Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Kim Diện, thực hiện tại Khoa Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, tập trung vào vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước (HCNN) tại tỉnh Hải Dương. Chuyên ngành thuộc lĩnh vực Quản trị nguồn nhân lực với tiếp cận hỗn hợp (định lượng thống kê kết hợp điều tra xã hội học và phân tích tài liệu).

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Tác giả đặt vấn đề trong bối cảnh Việt Nam đang đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH) và hội nhập kinh tế quốc tế kể từ Nghị quyết Đại hội toàn quốc lần thứ VI (tháng 12-1986). Trong bối cảnh đó, đội ngũ công chức HCNN được xác định là nhân tố trực tiếp thực thi các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, song trên thực tế vẫn chưa đáp ứng yêu cầu: tình trạng hẫng hụt cơ cấu, bất hợp lý ngành nghề, chất lượng chưa đáp ứng yêu cầu công việc; đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với sử dụng; chính sách thu hút nhân tài còn thiếu. Tỉnh Hải Dương, với diện tích 1.648,4 km² và dân số 1.364 nghìn người (tính đến 31/12/2006), nằm trong tam giác kinh tế Hà Nội – Quảng Ninh – Hải Phòng, đang phát triển nhanh nhưng bộ máy công chức chưa theo kịp.

Tác giả chỉ rõ khoảng trống: đến thời điểm nghiên cứu, chưa có đề tài nào nghiên cứu cụ thể về chất lượng đội ngũ công chức HCNN của tỉnh Hải Dương, và hầu hết các công trình trước tiếp cận theo hướng hành chính nhà nước, không theo hướng khoa học quản trị nguồn nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu

Luận án đặt ra ba mục tiêu chính:

  1. Làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Hải Dương.
  2. Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức HCNN của tỉnh, tìm ra ưu điểm và tồn tại, hạn chế.
  3. Đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Hải Dương, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới.

Đối tượng và phạm vi

  • Đối tượng: Công chức HCNN từ cấp tỉnh đến cấp huyện trên các mặt tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo, tiêu chuẩn và đánh giá.
  • Phạm vi không gian: Địa bàn tỉnh Hải Dương.
  • Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2000–2006 (phân tích thực trạng); định hướng giải pháp đến 2015.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trước

Tác giả điểm lại các công trình liên quan ở cấp độ quốc gia và địa phương:

  • Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (1997): Đề tài cấp Bộ "Cơ sở khoa học của việc xây dựng đội ngũ công chức Nhà nước đến năm 2000" — hệ thống hoá khái niệm và định hướng chính sách ở tầm vĩ mô.
  • Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (1998): Đề tài cấp Bộ "Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức" — tập trung vào định hướng xây dựng.
  • GS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (chủ nhiệm): Đề tài cấp Nhà nước KHXH.05-03 "Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước" — phân tích hệ thống các căn cứ khoa học, đề xuất quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ nói chung.
  • Tác giả Tô Tử Hạ: Nhiều công trình về công chức HCNN được dùng làm tài liệu giảng dạy, gồm Sổ tay nghiệp vụ cán bộ làm công tác tổ chức nhà nước; Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; Cẩm nang cán bộ làm công tác tổ chức nhà nước — làm rõ khái niệm, vai trò và định hướng xây dựng đội ngũ.
  • Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ: Báo cáo tổng hợp đề tài "Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước; thực trạng, nguyên nhân và giải pháp" — đặt công chức trong quan hệ với hiệu lực QLNN.
  • Tác giả Nguyễn Bắc Son: Đề tài "Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước" — phân tích nguyên nhân và giải pháp ở phạm vi toàn quốc.
  • Dự án ASIAN-LINK (mã số ASI/B7-301/98/679-042): Phối hợp giữa Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội và Đại học Tổng hợp Madrid (Tây Ban Nha), kết quả công bố tháng 7-2004, xác định thiếu hụt lớn nhất của công chức cấp tỉnh là kiến thức và kỹ năng quản lý trong nền kinh tế thị trường, đặc biệt là quản lý hành chính công.

