cứu, "Nhân viên gắn bó với tổ chức có khả năng cung cấp dịch vụ tốt hơn và tạo ra giá trị lớn hơn cho khách hàng." Bên cạnh đó, việc giữ chân nhân viên cũng giúp tổ chức tiết kiệm chi phí liên quan đến tuyển dụng và đào tạo. Điều này đặc biệt quan trọng trong ngành ngân hàng, nơi mà sự ổn định và chuyên môn của nhân viên có thể ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của khách hàng và danh tiếng của ngân hàng. Do đó, VPBank cần triển khai các chính sách giữ chân nhân viên hiệu quả, bao gồm việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên trong khối khách hàng doanh nghiệp tại VPBank. Các yếu tố này bao gồm chế độ lương, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, và môi trường làm việc. Như một chuyên gia đã chỉ ra, "Chế độ lương và phúc lợi là những yếu tố quan trọng nhất trong việc giữ chân nhân viên." Điều này cho thấy rằng VPBank cần phải xem xét và cải thiện các chính sách lương thưởng để thu hút và giữ chân nhân viên. Ngoài ra, môi trường làm việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển, sẽ tạo ra sự gắn bó cao hơn. Theo nghiên cứu, "Môi trường làm việc tích cực không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn tăng cường năng suất làm việc."

2.1. Chế độ lương và phúc lợi

Chế độ lương và phúc lợi là một trong những yếu tố quyết định đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo nghiên cứu của Muhammad Irshad (2011), chế độ lương và phúc lợi không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn đến động lực làm việc của họ. VPBank cần phải đảm bảo rằng chế độ lương và phúc lợi của mình cạnh tranh với các ngân hàng khác trên thị trường. Việc cải thiện chế độ lương có thể giúp ngân hàng thu hút và giữ chân những nhân viên có năng lực cao. Ngoài ra, các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, nghỉ phép, và các chương trình đào tạo cũng cần được xem xét để nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Như một chuyên gia đã nói, "Một chế độ phúc lợi tốt sẽ tạo ra sự gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức."

III. Đề xuất các giải pháp nâng cao khả năng giữ chân nhân viên

Dựa trên các yếu tố đã phân tích, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao khả năng giữ chân nhân viên tại VPBank. Đầu tiên, ngân hàng cần cải thiện chế độ lương và phúc lợi để đảm bảo sự cạnh tranh. Thứ hai, việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực cũng rất quan trọng. Nhân viên cần cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển nghề nghiệp. Theo nghiên cứu, "Một môi trường làm việc tốt sẽ giúp nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên." Cuối cùng, VPBank cũng nên xem xét việc cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Điều này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng của nhân viên mà còn tạo ra động lực làm việc cao hơn. Như một chuyên gia đã nhấn mạnh, "Đầu tư vào phát triển nhân viên là đầu tư cho tương lai của tổ chức."

3.1. Cải thiện chế độ lương và phúc lợi

Để nâng cao khả năng giữ chân nhân viên, VPBank cần xem xét cải thiện chế độ lương và phúc lợi. Việc này không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn giữ chân những nhân viên có năng lực. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, chế độ lương hợp lý và phúc lợi tốt sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn. VPBank cần tiến hành khảo sát để hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó điều chỉnh chính sách lương thưởng cho phù hợp. Như một nhà nghiên cứu đã chỉ ra, "Chế độ lương và phúc lợi tốt sẽ tạo ra sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức."

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CO SO LY LUAN VA TONG QUAN CAC CON! TRINH NGHIEN CUU CO LIEN QUAN 1. Các khái niệm chính có liên quan đến đề tài 1. Khái niệm giữ chân nhân viên Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, việc nhân viên trong một tổ chức, doanh nghiệp rời bỏ công việc của họ vì một ly do nao dé, hay được thay thế là việc thường xuyên xảy ra. Một số nhà nghiên cứu gọi điều này là sự luân chuyển nhân sự trong tổ chức doanh nghiệp.

Abassi va Hollman (2000) định nghĩa rằng luân chuyển nhân sự là sự luân chuyển nhân viên xung quanh các thị trường lao động, giữa các doanh nghiệp, và giữa các quốc gia về vấn đề việc làm và thất nghiệp. Trang từ điên thế giới (www.edu) còn định nghĩa luân chuyển nhân sự là tỷ lệ số lượng người lao động phải được thay thế trong một khoảng thời gian nhất định trên trung bình số người lao động. Sự luân chuyên nhân sự theo Iverson và Pullman (2000) có thể được phân loại gồm có luân chuyên tự nguyện (có ý định rút lui) hoặc không tự nguyện (bao. gồm sa thải).

