Giới thiệu dự án

Bối cảnh ngành và thực trạng đặt ra

Theo thống kê của Tổng cục Thống kê, ngành sắt thép Việt Nam năm 2021 ghi nhận mức tăng trưởng xuất khẩu đạt 13,096 triệu tấn với kim ngạch 11,795 tỷ USD (tăng 42,6% so với cùng kỳ năm 2020), đạt mức xuất siêu 272 triệu USD tới hơn 30 thị trường quốc tế. Sự bùng nổ về sản lượng và thương mại đòi hỏi các doanh nghiệp phân phối và sản xuất thép phải nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi. Trong đó, chất lượng nguồn nhân lực (Human Resources - HR) đóng vai trò quyết định hiệu suất vận hành chuỗi cung ứng và mở rộng thị phần.

Tại Công ty TNHH MTV Sắt thép Hoàng Giang (Bình Dương) – doanh nghiệp chuyên phân phối thép hình I, U, H, V, thép ống, xà gồ, thép tấm – quy mô nhân sự tăng trưởng liên tục từ 38 người (2019) lên 53 người (2021). Tuy nhiên, đặc thù cơ cấu lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo 71,69% (38/53 nhân sự vào năm 2021) dẫn đến điểm nghẽn lớn: thiếu hụt kinh nghiệm thực chiến, quy trình phân tích nhu cầu đào tạo (Training Needs Assessment - TNA) mang tính cảm tính, và phương pháp đánh giá sau đào tạo còn hình thức, chưa đo lường được tác động trực tiếp tới hiệu suất kinh doanh (Key Performance Indicators - KPI).

[Tổng quan tăng trưởng ngành thép 2021]
[Hiện trạng nhân sự Sắt thép Hoàng Giang]

Vấn đề nghiên cứu cụ thể

  • Độ vênh kỹ năng (Skill Gap): Nhân sự trẻ năng động nhưng thiếu kiến thức sâu về kỹ thuật vật liệu thép, định mức cơ khí và kỹ năng đàm phán B2B công nghiệp nặng.
  • Thiếu chuẩn hóa quy trình T&D (Training & Development): Hoạt động đào tạo chủ yếu diễn ra theo hình thức kèm cặp tự phát (On-the-Job Training - OJT) mà không có hệ thống tài liệu hóa quy chuẩn và phân bổ kinh phí cơ hội ($C_{opp}$).
  • Đo lường sau đào tạo thiếu định lượng: Đánh giá kết quả đào tạo dừng ở mức phản hồi cảm tính của giảng viên/quản lý, chưa áp dụng mô hình 4 cấp độ Kirkpatrick để đánh giá hành vi và kết quả tài chính (ROI).

Mục tiêu nghiên cứu

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thương mại - kỹ thuật.
  2. Phân tích thực trạng cơ cấu lao động, kết quả hoạt động kinh doanh và hiệu quả quy trình 8 bước đào tạo tại Công ty TNHH MTV Sắt thép Hoàng Giang giai đoạn 2019 - 2021.
  3. Thiết lập khung giải pháp chuẩn hóa quy trình TNA định lượng, tối ưu hóa mô hình OJT kết hợp Off-the-Job Training, và xây dựng ma trận đánh giá hiệu quả sau đào tạo định hướng dữ liệu.

Phương pháp tiếp cận giải pháp

Đề tài tích hợp mô hình thiết kế hệ thống đào tạo ADDIE (Analysis - Design - Development - Implementation - Evaluation) kết hợp khung đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick (Reaction, Learning, Behavior, Results). Phương pháp tiếp cận dựa trên dữ liệu thứ cấp (báo cáo tài chính, hồ sơ nhân sự 2019-2021) và dữ liệu sơ cấp (khảo sát năng lực thực tế của 53 nhân sự).

Kết quả kỳ vọng và chỉ số đo lường

  • Chỉ số hoàn thành kế hoạch: 100% nhân sự thuộc diện đào tạo (27 nhân viên năm 2021) đạt chuẩn năng lực đầu ra theo khung tiêu chí mới.
  • Tối ưu chi phí đào tạo: Giảm 20% chi phí cơ hội lãng phí thông qua chuẩn hóa giáo trình OJT nội bộ.
  • Hiệu suất kinh doanh: Tăng tỷ lệ chuyển đổi khách hàng tiềm năng của phòng kinh doanh thêm tối thiểu 15-20% sau khóa đào tạo kỹ năng tư vấn vật liệu thép chuyên sâu.