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Tác giả nhận diện ba giới hạn của các công trình trước: (1) tiếp cận theo hướng hành chính nhà nước, ít theo hướng quản trị nguồn nhân lực; (2) tập trung vào công chức nhà nước nói chung, không đi sâu vào một nhóm hoặc một tỉnh cụ thể; (3) chủ yếu dừng ở phương pháp luận hoặc nghiên cứu phạm vi rộng. Luận án xác định lấp khoảng trống thứ hai và thứ ba, đồng thời chuyển hướng tiếp cận sang khoa học quản trị nguồn nhân lực cho trường hợp cụ thể là tỉnh Hải Dương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Lý thuyết và khung phân tích

Luận án sử dụng tổng hợp các khung lý luận sau:

  • Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực: Làm cơ sở xác định tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, phân tích nhu cầu đào tạo và đánh giá thực hiện công việc — thay thế cách tiếp cận hành chính thuần túy.
  • Hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng công chức HCNN: Tác giả xây dựng ba nhóm tiêu chí: (i) nhóm đánh giá năng lực trình độ (trình độ văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm công tác, sức khoẻ); (ii) nhóm đánh giá khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng thay đổi; (iii) nhóm đánh giá mức độ đảm nhận công việc.
  • Mô hình James Heskett – Earl Sasser: Được sử dụng trong phần phân tích (Hình 1.3 trong văn bản).
  • Mô hình đào tạo John Eaton – Roy Johnson: Ứng dụng trong phần giải pháp đào tạo, bồi dưỡng (Hình 3.4 trong văn bản).
  • Quan điểm của Tony Pont (nhà nghiên cứu và tư vấn quốc tế người Anh): Về đánh giá hiệu quả đào tạo, bao gồm bốn cấp độ: phản ứng của người học, kết quả học tập, năng lực thực hiện công việc sau đào tạo, tác động đối với mục tiêu tổ chức.
  • Các văn bản pháp lý: Pháp lệnh cán bộ, công chức (2003); Nghị định 117/2003/NĐ-CP ngày 10-10-2003 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức; Nghị quyết Trung ương 3 (khoá VIII), Nghị quyết Trung ương 5 (khoá IX).

Phương pháp nghiên cứu

Luận án áp dụng tổng hợp các phương pháp:

  • Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử: Làm nền tảng triết học.
  • Phương pháp điều tra, thống kê: Thu thập và xử lý số liệu về số lượng, cơ cấu, trình độ công chức.
  • Phương pháp so sánh: Đối chiếu các chỉ tiêu theo thời gian (2000–2006) và giữa các cấp (tỉnh, huyện, xã).
  • Phương pháp phân tích hệ thống: Xem xét đội ngũ công chức trong tổng thể hệ thống hành chính và kinh tế – xã hội của tỉnh.
  • Phương pháp điều tra xã hội học: Bao gồm điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu.

Nguồn dữ liệu

Loại dữ liệu Nội dung
Dữ liệu thứ cấp Báo cáo của các sở, ngành; huyện, thành phố của tỉnh Hải Dương và Bộ Nội vụ
Dữ liệu sơ cấp – bảng hỏi 6 sở, 5 huyện/thành phố và 5 phường
Dữ liệu sơ cấp – phỏng vấn sâu Lãnh đạo và chuyên viên các sở, ngành; huyện, thành phố, phường; các tổ chức và công dân

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Những vấn đề cơ bản về công chức hành chính nhà nước và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Chương này xây dựng khung lý luận toàn bộ cho luận án. Tác giả hệ thống hoá khái niệm công chức từ các nền hành chính quốc tế (Pháp, Nhật Bản, Trung Quốc) và từ hệ thống pháp luật Việt Nam, bắt đầu từ Sắc lệnh 76/SL ngày 20-5-1950 đến Pháp lệnh cán bộ, công chức (1998, sửa đổi 2000 và 2003). Trên cơ sở đó, tác giả phân biệt khái niệm công chức HCNN là những người hoạt động trong các cơ quan HCNN từ trung ương đến địa phương, đảm nhiệm chức năng QLNN, phân biệt với viên chức và cán bộ Đảng, đoàn thể.

