Luận văn tốt nghiệp giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần truyền hình cáp sông thu

Luận văn tốt nghiệp kinh tế nghiên cứu Luận văn tốt nghiệp giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần, điều tra thực trạng, phân tích số liệu,

• Tác giả: Hoàng Hoài Nam
• Người hướng dẫn: Th.S Nguyễn Thị Thu Hoà
• Trường học: Trường Đại Học
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Giải Pháp Hoàn Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Truyền Hình Cáp Sông Thu
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2010
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực
• 1.2. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực
• 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
• 1.2.2. Phân tích công việc
• 1.2.3. Quá trình tuyển dụng
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH CÁP SÔNG THU
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH CÁP SÔNG THU
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu về quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong sự phát triển của một công ty, đặc biệt là tại công ty truyền hình cáp Sông Thu. Để đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty cần phải có một chiến lược quản lý nhân sự hợp lý. Việc quản lý nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là tuyển dụng và đào tạo mà còn bao gồm việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp. "Con người là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp" là một quan điểm đúng đắn mà công ty cần phải ghi nhớ. Việc đầu tư vào quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp công ty nâng cao hiệu quả hoạt động, giảm thiểu chi phí và tăng cường khả năng cạnh tranh.

1.1. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả. Nó không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên mà còn quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Công ty cần phải xây dựng một hệ thống quản lý nhân viên hiệu quả, từ việc tuyển dụng cho đến đào tạo và phát triển. Nhân viên cần cảm thấy được động viên và khuyến khích để phát huy tối đa năng lực của mình. "Một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên làm việc hiệu quả" - câu nói này phản ánh rõ nét tầm quan trọng của việc quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.

II. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu

Công ty truyền hình cáp Sông Thu hiện đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc quản lý nguồn nhân lực. Mặc dù công ty đã có những chính sách tuyển dụng và đào tạo khá tốt, nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của thị trường. Việc đánh giá hiệu quả nhân sự chưa được thực hiện thường xuyên và đồng bộ, dẫn đến việc không xác định được đúng năng lực của từng nhân viên. Hơn nữa, việc sử dụng công nghệ trong quản lý nhân sự còn hạn chế, gây khó khăn trong việc theo dõi và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên. "Nếu không có một hệ thống đánh giá hiệu quả, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc phát triển bền vững".

2.1. Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực

Hiện tại, công ty Sông Thu có một đội ngũ nhân viên đa dạng về độ tuổi và trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, sự phân bổ nhân lực chưa hợp lý, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân viên ở một số bộ phận quan trọng. Công ty cần phải thực hiện phân tích công việc và hoạch định nguồn nhân lực một cách chi tiết để đảm bảo rằng mỗi vị trí đều có đủ nhân sự phù hợp. "Việc phân tích công việc không chỉ giúp xác định nhu cầu nhân lực mà còn giúp tối ưu hóa quy trình làm việc".

III. Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực

Để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty truyền hình cáp Sông Thu, cần thiết phải thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, công ty nên xây dựng một hệ thống đào tạo và phát triển nhân viên bài bản, nhằm nâng cao kỹ năng và trình độ chuyên môn cho nhân viên. Thứ hai, cần phải cải thiện quy trình đánh giá hiệu quả nhân sự để có thể theo dõi và điều chỉnh kịp thời. Cuối cùng, công ty cần áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý nhân sự, giúp tối ưu hóa quy trình và nâng cao hiệu quả làm việc. "Đầu tư vào nguồn nhân lực chính là đầu tư vào tương lai của doanh nghiệp".