Luân chuyền tự nguyện hay nghỉ việc tự nguyện thường dẫn đến việc nhân viên chuyển đi khi mà tô chức chưa có sự thay thế kịp thời, và trong nhiều trường hợp có thể tạo ra một tình huống mà tô chức, doanh nghiệp có thể mắt đi những nhân lực có năng lực, kỳ năng chuyên môn tốt, làm giảm khả năng cạnh tranh của tổ chức, doanh nghiệp trên thị trường Nhìn chung sự luân chuyển nhân sự, nhất là luân chuyên tự nguyện sẽ gây tác động tiêu cực, tạo thệm chỉ phí không cần thiết đối với các doanh nghiệp. Chính vì vậy các doanh nghiệp cần phải quan tâm nhiều hơn tới giữ chân nhân viên. Mục đích chính của việc giữ chân nhân viên là để ngăn chặn sự tổn thất của nhân viên có. năng lực của tô chức, doanh nghiệp mà có thể có ảnh hưởng xấu đến năng suất và quá trình cung cấp dịch vụ.

Ngoài ra, giữ chân nhân viên cho phép các nhà quản lý cấp cao và các nhà quản lý trực tiếp thu hút và duy trì năng lực làm việc hiệu quả của các nhân viên có các kỹ năng quan trọng và năng suất lao động cao. Điều này có thể đạt được thông qua các hoạt động tổ chức quản lý của tổ chức, doanh nghiệp. hướng tới giữ chân nhân viên. Một biện pháp cụ thể thường được sử dụng như là một biện pháp giữ chân nhân viên đó là việc các nhà quản lý tổ chức, doanh nghiệp.

cung cấp thông tin rộng rãi về chiến lược cụ thể có liên quan giữ chân nhân viên và phải đảm bảo rằng các mục tiêu chiến lược này của tô chức, doanh nghiệp được thực hiện Giữ chân nhân viên có thể được hiểu như sau: Giữ chân nhân viên là một động thải mà các tô chức, doanh nghiệp tạo ra một môi trường đề các nhân viên tham gia lâu dài. Kết quả việc giữ chân nhân viên theo đó có thê như là sự thể hiện của mối quan hệ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, doanh nghiệp. Mối quan hệ gắn bó này phải có độ bền và liên kết các nhân viên với tổ chức, doanh nghiệp bởi các giá trị chung và bởi cách thức mà các tổ chức đáp ứng các nhu cầu của nhân viên. 'Việc tạo ra một chiến lược duy trì giữ chân nhân viên sẽ đưa những nhu cầu và mong đợi của nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp thành một mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp.

Từ đó đảm bảo sự hài lòng, gắn bó với công việc cho các nhân viên và tạo ra một mối quan hệ đáng tin cậy giữa nhân viên và doanh nghiệp. Trong mối quan hệ ổn định này, nhân viên sẽ tăng thêm sự mong muốn ở lại, và ảnh hưởng tới quyết định cá nhân cá nhân của họ về việc tiếp tục làm việc cho doanh. nghiệp dựa trên sự tự do xem xét, lựa chọn và ra quyết định. Sự cần thiết và lợi ích của giữ chân nhân viên 1.1 Sự cần thiết giữ chân nhân viên Thực tế chỉ ra việc luân chuyên nhân sự trong doanh nghiệp nhất là luân chuyển tự nguyện, nhân viên nghỉ việc ngoài dự tính của tổ chức, doanh nghiệp sẽ gây tốn kém chỉ phí cho các tổ chức, doanh nghiệp.

Bởi vì khi đó một nhân viên ra đi, cần phải có một sự thay thế cần thiết như thông qua tuyển dụng, lựa chọn, dio tạo, và những điều này đều rất tốn kém thời gian cũng như chỉ phí của doanh nghiệp, nhất là đối với những công việc đòi hỏi có nhiều kinh nghiệm. Chỉ phí đề có thể thực hiện thay thế nhân sự bao gồm chỉ phí tuyển dụng, lựa chọn và việc làm hoặc, chỉ phí định hướng, chỉ phí đào tạo, tiền lương, chỉ phí quản lý, năng suất bị mắt trong thời gian thực hiện thay thế. và đôi khi còn cả vấn đề về sự hài lòng của khách hàng. Nhu vay trong các trường hợp này thì việc giữ chân nhân viên, qua đó giảm thiểu việc luân chuyên tự nguyện của nhân viên là việc rất cần thiết.

điều này đòi hỏi các nhà quản lý rất cần phải biết tại sao nhân viên nghỉ việc, đặc biệt là nhân viên có hiệu quả làm việc cao rời bỏ tổ chức, để từ đó có các các biện pháp cần thiết thực hiện giữ chân nhân viên, đảm bảo sự ồn định cần thiết và nâng. cao hiệu quả công việc 1.2 Lợi ích của giữ chân nhân viên Đối với nhiều doanh nghiệp thì giữ chân nhân viên đem lại nhiều lợi ích to lớn. Giữ chân nhân viên trước tiên mang lại sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp, giảm thiểu chỉ phí thay đổi nhân viên. Đặc biệt việc giữ lại những nhân viên có năng lực, kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá đối với nhiều tổ chức.

