Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh toàn cầu bước vào cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 với trọng tâm là sản xuất thông minh và tự động hóa, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quyết định đối với năng lực cạnh tranh và sự tăng trưởng bền vững của tổ chức. Tại Việt Nam, mặc dù đang trong giai đoạn cơ cấu "dân số vàng" với lực lượng lao động trẻ dồi dào và khả năng tiếp thu công nghệ nhanh, năng suất lao động chung vẫn ở mức thấp. Một trong những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng này là các doanh nghiệp chưa đáp ứng thỏa đáng về chế độ đãi ngộ, thù lao cũng như điều kiện làm việc, chưa xây dựng được cơ chế kích thích và tạo động lực làm việc hiệu quả cho người lao động. Tác giả vận dụng quan điểm từ lý thuyết "Vốn con người" (The Human Capital) của Giáo sư Gary Becker (đạt giải Nobel Kinh tế năm 1992), nhấn mạnh rằng việc đầu tư vào đào tạo, chăm sóc sức khỏe và nâng cao trình độ cho người lao động chính là một hình thức đầu tư sinh lợi dài hạn của doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát là đơn vị chuyên sản xuất, kinh doanh và xuất nhập khẩu các mặt hàng may mặc tại tỉnh Thừa Thiên Huế. Doanh nghiệp đã giải quyết việc làm cho gần 2.000 lao động; tuy nhiên, việc thu hút công nhân tay nghề cao, nâng cao năng suất chuyền may và duy trì đội ngũ nhân sự gắn kết, làm việc nhiệt huyết đang là thách thức lớn. Nhận thức được vai trò trọng yếu của lực lượng công nhân trực tiếp sản xuất đối với hiệu quả kinh doanh, đề tài "Nâng cao động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát" được thực hiện nhằm giải quyết bài toán quản trị nhân sự thực tiễn tại doanh nghiệp.
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:
- Mục tiêu chung: Nghiên cứu, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho công nhân tại đơn vị.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát.
- Xác định chiều hướng và đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1.
- Tìm hiểu, phân tích đánh giá của công nhân đối với các yếu tố tạo động lực làm việc tại nhà máy May 1.
- Đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự nhằm cải thiện và nâng cao động lực làm việc cho công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát.
Hệ thống câu hỏi nghiên cứu của đề tài gồm 4 nội dung:
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát?
- Các yếu tố đó ảnh hưởng với mức độ và chiều hướng như thế nào đến động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1?
- Công nhân đánh giá như thế nào đối với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại nhà máy May 1?
- Cần thực hiện những giải pháp nào để nâng cao động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát.
- Đối tượng khảo sát: Công nhân trực tiếp sản xuất tại nhà máy May 1 thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát.
- Phạm vi không gian: Nhà máy May 1 thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát (địa chỉ: số 120 đường Dương Thiệu Tước, phường Thủy Dương, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế).
- Phạm vi thời gian: Đề tài thu thập dữ liệu sơ cấp từ ngày 01/10/2019 đến ngày 22/12/2019; dữ liệu thứ cấp về hoạt động sản xuất kinh doanh và nhân sự được thu thập trong giai đoạn 2016 - 2018.
- Phạm vi nội dung: Tập trung nhận diện, đo lường mức độ tác động của các nhân tố quản trị đến động lực làm việc của công nhân may và xây dựng giải pháp nâng cao động lực lao động trong doanh nghiệp.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khung lý thuyết của khóa luận được xây dựng dựa trên các khái niệm nền tảng về động cơ, động lực và quy trình tạo động lực trong quản trị nhân lực (vận dụng quan điểm của Bolton, Mitchell, TS. Bùi Anh Tuấn, ThS. Nguyễn Vân Điềm - PGS. Nguyễn Ngọc Quân, Hồ Bá Thâm, Nguyễn Xuân Lan), kết hợp 5 học thuyết kinh điển:
- Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Mô hình tháp 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (nhu cầu sinh học/vật chất, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định bản thân).
- Thuyết 3 nhu cầu của David McClelland (1968): Nhấn mạnh 3 nhu cầu trọng tâm thúc đẩy hành vi con người gồm nhu cầu thành đạt (thành tích), nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên kết.
- Thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định hai nhóm nhân tố gồm nhóm yếu tố duy trì (chính sách tổ chức, sự giám sát, tiền lương, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc) và nhóm yếu tố thúc đẩy (thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, sự tiến bộ và phát triển nghề nghiệp).
- Thuyết công bằng của Stacy John Adams (1963): Phân tích sự cân bằng giữa tỷ số quyền lợi/đóng góp của bản thân so với tỷ số quyền lợi/đóng góp của người khác trong tổ chức.
- Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Xây dựng trên mối quan hệ toán học: $\text{Hấp lực} \times \text{Mong đợi} \times \text{Phương tiện} = \text{Sự động viên}$.
Về mô hình thực nghiệm, tác giả tổng hợp từ các công trình nghiên cứu: mô hình 11 yếu tố của Tan Teck-Hong và Waheed (2011) tại Malaysia; mô hình của Abbly M. Brooks (2007) tại Mỹ; mô hình 6 yếu tố của Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quỳnh (2014) tại Đồng Nai; mô hình 5 yếu tố của PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn (2010) tại Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) chi nhánh Huế. Từ đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc (Động lực làm việc):
- Lương thưởng và phúc lợi
- Môi trường làm việc
- Đào tạo và phát triển nhân lực
- Khả năng thăng tiến
- Quan hệ với đồng nghiệp
- Ban lãnh đạo
Phương pháp nghiên cứu thực hiện qua 2 giai đoạn:
- Nghiên cứu định tính (sơ bộ): Tổng thuật tài liệu lý thuyết, tham khảo ý kiến công nhân và tiến hành phỏng vấn sâu 10 công nhân nhà máy May 1 nhằm hiệu chỉnh nội dung, cấu trúc bảng hỏi sơ bộ thành bảng hỏi chính thức gồm 24 biến quan sát.
- Nghiên cứu định lượng (chính thức): Khảo sát trực tiếp công nhân bằng bảng câu hỏi cấu trúc đóng, sử dụng thang đo khoảng cách Likert.
- Phương pháp chọn mẫu và xác định quy mô mẫu:
- Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu thuận tiện phi xác suất.
- Quy mô mẫu: Dựa trên nguyên tắc kích thước mẫu tối thiểu gấp 4 đến 5 lần số biến quan sát theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc ($24 \times 5 = 120$), tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (1998) với 24 biến quan sát cần cỡ mẫu 120, và công thức hồi quy $n \ge 8m + 50$ của Tabachnick & Fidell (1991) với 6 biến độc lập ($8 \times 6 + 50 = 98$). Tác giả xác định cỡ mẫu khảo sát chính thức là $n = 120$ công nhân.
- Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm thống kê SPSS v20 và Microsoft Excel để thực hiện: thống kê mô tả; kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận biến có hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0,3$ và hệ số Cronbach's Alpha $\ge 0,6$); phân tích nhân tố khám phá EFA (với điều kiện $0,5 \le \text{KMO} \le 1,0$, kiểm định Bartlett có $\text{Sig.} < 0,05$, hệ số Eigenvalue $> 1$); phân tích tương quan Pearson; phân tích hồi quy tuyến tính bội $Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \dots + \beta_n X_n + e_i$; kiểm tra các giả định hồi quy (hệ số phóng đại phương sai VIF để kiểm tra đa cộng tuyến, kiểm định Durbin-Watson kiểm tra tự tương quan, biểu đồ tần số Histogram kiểm định phân phối chuẩn của phần dư); kiểm định One-Sample T-test, Independent-Samples T-test và phân tích phương sai One-Way ANOVA để đánh giá sự khác biệt theo các đặc tính nhân khẩu học.
- Nguồn dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ phòng Kế toán, phòng Nhân sự, phòng Kế hoạch - Kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát giai đoạn 2016 - 2018; website doanh nghiệp (
thianco.vn); các giáo trình, tạp chí chuyên ngành.