Chương xây dựng hệ thống phân loại công chức theo Nghị định 117/2003/NĐ-CP: theo trình độ đào tạo (loại A, B, C, D), theo ngạch (chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên), theo vị trí công tác (lãnh đạo/chỉ huy; chuyên môn/nghiệp vụ).

Tác giả xây dựng hệ thống ba nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng công chức HCNN và trình bày đầy đủ nội dung của bốn cấu phần nâng cao chất lượng: (1) quy hoạch công chức (chu kỳ 5 năm, 10 năm; quy trình từ xây dựng đến điều chỉnh sau mỗi nhiệm kỳ); (2) đào tạo, bồi dưỡng (4 hệ thống chương trình: lý luận chính trị, kiến thức và kỹ năng chuyên môn, kiến thức QLNN, kiến thức bổ trợ; các hình thức từ tập trung, tại chức, kèm cặp, từ xa đến ngắn/trung/dài hạn; đánh giá theo 4 cấp độ của Tony Pont); (3) tuyển dụng (nguyên tắc căn cứ nhu cầu, đảm bảo tính thống nhất và khách quan); (4) sử dụng (nguyên tắc có quy hoạch làm tiền đề; đúng người, đúng việc; khách quan và công bằng theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 3 khoá VIII).

Chương còn trình bày các nhân tố khách quan (điều kiện kinh tế – xã hội, trình độ giáo dục, thị trường lao động, tiến trình CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế) và chủ quan (tuyển dụng, đào tạo, sử dụng) ảnh hưởng đến chất lượng công chức. Chương kết thúc bằng phần kinh nghiệm của các nước (Anh có trường đào tạo công chức từ thế kỷ XVII; CHLB Đức thực hiện thi cử và đào tạo thường xuyên từ thế kỷ XVIII; Mỹ đẩy mạnh từ những năm 1930; Nhật Bản coi đào tạo công chức là "đầu tư trí lực"; Pháp coi là "sự đầu tư tốt nhất").

Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương

Chương phân tích thực trạng dựa trên 19 biểu số liệu. Các nội dung chính gồm:

Về số lượng và biến động: Biểu 2.2 và 2.18 theo dõi số lượng công chức HCNN tỉnh Hải Dương từ 2000–2006, bao gồm cả diễn biến tăng/giảm theo năm.

Về trình độ đào tạo: Biểu 2.3 tổng hợp trình độ đào tạo toàn tỉnh giai đoạn 2000–2006; Biểu 2.6 chi tiết trình độ theo cấp tỉnh và cấp huyện năm 2006.

Về cơ cấu ngạch: Biểu 2.4 trình bày cơ cấu ngạch công chức (chuyên viên cao cấp – CVCC, chuyên viên chính – CVC, chuyên viên – CV, cán sự – CS) giai đoạn 2000–2006.

Về kết quả đánh giá công chức: Biểu 2.5 tổng hợp kết quả đánh giá công chức cấp tỉnh năm 2006; Biểu 2.7 tương ứng cho cấp huyện năm 2006.

Về trình độ bổ trợ: Biểu 2.8 về lý luận chính trị; Biểu 2.9 về quản lý nhà nước; Biểu 2.10 về ngoại ngữ và tin học.

Về kỹ năng: Biểu 2.11 tổng hợp các kỹ năng cần được đào tạo; Biểu 2.12 đánh giá tầm quan trọng của từng kỹ năng.

Về cơ cấu tuổi và thâm niên: Biểu 2.13 phân tích chất lượng theo độ tuổi kết hợp trình độ đào tạo; Biểu 2.14 tổng hợp cơ cấu công chức theo thâm niên công tác (tính từ khi chính thức vào biên chế).

Về điều tra xã hội học: Biểu 2.15 tổng hợp kết quả điều tra từ cán bộ, công chức cấp xã về công chức cấp trên; Biểu 2.16 kết quả từ các tổ chức và công dân; Biểu 2.17 đánh giá mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng thay đổi công việc trong tương lai.

