mở đầu, triển khai và kết thúc khóa học. Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan: Các đãi ngộ được thực hiện dựa trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo phát triển nhân viên như đãi ngộ tài chính thông qua tiền lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp; đãi ngộ phi tài chính như tuyên dương, khen thưởng đối với cá nhân có thành tích cao trong học tập, giảng dạy và quản lý đào tạo. - Triển khai đào tạo bên ngoài doanh nghiệp: Lựa chọn đối tác: Để tìm được các đối tác đáp ứng nhu cầu, doanh nghiệp có thể căn cứ vào uy tín và năng lực của đối tác; Các dịch vụ có thể cung cấp; Cơ sở vật chất, trang thiết bị của đối tác; khả năng đáp ứng yêu cầu về đào tạo nhân viên; Năng lực, trình độ, kinh nghiệm của đội ngũ giảng viên; Chi phí đào tạo. 12 Ký kết hợp đồng với đối tác: Nội dung của hợp đồng gồm các điều khoản như Mục tiêu đào tạo, Thời gian, Địa điểm, Nội dung chương trình đào tạo, Phương pháp đào tạo, Giảng viên tham gia giảng dạy, Quy định về đánh giá học viên và giảng viên, Các loại bằng cấp chứng chỉ sau đào tạo, Dịch vụ cam kết sau giảng dạy, Kinh phí, Những điều khoản vi phạm hợp đồng.
Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo: để đảm bảo mục tiêu đào tạo đã đề ra. Nếu phát hiện những sai sót, khiếm khuyết trong quá trình giảng dạy, học tập thì kịp thời trao đổi với đối tác để kịp thời sửa chữa, điều chỉnh nhằm đạt kết quả cao nhất. Nội dung theo dõi gồm Thời gian và tiến độ đào tạo; Nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo, giảng dạy; Sự tham gia của người học; Thông tin phản hồi; Động viên khuyến khích người học. Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên Đây là bước cuối cùng trong công tác đào tạo nhân viên nhưng cũng không kém phần quan trọng.Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên không chỉ đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo mà còn chỉ ra cho DN những mặt còn tồn tại, hạn chế từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo bồi dưỡng sau này.
Các nội dung của đánh giá kết quả đào tạo nhân viên: - Đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học hay lớp học mà nhân viên tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên theo các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể. Các hình thức đánh giá kết quả học tập gồm có phỏng vấn; trắc nghiệm; báo cáo dưới dạng một chuyên đề, khóa luận, dự án; xử lý các tình huống. - Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân viên nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân viên, giúp nhân viên thực hiện công việc của họ trong hiện tại một cách tốt nhất. Bản chất của đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân viên là đánh giá sự thay đổi trong hành vi cũng như mức độ hoàn thành công việc của người học trước và sau đào tạo nhân viên.
- Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên nhằm làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo với thực trạng kết quả công tác đào tạo nhân viên, chỉ ra được những hạn chế để khắc phục trong thời gian tới. Mục 13 tiêu cụ thể của việc xây dựng và triển khai kế hoạch được xác định như sau: Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên, đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên, đánh giá quy trình triển khai đào tạo nhân viên. Các phương pháp có thể sử dụng gồm: Phương pháp quan sát, Sử dụng tài liệu văn bản, Phương pháp bảng hỏi, Phương pháp phỏng vấn, Phương pháp định lượng. Nhiều thất bại trong đào tạo nhân viên ở một số DN là do DN chỉ chú trọng đến các hoạt động đào tạo mà ít quan tâm đến kết quả đào tạo nhân viên.
Nhiều DN đã bỏ ra những chi phí khổng lồ và có nhiều nhân viên trong DN tham dự nhưng lại không được tiến hành đánh giá sự tác động tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của họ. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng đánh giá kết quả đào tạo nhân viên là một công việc khó khăn và phức tạp, có kết quả định lượng được, có kết quả không định lượng được. Qua kết quả nhận được từ nhân viên trong quá trình sau đào tạo, DN cũng có được kết quả đánh giá về chương trình đào tạo, từ đó tìm ra mặt chưa được để sửa đổi hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo nhân viên của công ty. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên của doanh nghiệp 2.
Môi trường kinh tế Quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng của Việt Nam thời gian qua đã mở ra nhiều cơ hội cho DN trong việc mở rộng thị trường và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế. Tuy nhiên, quá trình hội nhập này cũng đã khiến các DN đứng trước những thách thức to lớn. Tình hình đó đặt ra những yêu cầu cấp thiết về việc cần duy trì và phát triển NNL để có thể tồn tại và phát triển trong một môi trường cạnh tranh khốc liệt. Muốn DN không bị tụt lại và có chỗ đứng trên thị trường, mọi thành viên trong công ty từ NQT đến các nhân viên đều phải cố gắng.
