MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế hiện nay, một doanh nghiệp dé tồn tại và phát triển thì ngoài việc gia tăng quảng bá hình ảnh, thương hiệu thông qua quảng cáo các sản phẩm. các doanh nghiệp cần phải đặc biệt chú trọng đến việc củng cé và tìm kiếm nguồn nhân lực cho các hoạt động của mình. Tuy nhiên, thực tế hiện nay xảy ra hiện tượng phô biến đó là nhân viên thường xuyên nhảy việc, họ không còn gắn bó làm việc lâu dài cùng với doanh nghiệp. Điều này gây ảnh hưởng rat lớn đến cơ cau tô chức cũng như phương hướng phát triển kinh doanh của công ty.
Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, một trong những nguyên nhân quan trọng đó là công ty chưa đáp ứng thỏa đáng về thù lao, điều kiện làm việc. không kích thích và tạo được động lực làm việc cho họ. “Tao động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp, chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt” Công ty Cô phan Tư vấn du học MAP là doanh nghiệp tiên phong cung cấp các dịch vụ tu van và tuyên sinh du học từ thang 5/2010. “Với 12 năm tồn tại và phát triển cùng với nền kinh tế thị trường như hiện nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực của tổ chức mình. Và để điều đó có hiệu quả thì cần thỏa mãn các nhu cầu lợi ích về vật chất, tinh thần cho nhân viên. Nghĩa là cần phải có biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên nhăm kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho nhân viên có thé phát huy được hết nội lực của ban thân mình trong công việc.
Trong thời gian qua, Công ty Cổ phan Tư van du học MAP cũng đã có những chính sách khuyến khích nhân viên làm việc nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng để nâng cao hình ảnh thương hiệu và gia tăng thị phần trên địa bàn”. Tuy nhiên việc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty vẫn còn tồn tại những hạn chế, vì vậy em chọn đề tài nghiên cứu: “Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Tư vấn du học MAP” nhằm tim ra các biện pháp tạo động lực làm việc cụ thé cho nhân viên của Công ty, qua đó làm tăng năng suất lao động và góp phan phát triển Công ty. CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP 1. Nhân viên và động lực làm việc của nhân viên 1.
Nhân viên của doanh nghiệp Nhân viên là thuật ngữ dé chỉ một cá nhân được tuyên dụng thông qua nhiều hình thức khác nhau bởi người có nhu cầu sử dụng lực lượng lao động dé thực hiện một công việc nào đó mang tính chất đặc thù. Nhân viên cũng chính là thuật ngữ biểu thị cho mối quan hệ giữa một tô chức, doanh nghiệp với một cá nhân. Và dé mối quan hệ bền chặt hon thì họ phải ký kết hợp đồng lao động, ban hợp đồng này sẽ quy định quyền lợi, trách nhiệm của hai bên thực hiện việc ký kết, cùng với đó là những cam kết thực hiện đúng các điều khoản được nêu trong bản hợp đồng này Như vậy, có thé hiểu nhân viên chính là “người lao động có đủ độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật và có đủ sức khỏe đề tham gia vào các quan hệ lao động, họ làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp bắt kỳ dựa trên hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý của nhà quản lý hay ban lãnh đạo của tổ chức, doanh nghiệp đó” 1. Động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp Có nhiều định nghĩa khác nhau về động lực: “Động lực là những yếu tố bên trong thôi thúc làm cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để đạt năng suất, chất lượng, hiệu quả cao” “Động lực là những yếu tô thúc day con người làm việc một cách tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích ứng và sáng tạo cao” Theo Nguyễn Thị Ngọc Huyền và cộng sự (2012, tr.717): “Động lực là những yếu tố tạo ra lý do hành động cho con người và thúc đây con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của họ” Như vậy, động lực làm việc có thể được xem là “tất cả những gì thôi thúc con người, tác động lên con người, thúc đây con người hoạt động.
Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi có động lực sẽ thúc day họ làm việc chăm chỉ đê đạt được những mong muôn, mục đích của mình” 1. Tạo động lực làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp 1. Khai niệm và mục tiêu tạo động lực làm việc cho nhân viên tại doanh nghiệp 1. Khái niệm tạo động lực “Tạo động lực làm việc cho nhân viên là vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý của mỗi tổ chức, doanh nghiệp.