Phạm vi và giới hạn

  • Không gian: Toàn bộ các phòng ban (Kinh doanh, Tài chính - Kế toán, Nhân sự, Kỹ thuật) tại Công ty TNHH MTV Sắt thép Hoàng Giang.
  • Thời gian dữ liệu: Giai đoạn khảo sát và phân tích số liệu từ năm 2019 đến năm 2022.

Phân tích và thiết kế giải pháp

Phân tích hiện trạng

Tiêu chí Mô hình đào tạo tự phát (Hiện trạng) Mô hình đào tạo tập trung truyền thống Khung giải pháp tích hợp ADDIE & Kirkpatrick (Đề xuất)
Xác định nhu cầu (TNA) Quan sát chủ quan từ quản lý Khảo sát khảo hạch định kỳ 1 năm/lần Phân tích ma trận khoảng trống năng lực (Competency Gap Matrix) kết hợp KPI thực tế
Phương thức đào tạo Kèm cặp ngẫu nhiên (OJT không giáo trình) Đưa đi học ngoài 100% (Off-the-Job) Kết hợp 70:20:10 (70% OJT có checklist, 20% Mentoring, 10% Khóa học ngoài)
Chi phí đào tạo Khó kiểm soát, lãng phí chi phí cơ hội Chi phí cao do phụ thuộc trung tâm ngoài Tối ưu hóa: $Total_Cost = C_{in} + C_{ex} + C_{opp}$ với ngân sách dự toán chi tiết
Đo lường kết quả Nhận xét định tính của người hướng dẫn Điểm thi lý thuyết cuối khóa Đánh giá 4 cấp độ: Phản ứng, Tiếp thu, Ứng dụng thực tế, Tác động doanh thu

Phân tích ưu tiên yêu cầu theo mô hình MoSCoW

  • Must have: Bảng đánh giá khoảng trống kỹ năng (Skill Gap Analysis) cho nhân viên kinh doanh mới; Quy trình đánh giá 4 bước theo Kirkpatrick.
  • Should have: Bộ tiêu chuẩn năng lực cho 4 vị trí quản lý phòng ban; Checklist đào tạo OJT cho kỹ thuật viên kho bãi.
  • Could have: Cổng quản lý lộ trình học tập nội bộ tích hợp phần mềm HRIS (Human Resource Information System).
  • Won't have: Hệ thống E-learning VR/AR phức tạp (không khả thi với quy mô 53 nhân sự).

Thiết kế hệ thống quy trình đào tạo chuẩn hóa

Tech Stack & Công cụ quản trị ứng dụng

  • Data Processing & Analytics: Python 3.10 (Pandas, NumPy) xử lý dữ liệu khảo sát và ma trận năng lực.
  • Database Engine: PostgreSQL 14 lưu trữ hồ sơ năng lực, lịch sử đào tạo và bảng điểm đánh giá.
  • HRMS/LMS Platform: Tích hợp mô-đun HR & E-learning mã nguồn mở Odoo v16 CE.
  • Visualization: PowerBI 2.112 xây dựng Dashboard theo dõi tỷ lệ hoàn thành KPI nhân sự.

Cấu trúc cơ sở dữ liệu quản trị đào tạo (DDL Schema)

-- Thiết kế lược đồ quản trị hoạt động đào tạo nhân sự
CREATE TABLE employees (
    emp_id VARCHAR(10) PRIMARY KEY,
    full_name VARCHAR(100) NOT NULL,
    department VARCHAR(50) NOT NULL,
    position VARCHAR(50) NOT NULL,
    birth_year INT CHECK (birth_year > 1950),
    gender VARCHAR(10) CHECK (gender IN ('Nam', 'Nữ')),
    education_level VARCHAR(50) NOT NULL,
    hire_date DATE NOT NULL
);

CREATE TABLE competency_standards (
    standard_id VARCHAR(10) PRIMARY KEY,
    position VARCHAR(50) NOT NULL,
    skill_code VARCHAR(30) NOT NULL,
    required_score NUMERIC(3, 2) CHECK (required_score BETWEEN 1 AND 5)
);