Một trong những ưu tiên là phải phát triển NNL, trang bị và không ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ. Thực tế đã cho thấy trong quá trình cạnh tranh giữa các DN, yếu tố để tạo ra sự khác biệt chính là đầu tư từ chính những nhân viên của mình, DN sẽ tiến hành đào tạo nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, tăng tính sáng tạo và khả năng cạnh tranh của mình. Thị trường lao động Thị trường lao động có tác động rất lớn tới công tác đào tạo nhân viên của các DN. Với thị trường lao động dồi dào như hiện nay về số lượng và chất lượng thì DN sẽ ít phải đầu tư vào công tác đào tạo hơn vì nhân viên đã có khả năng đáp ứng cao với 14 yêu cầu của DN.
Khi đó DN có cơ hội lớn để tìm được người phù hợp với yêu cầu công việc cao, việc đào tạo chỉ nhằm giúp cho nhân viên hội nhập vào DN hoặc nhằm phát triển NNL chuẩn bị cho tương lai. Nhưng bên cạnh đó, thị trường lao động chất lượng thấp và trong tình trạng “thừa mà thiếu”, “lý thuyết và thực hành cách xa nhau”, số lượng lao động chất lượng cao ít thì khả năng đáp ứng nhu cầu DN của NLĐ kém, DN sẽ khó khăn trong việc tuyển chọn nhân viên và tất nhiên DN phải bỏ nhiều công sức để đào tạo nhân viên cho phù hợp với yêu cầu của mình. Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Chiến lược kinh doanh là vấn đề hết sức quan trọng đối với sự phát triển của mỗi DN. Chiến lược kinh doanh cho biết mục tiêu của DN trong từng giai đoạn phát triển.
Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn đối với tất cả các thành viên trong DN để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra. Mà nhân lực là yếu tố quan trọng giúp DN hoàn thành chiến lược kinh doanh của mình. Mục tiêu của đào tạo chính là nhằm thực hiện mục tiêu đó. Có thể nói đây là vấn đề chi phối xuyên suốt quá trình đào tạo phát triển, là cơ sở để DN lập ra chiến lược nhân sự.
Trong từng giai đoạn nhất định, chiến lược kinh doanh sẽ được cụ thể hóa bằng các chiến lược nhân sự phù hợp. Dựa trên việc kế hoạch hóa NNL, kế hoạch đào tạo cho nhân viên cũng sẽ được triển khai để đáp ứng nhu cầu và hoàn thành mục tiêu đề ra. Trình độ nhân viên trong doanh nghiệp Đây là căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong DN về: đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo. Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của nhân viên quyết định ai là người cần thiết được đào tạo và được định hướng phát triển, những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo.
Trình độ của nhân viên trong DN cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác đào tạo trong DN. Nếu một DN đang nắm giữ một lực lượng lao động có chất lượng đáp ứng được công việc thì DN sẽ tốn ít chi phí và thời gian để tổ chức đào tạo cho nhân viên vì họ có khả năng tiếp thu, cập nhật và nắm bắt nhanh những kiến thức, kỹ năng, người làm công tác đào tạo cũng dễ dàng trong vấn đề truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm thực tế cho nhân viên. Do đó hiệu quả công tác đào tạo cũng cao hơn. Nếu trong DN có nhiều nhân viên chỉ là lao động phổ thông hay đội ngũ nhân viên kém chất lượng không đáp ứng được nhu cầu công việc thì việc tổ chức đào tạo lại cho họ là rất quan trọng và không thể bỏ qua.
Lúc này, DN sẽ phải đầu tư nhiều thời gian và kinh phí để tổ chức đào tạo. Quan điểm của nhà quản trị DN quan tâm đến công tác đào tạo hay không, có theo sát và nắm bắt được kịp thời nhu cầu đào tạo của nhân viên và của sự biến động thị trường hay không phụ thuộc rất nhiều vào NQT, nhân viên có gắn bó với DN hay không một phần cũng do NQT có được những đãi ngộ tốt dành cho nhân viên hay không (đãi ngộ về lương, thưởng, chế độ, đào tạo). Quan điểm, trình độ, năng lực, sở thích, nhận thức, phong cách lãnh đạo…của họ ảnh hưởng lớn đến việc phân công lao động, xây dựng các chính sách, chương trình đào tạo, cũng như quyết định ngân sách cho đào tạo. Thực tế cho thấy, mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường, những khó khăn, thách thức trong quá trình hội nhập kinh tế, yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao của khách hàng đã khiến nhận thức của NQT về đào tạo nhân viên trong DN ngày càng tăng.