- Dữ liệu sơ cấp: Thu thập từ 120 phiếu khảo sát hợp lệ của công nhân trực tiếp sản xuất tại nhà máy May 1.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 1 tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về động cơ hoạt động của con người, bản chất của động lực làm việc và quy trình tạo động lực trong doanh nghiệp. Tác giả phân tích quy trình tạo động lực gồm 5 bước: (1) Xác định nhu cầu của người lao động, (2) Phân loại nhu cầu, (3) Thiết kế chương trình tạo động lực, (4) Triển khai chương trình, và (5) Đánh giá kết quả tạo động lực.
Chương này phân loại 3 nhóm yếu tố tác động đến động lực lao động:
- Nhóm yếu tố thuộc về con người: Lợi ích cá nhân, mục tiêu cá nhân, thái độ nhìn nhận công việc, năng lực chuyên môn và thâm niên/kinh nghiệm công tác.
- Nhóm yếu tố thuộc về môi trường: Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp, các chính sách nhân sự (đề bạt, khen thưởng, kỷ luật), phong cách lãnh đạo và cơ cấu tổ chức.
- Nhóm yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc: Tính ổn định, mức độ tự chủ, mức độ trách nhiệm, tính phức tạp và sự hấp dẫn của công việc.
Đồng thời, chương 1 trình bày chi tiết các lý thuyết nhu cầu (Maslow, McClelland), lý thuyết tiến trình (Herzberg, Adams, Vroom) và tổng thuật các mô hình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước để làm căn cứ đề xuất mô hình nghiên cứu 6 nhân tố tác động đến động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1.
Chương 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát (thành lập ngày 19/5/2008, trụ sở tại Cụm Công nghiệp An Hòa, thành phố Huế). Doanh nghiệp sở hữu hệ thống sản xuất gồm 3 nhà máy thành viên với gần 2.000 lao động:
- Nhà máy May 1: Diện tích 12.500 m², 16 chuyền may, thiết bị nhập khẩu từ Nhật Bản và Đài Loan, năng lực sản xuất trên 3 triệu sản phẩm dệt kim/năm (Polo shirt, T-shirt, Jacket).
- Nhà máy May 2: Diện tích 17.000 m², 16 chuyền may, sản lượng 3,5 triệu sản phẩm dệt thoi và thời trang nữ/năm.
- Nhà máy Bao bì: Diện tích 26.000 m², năng lực 5 triệu m² thùng carton và 10 triệu ống côn giấy/năm; kèm theo xưởng thêu (12 máy, 16 triệu sản phẩm/năm) và xưởng wash (năng lực 2 triệu sản phẩm/năm).
Chương 2 phân tích tình hình tài chính và biến động nguồn lao động của công ty giai đoạn 2016 - 2018:
| STT |
Chỉ tiêu |
Năm 2016 (tỷ đồng) |
Năm 2017 (tỷ đồng) |
Năm 2018 (tỷ đồng) |
So sánh 2017/2016 (+/- %) |
So sánh 2018/2017 (+/- %) |
| A |
TÀI SẢN |
161,928 |
232,991 |
292,432 |
+43,89% |
+25,51% |
| I |
Tài sản ngắn hạn |
87,102 |
151,747 |
204,300 |
+74,22% |
+34,63% |
| 1 |
Tiền |
18,053 |
21,549 |
45,079 |
+19,36% |
+109,19% |
| 2 |
Các khoản phải thu ngắn hạn |
35,486 |
75,244 |
82,762 |
+112,04% |
+9,99% |
| 3 |
Hàng tồn kho |
33,562 |
54,955 |
76,458 |
+63,74% |
+39,13% |
| II |
Tài sản dài hạn |
74,826 |
81,244 |
88,133 |
+8,58% |
+8,48% |
| 1 |
Các khoản phải thu dài hạn |
0,455 |
0,675 |
1,008 |
+48,35% |
+49,35% |
| 2 |
Tài sản cố định |
74,826 |
80,569 |
87,125 |
+7,68% |
+8,14% |
| B |
NGUỒN VỐN |
161,928 |
232,991 |
292,432 |
+43,89% |
+25,51% |
| III |
Nợ phải trả |
104,316 |
158,703 |
214,707 |
+52,14% |
+35,29% |
| 1 |
Nợ phải trả ngắn hạn |
78,831 |
128,178 |
201,950 |
+62,60% |
+57,55% |
| 2 |
Nợ phải trả dài hạn |
25,486 |
30,525 |
12,757 |
+19,77% |
-58,21% |
| IV |
Vốn chủ sở hữu |
57,611 |
74,289 |
77,726 |
+28,95% |
+4,63% |
Nguồn: Trích xuất từ Bảng 2.1 của khóa luận (Phòng Tài chính Kế toán công ty)
Về công tác nhân sự, số lượng lao động tuyển dụng mới có sự biến động: năm 2016 tuyển 288 người; năm 2017 tăng 60,07% lên 461 người; năm 2018 giảm 5,85% xuống còn 434 người.