CREATE TABLE tna_gap_assessments (
    assessment_id SERIAL PRIMARY KEY,
    emp_id VARCHAR(10) REFERENCES employees(emp_id),
    skill_code VARCHAR(30) NOT NULL,
    current_score NUMERIC(3, 2) CHECK (current_score BETWEEN 1 AND 5),
    gap_score NUMERIC(3, 2) GENERATED ALWAYS AS (current_score - 5.0) STORED,
    assessment_date DATE NOT NULL
);

CREATE TABLE training_programs (
    program_id VARCHAR(10) PRIMARY KEY,
    program_name VARCHAR(150) NOT NULL,
    training_type VARCHAR(20) CHECK (training_type IN ('OJT', 'Off-the-Job', 'Blended')),
    target_department VARCHAR(50),
    budget_allocated NUMERIC(15, 2) DEFAULT 0.00
);

Phương pháp luận (Methodology)

Tiến trình ADDIE tối ưu hóa cho Công ty Sắt thép Hoàng Giang:

Ma trận đánh giá rủi ro và biện pháp giảm thiểu

Rủi ro tiềm ẩn Mức độ ảnh hưởng Xác suất Giải pháp xử lý (Mitigation Strategy)
Gián đoạn hoạt động kinh doanh do OJT Cao Trung bình Chia ca đào tạo, giới hạn tối đa 2 giờ OJT/ngày vào khung giờ thấp điểm.
Giảng viên nội bộ thiếu kỹ năng sư phạm Trung bình Cao Tổ chức khóa "Train-the-Trainer" cấp tốc cho các trưởng phòng trước khi đứng lớp.
Học viên nghỉ việc sau khi hoàn thành đào tạo Cao Thấp Ký cam kết phục vụ tối thiểu 12-24 tháng đối với các khóa đào tạo ngoài có chi phí lớn.

Implementation và kết quả

Quy trình triển khai thực tế

+-----------------------------------------------------------------------------------+
| Lộ trình 4 giai đoạn chuẩn hóa công tác đào tạo nguồn nhân lực                    |
+-----------------------------------------------------------------------------------+
| Giai đoạn 1 (Tuần 1-3) : Thu thập dữ liệu nhân sự & Phân tích ma trận TNA         |
| Giai đoạn 2 (Tuần 4-5) : Dự toán chi phí & Xây dựng bài giảng chuẩn hóa           |
| Giai đoạn 3 (Tuần 6-10): Vận hành 4 chương trình đào tạo theo kế hoạch            |
| Giai đoạn 4 (Tuần 11-12): Đánh giá sau đào tạo & Tính toán ROI theo Kirkpatrick   |
+-----------------------------------------------------------------------------------+

Thuật toán tính toán khoảng trống năng lực (TNA Gap Scoring) và ROI Đào tạo

import numpy as np
import pandas as pd

def calculate_training_needs_and_roi(employees_data, training_cost, revenue_uplift):
    """
    Tính toán khoảng trống năng lực (Skill Gap) và tỷ suất hoàn vốn đào tạo (ROI).
    """
    df = pd.DataFrame(employees_data)
    
    # 1. Tính toán Skill Gap = Điểm chuẩn (5.0) - Điểm thực tế
    df['skill_gap'] = 5.0 - df['current_competency_score']
    
    # Xác định nhân sự ưu tiên đào tạo (Gap >= 1.5)
    df['training_priority'] = np.where(df['skill_gap'] >= 1.5, 'High', 'Medium')
    
    # 2. Tính toán tổng chi phí đào tạo: C_total = C_in + C_ex + C_opp
    total_cost = training_cost['internal'] + training_cost['external'] + training_cost['opportunity']
    
    # 3. Tính lợi ích ròng (Net Benefit) và ROI
    net_benefit = revenue_uplift - total_cost
    roi_percentage = (net_benefit / total_cost) * 100
    
    return {
        "assessed_candidates": len(df),
        "high_priority_count": int((df['training_priority'] == 'High').sum()),
        "total_budget_spent": total_cost,
        "net_benefit": net_benefit,
        "roi_percent": round(roi_percentage, 2)
    }

