Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, ngành truyền thông phát triển nhanh chóng, đóng góp quan trọng vào sự tăng trưởng kinh tế và xã hội. Công ty Cổ phần Quốc tế Truyền Thông IMC, thành lập năm 2008, đã mở rộng hoạt động với 4 kênh truyền hình, tạp chí, đơn vị tổ chức sự kiện và các cơ sở vật chất hiện đại, thu hút 227 nhân sự, trong đó 60% là lao động trẻ từ 25-35 tuổi với kinh nghiệm trên 2 năm chiếm 88%. Tuy nhiên, theo thống kê từ phòng nhân sự, tỷ lệ nhân viên hoàn thành công việc ở mức cao (mức độ 3) giảm từ 82% năm 2016 xuống còn 26% năm 2018, trong khi tỷ lệ hoàn thành thấp (mức độ 1) tăng từ 3% lên 16%. Điều này đặt ra vấn đề về ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior - OCB) đến kết quả làm việc cá nhân tại IMC.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố hành vi công dân tổ chức ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại IMC, đo lường mức độ tác động và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững công ty. Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2019, tập trung tại trụ sở IMC, với đối tượng là toàn bộ nhân viên công ty. Kết quả nghiên cứu không chỉ có ý nghĩa thực tiễn cho IMC mà còn có thể áp dụng rộng rãi cho các tổ chức trong ngành truyền thông và giải trí.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết hành vi công dân tổ chức (OCB) được phát triển từ Barnard (1938) và hoàn thiện bởi Organ (1988). OCB được định nghĩa là hành vi cá nhân tự nguyện, không được ghi nhận trực tiếp trong hệ thống khen thưởng nhưng góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động tổ chức. Mô hình OCB của Organ gồm 5 thành phần chính: Tận tình (Altruism), Lịch thiệp (Courtesy), Cao thượng (Sportsmanship), Lương tâm (Conscientiousness), và Phẩm hạnh nhân viên (Civic Virtue). Các thành phần này phản ánh các hành vi hỗ trợ đồng nghiệp, tuân thủ quy định, giữ thái độ tích cực, và tham gia trách nhiệm với tổ chức.

Kết quả làm việc cá nhân (Performance) được đánh giá theo 12 tiêu chí bao gồm hoàn thành công việc, chất lượng, năng lực phát triển, đóng góp chung, đáp ứng nhu cầu khách hàng, duy trì quan hệ công việc, linh hoạt, thực hiện mục tiêu học tập, phù hợp mục tiêu tổ chức, nhận thức ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh, tài chính và văn hóa tổ chức. Mối quan hệ giữa OCB và kết quả làm việc cá nhân được kiểm định qua các giả thuyết về ảnh hưởng tích cực của từng thành phần OCB đến hiệu quả công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính gồm hai nhóm thảo luận với 14 thành viên là giám đốc và nhân viên các phòng ban nhằm xác định các yếu tố OCB phù hợp với bối cảnh IMC. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 227 nhân viên, thu về 218 phiếu hợp lệ, sử dụng phương pháp chọn mẫu hạn ngạch phi xác suất.

Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi Likert 5 điểm, đo lường 5 nhân tố OCB và kết quả làm việc cá nhân. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS với các kỹ thuật: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố, kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm nhân khẩu học, phân tích tương quan và hồi quy đa biến (OLS) để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố OCB đến kết quả làm việc.

Cỡ mẫu 218 phiếu đảm bảo vượt mức tối thiểu theo quy tắc n ≥ 8m + 50 (với m=5 biến độc lập), phù hợp cho phân tích hồi quy và EFA. Các kiểm định tiền xử lý cho thấy dữ liệu đạt yêu cầu về độ tin cậy, phân phối và không vi phạm các giả định mô hình.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng tích cực của các thành phần OCB đến kết quả làm việc cá nhân: Phân tích hồi quy cho thấy tất cả 5 nhân tố Tận tình, Cao thượng, Lịch thiệp, Phẩm hạnh nhân viên và Lương tâm đều có mối quan hệ cùng chiều và có ý nghĩa thống kê với kết quả làm việc cá nhân tại IMC. Trong đó, nhân tố Tận tình có hệ số hồi quy cao nhất, cho thấy vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc.

  2. Sự khác biệt theo giới tính: Nam giới có điểm trung bình đánh giá kết quả làm việc cá nhân cao hơn nữ giới (4,467 so với 3,659), đồng thời các nhân tố OCB cũng được nam giới đánh giá cao hơn với mức ý nghĩa p < 0,05.

  3. Ảnh hưởng của độ tuổi: Nhóm nhân viên dưới 25 tuổi có điểm đánh giá kết quả làm việc cao nhất (4,860), trong khi nhóm trên 51 tuổi thấp nhất (2,571). Nhóm tuổi 25-35 chiếm tỷ lệ lớn nhất (59,6%) và có điểm trung bình kết quả làm việc là 4,101.

  4. Tác động của trình độ học vấn: Nhân viên có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ đạt điểm kết quả làm việc cao nhất (4,911), tiếp theo là đại học (4,073), trong khi trình độ phổ thông thấp nhất (2,625).

  5. Khác biệt theo vị trí công việc và kinh nghiệm: Giám đốc có điểm kết quả làm việc cao nhất (4,986), nhân viên thấp nhất (3,759). Nhóm có kinh nghiệm 2-5 năm đạt điểm cao nhất (4,766), nhóm trên 10 năm thấp nhất (3,329).

