Luận văn về thực thi chính sách bồi dưỡng công chức tại huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ

Tài liệu nghiên cứu Luận văn thực thi chính sách bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Trường học: Học viện Khoa học xã hội Việt Nam
• Chuyên ngành: Chính sách công
• Đề tài: Thực thi chính sách bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Phú Thọ

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC THI CHÍNH SÁCH BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
• 1.1. Khái niệm, đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
• 1.1.1. Khái niệm công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC THI CHÍNH SÁCH BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THANH THỦY, TỈNH PHÚ THỌ
• 3. CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỰC THI CHÍNH SÁCH BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THANH THỦY, TỈNH PHÚ THỌ
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về thực thi chính sách bồi dưỡng công chức huyện Thanh Thủy

Chính sách bồi dưỡng công chức tại huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ là một phần quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Chính sách này không chỉ nhằm nâng cao trình độ chuyên môn mà còn giúp công chức đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc. Việc thực thi chính sách này cần được đánh giá một cách toàn diện để đảm bảo hiệu quả và tính khả thi.

1.1. Khái niệm và vai trò của công chức trong chính quyền địa phương

Công chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan nhà nước. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chính sách của Đảng và Nhà nước, góp phần vào sự phát triển của địa phương.

1.2. Tình hình thực hiện chính sách bồi dưỡng công chức tại huyện Thanh Thủy

Chính sách bồi dưỡng công chức tại huyện Thanh Thủy đã được triển khai từ nhiều năm qua. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức trong việc thực hiện, như sự trùng lặp trong nội dung bồi dưỡng và thiếu sự đồng bộ giữa các cơ quan.

II. Những thách thức trong thực thi chính sách bồi dưỡng công chức

Việc thực thi chính sách bồi dưỡng công chức tại huyện Thanh Thủy gặp phải nhiều thách thức. Những vấn đề này cần được nhận diện và giải quyết để nâng cao hiệu quả của chính sách.

2.1. Sự trùng lặp trong nội dung bồi dưỡng

Nhiều khóa bồi dưỡng có nội dung tương tự nhau, dẫn đến sự lãng phí thời gian và nguồn lực. Điều này cần được khắc phục để đảm bảo tính hiệu quả của các chương trình bồi dưỡng.

2.2. Thiếu sự phối hợp giữa các cơ quan

Sự thiếu đồng bộ trong việc tổ chức các khóa bồi dưỡng giữa các cơ quan chuyên môn và UBND huyện gây khó khăn trong việc thực hiện chính sách. Cần có sự phối hợp chặt chẽ hơn để nâng cao hiệu quả.

III. Phương pháp cải thiện thực thi chính sách bồi dưỡng công chức

Để nâng cao hiệu quả thực thi chính sách bồi dưỡng công chức, cần áp dụng các phương pháp cải thiện cụ thể. Những giải pháp này sẽ giúp tối ưu hóa quy trình bồi dưỡng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.

3.1. Đổi mới nội dung chương trình bồi dưỡng

Cần cập nhật và đổi mới nội dung chương trình bồi dưỡng để phù hợp với yêu cầu thực tiễn và xu hướng phát triển của xã hội. Điều này sẽ giúp công chức có được kiến thức và kỹ năng cần thiết.

3.2. Tăng cường công tác kiểm tra giám sát

Việc kiểm tra và giám sát quá trình thực hiện chính sách bồi dưỡng là rất cần thiết. Điều này giúp đảm bảo rằng các khóa bồi dưỡng được tổ chức đúng mục đích và đạt hiệu quả cao.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về bồi dưỡng công chức

Nghiên cứu về thực thi chính sách bồi dưỡng công chức tại huyện Thanh Thủy đã chỉ ra nhiều kết quả tích cực. Tuy nhiên, cũng cần nhìn nhận những hạn chế để có hướng khắc phục.

4.1. Kết quả đạt được từ chính sách bồi dưỡng

Chính sách bồi dưỡng đã giúp nâng cao trình độ chuyên môn của công chức, từ đó cải thiện chất lượng phục vụ nhân dân. Nhiều công chức đã có những bước tiến rõ rệt trong công việc.