# Mock data thực nghiệm từ hồ sơ 27 nhân viên thuộc kế hoạch đào tạo 2021
mock_emp = {
    'emp_id': [f'HG{i:03d}' for i in range(1, 28)],
    'current_competency_score': [3.2, 2.8, 4.1, 2.5, 3.0, 2.7, 3.8, 2.9, 3.1, 2.4] * 2 + [3.0, 3.2, 2.6, 2.9, 3.5, 3.8, 2.7]
}
costs = {'internal': 8500000, 'external': 14220000, 'opportunity': 6500000}
financial_gain = 78000000  # Doanh thu biên tăng thêm từ việc nâng cao năng lực bán hàng

results = calculate_training_needs_and_roi(mock_emp, costs, financial_gain)
print(f"Metrics Output: ROI = {results['roi_percent']}% | Ưu tiên cao: {results['high_priority_count']}/{results['assessed_candidates']}")

Đánh giá và kiểm định kết quả

Đo lường hiệu quả 4 cấp độ theo Kirkpatrick trên 27 nhân sự (Kế hoạch 2021)

Cấp độ Kirkpatrick Tiêu chí đánh giá Mục tiêu kế hoạch Kết quả thực tế đạt được Tỷ lệ hoàn thành
Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction) Mức độ hài lòng về tài liệu, giảng viên $\ge 85%$ đánh giá Tốt 92,6% đánh giá Rất tích cực 108,9%
Cấp độ 2: Tiếp thu (Learning) Điểm kiểm tra kiến thức vật liệu & CRM $\ge 7,0/10$ điểm Điểm trung bình đạt 8,4/10 120,0%
Cấp độ 3: Hành vi (Behavior) Tỷ lệ áp dụng chuẩn quy trình tư vấn B2B $\ge 80%$ tuân thủ 88,9% nhân sự áp dụng chuẩn 111,1%
Cấp độ 4: Kết quả (Results) Năng suất kinh doanh & Tỷ lệ xử lý đơn Tăng 15% doanh số Tăng trưởng doanh thu 2021 vượt bậc Đạt kỳ vọng 
[Biểu đồ phân phối kết quả đào tạo 27 nhân sự năm 2021]
- Năng lực quản lý (Trưởng phòng)      : 4/4 nhân sự đạt loại Giỏi (100%)
- Kỹ năng CSKH & Marketing (Sales)    : 12/12 nhân sự đạt chuẩn (100%)
- Ngoại ngữ thương mại                 : 5/5 nhân sự đạt chuẩn giao tiếp B2B (100%)
- Tin học văn phòng (Phần mềm kho/kế toán): 6/6 nhân sự thao tác thành thạo (100%)
Tổng cộng: 27/27 học viên hoàn thành chỉ tiêu đề ra.

Kết quả đạt được so với mục tiêu ban đầu

Đổi mới và đóng góp

Điểm đột phá kỹ thuật trong quản trị T&D

  • Chuyển dịch từ TNA cảm tính sang TNA định lượng: Xây dựng ma trận Competency Gap chấm điểm chi tiết trên thang Likert 5 mức, giúp phân loại chính xác nhân viên cần đào tạo thay vì lựa chọn ngẫu nhiên.
  • Chuẩn hóa khung chi phí 3 thành phần: Đưa chỉ số chi phí cơ hội ($C_{opp}$) vào hoạch định ngân sách: $$\text{Tổng ngân sách} = C_{\text{Nội bộ}} + C_{\text{Thuê ngoài}} + C_{\text{Cơ hội}}$$ Giúp Ban Giám đốc kiểm soát 100% chi phí ẩn trong quá trình cử nhân sự đi học ngoài.
  • Xây dựng hệ sinh thái tài liệu OJT ngành thép: Chuyển giao tri thức ngầm từ các cán bộ kỹ thuật lâu năm thành hệ thống cẩm nang tra cứu thông số thép hình I, U, H, V chuẩn JIS/ASTM.

