Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế chuyên ngành Kinh tế chính trị (mã số: 931 01 02) của tác giả Bùi Đức Thanh, được thực hiện tại Học viện Chính trị thuộc Bộ Quốc phòng năm 2022 dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Trọng Xuân, mang tên: "Chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam".

Văn bản luận án nêu rõ tính cấp thiết của đề tài bắt nguồn từ vai trò của nhân lực và nhân lực chất lượng cao – một trong ba khâu đột phá chiến lược được xác định qua các kỳ Đại hội XI, XII và XIII của Đảng Cộng sản Việt Nam. Công ty TNHH MTV Dịch vụ Mặt đất Sân bay Việt Nam (VIAGS) giữ nhiệm vụ cung ứng dịch vụ mặt đất cho Vietnam Airlines cùng hơn 70 hãng hàng không trong nước và quốc tế tại ba cảng hàng không quốc tế: Nội Bài, Đà Nẵng và Tân Sơn Nhất. Trong bối cảnh ngành hàng không phát triển, tác động của Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cung ứng dịch vụ mặt đất, chất lượng nhân lực của Công ty bộc lộ những hạn chế trên cả ba mặt thể lực, trí lực và tâm lực.

Khoảng trống nghiên cứu được tác giả xác định: trong giai đoạn chịu ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19, sức khỏe người lao động suy giảm, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong 2 năm chiếm gần 20% tổng số lao động, gây xáo trộn quy mô và chất lượng nhân lực khi thị trường phục hồi. Đồng thời, một bộ phận nhân lực chưa được đào tạo đúng chuyên ngành, năng lực ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin chưa đồng đều, ý thức kỷ luật còn tồn tại thiếu sót dẫn đến vi phạm quy trình phục vụ an toàn bay. Mặt khác, nhận thức về chất lượng nhân lực tại VIAGS chưa có sự thống nhất và chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cơ bản, hệ thống về nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp này dưới góc độ kinh tế chính trị.

Mục đích nghiên cứu: Làm rõ lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực, từ đó đề xuất quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV Dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam đến năm 2030.

Nhiệm vụ nghiên cứu được xác định cụ thể gồm 4 nội dung:

  1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án.
  2. Phân tích làm rõ lý luận về chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV Dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam (quan niệm, nội dung, tiêu chí đánh giá và các yếu tố tác động).
  3. Đánh giá thực trạng, phân tích nguyên nhân và chỉ ra các mâu thuẫn cần giải quyết từ thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty giai đoạn 2016 - 2020.
  4. Đề xuất các quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV Dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam đến năm 2030.

Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nhân lực ở công ty dịch vụ mặt đất sân bay.

Phạm vi nghiên cứu:

  • Về nội dung: Nghiên cứu chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp dịch vụ mặt đất sân bay trên 3 phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực.
  • Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam, tập trung vào hoạt động tại Cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất, Cảng hàng không quốc tế Nội Bài và Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng.
  • Về thời gian: Khảo sát, đánh giá số liệu thực trạng từ năm 2016 đến năm 2020; đề xuất quan điểm và giải pháp đến năm 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Trong Chương 1, tác giả phân chia các công trình khoa học đã công bố thành hai nhóm lớn ở nước ngoài và trong nước:

Các nghiên cứu nước ngoài:

  • Về nhân lực và vốn con người: Adam Smith luận giải con người là một bộ phận của "vốn cố định" khi được giáo dục, đào tạo; các nghiên cứu sử dụng bộ dữ liệu điều tra dân số của Liên hợp quốc giai đoạn 1960 - 1985 chứng minh tương quan giữa vốn nhân lực và tăng trưởng kinh tế của các quốc gia châu Á (Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore); Wang và Judy Y. phân biệt khái niệm phát triển nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trên khía cạnh học thuật; Jurgita Raudeliunienea và Ieva Meidute-Kavaliauskienea (2014) phân tích các yếu tố thúc đẩy nguồn nhân lực khu vực công; Erina I. và Ozolina-Ozola I. nghiên cứu vai trò của các bên liên quan trong dự án đào tạo nguồn nhân lực; Brian Tracy (2017) đề xuất giải pháp tuyển dụng, đãi ngộ và môi trường làm việc theo từng nhóm nhân lực; Damien Kelly và Marina Efthymiou (2019) phân tích 1.289 yếu tố nguyên nhân từ con người qua 50 vụ tai nạn hàng không giai đoạn 2007 - 2017; George Emil Palade (2020) nghiên cứu vai trò nguồn nhân lực trong cải tiến kỹ thuật sản xuất.
  • Về chất lượng nhân lực: Mulligan C.B. và Sala-i-Martin (1997) đo lường chất lượng nhân lực dựa trên thu nhập và lý thuyết tiền lương của William Petty; Pall Michens nghiên cứu đặc điểm tâm sinh lý, tính cách người lao động trong mối quan hệ với lợi ích kinh tế; Altinok và Nadir (2007) phân tích mối quan hệ giữa chất lượng vốn nhân lực và tăng trưởng kinh tế; cùng các quan niệm quản trị chất lượng của Joseph Juran, Philip Crosby, Yasuhiko và tiêu chuẩn ISO 9000:2015.

Các nghiên cứu trong nước:

  • Về nguồn nhân lực: Bùi Thị Ngọc Lan (2002) về phát huy nguồn lực trí tuệ; Lê Du Phong (2006) về nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; Viện Phát triển Giáo dục Hà Nội (2006) về chiến lược giáo dục và phát triển nhân lực; Nguyễn Văn Khánh và Hoàng Thu Hương (2010) về đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao; Dương Hoàng Anh (2012) tại thành phố Đà Nẵng; Đặng Thị Tố Tâm (2018) về nhân lực nông nghiệp tỉnh Thái Bình.
  • Về chất lượng và nâng cao chất lượng nhân lực: Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2003) nghiên cứu luận cứ khoa học nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ; Lê Thị Ngân (2005) tiếp cận chất lượng nguồn nhân lực theo kinh tế tri thức trên hai tiêu chí trí lực và tâm lực; Nguyễn Hữu Thân (2008) về chất lượng nguồn nhân sự; Phạm Công Nhất (2008) về nhân lực đáp ứng hội nhập quốc tế; Nguyễn Ngọc Phú (2010) về nhân tài và quản lý xã hội; Phạm Minh Hạc (2011) về nghiên cứu con người phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa; Tô Ngọc Hưng (2011) về nhân lực ngành ngân hàng; Nguyễn Thị Sinh (2011) ngành dệt may và thời trang; Phạm Minh Lộc và Phạm Minh Đức (2015) tại khu kinh tế Hải Phòng; Đoàn Anh Tuấn (2015) tại Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam; Đào Mai Phương (2016) tại thành phố Hà Nội; Nguyễn Thị Thanh Quý (2017) về nguồn nhân lực ngành hàng không Việt Nam; Đoàn Quang Thắng (2018) ngành công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc; Nguyễn Tử Hoài Sơn (2018) về nhân lực quản lý kinh tế tỉnh Ninh Bình; Cấn Thị Việt Hà (2019) ngành công thương Hà Nội; Nguyễn Anh Tuấn, Vương Minh Hoài và Phan Thanh Hoài (2020) về nhân lực trong Cách mạng công nghiệp 4.0; Dương Tấn Hiển và Nguyễn Ngọc Minh (2020) tại thành phố Cần Thơ; Đề tài của Trường Đại học Ngoại thương (2020) trong cơ chế thị trường.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án giải quyết: Các công trình nêu trên đã làm rõ nhiều khía cạnh lý luận và thực tiễn về nhân lực ở tầm quốc gia hoặc theo ngành kinh tế riêng lẻ. Tuy nhiên, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu toàn diện, có hệ thống về chất lượng nhân lực và các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV Dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam dưới góc độ chuyên ngành kinh tế chính trị.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý luận của luận án dựa trên chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về con người và chất lượng nhân lực.

