Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, các doanh nghiệp phải đối mặt với áp lực chuyển dịch công nghệ, đổi mới phương thức điều hành và nâng cao năng lực cạnh tranh. Nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố cốt lõi quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức. Việc trang bị kiến thức, kỹ năng và khả năng thích ứng với công nghệ mới cho đội ngũ lao động trở thành nhiệm vụ cấp thiết đối với các nhà quản trị doanh nghiệp.
Báo cáo thực tập tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Tuấn Anh (Khoa Kinh tế, Trường Đại học Mở Hà Nội; giảng viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Tiến Hùng) tập trung vào nghiệp vụ quản trị nhân sự tại đơn vị thực tập, với đề tài cụ thể về công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài bao gồm:
- Tổng kết và hệ thống hóa kiến thức lý thuyết về quản trị nhân sự, đặc biệt là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Tìm hiểu, khảo sát tổng quan về cơ cấu tổ chức, hoạt động sản xuất kinh doanh và tình hình tài chính của đơn vị thực tập.
- Phân tích thực trạng tổ chức, quy trình thực hiện, quy mô, chi phí và hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty giai đoạn 2015–2019.
- Đánh giá những thành tựu đạt được, chỉ ra các mặt hạn chế và nguyên nhân tồn tại trong hoạt động đào tạo của doanh nghiệp.
- Đề xuất hệ thống các khuyến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với định hướng phát triển của công ty.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH Giải Pháp & Thiết Bị Công Nghiệp (IESC Co., Ltd).
- Phạm vi thời gian: Số liệu và tài liệu thực tế thu thập, phân tích trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2019.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khung lý thuyết và khái niệm áp dụng
Báo cáo tiếp cận đào tạo và phát triển nhân lực dưới góc độ là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong doanh nghiệp nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc và thay đổi hành vi của người lao động theo hướng tích cực. Quy trình đào tạo chuẩn mực được xây dựng qua 6 giai đoạn logic:
- Xác định nhu cầu đào tạo.
- Xác định mục tiêu đào tạo.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo.
- Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
- Dự tính chi phí đào tạo.
- Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Về phương pháp đánh giá hiệu quả kinh tế của hoạt động đào tạo, báo cáo viện dẫn công thức xác định thời gian thu hồi vốn đầu tư cho công tác đào tạo:
$$T = \frac{K}{P}$$
Trong đó:
- $T$: Thời gian thu hồi vốn đào tạo.
- $K$: Tổng chi phí đầu tư cho công tác đào tạo.
- $P$: Lợi ích kinh tế tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo mang lại.
Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp thống kê mô tả trong quản trị kinh doanh:
- Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ hệ thống báo cáo tài chính, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, hồ sơ lưu trữ nhân sự, văn bản quy định nội bộ từ Phòng Hành chính - Nhân sự và Phòng Kế toán của công ty.
- Phương pháp phân tích - tổng hợp: Hệ thống hóa các chỉ tiêu về lao động, nguồn vốn, tài sản và kết quả kinh doanh; tổng hợp các khóa đào tạo theo đối tượng, thời lượng và nội dung.
- Phương pháp so sánh và thống kê mô tả: Sử dụng số tuyệt đối và số tương đối để đánh giá mức độ biến động của các chỉ tiêu tài chính, cơ cấu lao động và tỷ lệ thực hiện kế hoạch đào tạo qua các năm từ 2015 đến 2019.
- Phương pháp đánh giá nhân sự: Quan sát thực tế, phân tích bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp nhằm thu nhận thông tin phản hồi sau đào tạo.
Nội dung chính theo từng chương
Phần 1: Mở đầu
Phần mở đầu trình bày lý do lựa chọn đơn vị thực tập và nghiệp vụ nghiên cứu, xác định rõ mục đích nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của báo cáo. Tác giả nêu bật bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đòi hỏi doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng các tiêu chuẩn kỹ thuật phức tạp trong lĩnh vực cung ứng thiết bị công nghiệp.
Phần 2: Khái quát chung về Công ty TNHH Giải Pháp & Thiết Bị Công Nghiệp
Phần này cung cấp bức tranh toàn diện về lịch sử hình thành, tư cách pháp nhân, cơ cấu quản trị và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty IESC:
- Thông tin pháp lý: Tiền thân là Công ty TNHH Giải pháp Phục hồi và Bảo trì Công nghiệp (thành lập ngày 30/05/2008 theo Giấy chứng nhận ĐKKD số 0102772397 của Sở Kế hoạch và Đầu tư TP. Hà Nội). Công ty đổi tên thành Công ty TNHH Giải Pháp & Thiết Bị Công Nghiệp ngày 24/12/2013 và đăng ký thay đổi lần 3 vào ngày 14/04/2016. Vốn điều lệ đăng ký là 15.000.000.000 VNĐ.
- Lĩnh vực hoạt động: Cung ứng máy móc, thiết bị, phụ tùng và dịch vụ kỹ thuật cho các ngành công nghiệp nặng: thủy điện (van cầu, tuabin Francis/Pelton/Kaplan, ổ đỡ máy phát), nhiệt điện (máy biến áp, máy phát điện, lò hơi, hệ thống đo lường), nhà máy giấy, nhà máy xi măng, khai thác mỏ, năng lượng tái tạo (gió, mặt trời) và các thiết bị công nghiệp phụ trợ (máy bơm, động cơ điện, van, lưu lượng kế, thiết bị lọc).
- Cơ cấu tổ chức: Mô hình trực tuyến - chức năng gồm Giám đốc điều hành trực tiếp 3 Phó Giám đốc (Kinh doanh, Kỹ thuật, Nhân sự), các phòng ban chuyên môn (Phòng HC-NS, Phòng Kinh doanh, Phòng Kế toán, Phòng Kỹ thuật, Phòng R&D) và các đội thi công trực thuộc (Đội Giám sát, Đội Thi công, Đội Thiết kế, Đội Cơ khí).
- Quy mô và cơ cấu lao động (2015–2019): Tổng số lao động tăng từ 55 người (2015) lên 67 người (2019). Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, đại học chiếm ưu thế (>71% năm 2019). Lao động tập trung chủ yếu ở độ tuổi 26–35 (41 người, chiếm >61% năm 2019), độ tuổi 18–25 chiếm 16,4%, độ tuổi 35–45 chiếm 17,9% và từ 45–54 tuổi chiếm 4,5%. Về giới tính, lao động nam chiếm 53,7% và lao động nữ chiếm 46,3% vào năm 2019.
| Chỉ tiêu lao động |
2015 |
2016 |
2017 |
2018 |
2019 |
Chênh lệch 2019/2018 |
| Tổng số lao động (người) |
55 |
59 |
61 |
65 |
67 |
+2 (+3,07%) |
| Theo trình độ: |
|
|
|
|
|
|
| - Trên đại học |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
0 (0,0%) |
| - Đại học, Cao đẳng |
41 |
45 |
48 |
47 |
48 |
+1 (+2,1%) |
| - Phổ thông trung học |
11 |
11 |
10 |
15 |
16 |
+1 (+6,6%) |
| Theo bộ phận: |
|
|
|
|
|
|
| - Ban Giám đốc |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
0 (0,0%) |
| - Phòng Kỹ thuật |
21 |
22 |
25 |
25 |
29 |
+4 (+16,0%) |
| - Phòng Kinh doanh |
18 |
21 |
20 |
23 |
22 |
-1 (-4,3%) |
| - Phòng HC-NS |
8 |
7 |
8 |
9 |
8 |
-1 (-11,1%) |
| - Phòng Kế toán |
5 |
6 |
5 |
5 |
5 |
0 (0,0%) |
- Tình hình tài chính và kết quả kinh doanh: Tổng tài sản và nguồn vốn tăng trưởng mạnh từ 21,628 tỷ VNĐ (2015) lên 85,659 tỷ VNĐ (2019). Doanh nghiệp sử dụng tỷ trọng nợ phải trả cao (năm 2015 chiếm 62,9%, năm 2018 chiếm 65,0%). Cơ cấu tài sản chủ yếu là tài sản ngắn hạn (năm 2015 chiếm 82,15%, năm 2018 chiếm trên 90%).
| Chỉ tiêu tài chính (ĐVT: 1.000 VNĐ) |
2015 |
2016 |
2017 |
2018 |
2019 |
| Doanh thu bán hàng và CCDV |
30.394.532 |
36.133.772 |
54.850.867 |
69.179.972 |
93.104.675 |
| Tổng chi phí sản xuất kinh doanh |
30.433.725 |
35.779.645 |
54.499.354 |
67.977.778 |
91.821.143 |
| Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh |
87.779 |
472.025 |
451.422 |
1.308.287 |
1.362.394 |
| Lợi nhuận trước thuế TNDN |
(9.815) |
217.703 |
351.310 |
180.723 |
957.152 |
| Lợi nhuận sau thuế TNDN |
(9.815) |
153.036 |
240.266 |
55.895 |
760.439 |
| Thu nhập bình quân người LĐ (triệu đồng/tháng) |
8,331 |
8,521 |
10,980 |
11,100 |
11,491 |
Phần 3: Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Giải Pháp & Thiết Bị Công Nghiệp IESC
Nội dung chương 3 đi sâu vào phân tích cơ chế quản lý và các bước triển khai đào tạo tại đơn vị:
- Tổ chức bộ máy đào tạo: Phòng Hành chính - Nhân sự là cơ quan đầu mối trực tiếp lập kế hoạch, hồ sơ và tổ chức đào tạo dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc công ty, có sự phối hợp chuyên môn từ các phòng ban liên quan.
- Tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo giai đoạn 2015–2019: Số lượng lao động tham gia đào tạo tăng trưởng qua từng năm và đạt tỷ lệ cao so với kế hoạch đề ra.
| Chỉ tiêu đào tạo |
2015 |
2016 |
2017 |
2018 |
2019 |
| Nhu cầu đào tạo theo kế hoạch (người) |
37 |
37 |
38 |
40 |
43 |
| Số lượng thực tế tham gia đào tạo (người) |
33 |
34 |
33 |
36 |
40 |
| Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch (%) |
89,18% |
91,89% |
86,84% |
90,00% |
93,02% |
- Quy chế và tiêu chuẩn xét duyệt đào tạo:
- Tỷ lệ cử nhân sự đi đào tạo không vượt quá 10% tổng số nhân viên của mỗi phòng ban trong cùng một thời điểm.
- Cán bộ, nhân viên được công ty cử đi đào tạo được đài thọ 100% học phí, hưởng 100% lương và phải cam kết tiếp tục làm việc tại công ty tối thiểu 3 năm sau khi hoàn thành khóa học.
- Trường hợp nhân viên tự nguyện đăng ký học không theo kế hoạch cử đi của công ty, tùy trường hợp cụ thể có thể được hỗ trợ 50% học phí và 50% lương.
- Chương trình đào tạo cán bộ quản lý: Triển khai các khóa bồi dưỡng chuyên sâu ngắn hạn (5–10 ngày/khóa) bao gồm: Kỹ năng lãnh đạo (7 ngày), Kỹ năng giải quyết công việc (5 ngày), Kỹ năng xử lý tình huống (8 ngày), Kỹ năng chuyên môn kỹ thuật (10 ngày), Xây dựng chiến lược kinh doanh (8 ngày), Kỹ năng quản trị nhân lực (6 ngày), Kỹ năng quản trị tài chính (9 ngày), Kỹ năng đánh giá thực hiện công việc (7 ngày).
- Thành tựu và tồn tại:
- Thành tựu: Doanh nghiệp đã chú trọng nâng cao trình độ tay nghề kỹ thuật và năng lực quản lý; tỷ lệ lao động tham gia đào tạo đạt trên 86%–93% kế hoạch; thu nhập bình quân người lao động tăng đều (đạt 11,491 triệu đồng/tháng năm 2019).
- Hạn chế: Việc xác định nhu cầu đào tạo còn thụ động theo yêu cầu phát sinh tức thời của dự án; mục tiêu đào tạo trong các văn bản còn chung chung, thiếu tiêu chí định lượng đo lường; việc đánh giá sau đào tạo chưa được thực hiện bài bản bằng hệ thống chỉ số cụ thể.
- Nguyên nhân: Doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, nguồn kinh phí dành cho bộ phận nhân sự còn hạn chế, đội ngũ chuyên viên nhân sự kiêm nhiệm nhiều đầu việc hành chính.
Phần 4: Xu hướng, triển vọng phát triển và khuyến nghị hoàn thiện
Trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả trình bày định hướng phát triển của IESC và đề xuất 8 nhóm khuyến nghị:
- Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo: Kết hợp chặt chẽ giữa chiến lược mở rộng thị trường của doanh nghiệp với khảo sát nguyện vọng, năng lực thực tế của người lao động.
- Thiết lập mục tiêu đào tạo cụ thể: Văn bản hóa các mục tiêu chuẩn đầu ra rõ ràng cho từng khóa học (kỹ năng, thời lượng, kết quả kinh doanh kỳ vọng).
- Xác định đúng đối tượng đào tạo: Áp dụng quy trình tuyển chọn công khai, minh bạch, bảo đảm đúng vị trí chuyên môn và tiềm năng phát triển.
- Tăng cường cơ sở vật chất phục vụ đào tạo: Đầu tư trang thiết bị, phòng học nội bộ và tài liệu kỹ thuật chuyên ngành.
- Đa dạng hóa hình thức đào tạo: Kết hợp giữa đào tạo tại chỗ (on-the-job training), kèm cặp thực tế với việc gửi đi đào tạo tại các trung tâm chuyên nghiệp và chuyên gia nước ngoài của hãng phân phối.
- Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên: Tuyển chọn kỹ sư trưởng, cán bộ quản lý giàu kinh nghiệm nội bộ kết hợp mời chuyên gia kỹ thuật từ các tập đoàn cung ứng thiết bị.
- Bồi dưỡng kỹ năng tin học và ngoại ngữ: Chú trọng nâng cao tiếng Anh chuyên ngành kỹ thuật để làm việc trực tiếp với đối tác nước ngoài (Nga, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc...).
- Xây dựng cơ chế tạo động lực cho nhân viên: Gắn kết quả đào tạo với đánh giá thi đua, nâng bậc lương và quy hoạch bổ nhiệm vị trí quản lý.
Phần 5: Kết luận
Phần kết luận tóm lược lại ý nghĩa của công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực đối với hiệu quả kinh doanh của IESC, khẳng định tính khả thi của các khuyến nghị đã đề xuất nhằm đưa công ty phát triển ổn định trong giai đoạn tới.
Kết quả và đóng góp
Kết quả nghiên cứu chính
- Khảo sát hệ thống hóa dữ liệu kinh doanh - nhân sự: Phản ánh bức tranh tăng trưởng quy mô của IESC trong giai đoạn 2015–2019 khi doanh thu tăng từ 30,39 tỷ VNĐ lên 93,10 tỷ VNĐ (tăng 34,58% trong năm 2019), lợi nhuận sau thuế phục hồi từ mức âm 9,8 triệu VNĐ (2015) lên 760,4 triệu VNĐ (2019).
- Số liệu đào tạo thực tế: Tỷ lệ tham gia đào tạo của công ty luôn duy trì ở mức cao, từ 33 người (2015) lên 40 người (2019), đạt tỷ lệ hoàn thành kế hoạch từ 86,84% đến 93,02%.
- Chỉ ra lỗ hổng trong quản trị đào tạo: Báo cáo chỉ rõ sự thiếu vắng của bộ tiêu chí định lượng đánh giá hiệu quả đầu tư đào tạo và tình trạng mục tiêu đào tạo còn mang tính định tính chung chung.
Đóng góp thực tiễn của đề tài
- Cung cấp khung phân tích thực chứng về hoạt động đào tạo tại một doanh nghiệp thương mại - kỹ thuật chuyên phân phối thiết bị công nghiệp nặng.
- Đề xuất hệ thống 8 giải pháp đồng bộ từ khâu xác định nhu cầu, xây dựng chương trình, cải tiến phương pháp đến gắn kết động lực người học với chính sách đãi ngộ.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế về phạm vi dữ liệu: Nghiên cứu thực hiện dưới dạng báo cáo thực tập tốt nghiệp đại học, phạm vi khảo sát tập trung tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty IESC) với chuỗi số liệu thứ cấp dừng ở giai đoạn 2015–2019.
- Hạn chế về mô hình định lượng: Đề tài chưa áp dụng các mô hình hồi quy hoặc kiểm định định lượng phức tạp (như mô hình Kirkpatrick 4 cấp độ hay mô hình ROI đào tạo có số liệu thực nghiệm chi tiết) do hạn chế về nguồn dữ liệu nội bộ được tiếp cận.
- Hướng mở rộng nghiên cứu: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát so sánh đối sánh (benchmarking) giữa các doanh nghiệp phân phối thiết bị kỹ thuật cùng ngành, đồng thời lượng hóa tác động của chi phí đào tạo tới năng suất lao động tổng hợp.