Phần kết quả xử lý dữ liệu định lượng trên mẫu 120 công nhân nhà máy May 1 chỉ ra:
- Kiểm định thang đo cho thấy các biến quan sát đạt độ tin cậy Cronbach's Alpha ($\ge 0,6$) và hội tụ thành các nhóm nhân tố trong phân tích EFA.
- Mô hình hồi quy tuyến tính xác định các nhóm nhân tố có ảnh hưởng ý nghĩa đến động lực làm việc của công nhân gồm: Lương thưởng và phúc lợi, Môi trường làm việc, Khả năng thăng tiến, và Ban lãnh đạo.
- Mô hình thỏa mãn các giả định kiểm định: không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (hệ số VIF phù hợp), không vi phạm tự tương quan (kiểm định Durbin-Watson) và phần dư chuẩn hóa có phân phối chuẩn.
- Phân tích One-Sample T-test, Independent-Samples T-test và One-Way ANOVA ghi nhận mức độ đánh giá và sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm công nhân phân theo thời gian làm việc, độ tuổi, mức thu nhập, bộ phận làm việc và giới tính đối với từng yếu tố tạo động lực.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát
Chương 3 xây dựng định hướng bám sát mục tiêu chiến lược phát triển của công ty đến năm 2020: chuyển dịch từ phương thức may gia công sang hình thức FOB và tiến tới sản xuất OEM, ODM; duy trì doanh thu năm 2019 đạt 500 tỷ đồng và năm 2020 đạt 700 tỷ đồng; tỷ suất lợi nhuận trước thuế/vốn điều lệ đạt 50%; cổ tức tối thiểu 30%; thu nhập bình quân tăng trưởng 10% - 12%/năm, đạt mức 7,5 triệu đồng/người/tháng vào năm 2020.
Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp cụ thể:
- Giải pháp về Lương thưởng và phúc lợi: Điều chỉnh đơn giá tiền lương theo sản phẩm nhằm đảm bảo tính công bằng và tương xứng với hao phí lao động; xây dựng quy chế thưởng năng suất, thưởng chuyên cần và thưởng sáng kiến rõ ràng; mở rộng các chế độ phúc lợi tập thể (hỗ trợ bữa ăn ca, chăm lo sức khỏe định kỳ, quà lễ tết, trợ cấp khó khăn).
- Giải pháp về Môi trường làm việc: Cải thiện điều kiện vệ sinh công nghiệp và môi trường vi khí hậu trong xưởng may (hệ thống thông gió, điều hòa nhiệt độ, giảm bụi vải, đảm bảo độ ồn và ánh sáng đạt chuẩn); trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động; bố trí dây chuyền may hợp lý nhằm tối ưu hóa thao tác và giảm áp lực căng thẳng cho công nhân.
- Giải pháp về Khả năng thăng tiến: Xây dựng tiêu chuẩn và lộ trình thăng tiến minh bạch cho công nhân may có tay nghề giỏi và thâm niên; ưu tiên quy hoạch, đề bạt nhân sự nội bộ lên các vị trí tổ trưởng chuyền may, kỹ thuật viên tác nghiệp hoặc cán bộ kiểm tra chất lượng (QC).