4.2. Những hạn chế cần khắc phục

Mặc dù có nhiều kết quả tích cực, nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế như sự thiếu đồng bộ trong tổ chức bồi dưỡng và sự chưa đầy đủ trong việc cập nhật kiến thức mới cho công chức.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho chính sách bồi dưỡng công chức

Chính sách bồi dưỡng công chức tại huyện Thanh Thủy cần được tiếp tục hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu phát triển. Hướng đi tương lai cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng và hiệu quả của các chương trình bồi dưỡng.

5.1. Định hướng phát triển chính sách bồi dưỡng

Cần có những định hướng rõ ràng cho chính sách bồi dưỡng công chức trong tương lai, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc và sự phát triển của xã hội.

5.2. Tăng cường sự tham gia của các bên liên quan

Sự tham gia của các bên liên quan trong quá trình xây dựng và thực thi chính sách bồi dưỡng là rất quan trọng. Điều này sẽ giúp tạo ra một môi trường bồi dưỡng hiệu quả và bền vững.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong giai đoạn 2017-2019, huyện Thanh Thủy, tỉnh Phú Thọ đã triển khai chính sách bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) huyện với đội ngũ công chức ổn định khoảng 69 người, chủ yếu trong độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm trên 80%. Chính sách bồi dưỡng công chức được xem là một trong năm mục tiêu trọng tâm của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế. Mục tiêu nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng thực thi chính sách bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Thanh Thủy, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả công tác bồi dưỡng trong giai đoạn tiếp theo.

Phạm vi nghiên cứu bao gồm các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Thanh Thủy trong khoảng thời gian từ năm 2017 đến năm 2019. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp số liệu thực tiễn và các giải pháp thiết thực giúp các nhà hoạch định chính sách, cơ quan quản lý và các đơn vị đào tạo bồi dưỡng công chức nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, góp phần thúc đẩy cải cách hành chính và phát triển địa phương. Các chỉ số như tỷ lệ công chức có trình độ đại học trở lên chiếm trên 90%, tỷ lệ công chức có trình độ lý luận chính trị trung cấp trở lên tăng từ 26,76% lên 31,88%, và tỷ lệ công chức có trình độ tin học, ngoại ngữ cơ sở tăng lần lượt 9,49% và 7,23% trong giai đoạn nghiên cứu cho thấy sự chuyển biến tích cực trong chất lượng nguồn nhân lực công chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng cơ sở lý luận nghiên cứu chính sách công, tập trung vào các khái niệm về công chức, chính sách bồi dưỡng công chức và thực thi chính sách. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

1. Lý thuyết thực thi chính sách công: Theo Mazmanian và Sabatier, thực thi chính sách là quá trình chuyển đổi các quyết định chính sách thành các chương trình, thủ tục và hành động nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Lý thuyết này nhấn mạnh vai trò của các chủ thể thực thi, môi trường thực thi và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi.

2. Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực công chức: Tập trung vào việc xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất, năng lực phù hợp với yêu cầu quản lý nhà nước hiện đại, bao gồm các khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng, tiêu chuẩn công chức và kỹ năng thực thi công vụ.

Các khái niệm chính bao gồm: công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện, chính sách bồi dưỡng công chức, thực thi chính sách bồi dưỡng, các yếu tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến thực thi chính sách, cũng như quy trình thực thi chính sách bồi dưỡng công chức.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tiễn tại huyện Thanh Thủy. Cụ thể:

• Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của Phòng Nội vụ huyện Thanh Thủy, các văn bản pháp luật, nghị quyết, quyết định của Chính phủ và UBND huyện; số liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát bảng hỏi với 69 công chức thuộc các cơ quan chuyên môn và phỏng vấn sâu lãnh đạo các phòng ban.