  • Quan điểm của C. Mác về năng lực lao động: Năng lực lao động là toàn bộ thể lực và trí lực tồn tại trong một con người đang sống được vận dụng khi sản xuất ra giá trị sử dụng.
  • Tư tưởng Hồ Chí Minh về sức khỏe ("Dân cường thì quốc thịnh", "Khí huyết lưu thông, tinh thần đầy đủ, như vậy là sức khoẻ") và mối quan hệ biện chứng giữa "đức" và "tài" ("Có tài mà không có đức là người vô dụng, có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó").
  • Quan niệm của Ngân hàng Thế giới và các học giả trong nước (Nguyễn Ngọc Tú, Đỗ Minh Cường, Nguyễn Thị Doan, Vũ Bá Thể, Đoàn Anh Tuấn, Lê Thị Ngân) làm rõ các thành tố cấu thành: thể lực, trí lực, tâm lực.

Từ đó, luận án xác lập quan niệm trung tâm: Chất lượng nhân lực ở Công ty TNHH MTV Dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam là trạng thái của nhân lực Công ty về thể lực, trí lực, tâm lực phản ánh khả năng hay năng lực tập thể của lực lượng lao động của Công ty đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.

Phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử: Được sử dụng xuyên suốt để xem xét chất lượng nhân lực trong mối quan hệ qua lại giữa các yếu tố khách quan (kinh tế, chính sách nhà nước, biến động thị trường hàng không, Cách mạng công nghiệp 4.0) và chủ quan (quản trị doanh nghiệp, môi trường làm việc, ý thức tự rèn luyện của người lao động).
  • Phương pháp trừu tượng hoá khoa học: Phương pháp nghiên cứu đặc thù của kinh tế chính trị, được sử dụng chủ yếu tại Chương 2 để xây dựng các khái niệm công cụ, tiêu chí đánh giá và khái quát hóa bài học kinh nghiệm quốc tế.
  • Phương pháp hệ thống hoá: Áp dụng tại Chương 1 và Chương 4 để tổng hợp tình hình nghiên cứu và xây dựng hệ thống các quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực đồng bộ.
  • Phương pháp phân tích - tổng hợp: Sử dụng tại Chương 3 để làm rõ các mặt ưu điểm, hạn chế và mâu thuẫn trong thực trạng nhân lực của Công ty.
  • Phương pháp thống kê: Sử dụng tại Chương 3 để xử lý các bảng số liệu thứ cấp giai đoạn 2016 - 2020 về thể lực, trình độ học vấn, ngoại ngữ, lý luận chính trị, chuyên môn và kỷ luật lao động.
  • Phương pháp lôgíc kết hợp lịch sử: Dùng để phân tích quá trình nhận thức về chất lượng nhân lực và nguyên nhân của thực trạng tại doanh nghiệp.

Nguồn tư liệu và dữ liệu:

  • Báo cáo định kỳ, số liệu thống kê nhân sự hàng năm của Công ty VIAGS giai đoạn 2016 - 2020.
  • Các văn bản quy phạm và hướng dẫn chuyên ngành: Quyết định số 1266/QĐ-BYT ngày 21/3/2020 của Bộ Y tế về tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ cán bộ; tiêu chuẩn ISO 9000:2015.
  • Hồ sơ khám sức khỏe định kỳ, kết quả đánh giá chuyên môn nghiệp vụ của người lao động tại 3 chi nhánh Cảng hàng không quốc tế: Nội Bài, Đà Nẵng và Tân Sơn Nhất.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Chương 1 hệ thống hóa các tài liệu khoa học trong và ngoài nước thành 2 nhóm nội dung chính: nhóm nghiên cứu về nhân lực, nguồn nhân lực và nhóm nghiên cứu về chất lượng nhân lực. Luận án đánh giá kết quả đạt được của các công trình đi trước trong việc phân biệt nhân lực với nguồn nhân lực, xác định cấu trúc ba yếu tố (thể lực, trí lực, tâm lực), khảo cứu kinh nghiệm quốc tế và đề xuất chính sách phát triển nhân lực. Tác giả khẳng định tính độc lập của đề tài và xác định 3 vấn đề cần tập trung giải quyết: xây dựng khung lý luận về chất lượng nhân lực dịch vụ mặt đất sân bay; khảo sát, đánh giá đúng thực trạng tại VIAGS giai đoạn 2016 - 2020; xác định các quan điểm và giải pháp đồng bộ đến năm 2030.

