Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường phát triển và quá trình đô thị hóa diễn ra nhanh chóng tại Việt Nam sau khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), nguồn nhân lực được xác định là nhân tố nội lực then chốt, chi phối năng lực cạnh tranh và sự tồn tại của doanh nghiệp. Đối với ngành kinh doanh bất động sản, số liệu thống kê giai đoạn 2016 – 2020 cho thấy nhu cầu tuyển dụng của ngành chiếm bình quân 4,15% tổng nhu cầu nhân lực toàn thị trường mỗi năm. Đây là lĩnh vực thu hút lượng lớn lao động tham gia, bao gồm cả những nhân sự trái ngành do rào cản gia nhập ban đầu không quá khắt khe về bằng cấp chuyên môn.

Tuy nhiên, thị trường lao động ngành bất động sản đang chịu áp lực lớn từ quá trình chuyển đổi số và yêu cầu ngày càng khắt khe về năng lực tư vấn. Đội ngũ nhân viên môi giới không chỉ cần kiến thức chuyên môn đa ngành (kinh tế, pháp lý, thị trường, công nghệ, marketing) và hệ thống kỹ năng mềm (giao tiếp, đàm phán, thương lượng), mà còn phải tuân thủ chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp nhằm hạn chế rủi ro tư vấn sai lệch hoặc cạnh tranh không lành mạnh gây tổn hại đến thương hiệu doanh nghiệp. Thực tế tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Địa ốc An Thịnh Phát (ATP) cho thấy việc thu hút, đào tạo và giữ chân đội ngũ nhân sự chất lượng cao, có khả năng thích ứng với biến động thị trường vẫn là thách thức lớn trong công tác quản trị.

Mục tiêu chung của khóa luận là phân tích thực trạng công tác nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Địa ốc An Thịnh Phát, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp. Các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể được tác giả xác định theo ba nội dung chính:

  1. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và xử lý số liệu khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
  2. Xác định các điểm mạnh, điểm yếu trong công tác nhân sự tại doanh nghiệp làm căn cứ thực tiễn cho việc đề xuất giải pháp.
  3. Xây dựng hệ thống giải pháp về tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhằm hình thành đội ngũ nhân sự chất lượng cao, gắn bó lâu dài và nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo và vận hành nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Địa ốc An Thịnh Phát. Về phạm vi không gian, đề tài thực hiện tại trụ sở chính và hệ thống các sàn giao dịch trực thuộc công ty. Về phạm vi thời gian, dữ liệu nhân sự và các hoạt động quản trị được quan sát, thu thập thực tế từ tháng 09/2020 đến tháng 09/2022, kết hợp phân tích số liệu tài chính doanh nghiệp giai đoạn 2019 – 2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng dựa trên các quan điểm học thuật về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực theo định nghĩa của Trần Kim Dung (2015), khẳng định nhân sự là nguồn lực đặc biệt gắn liền với các yếu tố tâm lý, hành vi, năng lực cá nhân và tiềm năng phát triển, đòi hỏi quy trình quản trị phức tạp hơn các nguồn lực vật chất. Về chất lượng nguồn nhân lực, đề tài sử dụng định nghĩa từ Giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động – Xã hội (2011) và quan điểm của Nguyễn Thanh Mai, xác định chất lượng nhân sự qua ba cấu phần cơ bản:

  • Trí lực: Thể hiện ở trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn kỹ thuật, khả năng tiếp thu khoa học công nghệ và năng lực tư duy sáng tạo trong công việc.
  • Thể lực: Phản ánh trạng thái sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động. Đề tài vận dụng định nghĩa sức khỏe của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), quy định nội dung kiểm tra thể lực, lâm sàng, cận lâm sàng theo Thông tư 13/2007/TT-BYT và hệ thống phân loại 5 cấp độ sức khỏe (từ Loại I đến Loại V) theo Quyết định số 1613/QĐ-BYT ngày 15/8/1997 của Bộ Y tế.
  • Tâm lực: Bao gồm phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, thái độ trách nhiệm và khả năng thích ứng xã hội.