• Phương pháp phân tích: Phân tích thống kê mô tả để đánh giá thực trạng đội ngũ công chức và công tác bồi dưỡng; phân tích nội dung các văn bản chính sách; so sánh tỷ lệ phần trăm các chỉ tiêu qua các năm; tổng hợp, so sánh và đối chiếu với các nghiên cứu trước đây.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2017-2019, với việc thu thập và phân tích dữ liệu trong năm 2020, đồng thời khảo sát ý kiến công chức và lãnh đạo trong cùng thời gian.

Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên nhằm đảm bảo tính đại diện cho đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Thanh Thủy, giúp đánh giá khách quan thực trạng thực thi chính sách bồi dưỡng công chức.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Số lượng và cơ cấu công chức ổn định: Tổng số công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Thanh Thủy duy trì ở mức 69 người trong giai đoạn 2017-2019, với tỷ lệ công chức nam chiếm khoảng 61,97% và nữ chiếm 38,02%. Độ tuổi chủ yếu tập trung trong nhóm 30-50 tuổi chiếm trên 80%, đảm bảo kinh nghiệm và uy tín trong công tác.

2. Trình độ chuyên môn và lý luận chính trị được nâng cao: Tỷ lệ công chức có trình độ đại học trở lên chiếm khoảng 70%, thạc sĩ chiếm 23%, tuy nhiên chưa có công chức nào có học vị tiến sĩ. Trình độ lý luận chính trị trung cấp trở lên tăng từ 26,76% năm 2017 lên 31,88% năm 2019, thể hiện sự quan tâm đầu tư bồi dưỡng về chính trị.

3. Trình độ tin học và ngoại ngữ còn hạn chế: Tỷ lệ công chức có chứng chỉ tin học cơ sở tăng từ 77,46% lên 86,95%, ngoại ngữ cơ sở tăng từ 49,29% lên 56,52% trong giai đoạn nghiên cứu. Tuy nhiên, phần lớn chỉ đạt trình độ chứng chỉ A, B, chưa đủ khả năng giao tiếp và nghiên cứu chuyên sâu.

4. Thực thi chính sách bồi dưỡng còn một số hạn chế: Qua khảo sát, 42% công chức cho rằng việc xây dựng kế hoạch bồi dưỡng còn mang tính tự phát, 12% đánh giá còn bị động, chỉ 4% cho rằng kế hoạch được xây dựng chủ động và cụ thể. Công tác phổ biến, tuyên truyền chính sách chưa đồng đều, một số xã triển khai còn qua loa, chưa rõ ràng.

Thảo luận kết quả

Việc duy trì số lượng công chức ổn định và tập trung vào nhóm tuổi trung niên phù hợp với yêu cầu công tác chuyên môn và kinh nghiệm thực tiễn. Tuy nhiên, tỷ lệ công chức có trình độ cao như thạc sĩ và tiến sĩ còn thấp, cho thấy nhu cầu bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn là rất cần thiết. Trình độ lý luận chính trị được cải thiện nhưng còn chậm, ảnh hưởng đến khả năng lãnh đạo và quản lý trong bối cảnh hội nhập.

Trình độ tin học và ngoại ngữ tuy có tăng nhưng chưa đáp ứng yêu cầu công việc hiện đại, nhất là trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập quốc tế. Việc xây dựng kế hoạch bồi dưỡng còn mang tính tự phát và chưa đồng bộ giữa các cơ quan, đơn vị dẫn đến hiệu quả thực thi chính sách chưa cao. So sánh với các nghiên cứu tại các địa phương khác cho thấy đây là vấn đề phổ biến, đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ và đổi mới phương pháp quản lý, tổ chức bồi dưỡng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện tỷ lệ công chức theo trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, tin học và ngoại ngữ qua các năm, cũng như biểu đồ đánh giá mức độ chủ động trong xây dựng kế hoạch bồi dưỡng để minh họa rõ nét các xu hướng và hạn chế.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường xây dựng kế hoạch bồi dưỡng chủ động, cụ thể: UBND huyện và Phòng Nội vụ cần xây dựng kế hoạch bồi dưỡng công chức theo từng năm và giai đoạn rõ ràng, phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng cá nhân, đơn vị, đảm bảo tính khả thi và hiệu quả. Thời gian thực hiện: ngay trong năm tiếp theo.