3.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công ty cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với từng vị trí công việc, từ đó giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và năng lực. Các hình thức đào tạo có thể bao gồm đào tạo tại chỗ, đào tạo trực tuyến và các khóa học chuyên sâu. "Đào tạo không chỉ là trách nhiệm của công ty mà còn là quyền lợi của nhân viên". Việc tạo ra một môi trường học tập liên tục sẽ giúp công ty phát triển bền vững hơn trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu phát triển nhanh chóng, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Theo báo cáo của ngành, việc quản trị nguồn nhân lực hiệu quả giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ, từ đó tăng lợi nhuận và sức cạnh tranh trên thị trường. Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu, thành lập năm 2000, đã trải qua quá trình phát triển mạnh mẽ với số lượng cán bộ công nhân viên (CB-CNV) tăng từ 9 người ban đầu lên khoảng 120 người vào năm 2010. Tuy nhiên, trong quá trình phát triển, công ty gặp nhiều thách thức trong quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là trong việc tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và duy trì nhân sự.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của công ty. Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn từ năm 2008 đến 2010, với phạm vi nghiên cứu toàn bộ CB-CNV của công ty tại trụ sở chính ở TP. Hồ Chí Minh. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc giúp công ty tối ưu hóa công tác quản lý nhân sự, nâng cao năng lực lao động và cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh, góp phần tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó có:

• Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực: Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các hoạt động lựa chọn, sử dụng, đào tạo, đánh giá và duy trì nhân viên nhằm đạt hiệu quả tối ưu cho tổ chức và cá nhân. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực được phân thành ba nhóm chức năng chính: thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nhân lực.

• Lý thuyết động viên nhân viên: Áp dụng thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của Herzberg để giải thích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất các biện pháp kích thích phù hợp.

• Mô hình phân tích công việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc: Bao gồm việc xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và hệ thống đánh giá nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa năng lực nhân viên và yêu cầu công việc.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: quản trị nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả thực hiện công việc, động viên và duy trì nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tài chính, hồ sơ nhân sự và tài liệu nội bộ của công ty trong giai đoạn 2008-2010. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp và thảo luận nhóm với các phòng ban chức năng, đặc biệt là phòng tổ chức hành chính, phòng kế toán tài chính, phòng kinh doanh và phòng kỹ thuật.

Cỡ mẫu nghiên cứu là toàn bộ 120 CB-CNV của công ty tính đến tháng 10/2010, không giới hạn độ tuổi, giới tính hay chức danh. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện và khách quan. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và phân tích định tính nhằm đánh giá thực trạng và hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Timeline nghiên cứu gồm ba giai đoạn: chuẩn bị (01/10/2010 - 07/10/2010), thực hiện (07/10/2010 - 25/12/2010) và hoàn thành (25/12/2010 - 28/12/2010).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng nguồn nhân lực ổn định: Số lượng CB-CNV tăng từ 100 người năm 2008 lên 120 người năm 2010, tương đương mức tăng khoảng 10% mỗi năm. Trong đó, tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học và cao đẳng chiếm khoảng 60%, phản ánh sự nâng cao chất lượng lao động.

2. Chất lượng nhân sự được cải thiện: Tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học tăng từ 58% năm 2008 lên 60% năm 2010. Ban giám đốc có ít nhất 20 năm kinh nghiệm trong ngành thương mại, góp phần nâng cao năng lực quản lý.

3. Quy trình tuyển dụng chặt chẽ và công bằng: Công ty áp dụng quy trình tuyển dụng gồm thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ, phỏng vấn hai vòng (trắc nghiệm IQ và phỏng vấn trực tiếp), thử việc 1 tháng với mức lương thử việc từ 1.000.000 đồng. Tỷ lệ tuyển dụng đáp ứng nhu cầu tăng trưởng nhân lực khoảng 10% mỗi năm.

4. Hệ thống đánh giá kết quả công việc được xây dựng bài bản: Công ty xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho từng phòng ban, giúp xác định rõ trách nhiệm và yêu cầu năng lực. Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc được áp dụng nhằm phân phối thu nhập công bằng, kích thích nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Thảo luận kết quả

Việc tăng trưởng nguồn nhân lực ổn định và nâng cao chất lượng nhân sự cho thấy công ty đã có chiến lược quản trị nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển. Quy trình tuyển dụng công bằng, minh bạch giúp thu hút nhân tài, đồng thời giảm thiểu rủi ro tuyển sai người. Hệ thống đánh giá kết quả công việc dựa trên bản mô tả và tiêu chuẩn công việc giúp công ty phân bổ nguồn lực hiệu quả, đồng thời tạo động lực cho nhân viên.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành, kết quả này phù hợp với xu hướng đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực để nâng cao năng lực cạnh tranh. Tuy nhiên, công ty vẫn còn một số hạn chế như tỷ lệ nhân viên mới ra trường chiếm phần lớn, kinh nghiệm làm việc còn hạn chế, đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển cần được chú trọng hơn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng nhân sự, bảng phân bố trình độ học vấn và sơ đồ quy trình tuyển dụng để minh họa rõ ràng hơn các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực: Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ nhằm nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng quản lý cho nhân viên, đặc biệt là nhân viên mới và cán bộ quản lý trung gian. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên có kỹ năng chuyên sâu lên 70% trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng tổ chức hành chính phối hợp với các phòng ban.

2. Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc: Cập nhật và chuẩn hóa các tiêu chí đánh giá, áp dụng công nghệ thông tin để quản lý và theo dõi kết quả đánh giá nhằm tăng tính minh bạch và hiệu quả. Mục tiêu hoàn thành trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban giám đốc và phòng nhân sự.

3. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Mở rộng kênh tuyển dụng từ các trường đại học, trung tâm giới thiệu việc làm và các công ty tư vấn nhân sự để thu hút nhân tài có chất lượng cao. Mục tiêu tăng số lượng ứng viên phù hợp lên 30% trong năm tiếp theo. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự.

4. Xây dựng chính sách động viên và duy trì nhân sự: Áp dụng các chính sách lương thưởng, phúc lợi cạnh tranh, tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự sáng tạo và gắn bó lâu dài của nhân viên. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc không mong muốn xuống dưới 5% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ: Có thể áp dụng các giải pháp quản trị nguồn nhân lực phù hợp để nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.

2. Phòng nhân sự các công ty truyền hình cáp và viễn thông: Tham khảo quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự để cải tiến công tác quản lý nhân lực.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành quản trị nhân lực: Nghiên cứu thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực truyền hình cáp.

4. Các nhà tư vấn quản trị nhân sự: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho khách hàng trong ngành truyền thông và dịch vụ.

Câu hỏi thường gặp

1. Quản trị nguồn nhân lực là gì và tại sao quan trọng?
   Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các hoạt động lựa chọn, sử dụng, đào tạo, đánh giá và duy trì nhân viên nhằm đạt hiệu quả tối ưu cho tổ chức. Nó quan trọng vì con người là tài sản quý giá nhất, quyết định sự thành công của doanh nghiệp.

2. Công ty Sông Thu đã áp dụng những phương pháp tuyển dụng nào?
   Công ty áp dụng tuyển dụng qua hai vòng phỏng vấn: trắc nghiệm IQ và phỏng vấn trực tiếp, kèm theo giai đoạn thử việc 1 tháng để đánh giá thực tế năng lực ứng viên.

3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên?
   Công ty xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc rõ ràng, sử dụng hệ thống đánh giá dựa trên các tiêu chí này để phân tích kết quả thực hiện, từ đó đưa ra các chính sách khen thưởng và đào tạo phù hợp.

4. Những khó khăn chính trong quản trị nguồn nhân lực tại công ty là gì?
   Khó khăn gồm nguồn nhân lực chủ yếu là người mới ra trường, kinh nghiệm hạn chế; cạnh tranh gay gắt trên thị trường; và yêu cầu ngày càng cao về chất lượng dịch vụ.

5. Giải pháp nào giúp duy trì nhân viên lâu dài tại công ty?
   Xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, tạo môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sáng tạo và phát triển cá nhân, đồng thời có các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp rõ ràng.

Kết luận

• Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong sự phát triển bền vững của Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu.
• Công ty đã đạt được sự tăng trưởng ổn định về số lượng và chất lượng nhân sự trong giai đoạn 2008-2010.
• Quy trình tuyển dụng và đánh giá công việc được thực hiện bài bản, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động.
• Cần tiếp tục hoàn thiện hệ thống đào tạo, đánh giá và chính sách động viên để phát huy tối đa tiềm năng nhân lực.
• Các bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-2 năm nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.