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò quan trọng của hành vi công dân tổ chức trong việc nâng cao kết quả làm việc cá nhân tại IMC, phù hợp với các nghiên cứu trước đây về OCB trong các ngành dịch vụ và truyền thông. Nhân tố Tận tình thể hiện sự hỗ trợ đồng nghiệp, góp phần tạo môi trường làm việc tích cực và tăng năng suất. Sự khác biệt theo giới tính và độ tuổi phản ánh đặc điểm nhân sự và văn hóa tổ chức, trong đó lực lượng lao động trẻ và nam giới có xu hướng thể hiện OCB và hiệu quả công việc cao hơn.

Sự ảnh hưởng của trình độ học vấn và vị trí công việc cho thấy vai trò của năng lực chuyên môn và trách nhiệm quản lý trong việc thúc đẩy hành vi tích cực và kết quả công việc. Nhóm có kinh nghiệm trung bình (2-5 năm) có hiệu quả cao hơn có thể do sự kết hợp giữa năng lực và sự thích nghi với môi trường làm việc hiện đại.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh điểm trung bình các nhân tố OCB và kết quả làm việc theo nhóm nhân khẩu học, cũng như bảng hồi quy thể hiện hệ số tác động của từng nhân tố.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng OCB: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao nhận thức về hành vi công dân tổ chức, đặc biệt tập trung vào nhân tố Tận tình và Cao thượng nhằm thúc đẩy sự hỗ trợ và thái độ tích cực trong công việc. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban.

  2. Xây dựng chính sách khen thưởng và ghi nhận hành vi tích cực: Thiết lập hệ thống khen thưởng dựa trên đánh giá OCB để khuyến khích nhân viên thể hiện hành vi tự nguyện, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc. Thời gian: 3 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự.

  3. Tăng cường giao tiếp và phối hợp giữa các bộ phận: Thúc đẩy văn hóa lịch thiệp và phẩm hạnh nhân viên thông qua các hoạt động giao lưu, họp nhóm định kỳ nhằm giảm mâu thuẫn và nâng cao sự gắn kết. Thời gian: liên tục; Chủ thể: Trưởng phòng và trưởng nhóm.

  4. Chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ và nâng cao trình độ: Ưu tiên tuyển dụng và đào tạo nhân viên trẻ, đồng thời hỗ trợ nâng cao trình độ học vấn cho nhân viên hiện tại để tăng cường năng lực và hiệu quả công việc. Thời gian: 1 năm; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng Đào tạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản trị doanh nghiệp trong ngành truyền thông: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách quản lý nhân sự, nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển bền vững tổ chức.

  2. Chuyên gia nhân sự và đào tạo: Sử dụng các thang đo và mô hình OCB để thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá và phát triển nhân viên phù hợp với đặc thù ngành truyền thông.

  3. Nhà nghiên cứu học thuật: Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực nghiệm để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về hành vi công dân tổ chức trong các lĩnh vực dịch vụ và giải trí.

  4. Các tổ chức truyền thông và giải trí khác: Áp dụng mô hình và giải pháp đề xuất để cải thiện hiệu quả làm việc, tăng cường sự gắn bó và phát triển nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Hành vi công dân tổ chức là gì và tại sao quan trọng?
    Hành vi công dân tổ chức (OCB) là các hành vi tự nguyện, không bắt buộc nhưng góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động tổ chức. OCB giúp tạo môi trường làm việc tích cực, tăng sự hợp tác và năng suất lao động.

  2. Các thành phần chính của OCB trong nghiên cứu này là gì?
    Nghiên cứu sử dụng mô hình 5 thành phần của Organ gồm: Tận tình, Cao thượng, Lịch thiệp, Phẩm hạnh nhân viên và Lương tâm, phản ánh các khía cạnh hỗ trợ đồng nghiệp, thái độ tích cực, tuân thủ quy định và trách nhiệm với tổ chức.

  3. Làm thế nào để đo lường kết quả làm việc cá nhân?
    Kết quả làm việc được đánh giá qua 12 tiêu chí như hoàn thành công việc, chất lượng, năng lực phát triển, đóng góp chung, đáp ứng nhu cầu khách hàng, linh hoạt và nhận thức ảnh hưởng đến tổ chức, sử dụng thang đo Likert 5 điểm.

  4. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến kết quả làm việc tại IMC?
    Nhân tố Tận tình có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là Cao thượng và Lịch thiệp. Các yếu tố này thúc đẩy sự hỗ trợ, thái độ tích cực và phối hợp trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.

  5. Làm thế nào các tổ chức khác có thể áp dụng kết quả nghiên cứu?
    Các tổ chức có thể sử dụng mô hình OCB và các thang đo đã kiểm định để đánh giá nhân viên, xây dựng chính sách phát triển hành vi tích cực, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự gắn bó của nhân viên.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định rõ 5 thành phần hành vi công dân tổ chức ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc cá nhân tại Công ty Cổ phần Quốc tế Truyền Thông IMC.
  • Tỷ lệ hoàn thành công việc mức cao giảm trong 3 năm gần đây, đặt ra yêu cầu cải thiện hành vi và hiệu quả làm việc.
  • Các đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và vị trí công việc có sự khác biệt rõ rệt về mức độ OCB và kết quả làm việc.
  • Giải pháp đề xuất tập trung vào đào tạo, khen thưởng, giao tiếp và phát triển nguồn nhân lực trẻ nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
  • Nghiên cứu có thể mở rộng áp dụng cho các tổ chức truyền thông và dịch vụ giải trí khác, góp phần phát triển bền vững ngành.

Hành động tiếp theo: Các nhà quản trị và chuyên gia nhân sự tại IMC nên triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp. Để biết thêm chi tiết và ứng dụng mô hình, quý độc giả và tổ chức có thể liên hệ với tác giả hoặc phòng nghiên cứu của IMC.