Giá trị tham khảo
Báo cáo là tài liệu tham khảo hữu ích cho:
- Sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực: Tham khảo về cấu trúc trình bày, phương pháp tiếp cận và cách thức xử lý bảng biểu số liệu trong một báo cáo thực tập tốt nghiệp chuyên ngành quản trị.
- Chuyên viên nhân sự tại các doanh nghiệp thương mại - kỹ thuật: Tham khảo khung chương trình đào tạo ngắn hạn cho cán bộ quản lý (Bảng 3.2), quy trình 6 bước tổ chức đào tạo và các quy định về ràng buộc nghĩa vụ sau đào tạo (cam kết làm việc 3 năm, giới hạn 10% nhân sự/phòng ban).
Câu hỏi thường gặp
1. Cơ cấu lao động theo trình độ tại Công ty IESC biến động như thế nào trong giai đoạn 2015–2019?
Theo Bảng 2.4 của báo cáo, tổng nhân sự tăng từ 55 người (2015) lên 67 người (2019). Trong đó, nhân sự có trình độ Trên đại học duy trì cố định 3 người; trình độ Đại học và Cao đẳng tăng từ 41 người lên 48 người (chiếm tỷ trọng lớn nhất); trình độ Phổ thông trung học tăng từ 11 người lên 16 người.
2. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch đào tạo của IESC qua các năm đạt bao nhiêu phần trăm?
Theo Bảng 3.1, tỷ lệ số người thực tế tham gia đào tạo so với nhu cầu kế hoạch lần lượt là: năm 2015 đạt 89,18% (33/37 người); năm 2016 đạt 91,89% (34/37 người); năm 2017 đạt 86,84% (33/38 người); năm 2018 đạt 90,00% (36/40 người); năm 2019 đạt 93,02% (40/43 người).
3. Công ty quy định chính sách hỗ trợ chi phí và cam kết làm việc sau đào tạo ra sao?
Cán bộ, nhân viên được công ty cử đi đào tạo được đài thọ 100% học phí, hưởng 100% lương và phải cam kết làm việc tối thiểu 3 năm. Nhân viên tự đi học ngoài kế hoạch cử có thể được xét hỗ trợ 50% học phí và 50% lương. Mỗi phòng ban không cử quá 10% quân số đi đào tạo cùng lúc.
4. Khóa đào tạo dành cho cán bộ quản lý tại IESC gồm những nội dung nào và thời lượng ra sao?
Theo Bảng 3.2, chương trình quản lý gồm 8 khóa ngắn hạn: Kỹ năng lãnh đạo (7 ngày), Kỹ năng giải quyết công việc (5 ngày), Kỹ năng xử lý tình huống (8 ngày), Kỹ năng chuyên môn kỹ thuật (10 ngày), Xây dựng chiến lược kinh doanh (8 ngày), Kỹ năng quản trị nhân lực (6 ngày), Kỹ năng quản trị tài chính (9 ngày), Kỹ năng đánh giá thực hiện công việc (7 ngày).
5. Kết quả doanh thu và thu nhập bình quân của người lao động tại IESC năm 2019 thay đổi thế nào so với năm 2018?
Theo Bảng 2.10, doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2019 đạt 93,104 tỷ VNĐ, tăng 23,924 tỷ VNĐ (tương đương tăng 34,58%) so với năm 2018 (69,179 tỷ VNĐ). Thu nhập bình quân người lao động tăng từ 11,100 triệu đồng/tháng (2018) lên 11,491 triệu đồng/tháng (2019), tương đương mức tăng 3,52%.
Kết luận
Báo cáo thực tập tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Tuấn Anh đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Giải Pháp & Thiết Bị Công Nghiệp (IESC) giai đoạn 2015–2019. Bằng việc đối chiếu cơ sở lý luận quản trị với số liệu hoạt động thực tế của doanh nghiệp, công trình đã làm rõ những thành quả về quy mô đào tạo cũng như những điểm nghẽn trong công tác xác định mục tiêu và đánh giá kết quả. Hệ thống 8 khuyến nghị được đề xuất mang tính thực tiễn, đóng góp định hướng cụ thể để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu tăng trưởng của công ty trong tương lai.