Mời quý độc giả và nhà quản lý doanh nghiệp cùng tham khảo và áp dụng các giải pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả để thúc đẩy sự phát triển của tổ chức mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC SVTH: HOAØNG HOAØI NAM Trang 10 KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TH.S NGUYEÃN THÒ THU HOØA 1. KHAÙI NIEÄM, VAI TROØ VAØ CHÖÙC NAÊNG CUÛA QUAÛN TRÒ NGUOÀN NHAÂN LÖÏC 1. Khái niệm: Quaûn trò nguoàn nhaân löïc laø ngheä thuaät choïn löïa vaø söû duïng nhaân vieân sao cho naêng suaát vaø chaát löôïng coâng vieäc cuûa moãi ngöôøi ñeàu ñaït ñeán möùc toái ña coù theå ñaït ñöôïc. Hay noùi caùch khaùc quaûn trò nguoàn nhaân löïc laø heä thoáng caùc trieát lyù vaø caùc hoaït ñoäng chöùc naêng veà tuyeån choïn, ñaøo taïo, ñoäng vieân vaø duy trì nhaân vieân cuûa moät toå chöùc nhaèm ñaït keát quaû toái öu cho caû toå chöùc vaø nhaân vieân.

Vai troø : Ngaøy nay, quaûn trò nguoàn nhaân löïc ñöôïc xem laø yeáu toá quan troïng nhaát trong quaûn trò doanh nghieäp. Noù goùp phaàn taïo neân boä maët cuûa toå chöùc, chaúng haïn nhö taïo baàu khoâng khí thoaûi maùi trong doanh nghieäp seõ taùc ñoäng raát lôùn ñeán taâm lyù cuûa nhaân vieân, quyeát ñònh keát quaû saûn xuaát kinh doanh cuûa doanh ngieäp. Ngoaøi ra, coâng taùc quaûn trò doanh nghieäp luoân gaén lieàn vôùi coâng taùc cuûa taát caû caùc boä phaän trong toå chöùc. Vì theá, ñeå naâng cao hieäu quaû saûn xuaát kinh doanh ñoøi hoûi caùc quaûn trò gia cuûa taát caû caùc caáp ñeàu phaûi coù kieán thöùc veà quaûn trò nhaân söï.

Chức năng : Caùc hoaït ñoäng lieân quan ñeá quaûn trò nguoàn nhaân löïc raát ña daïng vaø thay ñoåi trong caùc toå chöùc khaùc nhau. Tuy nhieân coù theå phaân chia caùc hoaït ñoäng chuû yeáu cuûa quaûn trò nguoàn nhaân löïc theo ba nhoùm chöùc naêng chính nhö sau: 1. Nhoùm chöùc naêng thu huùt nguoàn nhaân löïc: Nhoùm chöùc naêng naøy chuù troïng ñeán vaán ñeà ñaûm baûo coù ñuû soá löôïng nhaân vieân vôùi caùc phaåm chaát phuø hôïp cho coâng vieäc cuûa doanh nghieäp. Ñeå coù theå tuyeån ñöôïc ñuùng ngöôi cho ñuùng vieäc, ñoøi hoûi doanh nghieäp phaûi caên cöù vaøo keá hoaïch saûn xuaát kinh doanh vaø thöïc traïng söû duïng nhaân vieân ñeå xaùc ñònh ñöôïc coâng vieäc naøo caàn tuyeån theâm ngöôøi.

Thoâng qua vieäc phaân tích coâng vieäc, xaùc ñònh soá löôïng nhaân vieân caàn tuyeån vôùi tieâu chuaån nhö theá naøo. Vieäc aùp duïng kyõ naêng tuyeån nhö SVTH: HOAØNG HOAØI NAM Trang 11 KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TH.S NGUYEÃN THÒ THU HOØA phoûng vaán vaø traéc nghieäm giuùp tìm ñöôïc öùng vieân toát nhaát nhö yeâu caàu. Chöùc naêng tuyeån duïng thöôøng coù caùc hoaït ñoäng nhö: döï baùo vaø hoaïch ñònh nguoàn nhaân löïc, phaân tích coâg vieäc, phoûng vaán, traéc nghieäm, thu thaäp, löu tröõ vaø xöû lyù caùc thoâng tin veà nguoàn nhaân löïc cuûa doanh nghieäp. Nhoùm chöùc naêng ñaøo taïo vaø phaùt trieån nguoàn nhaân löïc: Nhoùm chöùc naêng naøy chuù troïng vieäc naâng cao naêng löïc cuûa nhaân vieân, ñaûm baûo cho nhaân vieân coù caùc kyõ naêng, trình ñoä laønh ngheà caàn thieát ñeå hoaøn thaønh toát coâng vieäc vaø taïo ñieàu kieän cho hoï phaùt huy heát moïi tieàm naêng vaø naêng löïc caù nhaân.