Về đào tạo, bồi dưỡng: Biểu 2.19 tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dưỡng từ 2000–2006 (phân biệt đã tốt nghiệp và chưa tốt nghiệp).

Chương kết luận bằng việc xác định các nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ, bao gồm các bất cập trong tuyển dụng, đào tạo chưa gắn với sử dụng, chính sách đãi ngộ chưa thoả đáng, và cơ sở vật chất còn hạn chế.

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương

Chương đề xuất các giải pháp gắn với mục tiêu và phương hướng giai đoạn 2006–2015. Biểu 3.1 dự kiến nhu cầu công chức HCNN tỉnh Hải Dương năm 2015 (trang 118).

Các giải pháp được tổ chức theo nhóm: đổi mới tuyển dụng theo hướng căn cứ nhu cầu vị trí và thi tuyển cạnh tranh; hoàn thiện công tác quy hoạch; cải tiến đào tạo, bồi dưỡng (bao gồm sơ đồ Mô hình đào tạo John Eaton – Roy Johnson tại Hình 3.4; phương pháp đào tạo cùng tham gia – trao đổi/workshop tại Hình 3.3); cải thiện cơ chế sử dụng, bố trí và đề bạt; xây dựng chính sách thu hút nhân tài về địa phương. Ngoài ra, chương dành một phần cho vấn đề nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong đội ngũ công chức HCNN (trang 161).

Kết quả và những đóng góp mới

Luận án tự nêu ba đóng góp khoa học chính:

  1. Về lý luận: Góp phần hệ thống hoá lý luận về đội ngũ công chức, công chức HCNN và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN; xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng công chức HCNN; làm rõ đặc điểm của đội ngũ công chức HCNN trong điều kiện khách quan của tỉnh Hải Dương thời kỳ mới — tiếp cận theo khoa học quản trị nguồn nhân lực thay vì hành chính nhà nước thuần túy.

  2. Về phân tích thực tiễn: Qua phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng, rút ra những mặt mạnh, những hạn chế và nguyên nhân; từ đó làm tiền đề xây dựng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Hải Dương đáp ứng yêu cầu thời kỳ CNH, HĐH.

  3. Về thực tiễn ứng dụng: Đưa ra quan điểm và phương pháp tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo cùng các giải pháp và kiến nghị nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Hải Dương thời kỳ mới — có khả năng áp dụng cụ thể, hiệu quả cho địa phương.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Văn bản không trình bày tường minh phần hạn chế riêng. Dựa trên phạm vi nghiên cứu, có thể ghi nhận một số giới hạn khách quan: dữ liệu thực trạng chỉ bao phủ giai đoạn 2000–2006, giới hạn trong không gian tỉnh Hải Dương, không cho phép khái quát hoá sang các tỉnh khác có đặc điểm kinh tế – xã hội khác biệt. Điều tra bảng hỏi tiến hành tại 6 sở, 5 huyện/thành phố và 5 phường; phạm vi mẫu và kết quả chi tiết từng biến số không được trình bày đầy đủ trong phần fulltext được cung cấp. Hướng nghiên cứu tiếp có thể mở rộng phạm vi thời gian sau 2006 để đánh giá hiệu quả các giải pháp đề xuất, hoặc so sánh liên tỉnh trong vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc.

Giá trị tham khảo

Nghiên cứu sinh và học viên cao học trong các chuyên ngành Quản trị nguồn nhân lực, Quản lý công, Hành chính học có thể tham khảo Chương 1 về hệ thống lý luận và bộ tiêu chí đánh giá chất lượng công chức HCNN.

Giảng viên và nhà nghiên cứu quan tâm đến cải cách hành chính công tại cấp địa phương có thể khai thác phần phân tích thực trạng (Chương 2) với 19 biểu số liệu giai đoạn 2000–2006 và kết quả điều tra đa nguồn.

Người làm chính sách tại các sở nội vụ, sở tổ chức cán bộ cấp tỉnh, đặc biệt tỉnh Hải Dương và các tỉnh trong vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, có thể tham khảo Chương 3 về hệ thống giải pháp và Biểu 3.1 về dự kiến nhu cầu công chức đến 2015.