Chương 2: Lý luận về chất lượng nhân lực ở Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam và bài học kinh nghiệm

Chương 2 làm rõ các khái niệm công cụ và phân chia nhân lực của Công ty VIAGS thành 3 khối chức năng:

  1. Khối lãnh đạo, quản lý: Lãnh đạo Công ty, lãnh đạo các chi nhánh, phòng ban, trung tâm.
  2. Khối trực tiếp hoạt động sản xuất kinh doanh, cung cấp dịch vụ: Nhân viên phục vụ hành khách (PVHK), cân bằng trọng tải (CBTT), hướng dẫn chất xếp (HDCX), điều phối chuyến bay, phục vụ sân đỗ (PVSĐ), vệ sinh tàu bay, lái vận hành trang thiết bị mặt đất, bốc xếp hàng hóa, bảo dưỡng sửa chữa trang thiết bị (SCBD).
  3. Khối văn phòng, trung tâm đào tạo: Thực hiện công tác tham mưu, kế hoạch, tổ chức lao động, đào tạo, bồi dưỡng, kế toán.

Luận án xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực theo 3 thành tố:

Về thể lực: Đánh giá dựa trên phân loại sức khỏe theo Quyết định 1266/QĐ-BYT của Bộ Y tế, tiêu chuẩn chiều cao, cân nặng, chỉ số thể trọng BMI, khám nội - ngoại khoa và ngày công lao động (lao động nghỉ ốm từ 1 tháng trở lên trong năm bị xếp vào nhóm sức khỏe yếu).

Loại sức khoẻ Tiêu chuẩn phân loại theo Quyết định 1266/QĐ-BYT
Loại A (Khỏe mạnh) Không có bệnh, hoặc mắc bệnh thông thường không ảnh hưởng đến lao động, tuổi đời không quá 60.
Loại B1 (Đủ sức khoẻ công tác) Mắc một hoặc một số bệnh mãn tính cần theo dõi, điều trị nhưng ít ảnh hưởng đến lao động, tuổi đời không quá 70.
Loại B2 (Đủ sức khoẻ công tác) Mắc bệnh mãn tính cần điều trị thường xuyên nhưng đang ổn định, ít ảnh hưởng đến lao động, tuổi đời không quá 80.
Loại C (Không đủ sức khoẻ công tác) Mắc bệnh mãn tính nặng, có biến chứng, phải nghỉ việc điều trị từ 1 đến 3 tháng tại thời điểm khám.
Loại D (Không đủ sức khoẻ công tác) Bệnh nặng giai đoạn cuối, biến chứng nặng khó hồi phục, phải nghỉ hẳn để điều trị và phục hồi chức năng.

Chỉ số BMI chuẩn áp dụng cho người trưởng thành tại Công ty dao động từ 18,5 đến 24,9 (BMI = Cân nặng / [Chiều cao]²). Các trường hợp BMI > 35 thuộc nhóm cực kỳ béo phì.

Về trí lực: Luận án xây dựng bảng tiêu chí đánh giá theo từng chức danh công việc về trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học và trình độ lý luận chính trị:

Chức danh công việc Trình độ học vấn Trình độ chuyên môn nghiệp vụ Kinh nghiệm quản lý Trình độ ngoại ngữ Trình độ tin học Trình độ lý luận chính trị
Lãnh đạo Công ty (khối lãnh đạo) Sau đại học, đại học Nghiệp vụ đào tạo quản lý Đã qua quản lý cấp Phòng hoặc tương đương trở lên TOEIC 600 trở lên Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng Trung cấp trở lên
Lãnh đạo các chi nhánh Sau đại học, đại học Nghiệp vụ đào tạo quản lý 2 năm cấp phòng trở lên TOEIC 600 trở lên Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng Trung cấp
Lãnh đạo các phòng/Trung tâm (ATCLAN, TTĐT, KD, KST, PVHK, TTĐH) Đại học Nghiệp vụ đào tạo quản lý 2 năm TOEIC 700 trở lên Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng Sơ cấp
Lãnh đạo các phòng/Trung tâm (TCNL, VPCT, KHĐT, CNTT, Kế toán, KHHC, SCBD) Đại học Nghiệp vụ đào tạo quản lý 2 năm TOEIC 500 trở lên Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng Sơ cấp
Chuyên viên (Khối văn phòng, trung tâm đào tạo) Đại học Nghiệp vụ đào tạo có liên quan Không TOEIC 500 trở lên Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng Sơ cấp

Về tâm lực: Đánh giá dựa trên bản lĩnh chính trị, chấp hành đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước, quy trình quy chế của Công ty; phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm, tác phong công nghiệp, thái độ văn minh, lịch sự trong phục vụ hành khách.