Ñoàng thôøi, caùc doanh nghieäp cuõng thöôøng laäp keá hoaïch ñaøo taïo, huaán luyeän vaø taùi ñaøo taïo nhaân vieân khi coù thay ñoåi veà nhu caàu saûn xuaát kinh doanh hay quy trình coâng ngheä, huaán luyeän, ñaøo taïo kyõ naêng thöïc haønh cho coâng nhaân, boài döôõng naâng cao trình ñoä laønh ngheà vaø caäp nhaät kieán thöùc quaûn lyù, kyõ thuõat coâng ngheä cho ñoäi nguõ caùn boä quaûn lyù vaø caùn boä chuyeân moân nghieäp vuï. Nhoùm chöùc naêng duy trì nguoàn nhaân löïc: Nhoùm chöùc naêng naøy chuù troïng ñeán duy trì vaø söû duïng coù hieäu quaû nguoàn nhaân löïc. Chuùng bao goàm hai chöùc naêng nhoû laø kích thích, ñoäng vieân vaø duy trì, phaùt huy caùc moái quan heä lao ñoäng toát ñeïp trong doanh nghieäp. Chöùc naêng kích thích, ñoäng vieân ñöôïc thöïc hieän baèng caùch xaùc ñònh vaø quaûn lyù heä thoáng thang baûng löông, thieát laäp vaø aùp duïng caùc chính saùch löông boång, thaêng tieán, kyõ thuaät, tieàn thöôûng, phuùc lôïi, trôï caáp, ñaùnh giaù naêng löïc thöïc hieän coâng vieäc cuûa nhaân vieân.

Chöùc naêng quan heä lao ñoäng lieân quan ñeán caùc hoaït ñoäng nhaèm hoaøn thieän moâi tröôøng laøm vieäc vaø caùc moái quan heä trong coâng vieäc nhö: kyù keát hôïp ñoàng lao ñoäng, giaûi quyeát khieáu toá, tranh chaáp lao ñoäng, giao teá nhaân vieân, caûi thieän moâi tröôøng laøm vieäc, y teá, baûo hieåm vaø an toaøn lao ñoäng. Giaûi quyeát toát chöùc naêng quan heä lao ñoäng seõ vöøa giuùp caùc doanh nghieäp taïo ra baàu khoâng khí taâm lyù taäp SVTH: HOAØNG HOAØI NAM Trang 12 KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TH.S NGUYEÃN THÒ THU HOØA theå vaø caùc giaù trò truyeàn thoáng toát ñeïp, vöøa laø cho nhaân vieân thoaû maõn vôùi coâng vieäc vaø doanh nghieäp. HOAÏT ÑOÄNG QUAÛN TRÒ NGUOÀN NHAÂN LÖÏC: 1. Hoaïch ñònh nguoàn nhaân löïc: 1.

Khaùi nieäm: Hoaïch ñònh nguoàn nhaân löïc laø quaù trình nghieân cöùu, xaùc ñònh nhu caàu nguoàn nhaân löïc, ñöa ra caùc chính saùch vaø thöïc hieän caùc chöông trình, hoaït ñoäng ñaûm baûo cho doanh nghieäp coù ñuû nguoàn nhaân löïc vôùi caùc phaåm chaát, kyõ naêng phuø hôïp ñeå thöïc hieän coâng vieäc coù naêng suaát, chaát löôïng vaø hieäu quaû cao. Quaù trình hoaïch ñònh nguoàn nhaân löïc: - Quaù trình hoaïch ñònh nguoàn nhaân löïc caàn ñöôïc thöïc hieän trong moái quan heä maät thieát vôùi quaù trình hoaïch ñònh vaø thöïc hieän caùc chieán löôïc vaø chính saùch kinh doanh cuûa doanh nghieäp. Thoâng thöôøng quaù trình hoaïch ñònh theo caùc böôùc sau: - Phaân tích moâi tröôøng, xaùc ñònh muïc tieâu vaø chieán löôïc cho doanh nghieäp. - Phaân tích hieän traïng quaûn trò nguoàn nhaân löïc trong doanh nghieäp.