Bên cạnh đó, đề tài tham chiếu quan điểm của Bùi Thị Ngọc Lan về chỉ tiêu trình độ học vấn, ý kiến của nguyên Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội Nguyễn Thị Hằng về tầm quan trọng của kỹ năng mềm đối với lực lượng lao động Việt Nam, cùng quan điểm của Trần Kim Dung (2018) về nội dung nâng cao chất lượng nguồn lực con người thông qua các đòn bẩy kích thích vật chất (tiền lương, tiền thưởng) và tinh thần. Tác giả cũng phân loại các nhân tố ảnh hưởng thành hai nhóm: nhân tố môi trường bên ngoài (khoa học công nghệ, giáo dục, thị trường lao động, y tế, môi trường tự nhiên - xã hội, kinh tế, thể chế pháp lý như Bộ luật Lao động, chính trị) và nhân tố nội bộ doanh nghiệp (quan điểm của lãnh đạo, chiến lược sản xuất kinh doanh, điều kiện môi trường làm việc, nhận thức của người lao động).

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp ba phương pháp chính:

  • Phương pháp quan sát trực tiếp và trải nghiệm công việc thực tế trong quá trình thực tập tại bộ phận kinh doanh của doanh nghiệp.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp từ hệ thống báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Phòng Tài chính – Kế toán, hồ sơ nhân sự và biểu mẫu quản lý của Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty An Thịnh Phát giai đoạn 2019 – 2022.
  • Phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh dữ liệu qua các mốc thời gian và ứng dụng ma trận SWOT (Strengths - Weaknesses - Opportunities - Threats) nhằm đánh giá toàn diện môi trường hoạt động của doanh nghiệp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý thuyết

Chương 1 tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân sự trong doanh nghiệp. Tác giả phân tích rõ ràng cấu trúc ba yếu tố cấu thành chất lượng lao động gồm thể lực, trí lực và tâm lực. Đối với hệ thống tiêu chí đánh giá, chương này làm rõ các chỉ số về trạng thái sức khỏe theo chuẩn y tế, trình độ học vấn, tỷ lệ lao động qua đào tạo kỹ thuật, danh mục kỹ năng mềm cần thiết và kết quả hoàn thành công việc gắn liền với công tác đãi ngộ.

Chương này cũng phân tích chi tiết quy trình triển khai các chức năng quản trị nhân sự cốt lõi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ, bao gồm: tuyển dụng đúng vị trí; đào tạo định hướng khi nhận việc và đào tạo nâng cao tay nghề trong quá trình làm việc; sắp xếp, bố trí nhân sự phù hợp với bản mô tả công việc; chăm sóc sức khỏe lao động; cùng chính sách tiền lương và khen thưởng. Đồng thời, tác giả khái quát tác động đa chiều từ môi trường vĩ mô và vi mô đến chất lượng nguồn nhân lực, đặt nền móng lý thuyết để đối chiếu với thực tiễn tại doanh nghiệp ở chương tiếp theo.

Chương 2: Thực trạng tình hình nhân sự tại công ty An Thịnh Phát

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Địa ốc An Thịnh Phát, thành lập từ cuối năm 2016, hoạt động phân phối đất nền và nhà phố tại Bình Dương (Thủ Dầu Một, Mỹ Phước, Thuận An, Bàu Bàng), Bình Phước và Bảo Lộc (Lâm Đồng). Doanh nghiệp sở hữu hệ thống phân phối gồm 6 sàn giao dịch (Sàn Thành phố Mới, Sàn Bình Phước, Sàn Bàu Bàng, Sàn Đồng Tâm, Sàn Bảo Lộc, Sàn Trụ sở) cùng 2 công ty con là Năng lượng xanh ATP và Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng ATP, đã phân phối hơn 2.000 sản phẩm đất nền và nhà ở.

