Chương 1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động, Chương 2. Thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Hải đội Kiểm soát khu vực miền Nam. Một số giải pháp nâng cao thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên tại Hải đội Kiểm soát khu vực miền Nam CHUONG 1.
CO SO LY LUAN VE DONG LUC LAM VIỆC VA TAO DONG LUC LAM VIEC CHO NGUOI LAO DONG Chương | gidi thiéu nhimg van dé ly Iudn co ban nhat vé déng luc va tao ĐLLV cho NLĐ. Đặc biệt, chương này là giới thiệu sâu hơn nội dung về tạo ĐLLV. cho NLĐ trong các đơn vị công lập.1 Tổng quan về động lực và động lực làm việc của nhân viên 1.1 Động lực làm việc và hiệu suất của nhân viên Động lực là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến hoạt đông của tổ chức. động lực cho nhân viên là một trong những chính sách của nhà quản lý nhằm tăng.
cường hiệu quả quản lý công việc giữa các nhân viên trong tổ chức (Shadare và cộng sự, 2009). Một nhân viên có động lực sẽ nỗ lực hết sức mình để đạt được. những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức. Cơ sở vật chất của tổ chức sẽ trở nên lãng phí nếu nó thiếu những người có động lực để sử dụng những phương tiện này.
một cách hiệu quả. Động lực và hiệu suất của nhân viên là những yếu tố quan trọng. trong việc phát triển doanh nghiệp. Chủ sở hữu, người quản lý và người giám sát biết động lực tích cực dẫn đến hiệu suất tốt hơn và năng suất cao hơn nhưng có thể dựa vào các công cụ sai sẽ tạo ra sự không hải lòng giữa nhân viên và dẫn đến hiệu suất kém.
Động lực làm tăng mức độ sẵn sàng làm việc của người lao động, do đó. làm tăng hiệu quả của tổ chức. Mục tiêu của tổ chức là phát triển những nhân viên có động lực và hỗ trợ tỉnh thần của họ liên quan đến công việc tương ứng dé dat được hiệu suất tốt hơn (Shadare et al.2 Khái niệm động lực Nhiều học giả đã cố gắng xác định động lực và đây là một lĩnh vực được. nghiên cứu kỹ lưỡng có nguồn gốc từ nhiều ngành học như tâm lý học, xã hội học, giáo dục học, khoa học chính trị và kinh tế.
Định nghĩa về động lực theo Society for Human Resource Management (2010), động lực thường được định nghĩa là các lực. lượng tâm lý xác định hướng nỗ lực của một người, cũng như sự kiên trì của một người khi đối mặt với những trở ngại. Bratton và cộng sự, (2007) định nghĩa nó là một quá trình ra quyết định có. nhận thức ảnh hưởng đến các hành vi có mục tiêu.
Động lực làm việc cũng có thể được định nghĩa là sự bền bỉ và hướng hành vi đến mục tiêu. Động lực làm việc cũng có thể được định nghĩa là sự bền bi và định hướng của hành vi hướng tới mục. tiêu trong một tổ chức (George và Jones, 2008) Denhardt và công sự (2008) cũng định nghĩa động lực là một trạng thái bên trong khiến mọi người hành xử theo một cách cụ thể để hoàn thành các mục tiêu. Mặc dù không thể quan sát bản thân động lực, nhưng có thể quan sát những biểu.
hiện bên ngoài của động lực. Ví dụ, việc có được tiền có thể là một động lực bên nhưng nó chỉ đơn giản là biểu hiện của động lực bên trong để đáp ứng các nội tại như mua thực phẩm, trả tiền thuê chỗ ở hoặc có được địa vị xã hội cao. Denhardt và cộng sự (2008) cho biết thêm rằng động lực không giống như sự. Sự hài lòng được định hướng trong quá khứ, trong khi động lực là định hướng trong tương lai.
Về phần mình, Igalens vả Roussel (1999) cũng tuyên bó rằng người lao động có thể rất hài lòng với mức lương thưởng cho công việc của họ; nhưng có vô số lý do mà những người lao động này không hoàn toàn có động lực để tiếp tục làm những gì họ sẽ làm. Động lực là trọng tâm của quản lý vì nó giải thích tại sao mọi người lại cư xử theo cách họ làm trong tổ chức. Động lực cũng có thể được định nghĩa là quá trình bên trong dẫn đến hành vi nhằm thỏa mãn nhu cầu. Quá trình con người trải qua để thỏa mãn nhu cầu của họ là nhu cầu - động cơ - hành vỉ - sự hài lòng hoặc không hài lòng (Lussier, 2005).
Một số tác giả đã nghiên cứu về khái niệm chính đẳng sau động lực như Kreitner (1995), Buford và cộng sự. (1995) đã định nghĩa động lực là “quá trình tâm lý tạo ra mục đích và hướng hành vi, một khuynh hướng hành xử có mục đích để đạt được những nhu cầu cụ thể chưa. được đáp ứng, một nhu cầu không được thỏa mãn và ý chí hoàn thành". 'Với mục đích của nghiên cứu này, định nghĩa của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human Resource Management - SHRM) được sử dụng.