- Döï baùo khoái löôïng coâng vieäc (ñoái vôùi caùc muïc tieâu, keá hoaïch trung vaø daøi haïn) hay xaùc ñònh khoái löôïng coâng vieäc vaø tieán haønh phaân tích coâng vieäc (ñoái vôùi caùc muïc tieâu, keá hoaïch ngaén haïn). - Döï baùo nhu caàu nguoàn nhaân löïc (ñoái vôùi caùc muïc tieâu, keá hoaïch trung vaø daøi haïn) hay xaùc ñònh caùc nhu caàu nguoàn nhaân löïc (ñoái vôùi caùc muïc tieâu, keá hoaïch ngaén haïn). - Phaân tích quan heä cung caàu nguoàn nhaân löïc, khaû naêng ñieàu chænh vaø ñeà ra caùc chính saùch, keá hoaïch, chöông trình thöïc hieän giuùp cho doanh nghieäp thích öùng vôùi caùc nhu caàu môùi vaø naâng cao hieäu quaû söû duïng nguoàn nhaân löïc. - Thöïc hieän caùc chính saùch, keá hoaïch, chöông trình quaûn trò nguoàn nhaân löïc cuûa doanh nghieäp trong böôùc naêm.

- Kieåm tra ñaùnh giaù tình hình thöïc hieän. SVTH: HOAØNG HOAØI NAM Trang 13 KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TH.S NGUYEÃN THÒ THU HOØA 1. Phaân tích coâng vieäc: 1. Khaùi nieäm: Laø quaù trình nghieân cöùu noäi dung coâng vieäc, nhaèm xaùc ñònh ñieàu kieän tieán haønh, caùc nhieäm vuï, traùch nhieäm, quyeàn haïn khi thöïc hieän coâng vieäc vaø caùc phaåm chaát, kyõ naêng nhaân vieân caàn thieát phaûi coù ñeå thöïc hieän toát coâng vieäc.

Phaân tích coâng vieäc Baûn moâ taû coâng vieäc Baûn tieâu chuaån coâng vieäc Tuyeån Ñaøo taïo, Ñaùnh giaù Traû coâng, Đào tạo và duïng, choïn huaán luyeän naêng löïc khen thöôûng phát triển löïa nhaân nhaân vieân thöïc hieän ñoái vôùi nhân viên lên cấp quản vieân coâng vieäc nhaân vieân lý , điều cuûa nhaân hành tổ chức vieân 1. YÙù nghóa cuûa phaân tích coâng vieäc: - Baûo ñaûm cho nhaø quaûn trò thaønh coâng hôn trong vieäc boá trí coâng vieäc vaø thaêng chöùc, thöôûng phaït nhaân vieân. - Giaûm bôùt soá ngöôøi phaûi thay theá do thieáu hieåu bieát veà coâng vieäc hoaëc do trình ñoä. - Tieát kieäm thôøi gian vaø coâng söùc thoâng qua vieäc tieâu chuaån hoaù coâng vieäc.

- Taïo cô sôû ñeå caáp quaûn trò vaø nhaân vieân hieåu nhau nhieàu hôn.Noäi dung, trình töï phaân tích coâng vieäc: Noäi dung, trình töï phaân tích coâng vieäc thöôøng khoâng gioáng nhau trong caùc doanh nghieäp. Quaù trình thöïc hieän phaân tích coâng vieäc goàm 6 böôùc sau: SVTH: HOAØNG HOAØI NAM Trang 14 KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TH.S NGUYEÃN THÒ THU HOØA Böôùc 1: Xaùc ñònh muïc ñích cuûa phaân tích coâng vieäc, töø ñoù xaùc ñònh caùc hình thöùc thu thaäp thoâng tin phaân tích coâng vieäc hôïp lyù. Nhöõng thoâng tin caàn thu thaäp trong phaân tích coâng vieäc: Thoâng tin veà caùc yeáu toá cuûa ñieàu kieän laøm vieäc (cheá ñoä löông boång, veä sinh lao ñoäng, ruûi ro, tieâu hao naêng long…). - Thoâng tin veà caùc hoaït ñoäng thöïc teá cuûa nhaân vieân tieán haønh taï i nôi laøm vieäc (phöông phaùp laøm vieäc, moái quan heä laøm vieäc nhö: caùch thöùc laøm vieäc vôùi khaùch haøng, vôùi ñoàng nghieäp…).