Chương này cũng tổng kết kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số công ty dịch vụ mặt đất sân bay quốc tế để rút ra bài học tham khảo cho VIAGS.

Chương 3: Thực trạng chất lượng nhân lực ở Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam

Chương 3 khái quát quá trình hình thành, chức năng nhiệm vụ của Công ty VIAGS tại 3 chi nhánh sân bay quốc tế: Tân Sơn Nhất, Nội Bài và Đà Nẵng. Trên cơ sở số liệu thống kê giai đoạn 2016 - 2020, tác giả phân tích thực trạng chất lượng nhân lực theo các bảng biểu:

  • Thể lực nhân lực: Thống kê chiều cao (Bảng 3.1), cân nặng (Bảng 3.2), chỉ số thể trọng BMI (Bảng 3.3), phân loại sức khỏe A, B1, B2, C (Bảng 3.4) và số lao động không đảm bảo ngày công lao động (Bảng 3.8).
  • Trí lực nhân lực: Thống kê cơ cấu trình độ học vấn (Hình 3.1), trình độ ngoại ngữ năm 2020 (Bảng 3.5), trình độ lý luận chính trị giai đoạn 2016 - 2020 (Bảng 3.6), trình độ chuyên môn nghiệp vụ năm 2020 (Bảng 3.7) và số năm kinh nghiệm làm việc khi tuyển dụng giai đoạn 2016 - 2020 (Bảng 3.9).
  • Tâm lực nhân lực: Tổng hợp các vụ việc vi phạm nội quy, quy định và quy trình phục vụ giai đoạn 2016 - 2020 phải xử lý kỷ luật (Bảng 3.10).

Tác giả chỉ ra ưu điểm (đáp ứng cơ bản yêu cầu phục vụ các chuyến bay an toàn, hình thành đội ngũ nhân sự lành nghề ở các vị trí then chốt) và hạn chế (một bộ phận người lao động có thể lực chưa bảo đảm, mắc bệnh nghề nghiệp; trình độ ngoại ngữ, tin học chưa đồng đều; tỷ lệ biến động nhân sự lớn trong 2 năm dịch Covid-19 với gần 20% nhân lực nghỉ việc; ý thức chấp hành quy trình an toàn có thời điểm chưa nghiêm). Nguyên nhân được phân tích từ cả yếu tố khách quan (đặc thù môi trường làm việc sân đỗ 24/7, áp lực thời tiết, tác động dịch bệnh) và chủ quan (chính sách tuyển dụng, công tác đào tạo - bồi dưỡng, chế độ đãi ngộ tiền lương, cơ chế kiểm tra giám sát). Từ đó, luận án chỉ ra các mâu thuẫn giữa yêu cầu phát triển dịch vụ hàng không chất lượng cao với thực trạng năng lực hiện có của đội ngũ lao động.

Chương 4: Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam đến năm 2030

Chương 4 xác định hệ thống quan điểm chỉ đạo: nâng cao chất lượng nhân lực phải đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng ủy và Ban Giám đốc Công ty; gắn kết quả phát triển nhân lực với chiến lược sản xuất kinh doanh đến năm 2030; phát triển toàn diện thể lực, trí lực và tâm lực; coi đào tạo và đào tạo lại là giải pháp trọng tâm.