2. Đổi mới nội dung và hình thức bồi dưỡng: Cập nhật chương trình bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu thực tiễn, tăng cường bồi dưỡng kỹ năng tin học, ngoại ngữ và kỹ năng quản lý hiện đại. Chủ thể thực hiện: các cơ sở đào tạo, trung tâm bồi dưỡng công chức. Thời gian: triển khai trong 2 năm tới.

3. Tăng cường công tác phổ biến, tuyên truyền chính sách: Phối hợp giữa Phòng Văn hóa và Thông tin, Đài truyền thanh huyện và các tổ chức chính trị - xã hội để nâng cao nhận thức công chức về chính sách bồi dưỡng, đảm bảo thông tin rõ ràng, đầy đủ. Thời gian: liên tục hàng năm.

4. Xây dựng hệ thống đánh giá, kiểm tra và giám sát thực thi chính sách: Thiết lập cơ chế kiểm tra định kỳ, đánh giá hiệu quả bồi dưỡng, từ đó điều chỉnh chính sách kịp thời. Chủ thể: UBND huyện, Phòng Nội vụ. Thời gian: bắt đầu từ năm tới và duy trì thường xuyên.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà hoạch định chính sách và cơ quan quản lý nhà nước: Sử dụng số liệu và phân tích để xây dựng, điều chỉnh chính sách bồi dưỡng công chức phù hợp với thực tiễn địa phương.

2. Lãnh đạo các cơ quan chuyên môn cấp huyện: Áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác bồi dưỡng, quản lý đội ngũ công chức tại đơn vị mình.

3. Các trung tâm đào tạo, bồi dưỡng công chức: Tham khảo nội dung, phương pháp và nhu cầu bồi dưỡng thực tế để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp.

4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành chính sách công, quản lý nhà nước: Là tài liệu tham khảo quý giá về thực thi chính sách công trong lĩnh vực bồi dưỡng công chức cấp huyện.

Câu hỏi thường gặp

1. Chính sách bồi dưỡng công chức là gì?
   Chính sách bồi dưỡng công chức là tập hợp các quyết định của Nhà nước nhằm trang bị, cập nhật và nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm chất cho công chức để đáp ứng yêu cầu công việc và phát triển xã hội.

2. Tại sao bồi dưỡng công chức lại quan trọng đối với các cơ quan chuyên môn cấp huyện?
   Bồi dưỡng giúp công chức nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và phát triển kinh tế - xã hội địa phương.

3. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi chính sách bồi dưỡng công chức?
   Bao gồm yếu tố khách quan như môi trường chính trị, kinh tế, xã hội; yếu tố chủ quan như năng lực thực thi của công chức, điều kiện vật chất và sự đồng thuận của đội ngũ công chức.

4. Làm thế nào để nâng cao trình độ tin học và ngoại ngữ cho công chức?
   Cần tổ chức các khóa bồi dưỡng chuyên sâu, áp dụng phương pháp đào tạo hiện đại, khuyến khích công chức tự học và thực hành thường xuyên.

5. Các cơ quan chuyên môn cấp huyện nên phối hợp như thế nào trong thực thi chính sách bồi dưỡng?
   Phân công rõ ràng trách nhiệm giữa Phòng Nội vụ, Phòng Tài chính, Phòng Văn hóa và các đơn vị liên quan, đồng thời phối hợp chặt chẽ trong xây dựng kế hoạch, tổ chức và giám sát thực hiện.

