Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong tổ chức Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho khai thác viên tại Hội sở phía Bắc – Công ty CP bảo hiểm Toàn Cầu. Chương 3: Các giải pháp tạo động lực lao động chọn khai thác viên tại Hội sở phía Bắc – Công ty CP bảo hiểm Toàn Cầu. Tổng quan các kết quả nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu các học thuyết về động lực và tạo động lực của các giáo trình của các tác giả trong nước và quốc tế, tác giả đã xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu các thực trạng tạo động lực tại Hội sở phía Bắc – công ty cổ phần bảo hiểm Toàn Cầu. Từ khung lý thuyết và thực trạng tạo động lực lao động cho các khai thác viên tại Hội sở phía Bắc , tác giả cũng đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện các biện pháp tạo động lực mà Hội sở phía Bắc cũng như công ty đang áp dụng.
Luận văn nghiên cứu tổng hợp nhiều biện pháp tạo động lực đang áp dụng tại Hội sở phía Bắc – Công ty cổ phần bảo hiểm Toàn Cầu. Dựa trên các phương pháp nghiên cứu đã trình bày phần trên tác giả đã nghiên cứu, phân tích và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện các biện pháp tạo động lực mà đơn vị đang áp dụng. Tạo động lực lao động đóng vai trò quan trọng tại nhiều tổ chức, đơn vị. Vì vậy có nhiều đề tài đã nghiên cứu về vấn đề này tại nhiều tổ chức.
Xuất phát từ đặc thù hoạt động kinh doanh bảo hiểm mà việc tạo động lực cho đội ngũ kinh doanh lại càng quan trọng, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Tuy nhiên đề tài nghiên cứu chính thức về vấn đề tạo động lực lao động tại các công ty bảo hiểm còn rất hạn chế. Tại công ty cổ phàn bảo hiểm Toàn Cầu cũng chưa có đề tài chính thức nào viết về vấn đề đó. 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1 Các khái niệm về động lực, tạo động lực lao động, mục đích, vai trò của tạo động lực.1 Khái niệm về động lực, tạo động lực Theo Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân(2007)[1], “ Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó”.
Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động. Theo TS Bùi Anh Tuấn(2002)[8], “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Như vậy, nhà quản lý cần tìm ra yếu tố nào bên trong nhân viên của mình giúp họ làm việc tích cực, tạo ra động lực thúc đẩy họ tham gia lao động. Theo TS Vũ Thị Uyên (2008)[10],” Động lực là sự khao khát, tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức”. Với quan niệm này, nhà quản lý cần dùng các biện pháp, chính sác hợp lý của doanh nghiệp mình để khơi dậy sự khao khát và tự nguyện làm việc của nhân viên để đạt được mục tiêu cá nhân của họ.
Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần phổ biến rộng rãi mục tiêu của tổ chức với toàn thể nhân viên và phát động phong trào thi đua thực hiện mục tiêu đó. Với các quan niệm trên, tác giả có thể tổng kết động lực là yếu tố bên trong của con người, là khao khát và tự nguyện của cá nhân, là sự nỗ lực hết sức nhằm đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức. 2 Theo Lê Thanh Hà ( 2012)[3], “tạo động lực là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện thực hiện các mục tiêu đã đặt ra” Vậy vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu của người lao động, nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của họ, tạo cho họ sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì từ đó có những biện pháp và ứng xử phù hợp mang lại hiệu quả cho tổ chức. Do đó để tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động cần phải tìm những biện pháp nhằm tăng cường sự thoả mãn của con người, thúc đẩy họ đem hết khả năng của mình phục vụ tổ chức Từ đó, nhà quản lý đưa ra chính sách phù hợp tạo sự say mê, hứng thú làm việc của nhân viên.
