Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI C 1. Các công trình nghiên cứu về nhân lực, nguồn nhân lực A. Tác giả khẳng định, con người là một bộ phận trong “vốn cố định”, một trong các nhân tố cơ bản đ đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp, sự giàu có cho quốc gia. Tuy nhiên, con người ở đây theo A.Dam Smith là con người được giáo dục, đào tạo.
Do đó, một doanh nghiệp, một quốc gia muốn giàu có phải quan tâm đến phát tri n giáo dục, đào tạo. Trong công trình này, tác giả đã đưa ra quan đi m mới về vốn con người. Ông cho rằng, việc không coi nhân lực là một loại vốn là một sai lầm. Theo tác giả, nhân lực không những là một loại vốn sản xuất mà còn là loại vốn quan trọng nhất cho chính quá trình duy trì sự tồn tại và phát tri n sản xuất”.
Ông đã luận giải khái niệm về nhân tố con người và vai trò của nó trong quá trình sản xuất. Tác giả đã sử dụng bộ dữ liệu từ cuộc điều tra dân số của Liên hợp quốc và những nguồn dữ liệu khác của hơn một trăm quốc gia về tỷ lệ đăng ký nhập học đ xây dựng bộ dữ liệu về sự đạt được trong giáo dục cho giai đoạn từ 1960 đến 1985. Trên cơ sở dữ liệu xây dựng, tác giả đã phân tích mối tương quan giữa vốn nhân lực và tăng trưởng kinh tế. Tác giả đã chứng minh sự phát 14 tri n kinh tế mạnh mẽ của các nước Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore trở thành những con rồng Châu Á ở những thập kỷ cuối thế kỷ XX và tiếp tục tăng trưởng kinh tế với tốc độ cao, ổn định trong những thập kỷ đầu thế kỷ XXI, là do họ có NNL chất lượng cao.
Đ đạt được điều đó, các nước này đều có chiến lược phát tri n nguồn nhân lực đúng đắn; trong đó nâng cao chất lượng GD-ĐT, nhất là đào tạo NNL chất lượng cao được đặc biệt ưu tiên.Wang and Judy Y. Trong công trình này, các tác giả đã đưa ra khái niệm và phạm vi phát tri n nhân lực trên khía cạnh học thuật; đã luận giải sự khác biệt giữa khái niệm phát tri n nhân lực với phát tri n nguồn nhân lực. Tác giả cho rằng, "Yếu tố con người" là một chủ đề trung tâm an toàn chuyến bay; từ đó đưa ra yêu cầu nâng cao nhận thức về vai trò của yếu tố con người trong các tai nạn bay. Nhận thức về ảnh hưởng quan trọng yếu tố con người tới tỷ lệ tai nạn.
Tác giả cũng khẳng định, sự hi u biết và nhận thức đầy đủ về mối quan hệ quan trọng giữa các yếu tố con người và an toàn sẽ giúp giảm thi u tỷ lệ tai nạn. Trong nghiên cứu, tác giả đề cập tới khả năng chuy n đổi phi công hàng không dân dụng từ loại này sang loại khác thông qua đào tạo lại với thời gian trung bình từ 20 đến 25 tháng. Những phi công không chuyên nghiệp với nền tảng kiến thức phi công sau đào tạo bổ sung có th chuy n sang phi công chuyên nghiệp đối với từng loại bay. Ngoài ra các hãng hàng không còn bổ sung thêm các khóa đào tạo đối với các phi công mới tuy n dụng.
Ví dụ như, đối với Hãng Boeing, các học viên phi công phải thực hành 87 giờ bay bằng mắt; 95 giờ bay bằng thiết bị, 5 giờ bay đêm bằng mắt, 13 giờ trên các chuyến bay máy bay có nhiều động cơ và khóa 15 đào tạo tương tác với các thành viên của phi hành đoàn. Nhưng đ trở thành phi công thực sự, ứng viên vẫn phải trải qua 1500 giờ bay thật sự, trong đó có 500 giờ thực hiện chức năng chỉ huy hoặc giám sát bay. Jurgita Raudeliunienea, Ieva Meidute-Kavaliauskienea (2014), Analysis of factors motivating human resources in public sector (Phân tích các yếu tố thúc đẩy NNL trong khu vực công) [115]. Trong bài viết, các tác giả nhấn mạnh việc cần thiết phải hoàn thiện các chức năng và quy trình quản lý của nguồn nhân lực trong khu vực công là việc làm thường xuyên và liên tục quá trình phát tri n của mỗi quốc gia.
Bằng việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong lĩnh vực công, các tác giả chỉ ra hiệu quả công việc trong lĩnh vực công thấp hơn so với khu vực tư nhân, điều này nó ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước ở Trung ương và các tỉnh thành của các quốc gia. Nhóm tác giả đề xuất, đ nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền Nhà nước và thành phố trực thuộc trung ương không chỉ phụ thuộc vào trình độ học vấn, năng lực và khả năng của các công chức. Do vậy, cần nâng cao trách nhiệm của phòng quản lý nhân sự; điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của NNL trong việc thực hiện các chức năng và thủ tục một cách hiệu quả; phân tích các yếu tố động lực của NNL nhằm nâng cao hiệu quả của các chức năng và thủ tục hành chính hiện có. Erina, I, Ozolina-Ozola, I.