Kết luận

• Đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Thanh Thủy ổn định về số lượng, tập trung ở nhóm tuổi 30-50, có trình độ đại học trở lên chiếm trên 90%.
• Trình độ lý luận chính trị, tin học và ngoại ngữ được nâng lên nhưng còn hạn chế, cần tiếp tục bồi dưỡng chuyên sâu.
• Việc xây dựng kế hoạch và tổ chức thực thi chính sách bồi dưỡng còn mang tính tự phát, chưa đồng bộ, ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện.
• Cần tăng cường phối hợp liên ngành, đổi mới nội dung, hình thức bồi dưỡng và nâng cao công tác phổ biến, tuyên truyền chính sách.
• Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện thực thi chính sách bồi dưỡng công chức sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và phát triển địa phương trong giai đoạn tới.

Hành động tiếp theo: Các cơ quan quản lý và đơn vị đào tạo cần phối hợp xây dựng kế hoạch bồi dưỡng chi tiết, triển khai các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng và kiến thức cho công chức ngay trong năm tới để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC THICHÍNH SÁCH BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC TẠICÁCCƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN 1. Khái niệm, đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 1. Khái niệm công chức tại các cơ quan chuyênmôn cấp huyện Căn cứ vào Luật CBCC 2008, ngày 25 tháng 01 năm 2010 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 06/2010/NĐ-CP tại Điều 2 và Thông tư hướng dẫn số 08 ngày 02 tháng 06 năm 2011của Bộ Nội vụ tại Điều 1, quy định những người là công chức nhưsau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này”. Xuất phát từ những quy định của Luật CBCC năm 2008 và Nghị định số 06/2010/NĐ-CP khái niệm công chức nhà nước có thể được hiểu như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy 9 lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức số 52/2019/QH14 vừa được thông qua tại kỳ họp thứ 8 Quốc hội khóa XIV có hiệu lực từ ngày 01/7/2020 trong đó khái niệm viên chức đã có một số thay đổi. Khái niệm mới không còn đối tượng công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Theo đó, Căn cứ Khoản 1 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019 (có hiệu lực từ 01/07/2020) quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [12] Hiện nay, trong hệ thống pháp luật và các văn bản hướng dẫn của các Bộ, ngành trung ương chưa có khái niệm chính thức về công chức tại các cơ quan chuyên môn mà chỉ nói chung như một thành phần chủ yếu trong khái niệm "CBCC nhà nước". Cơ quan chuyên môn được quy định tại các Nghị định của Chính phủ số 24/2015/NĐ-CP ngày 04/4/2014 quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Nghị định số 37/2014/NĐ- CP ngày 05/5/2014 quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh [16][17], cụ thể như sau: 10 Cơ quan chuyên môn thuộc UBND là cơ quan có nhiệm vụ tham mưu giúp Ủy ban cùng cấp thực hiện chức năng QLNN ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cùng cấp theo quy định của pháp luật, góp phần đảm bảo sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở.

Cơ quan chuyên môn gồm cơ quan chuyên môn cấp tỉnh và cơ quan chuyên môn cấphuyện. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh gọi là cơ quan chuyên môn cấp tỉnh gồm có sở và cơ quan ngang sở (gọi chung làsở). Sở là cơ quan thuộc UBND cấp tỉnh; thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh QLNN về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của UBND cấp tỉnh, Chủ tịch UBND cấp tỉnh. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện gọi là cơ quan chuyên môn cấp huyện gồm có phòng và cơ quan tương đương phòng (gọi chung là phòng).

Phòng thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương. Phòng chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấptỉnh. Do đó, các cơ quan sau đây không thuộc các cơ quan chuyên môn như: - Ban Quản lý các Khu công nghiệp, Khu công nghệ cao, Khu kinh tế và Ban Quản lý có tên gọi khác thuộc UBND cấp tỉnh; 11 - Văn phòng Đoàn Đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân cấp tỉnh; các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc UBND cấp tỉnh và các tổ chức thuộc cơ quan Trung ương được tổ chức theo ngành dọc đặt tại địaphương. - Các tổ chức sự nghiệp trực thuộc UBND cấp huyện, các cơ quan của Trung ương được tổ chức theo ngành dọc, cơ quan của sở và cơ quan tương đương sở thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương đặt tạihuyện.