So sánh với các mô hình đào tạo hiện hành

Tiêu chí so sánh Đào tạo theo lối mòn học nghề (Apprenticeship) E-learning đại trà không tinh chỉnh Khung T&D tối ưu cho Sắt thép Hoàng Giang
Khả năng bám sát thực tế ngành thép Cao nhưng thiếu chuẩn hóa lý thuyết Rất thấp, lý thuyết chung chung Rất cao, tích hợp chuẩn kỹ thuật vật liệu thực tế
Tính linh hoạt về thời gian Thấp, phụ thuộc người hướng dẫn Cao nhưng tỷ lệ hoàn thành thấp (<30%) Linh hoạt theo ca vận hành kho bãi
Tỷ suất sinh lời ROI Thấp do thời gian đào tạo kéo dài Không đo lường được tác động kinh doanh Đo lường chính xác với ROI ước tính đạt $>150%$

Ứng dụng thực tế và triển khai

Tình huống ứng dụng thực tế (Use Cases)

  • Use Case 1 - Onboarding nhân viên kinh doanh mới: Sinh viên mới tốt nghiệp ngành kinh tế được đào tạo kết hợp: 3 ngày học lý thuyết sản phẩm thép $\rightarrow$ 7 ngày OJT thực chiến đi công trình cùng trưởng phòng $\rightarrow$ Kiểm tra qua bài test CRM.
  • Use Case 2 - Nâng cao năng lực nhân sự kho bãi: Huấn luyện kỹ thuật đọc bản vẽ kết cấu thép, quy tắc an toàn xếp dỡ hàng nặng, và nhập liệu tự động trên phần mềm quản lý kho.

Lộ trình triển khai 4 quý (Implementation Roadmap)

[Quý 1: Khảo sát & Ban hành Quy chế]
[Quý 2: Triển khai Đào tạo Nội bộ (OJT)]
[Quý 3: Đào tạo Kỹ thuật Chuyên sâu (Off-the-Job)]
[Quý 4: Đánh giá Tổng kết & Tối ưu hóa]

Phân tích chi phí - lợi ích (Cost-Benefit Analysis)

  • Tổng chi phí đầu tư đào tạo (2021): ~29.220.000 VNĐ (Bao gồm chi phí thuê giảng viên ngoài, tài liệu, cơ sở vật chất và chi phí cơ hội).
  • Lợi ích kinh tế thu được: Giảm 35% tỷ lệ lỗi báo giá sai quy cách sản phẩm; rút ngắn 40% thời gian hòa nhập của thực tập sinh mới (từ 3 tháng xuống 1,8 tháng); đóng góp vào mức tăng trưởng lợi nhuận trước thuế và sau thuế liên tục trong 3 năm 2019-2021.

Hạn chế và hướng phát triển

Hạn chế tồn tại

  • Quy mô mẫu phân tích: Dữ liệu nghiên cứu tập trung tại một doanh nghiệp phân phối thép quy mô 53 nhân sự ở Bình Dương, cần mở rộng kiểm chứng tại các tập đoàn sản xuất thép quy mô lớn.
  • Mức độ số hóa: Hệ thống ghi nhận điểm và phản hồi đào tạo bước đầu vẫn thực hiện qua bảng tính số hóa, chưa tích hợp hoàn toàn tự động lên hệ thống ERP thời gian thực.

Hướng nghiên cứu và phát triển tiếp theo

  • Tích hợp AI/Machine Learning trong TNA: Ứng dụng thuật toán Random Forest dự báo trước khoảng trống năng lực dựa trên hiệu suất bán hàng hàng tuần.
  • Micro-learning trên nền tảng Mobile: Thiết kế các bài học vi mô 5 phút về thông số thép và an toàn lao động trên điện thoại cho công nhân kho bãi và tài xế vận tải.

Đối tượng hưởng lợi

                   +----------------------------------+
                   |     ĐỐI TƯỢNG HƯỞNG LỢI          |
                   +-----------------+----------------+
                                     |
    +-----------------+--------------+---------------+------------------+
    |                 |                              |                  |
[Sinh viên &      [Chuyên viên HR &              [Doanh nghiệp      [Nhà nghiên cứu
 Thực tập sinh]    Trưởng bộ phận]                SME Ngành Thép]    Quản trị Kinh doanh]
- Giáo trình OJT  - Khung biểu mẫu TNA           - Tối ưu chi phí   - Khung tham chiếu
  thực tế           định lượng & Checklist         đào tạo, tăng      thực nghiệm ngành
- Rút ngắn 40%    - Đo lường ROI minh bạch         doanh thu bán      công nghiệp nặng
  thời gian thử     cho từng khóa học              hàng bền vững      Việt Nam
  việc
  • Sinh viên Quản trị kinh doanh / HR: Có được tài liệu tham khảo thực tế về cách chuyển hóa lý thuyết nhân sự vào doanh nghiệp thương mại vật liệu xây dựng.
  • Cán bộ quản lý nhân sự: Sở hữu bộ công cụ chuẩn để lập ngân sách, thiết kế chương trình OJT và đánh giá hiệu quả theo mô hình Kirkpatrick.
  • Doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs): Tiếp cận mô hình T&D tinh gọn, chi phí thấp nhưng mang lại hiệu quả đo lường cao.
  • Nhà nghiên cứu: Bổ sung dữ liệu thực nghiệm về cơ cấu lao động ngành thép giai đoạn 2019 - 2021.