Các nhân viên gắn bó với tổ chức có khuynh hướng luôn có tỉnh thần làm việc cao với năng lực tốt nhất của họ. Nhờ đó, họ có th tăng năng suất làm việc của mình và mang lại doanh thu ôn định cho tô chức. Mặt khác, những nhân viên có sự gắn bó với tô chức sẽ có xu hướng ở lại làm việc với tổ chức lâu dài, thậm chí sẵn sàng từ chối những lời chào mời từ đối thủ, và luôn tự hào, quảng bá tổ chức mình là nơi làm việc tốt nhất. Tắt cả những thái độ này sẽ là nhân tố quan trọng giảm thiêu chỉ phí của tổ chức khi phải tìm kiếm nhân viên thay thế, tuyển dụng, đào tạo.

Ngày nay, giữ chân nhân viên đóng góp một phần quan trọng vào thành công chung của nhiều tô chức, doanh nghiệp nhất là trong giữ chân các nhân viên có tài năng, hiệu quả làm việc cao. Nhân viên tài năng và có hiệu quả làm việc cao thường. được khuyến khích ở lại tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc tổ chức, doanh nghiệp thiết kế các chính sách giữ chân nhân viên hợp lý và gắn với việc cung cấp cho các nhân viên các cơ hội dé họ chứng minh kỹ năng của mình và đảm bảo rằng chúng phù hợp với công việc, sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Chính sách giữ chân nhân viên cũng bao gồm các chiến lược phù hợp cho phép người lao động đáp ứng được nhu cầu cân bằng giữa công việc với cuộc sống gia đình của họ.

Điều này có thê thực hiện bằng cách thiết lập cho phép sắp xếp công việc linh hoạt để phù hợp các vấn đề cá nhân khi cần thiết. Giữ chân nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng nhất đối với các nhà quản lý tô chức, doanh nghiệp trong nhiều ngành, lĩnh vực đặc thù, hay đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao. Điều này là một kết quả của tình trạng thiếu nhân lực có chất lượng cao, tăng trưởng kinh tế nhanh và tỷ lệ nhân viên có năng lực có xu hướng luân chuyển tự nguyện trong nền kinh tế phát triển hiện nay. Tổng quan các nghiên cứu liên quan 1.

Các công trình nghiên cứu có liên quan đến giữ chân nhân viên Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với rất nhiều tô chức, doanh nghiệp trong tắt cả các ngành, lĩnh vực. Nghiên cứu về nguồn nhân lực vì thế, là một trong những đề tài rất được quan tâm hiện nay trong tất cả các ngành, lĩnh. Có rất nhiều khía cạnh có liên quan tới việc giữ gìn nguồn nhân lực trong các tô chức như tạo động lực, nâng cao sự gắn bó, tuyển dụng và đảo tạo. và giữ chân nhân viên cũng nằm trong tổ hợp này.

Các khía cạnh có những sự khác biệt nhất định nhưng đều có mối liên hệ với nhau và đều gắn với việc cải thiện nguồn nhân lực nói chung trong các tô chức. Đây là các đẻ tài cho các nghiên cứu và cũng đã góp phần không nhỏ giúp các tổ chức có thể tìm hiểu rõ hơn về nguồn nhân lực của tổ chức và có được những chính sách hợp lý giúp gìn giữ và nang cao chất lượng nguồn lực. Có thê kê đến các công trình nghiên cứu sau. * Các công trình nghiên cứu có liên quan trong các ngành, lĩnh vực khác.

~ Luận án tiến sỹ của tác giả Vũ Thị Uyên (2008), về Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020 thực hiện tại trường ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Luận án nghiên cứu những hoạt động tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp nhà nước và đề xuất các biện pháp để giúp cho doanh nghiệp nhà nước có thể giữ chân được nhân tài hoạt động trong các. lĩnh vực chủ chót và hạn chế hiện tượng chảy máu chất xám của lực lượng lao động có chuyên môn vững vàng ra những doanh nghiệp nước ngoài. - Công trình nghiên cứu của Wenzhu Cai và Ulyanna Klyushina (2009) thuộc Balc Business School, University of Kalmar, về Giữ chân và phát triển nhân tài trong công ty đa quốc gia cia Trung Quéc (Talent retention and đevelopmemt within multi-national company in China) đã dựa vào lý thuyết cơ bản về động lực của một số học giả như: Thuyết nhu cầu của Maslow, Thuyết Tồn tại - Liên quan - Phát triển (ERG) của Alderfr, Thuyết Nhu cầu cấp thiết của McClelland, Thuyét Céng bang của Adam, Thuyết X và Y của McGregor.

két hop với các yếu tố riêng về văn hóa của Trung quốc đề phân tích và trên cơ sở đó đề xuất các công cụ, phương thức giữ chân và phát triển nhân tài trong các cơ quan đa quốc gia.