The Importance of Stakeholders in Human Resource Training Projects (Tầm quan trọng của các bên liên quan trong các dự án đào tạo nguồn nhân lực) [96]. Trong nghiên cứu này, các tác giả đã đánh giá tầm quan trọng của các bên liên quan trong các dự án đào tạo nguồn nhân lực. Đ đạt được mục đích nghiên cứu, công trình này đã sử dụng tổng hợp các phương pháp: khảo cứu, phân tích đánh giá tài liệu, khảo sát thực tiễn, xin ý kiến chuyên gia và tổng hợp định tính. Từ kết quả nhận được các tác giả cho rằng những người tham gia khóa đào tạo chủ yếu xem xét sự phù hợp của các dự án đào tạo với sở thích chuyên môn và cá nhân.
Trong khi các 16 nhà quản lý và nhà cung cấp đào tạo đánh giá cao việc áp dụng kiến thức, kỹ năng và thái độ mới thu được từ các dự án đào tạo. Nghiên cứu chỉ ra các quốc gia đối mặt với tốc độ già hóa lao động một cách nhanh chóng. Do vậy, đ đem lại lợi ích giữa doanh nghiệp và lao động thì cần quan tâm đến hiệu quả của các dự án đầu tư, nhất là chuyên môn đào tạo người lao động và nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp. Từ đó các tác giả cho rằng, đ đem lại hiệu quả trong đào tạo NNL, cần tạo ra sự quan tâm của các bên liên quan đến các dự án đào tạo NNL và đảm bảo tính hữu ích của các dự án, các lợi ích cá nhân của việc đào tạo và khả năng áp dụng học tập cần được phân tích và truyền đạt cho các nhóm bên liên quan có liên quan.
Brian Tracy (2017), Recruit and treat talented people (Tuy n dụng và đãi ngộ người tài) [92] Cuốn sách đã phân tích đặc đi m của các bộ phận nhân lực: nhân lực quản lý, lao động phổ thông, lao động tay nghề cao. Từ đó đề xuất các giải pháp tuy n dụng, thu hút đối với từng bộ phận nhân lực gắn với chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc; trong đó đối với nhân lực chất lượng cao thì môi trường được đặt lên hàng đầu. Tác giả cũng phân tích đến vấn đề đào tạo và phương thức đào tạo lại đ giữ chân nhân lực. Damien Kelly, Marina Efthymiou (2019), An analysis of human factors in fifty controlled flight into terrain aviation accidents from 2007 to 2017 (Phân tích các yếu tố con người trong 50 vụ tai nạn hàng không địa hình có ki m soát từ năm 2007 đến năm 2017) [94].
Trong nghiên cứu, tác giả phân tích, xác định các yếu tố con người liên quan đến các vụ tai nạn hàng không, trên cơ sở phân tích 50 vụ tai nạn hàng không trong 10 năm từ 2007-2017. Từ đó, tác giả xác định được 1289 yếu tố nguyên nhân và đóng góp của con người với các hành động không an toàn như: tình trạng mất tập trung, mệt mỏi. Theo tác giả, đ hạn chế các vụ tai nạn hàng không liên quan đến con người cần có tổng th các biện pháp: sử dụng các ứng dụng thực tế đào tạo phi công; cải thiện khả năng ra quyết định và sửa đổi các kỹ năng bay cơ bản; phát tri n các tuyến đường hệ thống định vị toàn cầu; lắp đặt hệ thống cảnh báo; đào tạo quản lý nguồn lực phi công một cách có hiệu quả. 17 George Emil Palade (2020), The Importance of Human Resources in the Continuous Improvement of the Production Quality (Tầm quan trọng của NNL trong việc cải tiến kỹ thuật sản xuất) [99].
Trong nghiên cứu, tác giả khẳng định nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong trình sản xuất. Theo tác giả, việc quản lý NNL có th được quá áp dụng đ tăng năng suất lao động, tăng khối lượng và chất lượng sản phẩm. Từ đó, tác giả phân tích các nguyên nhân ảnh hưởng đến việc người lao động tham gia vào quá trình cải tiến kỹ thuật trong sản xuất. Tác giả đề xuất một số biện pháp nhằm khắc phục những hạn chế đ kích thích NNL tham gia tích cực vào các sáng kiến kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động và lợi nhuận.
Các công trình nghiên cứu về chất lượng nhân lực Mulligan C.B and Sala-i-Martin (1997), A labour Income Based Measure of Human Capitol (Đánh giá chất lượng nhân lực dựa trên cơ sở thu nhập của người lao động) [103]. Tác giả cho rằng: “Trình độ của một người liên quan đến mức tiền lương mà người đó nhận được trên thị trường” [103, tr. Bài viết khẳng định sự khác nhau về chất lượng của nhân lực giữa các nước đang phát tri n và các nước phát tri n dẫn đến sự khác nhau về năng suất lao động và dẫn đến sự khác nhau về thu nhập của người lao động. Do đó, chất lượng nhân lực của lao động càng cao thì thu nhập cũng cao hơn.
Mulligan đã luận giải vấn đề này dựa trên quan đi m của W. Petty về tiền lương gắn với nền kinh tế thị trường của Nhật Bản đ làm rõ quy luật giá cả sức lao động trên thị trường Nhật Bản. Từ đó Mulligan đã đề xuất hệ thông tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực thông qua thu nhập. Tác giả cuốn sách cho rằng: đặc đi m tâm sinh lý, tính cách của người lao động chịu ảnh hưởng lớn của đặc đi m công việc mà họ đảm nhận và lợi ích mà họ nhận được.
Do đó, đ phát tri n tâm lý, tính cách của người lao động phải quan tâm đến lợi ích của họ.