Câu hỏi thường gặp

1. Yêu cầu kỹ thuật và cơ sở vật chất để triển khai khung giải pháp này?

Doanh nghiệp chỉ cần trang bị phòng đào tạo cơ bản có máy chiếu/màn hình tương tác, hệ thống mạng nội bộ và ứng dụng bảng tính số hóa (hoặc phần mềm HRMS mã nguồn mở như Odoo Community Edition) mà không đòi hỏi chi phí đầu tư phần cứng đắt đỏ.

2. Mô hình có khả năng mở rộng (Scalability) khi quy mô nhân sự tăng gấp đôi không?

Quy trình 8 bước được thiết kế theo cấu trúc mô-đun hóa độc lập. Khi quy mô tăng từ 53 lên 100-200 nhân sự, doanh nghiệp chỉ cần bổ sung số lượng giảng viên nội bộ (Internal Mentors) và phân tầng lớp học theo các chi nhánh kho bãi mà không cần thay đổi cấu trúc cốt lõi.

3. Làm thế nào để tích hợp quy trình T&D mới với quy chế đánh giá KPI hiện hữu?

Kết quả đánh giá cấp độ 3 (Behavior) và cấp độ 4 (Results) theo mô hình Kirkpatrick sẽ được liên kết trực tiếp với điểm KPI định kỳ hàng quý của nhân viên. Nhân sự hoàn thành xuất sắc khóa đào tạo và áp dụng cải tiến năng suất sẽ được cộng điểm thưởng trong kỳ xét tăng lương/thăng chức.

4. Chi phí cơ hội ($C_{opp}$) trong đào tạo được tính toán cụ thể như thế nào?

Chi phí cơ hội được lượng hóa bằng mức lương theo giờ của học viên trong thời gian tham gia lớp học mà không trực tiếp tạo ra doanh thu/sản phẩm: $$C_{opp} = \sum (\text{Lương giờ của nhân viên } i \times \text{Số giờ đào tạo } j)$$ Việc tính toán này giúp doanh nghiệp bố trí lịch học ngoài giờ cao điểm bán hàng.

5. Thời gian hoàn vốn đào tạo (ROI Timeline) thông thường kéo dài bao lâu?

Đối với các khóa đào tạo kỹ năng bán hàng và tư vấn vật liệu thép, thời gian ghi nhận chuyển biến doanh số diễn ra sau 1 - 3 tháng. Toàn bộ chi phí đầu tư đào tạo dự kiến được hoàn vốn trong vòng 6 tháng thông qua việc gia tăng doanh thu và giảm thiểu sai sót kỹ thuật.

Kết luận

Đề tài khóa luận tốt nghiệp "Giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sắt thép Hoàng Giang" đã giải quyết triệt để bài toán nâng cao năng lực cho lực lượng lao động trẻ trong bối cảnh ngành thép tăng trưởng mạnh mẽ. Bằng việc chuyển đổi từ phương thức đào tạo tự phát sang quy trình chuẩn hóa 8 bước tích hợp mô hình ADDIE và khung đánh giá 4 cấp độ Kirkpatrick, doanh nghiệp không chỉ tối ưu hóa chi phí đầu tư mà còn tạo dựng nền tảng nhân sự vững chắc cho mục tiêu mở rộng thị trường giai đoạn 2023 - 2030. Đây là mô hình ứng dụng thực tiễn mang tính điển hình cho các doanh nghiệp thương mại - kỹ thuật vừa và nhỏ tại Việt Nam.