Hệ thống giải pháp đề xuất bao gồm:

  1. Đổi mới công tác tuyển dụng, quy hoạch và bố trí sử dụng nhân lực theo đúng tiêu chuẩn chức danh của từng khối công việc.
  2. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng số, ngoại ngữ (tiếng Anh chuẩn TOEIC và các ngoại ngữ phụ trợ: tiếng Pháp, Đức, Nhật, Hàn, Hoa) và lý luận chính trị.
  3. Chăm sóc sức khỏe, cải thiện điều kiện và môi trường làm việc, kiểm soát bệnh nghề nghiệp nhằm nâng cao thể lực cho người lao động làm việc theo ca kíp 24/7.
  4. Hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền thưởng, đãi ngộ và tạo động lực lao động nhằm giữ chân nhân sự có tay nghề cao.
  5. Tăng cường giáo dục chính trị tư tưởng, đạo đức nghề nghiệp, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và phát huy vai trò của các tổ chức đoàn thể (công đoàn, đoàn thanh niên) trong việc quản lý, rèn luyện nhân lực.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận:

  • Luận án bổ sung, cụ thể hóa cơ sở lý thuyết về chất lượng nhân lực trong lĩnh vực dịch vụ mặt đất sân bay – một loại hình doanh nghiệp dịch vụ đặc thù của ngành hàng không.
  • Xác định rõ khái niệm, nội hàm, cấu trúc ba thành tố (thể lực, trí lực, tâm lực) và xây dựng bộ tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực chi tiết cho từng khối chức danh (khối lãnh đạo quản lý; khối trực tiếp sản xuất kinh doanh; khối văn phòng, đào tạo).
  • Làm rõ khái niệm và nội dung của quá trình nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam trong điều kiện chuyển đổi số và hội nhập quốc tế.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn:

  • Khảo cứu, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty VIAGS giai đoạn 2016 - 2020 trên cơ sở hệ thống dữ liệu thống kê cụ thể về sức khỏe, học vấn, ngoại ngữ, tay nghề và kỷ luật lao động tại ba sân bay quốc tế trọng điểm (Nội Bài, Đà Nẵng, Tân Sơn Nhất).
  • Phân tích rõ các nguyên nhân, chỉ ra những mâu thuẫn chủ yếu cần giải quyết trong công tác quản trị và phát triển nhân lực của Công ty.
  • Đề xuất hệ thống quan điểm và giải pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao toàn diện chất lượng nhân lực của VIAGS đến năm 2030, phục vụ trực tiếp cho hoạt động quản lý sản xuất kinh doanh và đảm bảo an ninh, an toàn hàng không.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án:

  • Nguồn số liệu thứ cấp khảo sát thực trạng tập trung trong phạm vi 5 năm (giai đoạn 2016 - 2020), chịu tác động đột biến bởi đại dịch Covid-19 trong năm 2020, do đó một số chỉ tiêu biến động mạnh so với điều kiện khai thác bình thường.
  • Không gian khảo sát giới hạn tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam (tập trung ở ba chi nhánh Nội Bài, Đà Nẵng, Tân Sơn Nhất), chưa mở rộng so sánh định lượng trực tiếp với các đơn vị phục vụ mặt đất độc lập khác trong khu vực.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Tiếp tục theo dõi, cập nhật thực trạng biến động chất lượng nhân lực giai đoạn phục hồi sau đại dịch Covid-19 đến năm 2025 và định hướng đến năm 2030.
  • Nghiên cứu sâu hơn về tác động của chuyển đổi số, tự động hóa trang thiết bị mặt đất sân bay đối với sự biến đổi cơ cấu kỹ năng và yêu cầu thể lực, trí lực của người lao động ngành dịch vụ hàng không.

Giá trị tham khảo

Luận án có giá trị tham khảo đối với các nhóm đối tượng:

  • Các nhà quản lý, lãnh đạo tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ Mặt đất Sân bay Việt Nam và các doanh nghiệp dịch vụ hàng không: Tham khảo khung tiêu chí đánh giá chức danh, tiêu chuẩn tuyển dụng, phân loại sức khỏe, yêu cầu ngoại ngữ và hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự.
  • Giảng viên, nghiên cứu sinh, học viên cao học: Sử dụng làm tài liệu tham khảo trong giảng dạy, nghiên cứu các học phần Kinh tế chính trị, Kinh tế nguồn nhân lực và Quản trị nhân lực doanh nghiệp dịch vụ.
  • Cơ quan quản lý nhà nước về hàng không và lao động: Tham khảo phục vụ công tác xây dựng định mức lao động, tiêu chuẩn an toàn sức khỏe nghề nghiệp cho lao động dịch vụ sân đỗ hàng không.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án phân chia nhân lực của Công ty TNHH MTV Dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam thành những khối chức năng nào? Luận án phân chia nhân lực VIAGS thành 3 khối chủ yếu: Khối lãnh đạo quản lý (lãnh đạo Công ty, các chi nhánh, phòng ban, trung tâm); Khối trực tiếp hoạt động sản xuất kinh doanh, cung cấp dịch vụ (nhân viên phục vụ hành khách, cân bằng trọng tải, hướng dẫn chất xếp, điều phối chuyến bay, phục vụ sân đỗ, vệ sinh tàu bay, lái thiết bị mặt đất, bốc xếp hàng hóa, bảo dưỡng sửa chữa); Khối văn phòng, trung tâm đào tạo (làm công tác tham mưu, kế hoạch, tổ chức, lao động tiền lương, kế toán, đào tạo).

2. Tiêu chuẩn thể lực của người lao động tại VIAGS được đánh giá qua những tiêu chí cụ thể nào? Thể lực được đánh giá qua 4 tiêu chí: (1) Phân loại sức khỏe theo Quyết định 1266/QĐ-BYT của Bộ Y tế thành 5 loại (A, B1, B2, C, D); (2) Chiều cao và cân nặng theo quy định riêng cho từng vị trí; (3) Chỉ số thể trọng cơ thể BMI áp dụng chuẩn từ 18,5 đến 24,9; (4) Khám sức khỏe nội - ngoại khoa định kỳ và tiêu chí tham gia ngày công lao động (người nghỉ ốm từ 1 tháng trở lên trong năm bị xếp vào nhóm sức khỏe yếu).

3. Khung tiêu chí trí lực đối với chức danh lãnh đạo các phòng, trung tâm chuyên môn tại VIAGS yêu cầu trình độ ra sao? Theo bộ tiêu chí của Công ty (Bảng 2.3), vị trí lãnh đạo các phòng/trung tâm chuyên môn (ATCLAN, TTĐT, KD, KST, PVHK, TTĐH) yêu cầu trình độ học vấn Đại học, có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý, kinh nghiệm quản lý từ 2 năm trở lên, trình độ ngoại ngữ đạt chứng chỉ TOEIC từ 700 điểm trở lên, sử dụng thành thạo vi tính văn phòng và có trình độ lý luận chính trị từ sơ cấp trở lên.

4. Dịch bệnh Covid-19 đã ảnh hưởng cụ thể như thế nào đến nguồn nhân lực của Công ty VIAGS theo phản ánh của luận án? Luận án chỉ ra dịch bệnh Covid-19 trong 2 năm đã khiến một bộ phận nhân lực không đảm bảo sức khỏe, số lượng nhân viên nghỉ việc chiếm tỷ lệ gần 20% tổng số lao động của Công ty, tạo ra áp lực thiếu hụt nhân sự cục bộ khi thị trường hàng không nội địa phục hồi và gia tăng sản lượng chuyến bay.

5. Luận án đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu khoa học nào? Luận án sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin làm nền tảng, kết hợp phương pháp đặc thù của kinh tế chính trị là trừu tượng hóa khoa học, cùng các phương pháp hệ thống hóa, phân tích - tổng hợp, thống kê kinh tế và phương pháp lôgíc kết hợp với lịch sử.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Bùi Đức Thanh đã hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp dịch vụ mặt đất sân bay dựa trên ba thành tố thể lực, trí lực và tâm lực. Thông qua việc phân tích số liệu thực trạng giai đoạn 2016 - 2020 tại ba cảng hàng không quốc tế Nội Bài, Đà Nẵng và Tân Sơn Nhất, công trình đã chỉ rõ những kết quả đạt được, các hạn chế về sức khỏe, chuyên môn, ngoại ngữ và biến động lao động của Công ty VIAGS. Trên cơ sở đó, luận án đề xuất hệ thống quan điểm và giải pháp đồng bộ đến năm 2030, đóng góp nguồn tài liệu tham khảo cho công tác quản trị nhân lực và nghiên cứu kinh tế chính trị trong ngành hàng không.