Cán bộ phụ trách đào tạo, bồi dưỡng công chức có thể tham khảo phần phân tích nhu cầu đào tạo, hệ thống 4 chương trình bồi dưỡng và hai mô hình đào tạo (John Eaton – Roy Johnson; Tony Pont) được trình bày trong văn bản.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án tiếp cận vấn đề công chức theo góc độ nào khác với các nghiên cứu trước? Tác giả xác định rõ rằng các công trình trước thường tiếp cận theo hướng hành chính nhà nước và quản lý HCNN. Luận án này lựa chọn tiếp cận theo khoa học quản trị nguồn nhân lực, từ đó xây dựng tiêu chí đánh giá và đề xuất giải pháp trên cơ sở lý thuyết quản trị nhân lực, bao gồm phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc và phân tích nhu cầu đào tạo.

2. Luận án thu thập dữ liệu sơ cấp từ những đối tượng nào và ở đâu? Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua hai kênh: (i) điều tra bằng bảng hỏi tại 6 sở, 5 huyện/thành phố và 5 phường; (ii) phỏng vấn sâu một số lãnh đạo và chuyên viên các sở, ngành; huyện, thành phố, phường; các tổ chức và công dân trên địa bàn tỉnh Hải Dương.

3. Luận án sử dụng những mô hình lý thuyết nào trong phần đề xuất giải pháp đào tạo? Luận án áp dụng Mô hình đào tạo John Eaton – Roy Johnson (Hình 3.4) trong thiết kế giải pháp đào tạo, bồi dưỡng; sử dụng quan điểm Tony Pont về đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 cấp độ (phản ứng người học, kết quả học tập, năng lực thực hiện sau đào tạo, tác động đến mục tiêu tổ chức); và Mô hình James Heskett – Earl Sasser trong phân tích ở Chương 1.

4. Những tiêu chí nào được tác giả đề xuất để đánh giá chất lượng công chức HCNN? Tác giả xây dựng ba nhóm tiêu chí: Nhóm 1 — năng lực trình độ (trình độ văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp phân thành 3 nhóm kỹ thuật/quan hệ/tổng hợp, kinh nghiệm công tác, sức khoẻ theo phân loại A/B/C của Bộ Y tế); Nhóm 2 — khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng thay đổi công việc; Nhóm 3 — mức độ đảm nhận công việc (đánh giá thực hiện công việc so với bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn hoàn thành).

5. Phạm vi khảo sát thực trạng của luận án bao gồm những năm nào và theo dõi những chỉ tiêu gì? Thực trạng được khảo sát từ năm 2000 đến 2006, theo dõi 19 biểu số liệu gồm: số lượng và biến động công chức theo năm; trình độ đào tạo toàn tỉnh và phân theo cấp tỉnh/huyện; cơ cấu ngạch (CVCC, CVC, CV, CS); kết quả đánh giá xếp loại công chức cấp tỉnh và cấp huyện năm 2006; trình độ lý luận chính trị, QLNN, ngoại ngữ, tin học; các kỹ năng cần đào tạo; cơ cấu tuổi và thâm niên; kết quả điều tra từ công dân, tổ chức và cán bộ cấp xã; kết quả đào tạo, bồi dưỡng 2000–2006.

Kết luận

Luận án của tác giả Nguyễn Kim Diện là công trình nghiên cứu đầu tiên về chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Hải Dương, đóng góp vào lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực khu vực công thông qua việc vận dụng khung lý thuyết quản trị nhân lực vào bối cảnh hành chính địa phương — thay vì tiếp cận thuần hành chính như các nghiên cứu cùng thời. Luận án kết hợp phân tích dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2000–2006 với điều tra bảng hỏi và phỏng vấn sâu từ nhiều nhóm đối tượng trên địa bàn tỉnh, tạo ra bức tranh nhiều chiều về thực trạng nhân lực công. Hệ thống tiêu chí đánh giá và bộ giải pháp được đề xuất gắn với mục tiêu phát triển đến năm 2015 trong bối cảnh CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế của giai đoạn đó.