Về kết quả kinh doanh giai đoạn 2019 – 2021, doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp có sự biến động rõ rệt theo chu kỳ thị trường và tác động của dịch bệnh:

Chỉ tiêu tài chính Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Tổng doanh thu (tỷ đồng) 53,959 - Cao nhất giai đoạn
Tổng chi phí (tỷ đồng) 48,458 - Tăng cao
Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng) 5,501 (hoặc 5,106) 6,668 5,018 (hoặc 5,718)

Năm 2020 ghi nhận hiệu quả kinh doanh và tỷ suất sinh lời trên doanh thu (ROS) đạt mức cao nhất. Năm 2021, mặc dù tổng doanh thu đạt đỉnh nhưng lợi nhuận sau thuế sụt giảm do chi phí đầu tư hạ tầng tiện ích (quán cà phê, homestay) tại Bảo Lộc cùng chi phí lưu trú, hỗ trợ nhân viên và hoạt động xã hội trong thời gian giãn cách vì dịch COVID-19 tăng cao.

Đến giai đoạn quý IV/2020 – quý III/2022, trước áp lực thị trường bất động sản trầm lắng và chính sách siết hạn mức tín dụng từ hệ thống ngân hàng, công ty đã tiến hành tái cơ cấu và cắt giảm quy mô nhân sự lên tới 40%; điển hình tại một phòng kinh doanh, quân số giảm từ 40 nhân viên xuống còn 17 nhân viên.

Về cơ cấu nhân sự thời điểm năm 2021 (tổng số 211 người), số liệu được tổng hợp theo các nhóm tiêu chí cụ thể như sau:

Tiêu chí phân loại Phân nhóm cụ thể Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)
Phòng ban chức năng Phòng Kinh doanh 198 93,84%
Phòng Hành chính – Nhân sự 5 2,37%
Phòng Giám đốc 3 1,42%
Phòng Pháp lý 3 1,42%
Phòng Tài chính – Kế toán 2 0,95%
Giới tính Nam 136 64,00%
Nữ 75 36,00%
Trình độ học vấn Lao động phổ thông 93 44,00%
Đại học 70 33,00%
Cao đẳng 30 14,00%
Trung cấp 15 7,00%
Thạc sĩ 3 2,00%
Độ tuổi Từ 18 đến 30 tuổi 156 74,00%
Từ 30 đến 45 tuổi 34 16,00%
Trên 45 tuổi 21 10,00%
Thâm niên làm việc Từ 2 đến 3 năm 80 38,00%
Dưới 1 năm 58 27,22%
Các nhóm thâm niên khác 73 34,78%

Về công tác tuyển dụng, công ty áp dụng quy trình 5 bước: (1) Đăng tin tuyển dụng trên website và hội nhóm mạng xã hội; (2) Tiếp nhận hồ sơ; (3) Sàng lọc hồ sơ trong thời gian tối đa 5 ngày; (4) Phỏng vấn trực tiếp tập trung vào kỹ năng và thái độ; (5) Thông báo kết quả và tiếp nhận thử việc trong vòng 5 ngày. Số lượng tuyển dụng mới tăng trung bình 20 – 30 nhân sự mỗi năm.

Về công tác đào tạo, quy trình nội bộ gồm 6 bước: Xác định nhu cầu -> Lập kế hoạch -> Giám đốc phê duyệt -> Tổ chức đào tạo -> Đánh giá kiểm tra -> Lưu trữ hồ sơ. Chương trình tập trung hướng dẫn thông tin sản phẩm, kỹ năng tư vấn bán hàng và xử lý tình huống giao tiếp.