Như vậy ta có khái niệm công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Đặc điểm của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 1. Đặc điểm về tính chất của hoạt động lao động của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Thứ nhất, lao động của công chức các CQCM thuộc UBND huyện là loại lao động trí óc. Sản phẩm lao động của công chức các CQCM không phải là những sản phẩm vật chất mà là các bản kế hoạch, các bản báo cáo, các “dịch vụ hành chính” nhằm thực hiện công tác quản lý nhà nước trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội…Lao động này đòi hỏi sự tham gia chặt chẽ của tư duy, sử dụng các thao tác trí tuệ để tiến hành xử lý công việc.

Lao động của công chức là loại lao động đặc thù, không nhằm sản xuất ra của cải vật chất mà là thực hiện quy định pháp lý cụ thể để quản lý mọi mặt của xã hội. Thứ hai, lao động của công chức các CQCM thuộc UBND huyện là đa chức năng, đa nhiệm vụ. Mỗi công chức đảm nhận một chuyên môn nhất định. Mỗi chức danh chuyên môn đó sẽ bao gồm nhiều hoạt động cụ thể nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ khác nhau.

Như vây, tương ứng với mỗi chức danh công chức là rất nhiều những nhiệm vụ mà công chức đó phải đảm nhiệm. 12 Thứ ba, hoạt động của công chức CQCM thuộc UBND huyện có tính chất chấp hành và điều hành. Tính chấp hành hoạt động công vụ thể hiện ở chỗ hoạt động này được tiến hành trên cơ sở pháp luật và nhằm mục đích thực hiện pháp luật. Cho dù công chức có chủ động sáng tạo trong thực hiện công việc thì cũng không được vượt quá khuôn khổ pháp luật.

Hoạt động công vụ cấp huyện bao gồm cả những nhiệm vụ mang tính chuyên môn và không chuyên môn, gắn liền với nhiệm vụ chung của UBND huyện. Việc thực thi công vụ của công chức CQCM bị ảnh hưởng lớn bởi việc thực hiện các phong trào, các hoạt động của các tổ chức chính trị - xã hội. Do vậy, ngoài việc chịu sự chỉ đạo của UBND, công chức CQCM cấp huyện cũng có trách nhiệm tổ chức, điều hành một số hoạt động liên quan tới các phong trào, các sự kiện diễn ra tại địa bàn huyện. Thứ tư, hoạt động của công chức CQCM chủ yếu là hoạt động giao tiếp.

Tùy theo yêu cầu của từng loại công chức, song phần lớn thời gian làm việc của công chức là giao tiếp với người dân đến giải quyết công việc, giao tiếp với các bên liên quan trong thực thi công vụ. Thứ năm, hoạt động lao động của công chức CQCM là hoạt động mang tính thường xuyên, liên tục, chuyên nghiệp. Hoạt động công vụ luôn cần có tính liên tục, kịp thời và linh hoạt để đáp ứng sự vận động không ngừng của đời sống xã hội. Đặc điểm về chủ thể và mục tiêu hoạt động Thứ nhất, chủ thể của hoạt động lao động là những người có quyền lực.

Lao động của công chức CQCM được tiến hành bởi những công chức có quyền hành pháp. Đối tượng tác động là các quan hệ xã hội phát sinh trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, phát sinh trong đời sống dân cư, đời sống pháp luật. Trong quá trình hoạt động công vụ, công chức không chỉ tự mình thực thi pháp luật mà quan trọng hơn, họ đảm nhận chức năng tổ chức để mọi đối 13 tượng có liên quan thực hiện pháp luật thực hiện pháp luật nhẳm hiện thực hóa các quyền và nghĩa vụ của các bên trong hệ quản lý. Hoạt động của công chức là hoạt động quản lý nhà nước đối với xã hội, đại diện cho quyền lực của nhà nước Thứ hai, là chủ thể của hoạt động công vụ - đảm nhiệm những nhiệm vụ chuyên môn, nên công chức CQCM phải đáp ứng những tiêu chuẩn cụ thể về độ tuổi, trình độ học vấn, trình độ lý luận chính trị, trình độ chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ.