Tổng quan nghiên cứu

Động lực làm việc của nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi quyết định hiệu quả vận hành của mọi tổ chức, đặc biệt trong các cơ quan thực thi pháp luật trên biển với điều kiện công tác đầy rủi ro và áp lực. Tại Hải đội Kiểm soát trên biển khu vực miền Nam (Hải đội 3) trực thuộc Cục Điều tra chống buôn lậu - Tổng cục Hải quan, đội ngũ 93 cán bộ nhân viên đang trực tiếp đảm nhận nhiệm vụ tuần tra, kiểm soát và đấu tranh phòng chống buôn lậu trên vùng biển rộng lớn trải dài qua nhiều tỉnh thành, từ vùng biển tỉnh Bình Thuận đến toàn bộ vùng biển tỉnh Kiên Giang.

Môi trường công tác đặc thù đòi hỏi cán bộ chiến sĩ phải thường xuyên đối mặt với điều kiện thời tiết khắc nghiệt, thời gian làm nhiệm vụ trên biển dài ngày và nguy cơ xung đột vũ trang với các đối tượng tội phạm nguy hiểm. Thực trạng này tạo ra áp lực tâm lý và thể chất rất lớn, dễ dẫn đến hiện tượng suy giảm động lực cống hiến nếu không có chính sách đãi ngộ thỏa đáng.

Mục tiêu của nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực lao động trong khu vực công, đánh giá toàn diện thực trạng công tác tạo động lực thông qua khảo sát 93 cán bộ nhân viên tại đơn vị, nhận diện các rào cản và đề xuất hệ thống giải pháp khả thi định hướng đến năm 2025. Về phạm vi nghiên cứu, đề tài sử dụng dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2018-2020 và số liệu điều tra thực nghiệm thực hiện năm 2021 tại trụ sở đơn vị ở thành phố Vũng Tàu. Kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa thực tiễn to lớn, cung cấp cơ sở khoa học giúp lãnh đạo đơn vị tối ưu hóa chính sách nhân sự, nâng cao trên 15% hiệu suất thực hiện nhiệm vụ và đảm bảo an ninh vùng biển phía Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự liên kết của ba nền tảng lý thuyết kinh điển về quản trị nhân sự và tâm lý học hành vi:

Lý thuyết Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1942, 1954) phân cấp 5 bậc nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự thể hiện bản thân. Tiếp nối mô hình này, Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1972) cô đọng thành 3 nhóm nhu cầu cốt lõi gồm Tồn tại, Giao tiếp và Phát triển, đồng thời chỉ ra cơ chế thoái lui khi nhu cầu cấp cao bị cản trở.

Trọng tâm của đề tài vận dụng Lý thuyết Hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) để phân tách cơ chế tác động thành hai nhóm độc lập:

  • Nhóm yếu tố duy trì: Gồm 4 tiêu chí cốt lõi là Điều kiện làm việc, Môi trường làm việc, Chính sách tiền lương và Chính sách phúc lợi. Nhóm này đóng vai trò ngăn ngừa sự bất mãn của người lao động nhưng không trực tiếp tạo ra sự hăng say cống hiến nếu thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy.
  • Nhóm yếu tố thúc đẩy: Gồm 4 tiêu chí then chốt là Đặc điểm công việc, Cơ hội thăng tiến, Sự ghi nhận đóng góp cá nhân và Quan hệ công việc. Đây là các yếu tố nội tại giúp kích thích tinh thần trách nhiệm, khát vọng thành tựu và sự gắn kết bền bỉ.

Bên cạnh đó, nghiên cứu làm rõ các khái niệm về động lực bên trong (nội tại) xuất phát từ niềm đam mê và ý thức trách nhiệm cá nhân, cùng động lực bên ngoài bắt nguồn từ tiền thưởng, phụ cấp và danh hiệu thi đua.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa phân tích định tính và xử lý dữ liệu định lượng:

Về quy mô và phương pháp chọn mẫu: Tác giả thực hiện phương pháp tổng điều tra toàn bộ nhân sự (census sampling) với cỡ mẫu 93 cán bộ nhân viên đang công tác tại 4 bộ phận trực thuộc Hải đội 3. Việc chọn toàn bộ tổng thể mẫu giúp triệt tiêu sai số chọn mẫu, phản ánh chính xác 100% tiếng nói của lực lượng lao động đặc thù. Song song đó, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 12 cán bộ lãnh đạo, chỉ huy tàu giàu kinh nghiệm tại Hải đội 3 và các đơn vị kiểm soát biển lân cận để hoàn thiện bảng hỏi.

Công cụ thu thập và phân tích dữ liệu: Bảng hỏi khảo sát sử dụng thang đo khoảng cách Likert 5 điểm, quy ước từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý) đối với 8 nhóm biến quan sát. Dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2018-2020 được tổng hợp từ Phòng Tổ chức hành chính và Đội Tài vụ. Tiến độ nghiên cứu được triển khai chặt chẽ từ khâu phỏng vấn chuyên gia, phát phiếu khảo sát năm 2021, xử lý thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy đến xây dựng mô hình khuyến nghị ứng dụng đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích dữ liệu thực nghiệm trên 93 cán bộ nhân viên Hải đội 3 đã làm sáng tỏ 4 phát hiện quan trọng về thực trạng nguồn nhân lực và động lực lao động:

Thứ nhất, cơ cấu độ tuổi cho thấy sự tập trung lớn nhất ở nhóm từ 35-45 tuổi với tỷ lệ 46.2%, trong khi nhóm dưới 35 tuổi chiếm 26.9% và nhóm từ 45-60 tuổi chiếm 26.9%. Đội ngũ có trình độ chuyên môn cao với 70.65% đạt trình độ Đại học (65 người) và 4.35% đạt trình độ Sau đại học (4 người), tỷ lệ Cao đẳng chiếm 16.13% (15 người) và Sơ cấp - Trung cấp chiếm 8.87% (9 người).

Thứ hai, đặc thù công tác kiểm soát biển phản ánh sự mất cân đối nghiêm trọng về giới tính khi nam giới chiếm tới 93.55% (87 cán bộ) và nữ giới chỉ chiếm 6.45% (6 cán bộ, chủ yếu công tác tại bộ phận văn thư, kế toán). Khối tàu thuyền chiếm lực lượng áp đảo với 55 người (tương đương 59.14% tổng nhân sự), Đội Tham mưu - Nghiệp vụ có 22 người (23.66%), Đội Hậu cần - Kỹ thuật có 12 người (12.90%) và Lãnh đạo Hải đội gồm 4 người (4.30%).

Thứ ba, về điều kiện cơ sở vật chất, đơn vị đã đầu tư 1,244.7 m2 sàn xây dựng gồm khu nhà làm việc 2 tầng rộng 869.2 m2 với 16 phòng hành chính diện tích tối thiểu 17.5 m2/phòng; khu nhà ở tập thể 2 tầng rộng 546.5 m2 với 12 phòng ngủ khép kín (bình quân diện tích 6.3 m2/người cho phòng 4 giường). Cầu cảng chuyên dụng có diện tích 23,645 m2 mặt nước gồm cầu dẫn 917.25 m2 và cầu tàu 481.6 m2. Tuy nhiên, toàn bộ khuôn viên chưa có hạng mục rèn luyện thể thao riêng biệt.

Thứ tư, hệ thống tiền lương 3 thành phần gồm lương Nhà nước, lương theo kết quả lao động và quỹ bổ sung thu nhập từ tiết kiệm chi phí thường xuyên đã tạo đòn bẩy vật chất tích cực. Tỷ lệ trích đóng bảo hiểm tuân thủ đúng mức 25% BHXH, 4.5% BHYT và 2% BHTN. Mức chi khen thưởng cá nhân dao động từ 447,000 đồng (Chiến sĩ tiên tiến) đến 6,705,000 đồng (Chiến sĩ thi đua toàn quốc). Tuy vậy, cơ hội thăng tiến cho thuyền viên bị đánh giá là còn chậm do quy trình cấp chứng chỉ hàng hải kéo dài từ 3 đến 5 năm qua nhiều bậc ngạch.

Thảo luận kết quả

Kết quả phân tích chỉ ra rằng sự hài lòng về yếu tố duy trì (nơi ăn chốn ở, phương tiện tàu tuần tra) đạt mức cao nhưng động lực thúc đẩy nội tại lại chịu áp lực lớn từ tính chất rủi ro của nhiệm vụ. Việc thiếu sân bãi thể dục thể thao ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tái tạo sức lao động cho 55 thuyền viên sau các chuyến hải trình kéo dài từ 7 đến 15 ngày trên biển.

Khi so sánh với nghiên cứu của Setyo Riyanto và cộng sự (2021) tại Indonesia hay nghiên cứu của Abriham Ebabu Engidaw (2021) trong khu vực công, các phát hiện tại Hải đội 3 hoàn toàn tương đồng về quy luật: Động lực bên ngoài (chính sách đãi ngộ, thu nhập theo hiệu quả) đóng vai trò nền tảng bảo đảm sự ổn định, nhưng sự công nhận thành tích và trao quyền mới là nhân tố quyết định hiệu suất vượt trội.

Dữ liệu khảo sát có thể được tổng hợp trực quan qua biểu đồ cơ cấu nhân khẩu học đa biến kết hợp bảng ma trận so sánh điểm số trung bình Likert giữa 8 tiêu chí. Kết quả cho thấy tiêu chí Mối quan hệ đồng nghiệp đạt điểm đánh giá cao nhất (xấp xỉ 4.2/5 điểm) nhờ tinh thần đoàn kết khi đi biển, trong khi Cơ hội thăng tiến và Cơ sở vật chất thể thao có điểm số trung bình thấp nhất (dưới 3.2/5 điểm).

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, 4 nhóm giải pháp hành động cụ thể được kiến nghị thực thi trong giai đoạn 2022-2025:

Thứ nhất, hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương theo kết quả công việc và quỹ bổ sung thu nhập. Chủ thể thực hiện là Đội Hậu cần - Tài vụ phối hợp cùng Ban Chỉ huy Hải đội 3. Thiết lập bộ chỉ số KPI cụ thể cho từng vị trí công tác trên tàu và đất liền, phân bổ 100% phần kinh phí tiết kiệm chi thường xuyên cuối năm minh bạch theo xếp loại thi đua, hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về thu nhập lên trên 85% vào cuối năm 2023.

Thứ hai, nâng cấp cơ sở hạ tầng rèn luyện thể lực và chăm lo phúc lợi y tế. Chủ thể triển khai là Đội Hậu cần - Kỹ thuật dưới sự phê duyệt kinh phí của Cục Điều tra chống buôn lậu. Xây dựng phòng tập thể lực đa năng diện tích khoảng 150-200 m2 ngay trong khuôn viên 1,244.7 m2 của trụ sở, hoàn thành trong quý 4/2023. Đồng thời nâng mức hỗ trợ khám sức khỏe chuyên sâu định kỳ lên 1,500,000 đồng/người/năm và duy trì bảo hiểm tai nạn nghề nghiệp cho 55 thuyền viên.

Thứ ba, chuẩn hóa lộ trình đào tạo và rút ngắn chu kỳ xét thăng tiến nghề nghiệp. Chủ thể thực hiện là Đội Tham mưu - Nghiệp vụ. Xây dựng quy hoạch đào tạo chứng chỉ sỹ quan hàng hải, đại phó, thuyền trưởng với lộ trình rõ ràng; phấn đấu đến năm 2025 đạt 100% cán bộ kỹ thuật đội tàu được hỗ trợ kinh phí và thời gian tham gia các khóa đào tạo nâng chuẩn chức danh.

Thứ tư, đẩy mạnh công tác tôn vinh, khen thưởng đột xuất và xây dựng văn hóa gắn kết. Cấp ủy và Lãnh đạo Hải đội 3 chủ trì thực hiện việc biểu dương kịp thời các cá nhân, tập thể lập chiến công xuất sắc trong các chuyên án bắt giữ tàu buôn lậu trên biển. Áp dụng tối đa khung tiền thưởng theo Nghị định 42/2010/NĐ-CP và Thông tư 71/2011/TT-BTC, tạo động lực thi đua sôi nổi trong toàn đơn vị định kỳ hàng quý.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao, đặc biệt hữu ích cho 4 nhóm đối tượng sau:

  • Ban Lãnh đạo Cục Điều tra chống buôn lậu và Chỉ huy các Hải đội kiểm soát trên biển: Cung cấp khung công cụ đánh giá 8 tiêu chí động lực để áp dụng điều chỉnh chính sách quản trị nhân lực cho hơn 300 cán bộ công chức thuộc các Hải đội 1, 2 và 3 trên toàn quốc.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại Tổng cục Hải quan và các Chi cục Hải quan địa phương: Tham khảo mô hình trả lương 3 thành phần và quy chế chi tiêu nội bộ tiết kiệm để thiết kế gói đãi ngộ linh hoạt cho khối công chức hải quan.
  • Chỉ huy các lực lượng vũ trang và thực thi pháp luật trên biển: Lực lượng Cảnh sát biển, Bộ đội Biên phòng và Kiểm ngư có thể áp dụng các phát hiện về tâm lý lao động biển nhằm cải thiện chế độ sinh hoạt, nhà ở tập thể và giải tỏa áp lực tâm lý cho chiến sĩ tàu tuần tra.
  • Giảng viên, học viên cao học và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo điển hình về phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp định tính trong việc giải quyết bài toán tạo động lực tại các đơn vị hành chính sự nghiệp công lập.