Về chính sách tiền lương và đãi ngộ, công ty vận hành cơ chế lương 3P:

  • Lương căn bản: Nhân viên kinh doanh hưởng 6.000.000 đồng/tháng (thông báo tuyển dụng ghi mức thỏa thuận từ 7 – 10 triệu đồng); cấp Quản lý hưởng 10.000.000 đồng/tháng cộng 2.000.000 đồng phụ cấp trách nhiệm và 1.000.000 đồng phụ cấp doanh số; cấp Trưởng phòng hưởng 15.000.000 đồng/tháng cộng 3.000.000 đồng phụ cấp trách nhiệm và 2.000.000 đồng phụ cấp doanh số.
  • Hoa hồng kinh doanh: Dao động từ 18 đến 50 triệu đồng trên mỗi sản phẩm giao dịch thành công.
  • Chế độ phụ cấp và phúc lợi: Hỗ trợ chi phí marketing 1.000.000 đồng/tháng/nhân sự; đài thọ công tác phí; xét điều chỉnh lương định kỳ tối thiểu 6 tháng một lần; tham gia các loại bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm tai nạn 24h theo luật định.

Chương 3: Nhận xét và kiến nghị

Trên cơ sở phân tích dữ liệu thực tế, tác giả đánh giá những thành tựu đạt được của công ty bao gồm: duy trì tốc độ mở rộng mạng lưới phân phối; thiết lập được quy trình tuyển dụng và quy trình đào tạo có kiểm tra đánh giá; áp dụng cơ chế lương 3P kết hợp mức hoa hồng cạnh tranh giúp tạo động lực cho nhân viên bán hàng; xây dựng môi trường văn hóa nội bộ tương đối gắn kết.

Tuy nhiên, công tác nhân sự tại doanh nghiệp còn bộc lộ các hạn chế rõ rệt:

  • Tỷ lệ nhân sự có trình độ lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn (44%), dẫn đến sự hạn chế về khả năng tư duy nghiệp vụ chuyên sâu, kiến thức pháp lý và thẩm định giá bất động sản.
  • Lực lượng lao động có độ tuổi trẻ (74% dưới 30 tuổi) tuy năng động nhưng tỷ lệ biến động nhân sự còn cao, mức độ cam kết gắn bó chưa bền vững.
  • Hoạt động marketing cá nhân của nhân sự còn yếu kém, phụ thuộc nhiều vào hỗ trợ chi phí từ công ty; thủ tục pháp lý dự án tại một số địa bàn triển khai còn chậm; công tác đào tạo chuyên sâu chưa thực sự đồng bộ giữa các chi nhánh.

Để khắc phục các tồn tại trên, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng: Chuẩn hóa bảng tiêu chuẩn ứng viên, nâng cao tỷ lệ tuyển dụng nhân sự có trình độ chuyên môn từ cao đẳng, đại học thuộc các ngành kinh tế, luật, quản trị; chú trọng đánh giá phẩm chất trung thực và đạo đức nghề nghiệp trong khâu phỏng vấn.
  2. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển chuyên môn: Xây dựng khung bài giảng chuyên biệt về kiến thức pháp lý đất đai, thủ tục công chứng, quy hoạch đô thị và phân tích tài chính; tăng cường rèn luyện kỹ năng đàm phán, xử lý khủng hoảng và chăm sóc khách hàng sau bán hàng; chuẩn hóa hoạt động đánh giá sau đào tạo.
  3. Nâng cao hiệu quả chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi: Tiếp tục hoàn thiện cách tính lương 3P gắn chặt với kết quả thực hiện công việc (KPI); xây dựng cơ chế thưởng nóng linh hoạt theo chiến dịch dự án; có chính sách trợ cấp ổn định thu nhập cho nhân sự kinh doanh trong các giai đoạn thị trường đóng băng; duy trì khám sức khỏe định kỳ và bảo hiểm toàn diện.
  4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh: Tổ chức các chương trình rèn luyện kỹ năng làm việc nhóm, sinh hoạt tập thể và phong trào thể dục thể thao; thiết lập lộ trình thăng tiến minh bạch dựa trên năng lực và thâm niên cống hiến nhằm giữ chân nhân sự giàu kinh nghiệm.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu mang lại các kết quả thực chứng cụ thể dựa trên việc tổng hợp và xử lý dữ liệu nội bộ tại doanh nghiệp:

  • Hệ thống hóa toàn bộ số liệu cơ cấu của 211 nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Địa ốc An Thịnh Phát trong năm 2021, làm rõ sự chênh lệch lớn giữa bộ phận trực tiếp tạo doanh thu (kinh doanh chiếm 93,84%) và các bộ phận hỗ trợ quản trị (hành chính nhân sự 2,37%, pháp lý 1,42%, tài chính kế toán 0,95%).
  • Định lượng chi tiết mặt bằng học vấn và cơ cấu tuổi tác của nhân viên môi giới, xác nhận tỷ lệ lao động phổ thông chiếm 44% và tỷ lệ lao động trẻ từ 18 – 30 tuổi chiếm 74%. Số liệu này phản ánh chính xác thực trạng nguồn nhân lực tại các đơn vị phân phối đất nền vùng ven.
  • Ghi nhận diễn biến cắt giảm 40% nhân sự trong giai đoạn quý IV/2020 – quý III/2022 do tác động liên đới từ chính sách kiểm soát dòng vốn tín dụng bất động sản của ngân hàng, cung cấp bằng chứng thực tế về mức độ nhạy cảm của quy mô lao động ngành môi giới trước biến động kinh tế vĩ mô.
  • Làm rõ cấu trúc chi trả thu nhập theo phương thức lương 3P và định mức hoa hồng bán hàng từ 18 – 50 triệu đồng/sản phẩm cùng mức hỗ trợ marketing 1 triệu đồng/tháng.

Đóng góp của tác giả nằm ở việc gắn kết lý thuyết quản trị nhân lực với bối cảnh vận hành thực tế của một doanh nghiệp bất động sản quy mô vừa tại địa bàn Bình Dương, Bình Phước và Lâm Đồng. Bốn nhóm giải pháp được đề xuất xuất phát trực tiếp từ các điểm nghẽn về trình độ học vấn, kỹ năng hành nghề và áp lực sinh tồn của doanh nghiệp trong giai đoạn thị trường thanh lọc.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số giới hạn xuất phát từ phạm vi nghiên cứu thực tế tại doanh nghiệp:

  • Nguồn số liệu nghiên cứu phụ thuộc hoàn toàn vào dữ liệu thứ cấp do các phòng ban chức năng của Công ty An Thịnh Phát cung cấp và quan sát cá nhân của tác giả trong giai đoạn thực tập (09/2020 – 09/2022), chưa mở rộng khảo sát so sánh với các doanh nghiệp đối thủ trên cùng địa bàn.
  • Đề tài chủ yếu áp dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích cơ cấu tỷ lệ và định tính thông qua ma trận SWOT; chưa xây dựng được mô hình kinh tế lượng hoặc kiểm định thang đo định lượng (như phần mềm SPSS, mô hình SEM) để đo lường mức độ tác động cụ thể của từng chính sách đãi ngộ, đào tạo đến hiệu quả công việc hay mức độ gắn kết của nhân viên.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát định lượng trên mẫu số liệu lớn hơn gồm nhiều sàn giao dịch bất động sản tại khu vực Đông Nam Bộ; đồng thời thiết kế mô hình hồi quy để phân tích định lượng các nhân tố tác động đến năng suất lao động và tỷ lệ thôi việc của môi giới viên trong điều kiện thị trường bất động sản biến động.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Kinh doanh bất động sản khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp, đề án thực tập về thực trạng quản lý lao động tại doanh nghiệp thương mại dịch vụ.

Các nội dung có giá trị ứng dụng cao gồm:

  • Quy trình tuyển dụng 5 bước và quy trình tổ chức đào tạo nội bộ 6 bước được sơ đồ hóa rõ ràng, chi tiết theo từng khâu xử lý của các phòng ban.
  • Dữ liệu thực tế về cơ chế phân bổ thu nhập theo mô hình lương 3P, mức trích lập hoa hồng và chính sách phụ cấp marketing đặc thù của nhân viên kinh doanh bất động sản.
  • Hệ thống tiêu chí đánh giá sức khỏe nhân sự theo quy định y tế (Thông tư 13/2007/TT-BYT và Quyết định 1613/QĐ-BYT) được liên kết chặt chẽ với cơ sở lý luận về cấu phần thể lực của người lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu trình độ học vấn của nhân sự tại Công ty An Thịnh Phát năm 2021 có đặc điểm gì nổi bật?
Dựa trên số liệu báo cáo năm 2021 với tổng số 211 nhân sự, tỷ lệ lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất với 44%. Tiếp theo là trình độ đại học chiếm 33%, trình độ cao đẳng chiếm 14%, trình độ trung cấp chiếm 7%, và trình độ thạc sĩ chiếm 2% (tương đương 3 nhân sự).

2. Chính sách tiền lương và phụ cấp cho nhân viên kinh doanh tại An Thịnh Phát được quy định như thế nào?
Công ty áp dụng cơ chế lương 3P với mức lương căn bản của nhân viên kinh doanh là 6.000.000 đồng/tháng. Hoa hồng kinh doanh chi trả từ 18.000.000 đến 50.000.000 đồng cho mỗi sản phẩm bán được. Ngoài ra, mỗi nhân sự được hỗ trợ phụ cấp chi phí marketing 1.000.000 đồng/tháng và được xét duyệt tăng lương định kỳ tối thiểu 6 tháng một lần.

3. Vì sao quy mô nhân sự của công ty sụt giảm mạnh trong giai đoạn quý IV/2020 đến quý III/2022?
Nguyên nhân trực tiếp là do thị trường bất động sản rơi vào giai đoạn trầm lắng kết hợp với chính sách siết room tín dụng của Ngân hàng Nhà nước đối với lĩnh vực bất động sản. Việc tiếp cận nguồn vốn khó khăn khiến thanh khoản thị trường sụt giảm mạnh, buộc doanh nghiệp phải tái cơ cấu bộ máy và cắt giảm đến 40% nhân sự để tiết kiệm chi phí duy trì hoạt động.

4. Quy trình đào tạo nhân lực tại công ty gồm những bước nào?
Quy trình đào tạo tại công ty gồm 6 bước tuần tự: (1) Xác định nhu cầu đào tạo từ các trưởng, phó phòng ban; (2) Lập kế hoạch nội dung đào tạo; (3) Trình Giám đốc phê duyệt; (4) Tổ chức đào tạo theo kế hoạch; (5) Đánh giá kết quả đào tạo qua bài kiểm tra trắc nghiệm hoặc thực hành; (6) Lưu trữ hồ sơ và chứng chỉ tại phòng nhân sự.

5. Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ nhân sự tại công ty phân bố ra sao?
Nhân sự tại công ty tập trung phần lớn ở độ tuổi trẻ: nhóm tuổi từ 18 đến 30 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo với 74%; nhóm tuổi từ 30 đến 45 tuổi chiếm 16% (chủ yếu là cấp quản lý, trưởng nhóm); nhóm tuổi trên 45 tuổi chiếm 10% (chủ yếu là lãnh đạo phòng ban và ban giám đốc sàn).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thủy Tiên đã phản ánh trung thực bức tranh quản trị và thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Địa ốc An Thịnh Phát trong giai đoạn 2020 – 2022. Nghiên cứu đã làm rõ đặc thù của lực lượng lao động tại doanh nghiệp với quy mô 211 người (năm 2021), trong đó bộ phận kinh doanh chiếm tới 93,84%, cơ cấu nhân sự trẻ chiếm 74% nhưng tỷ lệ lao động phổ thông còn cao (44%), dẫn đến biến động lớn khi thị trường gặp khó khăn về tín dụng. Hệ thống giải pháp đề xuất về chuẩn hóa tuyển dụng, đào tạo chuyên sâu về pháp lý BĐS, hoàn thiện quy chế lương 3P và củng cố văn hóa tổ chức có giá trị thực tiễn trực tiếp, giúp doanh nghiệp ổn định tổ chức và nâng cao năng lực cạnh tranh trong giai đoạn mới.