Cũng theo quan điểm của Lê Thanh Hà (2012) để hiểu đầy đủ về tạo động lực, để tổ chức tạo được động lực cho người lao động một cách hiệu quả cần trả lời một loạt các câu hỏi sau : Tổ chức sẽ phải đưa ra các chính sách nào để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên?Tổ chức sẽ phải triển khai các chính đó như thế nào để người lao động chấp nhận và thực hiện chính sách đó một cách tự nguyên?Tổ chức sẽ phải tạo môi trường làm việc, môi trường sống, môi trường giao tiếp như nào để người lao động cảm thấy thoải mái nhất để có động lực tốt nhất?Tổ chức phải quan tâm người lao động những gì và quan tâm như nào, cần thiết lập hệ thống quản lý như thế nào để thực hiện sự quan tâm đó?Tổ chức sẽ phải làm gì để người lao động thực hiện được những mơ ước, hoài bão và kế hoạch trong tương lai của họ?…Vì nguồn lực có hạn, các tổ chức không thể thỏa mãn đồng thời các câu hỏi trên do đó tùy vào điều kiện mỗi doanh nghiệp và thứ tự ưu tiên của họ tại từng thời điểm để chọn giải quyết .2 Mục đích của tạo động lực Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực cho người lao động là sử dụng một cách hợp lý nhất, khai thác và phát huy một cách có hiệu quả nhất những tiềm năng của người lao động nhằm nâng cao năng suất lao động của doanh 3 nghiệp. Đồng thời khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ say mê với công việc và nghề nghiệp của mình, do đó họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say hơn và có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của doanh nghiệp sẽ được thực hiện với hiệu quả cao. Bên canh đó, tạo động lực cho người lao động chính là làm cho người lao động được thoả mãn khi làm việc trong doanh nghiệp, khiến cho họ gắn bó và trung thành với doanh nghiệp. Do đó, sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ tăng sức cuốn hút người giỏi đến với doanh nghiệp mình, và điều đó càng góp phần tăng khả năng thành công của doanh nghiệp.3 Vai trò của tạo động lực - Đối với người lao động: Tạo động lực giúp họ tự hoàn thiện bản thân mình, cảm thấy mình có ý nghĩa trong công việc và với doanh nghiệp.
- Đối với doanh nghiệp: Tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, nó có ý nghĩa quan trọng trong việc giữ gìn đội ngũ lao động của doanh nghiệp đặc biệt là người tài. Đồng thời hấp dẫn những người giỏi. - Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao các nhu cầu của con người, đảm bảo cho họ hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế quốc dân. Một số học thuyết về tạo động lực Tạo động lực cho người lao động vừa là mục tiêu vừa là nhu cầu của các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay.
Trong lịch sử từ xưa đến nay, có nhiều tác giả nổi tiếng đã đưa ra nhiều quan điểm hay đề về tạo động lực trong tổ chức. Tuy nhiên, trong bài viết này, tác giả tập trung đề cập đến 3 học thuyết quan trọng là : Học thuyết nhu cầu của Maslow; Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam 1963; Thuyết đạt mục tiêu và tạo động lực làm việc của Edwin Locke năm1968 và Kenneth A.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow ( 1943) Theo quan điểm của nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) )[6], hành vi của con người được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Cũng theo Maslow nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc. Khi nhu cầu này đã được thoả mãn sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác cao hơn.
* Nhu cầu sinh lý: Đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại. Bao gồm những nhu cầu như ăn, ở, mặc,. Nhu cầu sinh lý thường không kích thích nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn trong công việc của mình. * Nhu cầu an toàn: Khi các cá nhân nghĩ đến việc bảo đảm cho tương lai thì có nghĩa là họ đang có những nhu cầu về an toàn trong công ăn việc làm, trong tiết kiệm, trong việc đóng BH,.
* Nhu cầu xã hội: Nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt hái những lợi ích từ các mối quan hệ với bên ngoài xã hội, muốn có cảm giác được là thành viên của một tập thể, một hội đoàn, một nhóm bè bạn. * Nhu cầu được tôn trọng: Bây giờ con người lại mong muốn cảm thấy mình là người có ích trong một lĩnh vực nào đó, được người khác công nhận và đánh giá cao và xứng đáng được như vậy. Đấy là những nhu cầu nhận được sự tôn trọng từ những người khác. Đây có thể là nguồn động viên rất lớn trong công việc.
* Nhu cầu tự khẳng định mình: Nhu cầu này thúc đẩy con người phải thực hiện được điều gì họ mong ước, đạt được những mục tiêu mà họ đã đề ra, phát triển tiềm năng cá nhân trong lĩnh vực mà họ đã chọn.