- Giải pháp về Ban lãnh đạo: Nâng cao kỹ năng quản lý và phong cách ứng xử của đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung, quản đốc phân xưởng và tổ trưởng sản xuất; thiết lập kênh tiếp nhận ý kiến đóng góp định kỳ từ công nhân; tạo dựng môi trường làm việc dân chủ, tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đạt được các kết quả nghiên cứu cụ thể dựa trên số liệu thực tế tại văn bản:
- Kết quả phân tích định lượng và thực trạng:
- Phản ánh bức tranh tài chính và nguồn lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát giai đoạn 2016 - 2018: Quy mô tài sản tăng trưởng từ 161,928 tỷ đồng (2016) lên 292,432 tỷ đồng (2018), trong đó nợ phải trả năm 2018 chiếm 214,707 tỷ đồng và vốn chủ sở hữu đạt 77,726 tỷ đồng.
- Xác định thực trạng tuyển dụng lao động biến động (năm 2017 tuyển 461 người, năm 2018 tuyển 434 người).
- Kiểm định và lượng hóa các nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 qua mô hình hồi quy gồm 4 nhóm: Lương thưởng và phúc lợi, Môi trường làm việc, Khả năng thăng tiến, Ban lãnh đạo.
- Chỉ ra sự khác biệt trong cảm nhận của công nhân may về động lực làm việc dựa trên các biến nhân khẩu học (thời gian làm việc, độ tuổi, mức thu nhập, bộ phận sản xuất, giới tính).
- Giải pháp đề xuất: Đưa ra 4 nhóm giải pháp quản trị khả thi, gắn liền với mục tiêu chiến lược nâng thu nhập bình quân lên 7,5 triệu đồng/người/tháng và mục tiêu doanh thu 700 tỷ đồng vào năm 2020 của công ty.
- Đóng góp của đề tài:
- Về mặt lý luận: Vận dụng và kiểm chứng các mô hình lý thuyết động lực làm việc kinh điển (Maslow, Herzberg, Adams, Vroom) vào điều kiện đặc thù của lao động ngành dệt may tại một doanh nghiệp cụ thể ở miền Trung Việt Nam.
- Về mặt thực tiễn: Cung cấp cơ sở dữ liệu khảo sát thực chứng và hệ thống giải pháp thiết thực giúp Ban giám đốc Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát và quản đốc nhà máy May 1 cải thiện chính sách nhân sự, nâng cao năng suất chuyền may và giữ chân lao động lành nghề.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế của nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Đề tài chỉ tập trung khảo sát tại nhà máy May 1 của Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát, chưa mở rộng sang nhà máy May 2 và nhà máy Bao bì của công ty.
- Phương pháp và quy mô mẫu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất với quy mô mẫu dừng ở mức 120 công nhân, do đó mức độ khái quát hóa cho toàn bộ công nhân ngành may mặc trên địa bàn còn hạn chế.
- Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian ngắn (từ 01/10/2019 đến 22/12/2019) và số liệu thứ cấp chỉ tổng hợp đến năm 2018.
- Nguồn lực: Quá trình thực hiện chịu giới hạn về kinh phí, thời gian và kinh nghiệm nghiên cứu thực tế của sinh viên.
- Hướng nghiên cứu tiếp:
- Mở rộng phạm vi khảo sát sang các nhà máy thành viên khác của công ty hoặc các doanh nghiệp dệt may trong khu vực để tăng tính đại diện.
- Áp dụng các phương pháp chọn mẫu xác suất (chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng) với kích thước mẫu lớn hơn.
- Bổ sung các nhân tố mới phát sinh trong quản trị chuỗi cung ứng dệt may và cập nhật dữ liệu hoạt động sản xuất kinh doanh theo các năm tiếp theo.
Giá trị tham khảo
Khóa luận có giá trị tham khảo thực tiễn và học thuật cho các nhóm đối tượng sau:
- Sinh viên, học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh doanh thương mại, Kinh tế lao động: Là tài liệu tham khảo hoàn chỉnh về cấu trúc một khóa luận tốt nghiệp định lượng kết hợp định tính, từ khâu thiết kế quy trình nghiên cứu, xây dựng bảng hỏi 24 biến quan sát, đến kỹ thuật xử lý dữ liệu SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy, One-Sample T-test, Independent Samples T-test, ANOVA).
- Cán bộ quản lý nhân sự, ban lãnh đạo doanh nghiệp dệt may: Tham khảo khung phân tích các yếu tố tác động đến tâm lý, động lực của công nhân chuyền may và các giải pháp thực tế về cải thiện môi trường làm việc, chế độ lương thưởng theo sản phẩm và phong cách lãnh đạo phân xưởng.
- Người nghiên cứu các đề tài tương tự: Có thể kế thừa thang đo, quy trình 5 bước tạo động lực và phương pháp luận kiểm định sai biệt nhân khẩu học trong các nghiên cứu hành vi tổ chức.
Câu hỏi thường gặp
1. Đề tài khảo sát đối tượng nào và sử dụng cỡ mẫu là bao nhiêu?
Khóa luận khảo sát trực tiếp công nhân đang làm việc tại nhà máy May 1 thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát (địa chỉ 120 Dương Thiệu Tước, Thủy Dương, Hương Thủy, Thừa Thiên Huế). Quy mô mẫu điều tra chính thức là 120 công nhân, được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu của khóa luận bao gồm những nhân tố nào?
Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm 6 nhóm biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc "Động lực làm việc", bao gồm: (1) Lương thưởng và phúc lợi, (2) Môi trường làm việc, (3) Đào tạo và phát triển nhân lực, (4) Khả năng thăng tiến, (5) Quan hệ với đồng nghiệp, và (6) Ban lãnh đạo.
3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát giai đoạn 2016 - 2018 biến động như thế nào?
Tổng tài sản và nguồn vốn của công ty tăng liên tục qua các năm: năm 2016 đạt 161,928 tỷ đồng; năm 2017 tăng 43,89% lên 232,991 tỷ đồng; năm 2018 tăng 25,51% lên 292,432 tỷ đồng. Trong đó, nợ phải trả chiếm tỷ trọng áp đảo trong tổng nguồn vốn (năm 2016 là 104,316 tỷ đồng; năm 2017 là 158,703 tỷ đồng; năm 2018 là 214,707 tỷ đồng), trong khi vốn chủ sở hữu năm 2018 đạt 77,726 tỷ đồng.
4. Mục tiêu chiến lược phát triển đến năm 2020 của Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát gồm những chỉ tiêu cụ thể nào?
Công ty đặt mục tiêu chuyển phương thức sản xuất từ gia công sang FOB và tiến tới OEM/ODM; doanh thu năm 2019 đạt 500 tỷ đồng và năm 2020 đạt 700 tỷ đồng (tăng trưởng 12%/năm); tỷ suất lợi nhuận trước thuế/vốn điều lệ đạt 50%; mức chia cổ tức hàng năm tối thiểu 30%; thu nhập bình quân người lao động tăng từ 10% - 12%/năm và đạt 7,5 triệu đồng/người/tháng vào năm 2020.
5. Tác giả đề xuất những nhóm giải pháp nào để nâng cao động lực làm việc cho công nhân nhà máy May 1?
Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp tại Chương 3 gồm: (1) Nâng cao động lực qua chế độ Lương thưởng và phúc lợi; (2) Cải thiện Môi trường làm việc và điều kiện an toàn vệ sinh lao động tại chuyền may; (3) Minh bạch hóa và mở rộng Khả năng thăng tiến nội bộ; (4) Nâng cao năng lực quản lý và đổi mới phong cách lãnh đạo của đội ngũ quản lý phân xưởng.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Bảo Trâm đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý thuyết về động lực lao động và phân tích thực chứng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân nhà máy May 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Dệt may Thiên An Phát. Bằng việc kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng trên mẫu 120 công nhân qua công cụ SPSS v20, tác giả đã lượng hóa tác động của các yếu tố lương thưởng, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và ban lãnh đạo đến sự gắn bó của người lao động. Hệ thống 4 nhóm giải pháp quản trị được đề xuất có tính thực tiễn cao, bám sát tình hình hoạt động kinh doanh và định hướng nâng cao thu nhập người lao động của doanh nghiệp dệt may trong giai đoạn phát triển mới.