Câu hỏi thường gặp

Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg được vận dụng như thế nào trong bối cảnh Hải đội 3? Tác giả đã cấu trúc bảng khảo sát 93 cán bộ thành 2 nhóm độc lập: 4 yếu tố duy trì nhằm bảo đảm mức thu nhập, nhà ở tập thể 546.5 m2 và an toàn hàng hải; cùng 4 yếu tố thúc đẩy tập trung vào cơ hội thăng tiến chức danh thuyền viên và ghi nhận thành tích phá án buôn lậu.

Điểm đặc thù trong cơ chế phân phối tiền lương tại Hải đội 3 là gì? Thu nhập của cán bộ gồm 3 nguồn rõ rệt: Tiền lương ngạch bậc theo quy định Nhà nước; Lương theo kết quả lao động chi trả dựa trên hiệu suất thực tế; và Quỹ bổ sung thu nhập trích từ nguồn kinh phí thường xuyên tiết kiệm được cuối năm phân bổ theo xếp loại lao động.

Tại sao nhu cầu xây dựng khu thể thao lại ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên? Do 55 cán bộ khối tàu thuyền (chiếm 59.14% quân số) thường xuyên làm việc trong không gian hẹp, sóng gió nguy hiểm nhiều ngày trên biển. Khi về đất liền tại trụ sở 1,244.7 m2, việc thiếu sân bãi thể thao khiến nhân viên khó giải tỏa căng thẳng và phục hồi thể lực.

Quy trình thăng tiến của nhân sự khối tàu thuyền gặp rào cản gì? Để thăng tiến từ vị trí Thủy thủ lên Thuyền trưởng, nhân viên bắt buộc phải trải qua nhiều khóa đào tạo tuần tự gồm sỹ quan vận hành, sỹ quan quản lý và chứng chỉ thuyền trưởng. Quy trình này đòi hỏi thời gian từ 3 đến 5 năm và yêu cầu đơn vị phải tạo điều kiện bố trí ca trực linh hoạt.

Luận văn đóng góp giải pháp mới nào cho công tác quản trị nhân lực ngành Hải quan? Luận văn đã lượng hóa mức độ hài lòng của 93 nhân sự qua thang đo Likert 5 điểm, chỉ ra khoảng trống về điều kiện rèn luyện thể chất và đề xuất mô hình tích hợp giữa đãi ngộ vật chất với lộ trình phát triển chức danh chuyên môn hàng hải đến năm 2025.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về động lực làm việc thông qua việc tích hợp Tháp nhu cầu Maslow, Thuyết ERG Alderfer và Thuyết Hai yếu tố Herzberg vào môi trường thực thi công vụ đặc thù trên biển.
  • Kết quả khảo sát 93 cán bộ nhân viên tại Hải đội 3 cung cấp bức tranh chân thực về thực trạng nhân sự với 70.65% trình độ Đại học, 46.2% trong độ tuổi 35-45 và 93.55% nhân sự là nam giới.
  • Nghiên cứu đã nhận diện chính xác điểm nghẽn lớn nhất của đơn vị nằm ở cơ hội thăng tiến khối tàu thuyền và sự thiếu hụt không gian rèn luyện thể chất trong khuôn viên 1,244.7 m2 sàn trụ sở.
  • Hệ thống 4 nhóm giải pháp toàn diện về tiền lương KPI, đầu tư khu thể thao 150-200 m2, chuẩn hóa lộ trình đào tạo và khen thưởng kịp thời theo Nghị định 42/2010/NĐ-CP tạo nền tảng vững chắc cho định hướng phát triển giai đoạn 2022-2025.
  • Đơn vị cần khẩn trương thành lập Ban chỉ đạo triển khai các khuyến nghị, phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng đội nghiệp vụ nhằm xây dựng tập thể Hải đội 3 vững mạnh, sẵn sàng bảo vệ chủ quyền và an ninh kinh tế biển quốc gia.