Nha quản lý muốn xây dựng tổ chức của minh vững mạnh và phát triên tốt thì phải dùng mọi biện pháp dé thúc đây nhân viên nỗ lực làm việc Tạo động lực làm việc có liên quan nhiều đến sự khuyến khích và mong muốn. Điều đó không liên quan đến sự đe dọa, bạo lực hay cám dỗ. Dé tạo động lực làm việc cho một người nao đó thực hiện việc gì, nhà quản lý phải khiến cho người đó muốn làm việc đó chứ không phải họ bị ép buộc làm việc” Theo Nguyễn Thị Ngọc Huyền và cộng sự (2012, tr.718): “Tạo động lực được hiểu là tất cả các biện pháp của của nha quản lý áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực cho người lao động” Như vậy, có thể nói rằng tạo động lực làm việc là “vấn đề liên quan đến phương pháp quản lý, phong cách lãnh đạo và điều hành của người quản lý. Các nhà lãnh đạo muốn phát triển tổ chức của mình tức là phát triển nguồn nhân lực vững mạnh thì cần phải tim ra các biện pháp thúc day nhân viên làm việc có hiệu quả và đạt được mục tiêu” 1.
Mục tiêu của tạo động lực Mục tiêu của tạo động lực làm việc cho nhân viên tại doanh nghiệp là “sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác nguồn lực có hiệu quả nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Các biện pháp tạo động lực làm việc cũng nhằm thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên, để thúc đây họ làm việc hăng say, công hiến và sáng tạo” Ngoài ra, “mục tiêu của tạo động lực cũng giúp nhân viên đạt được kết quả làm việc tốt và duy trì, phát trién tổ chức bền vững nhằm dat được những mục tiêu chung của doanh nghiệp. Quá trình xây dựng và thực hiện các mục tiêu tạo động lực cần phải có một quá trình kiểm tra, đánh giá và xác định khả năng hoàn thành mục tiêu, tính khả thi và hiệu quả của các biện pháp áp dụng đề đạt được những kết quả tốt nhất” 1. Các công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp theo học thuyết hai nhóm yếu tô của Herzberg 1.
Học thuyết hai nhóm yếu tổ của Herzberg Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau va đã đưa ra nhiều kết luận rất bé ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại yêu tố đã ảnh hưởng đến người lao động như: “khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại. Herzberg chia các yếu tố tác động vào sự nỗ lực của con người làm hai nhóm: Nhóm các yêu tô duy trì và nhóm các yêu tô thúc đây” Bảng 1.1: Bảng nội dung học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg Chỉ tiêu Yếu tô duy trì Yếu tô thúc đây “Đó là các yếu tố nếu không Đó là các yêu tô tạo nên động được thỏa mãn sẽ dẫn đến sự bất lực làm việc: mãn khiến giảm động lực làm - Được công nhận thành tích VIỆC: (liên quan đến đánh giá thực - Môi trường và điều kiện làm hiện công việc).
Nội dung việc của nhân viên. - Được phát triển bản thân và - Tiền lương, thưởng và các phụ thăng tiến (liên quan đến đào cấp, phúc lợi tạo và phát triển). - Các mối quan hệ giữa lãnh đạo - Được chịu trách nhiệm về và nhân viên, mối quan hệ giữa công việc (liên quan đến đặc các đồng nghiệp điểm công việc). Các yêu tô này khi được tô chức Các nhân tố thúc đây nếu không Vai trò tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa được thỏa mãn thì dẫn đến động được sự không thỏa mãn đối với lực làm việc kém, nếu được công việc của người lao động được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
Công cụ tạo động lực làm việc theo nhóm các yếu to duy tri Tién luong Tiền lương là khoản tiền mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong quá thực hiện các công việc, nhiệm vụ được giao. “Tiền lương tạo ra sự thỏa mãn trong công việc, mặt khác nó đạt được sự thỏa mãn, ngừng lao động nếu tiền lương không phản ánh đúng những giá trị đóng góp của mỗi cá nhân người lao động. Tiền lương chính là động lực chủ yếu kích hoạt người lao động làm việc và tăng năng suất lao động” Từ góc nhìn của Herzberg, có thể đánh giá việc duy trì động lực làm việc thông qua tiền lương băng các tiêu chí: Tiền lương hợp lý dựa trên kết quả thực hiện công việc, mức độ rõ ràng về quy chế trả lương, tiền lương đảm bảo công bằng giữa các nhân vién,. Tiên thưởng “Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh hằng năm (quý, tháng.) và mức độ hoàn thành công việc của người lao động” Một số tiêu chí có thé sử dung dé đánh giá mức độ ảnh hưởng của tiền thưởng như: Biết về chính sách khuyến khích khen thưởng của Công ty, mức xét khen thưởng hợp lý, mức thưởng đảm bảo công bằng giữa các nhân viên,.