- Thoâng tin veà nhöõng phaåm chaát maø nhaân vieân thöïc hieän coâng vieäc (trình ñoä hoïc vaán, kinh nghieäm, kyõ naêng, tuoåi ñôøi, ngoai hình, sôû thích caù nhaân…). - Thoâng tin veà caùc loaïi maùy moùc, thieát bò kyõ thuaät taïi nôi laøm vieäc (soá löôïng, chuûng loaïi, quy trình kyõ thuaät, tính naêng caùc trang bò kyõ thuaät…). - Thoâng tin veà caùc tieâu chuaån (tieâu chuaån veà haønh vi vaø caùc tieâu chuaån keát quaû thöïc hieän coâng vieäc). Böôùc 2: Thu thaäp thoâng tin cô baûn treân cô sôû cuûa caùc sô ñoà toå chöùc, caùc vaên baûn veà muïc ñích, yeâu caàu, chöùc naêng, quyeàn haïn cuûa doanh nghieäp vaø caùc boä phaän cô caáu, hoaëc sô ñoà quy trình coâng ngheä vaø baûn coâng vieäc cuõ (neáu coù).

Böôùc 3: Choïn löïa caùc coâng vieäc ñaëc tröng, caùc ñieåm then choát ñeå thöïc hieän phaân tích coâng vieäc nhaèm giaûm bout thôøi gian vaø tieát kieäm hôn trong thöïc hieän phaân tích coâng vieäc töông töï nhö nhau. Böôùc 4: AÙp duïng caùc phöông phaùp khaùc ñeå thu thaäp thoâng tin veà phaân tích coâng vieäc. Tuøy theo yeâu caàu veà möùc ñoä chính xaùc vaø chi tieát cuûa thoâng tin caàn thu thaäp, tuøy theo loaïi hình coâng vieäc vaø khaû naêng veà taøi chính cuûa caùc doanh nghieäp coù theå söû duïng moät hoaëc keát hôïp caùc phöông phaùp thu thaäp thoâng tin coâng vieäc sau nay: phoûng vaán, baûng caâu hoûi vaø quan saùt, thöû thaùch traéc nghieäm taâm lyù, thöïc nghieäm. SVTH: HOAØNG HOAØI NAM Trang 15 KHOÙA LUAÄN TOÁT NGHIEÄP GVHD: TH.S NGUYEÃN THÒ THU HOØA Böôùc 5: Kieåm tra, xaùc minh tính chính xaùc cuûa thoâng tin.

Nhöõng thoâng tin thu thaäp ñeå phaân tích coâng vieäc can ñöôïc kieåm tra laïi möùc ñoä chính xaùc vaø ñaày ñuû thoâng tin qua chính caùc nhaân vieân thöïc hieän coâng vieäc hoaëc caùc vò laõnh ñaïo coù traùch nhieäm giaùm saùt vieäc thöïc hieän caùc coâng vieäc ñoù. Böôùc 6: Xaây döïng baûn moâ taû coâng vieäc vaø baûn tieâu chuaån coâng vieäc. Quaù trình tuyeån duïng: 1. Tuyeån dụng: Khaùi nieäm: Laø quaù trình tìm kieám, löïa choïn ñuùng ngöôøi thoûa maõn yeâu caàu coâng vieäc vaø boå sung cho löïc löôïng lao ñoäng cuûa toå chöùc.

Quaù trình tuyeån moä: Sô ñoà 1. Quaù trình tuyeån Hoaïch ñònh nguoàn nhaân löïc Caùc giaûi phaùp khaùc Tuyeån moä Nguoàn noäi boä Nguoàn beân ngoaøi Caùc phöông phaùp noäi boä Caùc giaûi phaùp beân ngoaøi Caù nhaân ñöôïc tuyeån moä 1.