Do đó, theo định nghĩa của SHRM, 2010, định nghĩa về động lực làm việc của nghiên cứu này là: “Các lực lượng tâm lý xác định hướng nỗ lực của một người, cũng như sự kiên trì của một người khi đối mặt với những trở ngại Định nghĩa trên kết hợp ý tưởng về nhiều hành động có thể xảy ra mà một người có thể tham gia để tiếp tục cố gắng hoặc từ bỏ khi đối mặt v: các rào cản và trở ngại. Việc áp dụng định nghĩa này giúp chúng ta có thể xem xét các yếu tố hoặc sự kiện đi chuyển, dẫn dắt và thúc đẩy hành động hoặc không hành động nhất định của con người trong một khoảng thời gian nhất định với các điều kiện phổ biến. Phần tiếp theo của luận văn sẽ dé cập đến các dạng động lực khác nhau.3 Các hình thức tạo động lực. Con người được thúc đẩy bởi nhiều thứ khác nhau và động lực được chia thàng hai nhóm là đông lực bên trong và động lực bên ngoài.
‘Theo Malone va Lepper (1987), động lực bên trong là những gì con người sẽ làm mà không có sự thúc đẩy bên ngoài như đói, ý thức trách nhiệm, lòng vị tha và mong muốn cảm thấy được đánh giá cao. Deci (1975) tin rằng các hành vi có bên trong thực chất được nhìn thấy khi không có phần thưởng rõ ràng nao khác ngoại trừ chính hoạt động đó. Mặt khác, hành vi có động lực bên ngoài là hành vi được thực hiện dé dat được phần thưởng vật chất hoặc xã hội hoặc để tránh bị trừng phạt. Nguồn gốc của động lực là hậu quả của hành vi chứ không phải bản thân hành vi đó.
Deci (1975) tuyên bố rằng các hành vi có động cơ bên ngoài là những hành vi mà cơ chế kiểm. soát dễ dàng nhìn thấy. Deci và Ryan (1985) đã tuyên bố trong nghiên cứu của họ. rằng các hành vi có động cơ bên ngoài thường được thực hiện do áp lực và dẫn đến lòng tự trọng thấp và lo lắng.
Hành vi làm việc có động lực bên ngoài bắt nguồn từ những phần thưởng hữu hình như tiền lương, tiền thưởng và sự thăng tiến so với những người khác. Bắt kể mọi người có động lực bên trong hay bên ngoài, họ đều tham gia và có. ĐLLV trong các tổ chức để đạt được những kết quả nhất định. Kết quả là bất cứ điều gì một người nhận được từ một công việc hoặc tổ chức.
Một số kết quả như. quyền tự chủ, trách nhiệm, cảm giác hoàn thành và niềm vui khi làm công việc thú. 10 vị, dẫn đến hành vi có động cơ thực chất. Các kết quả khác như lương, đảm bảo.
công việc, phúc lợi và thời gian nghi phép dẫn đến hành vi có động lực bên ngoài.4 Tầm quan trọng của động lực trong một tổ chức. Spector (2008) cho ring vit đưa nguồn nhân lực vào hoạt động đòi hỏi nguồn lực vật chất, tải chính và nhân lực để hoàn thành các mục tiêu. Thông qua động lực, nguồn nhân lực có thể được sử dụng bằng cách tận dụng nó. Điều này có thể được.
thực hiện bằng cách xây dựng sự sẵn sàng làm việc của nhân viên. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp đảm bảo việc sử dụng các nguồn lực một cách tốt nhất có thể. lực nâng cao mức độ hiệu quả của NLĐ, trình độ của cắp dưới hay NLĐ không chỉ phụ thuộc vào trình độ và năng lực của người đó. Để đạt được hiệu quả công việc tốt nhất, khoảng cách giữa khả năng và sự sẵn lòng phải được lấp đầy, giúp cải thiện mức độ thực hiện của cấp dưới.
Điều này sẽ dẫn đến tăng năng suất, giảm chỉ. phí hoạt động và nâng cao hiệu quả tổng thể. Từ đó, dẫn đến đạt được các mục tiêu của tổ chức. Tessema (2006) da giải thích rằng động lực là một yếu tổ quan trọng mang lại sự hài lòng cho nhân viên.
Điều này có thể được thực hiện bằng cách ghi nhớ và lên kế hoạch khuyến khích vì lợi ích của nhân viên. Để xây dựng bầu không khí thân thiện, gần gũi trong mối quan tâm, người quản lý cần thực hiện các bước trên. lực dẫn đến sự ồn định của lực lượng lao động. Sự ồn định của lực lượng lao động là rất quan trọng trên quan điểm của danh tiếng và thiện chí của một mối quan tâm.
NLD chi có thể trung thành với doanh nghiệp khi họ có cảm giác tham gia vào công. Kỹ năng và hiệu quả của nhân viên sẽ luôn là lợi thế của nhân viên, dẫn đến một hình ảnh công chúng tốt trên thị trường, thu hút sự quan tâm của những. người có năng lực và trình độ. Như người ta đã nói “Old is gold” (Người già là vàng), những người cảng lớn tuổi cảng có nhiều kinh nghiệm và sự điều chỉnh của.
họ trở thành mối quan tâm có thể có lợi cho doanh nghiệp. Tóm lại, NLD c6 xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc khi công việc có liên quan đến sự yêu thích của cá nhân hoặc khi công việc đó hấp dẫn va mang lai su hứng thú cho họ.2 Các lý thuyết tạo động lực cho người lao động 1.1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1942) Lý thuyết đầu tiên về động lực được sử dụng làm cơ sở lý thuyết cho nghiên. cứu này là lý thuyết động lực của Abraham Maslow. Abraham Harold Maslow (190 - 1970) là nhà tâm lý học người Mỹ, người nỗi tiếng với lý thuyết Tháp nhu cầu.
Lý thuyết minh họa năm giai đoạn khác nhau của nhu cầu con người theo thứ tự thứ bậc, bắt đầu từ những giai đoạn cơ bản nhất đến phức tạp nhất.
