Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, áp lực cạnh tranh trên thị trường ngày càng gia tăng, đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn lực con người là nhân tố trung tâm trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh và quyết định năng lực cạnh tranh của tổ chức. Tại Việt Nam, sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao trình độ tay nghề của người lao động, khắc phục tình trạng chất lượng nhân lực chưa đồng đều. Đặc biệt, sự bùng phát của đại dịch Covid-19 từ cuối năm 2019 đã tạo ra những xáo trộn lớn, buộc các doanh nghiệp phải thay đổi phương thức vận hành và đào tạo truyền thống sang các hình thức linh hoạt hơn.

Công ty Cổ phần Đầu tư, Thương mại và Xây dựng Sông Lam (thành lập năm 2009) là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng dân dụng, lắp đặt thiết bị điện và cho thuê máy móc, thiết bị tại khu vực phía Bắc. Đứng trước yêu cầu duy trì năng lực cạnh tranh và thích ứng với dịch bệnh, công ty đã triển khai nhiều hoạt động đào tạo. Tuy nhiên, thực tế tổ chức đào tạo tại đơn vị vẫn bộc lộ một số hạn chế về cơ cấu nội dung, thời lượng và chất lượng các khóa học trực tuyến.

Nhằm giải quyết các yêu cầu thực tiễn trên, tác giả Nguyễn Phương Anh đã thực hiện chuyên đề tốt nghiệp ngành Quản lý công với các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, công tác đào tạo, phương pháp, hình thức, quy trình đào tạo và các tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư, Thương mại và Xây dựng Sông Lam giai đoạn 2019–2022 (trọng tâm là năm 2021 và quý 1/2022).
  3. Đánh giá những ưu điểm, hạn chế và chỉ ra nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
  4. Đề xuất phương hướng và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty đến năm 2025.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tiếp cận dưới các khía cạnh nội dung, phương pháp, hình thức và quy trình tổ chức đào tạo.
  • Không gian nghiên cứu: Công ty Cổ phần Đầu tư, Thương mại và Xây dựng Sông Lam.
  • Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác đào tạo trong giai đoạn 2019–2022, tập trung phân tích sâu dữ liệu năm 2021 và quý 1/2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình sử dụng

Đề tài dựa trên hệ thống lý thuyết quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức:

  • Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo: Kế thừa quan điểm của Trần Xuân Cầu (2018), Trần Kim Dung (2011), Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), định nghĩa đào tạo nguồn nhân lực là quá trình có hoạch định nhằm bù đắp những thiếu hụt về chuyên môn, kỹ năng, thái độ giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
  • Nội dung công tác đào tạo: Phân tách thành ba hoạt động chính gồm Đào tạo (nâng cao kỹ năng thực hiện công việc hiện tại), Giáo dục (chuẩn bị phẩm chất và năng lực cho tương lai), và Phát triển (mở rộng kiến thức, cập nhật phương pháp mới phục vụ thăng tiến).
  • Mô hình đào tạo 70–20–10: Phân bổ 70% từ trải nghiệm thực tế công việc, 20% qua hướng dẫn kèm cặp và phản hồi từ cấp trên/đồng nghiệp, 10% qua các khóa học chính quy, hội thảo và tự nghiên cứu tài liệu.
  • Quy trình đào tạo 6 bước: (1) Đánh giá nhu cầu đào tạo $\rightarrow$ (2) Xác định mục tiêu đào tạo $\rightarrow$ (3) Lựa chọn đối tượng đào tạo $\rightarrow$ (4) Xây dựng chương trình/kế hoạch đào tạo $\rightarrow$ (5) Triển khai chương trình $\rightarrow$ (6) Đánh giá kết quả đào tạo.
  • Mô hình đánh giá hiệu quả Donald L. Kirkpatrick (4 cấp độ): Phản ứng của học viên (Reaction), Nội dung lĩnh hội (Learning), Thay đổi hành vi trong công việc (Behavior), và Hiệu quả đối với tổ chức (Result).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập tài liệu nội bộ, báo cáo tài chính, số liệu sản xuất kinh doanh và báo cáo nhân sự do Phòng Hành chính - Nhân sự Công ty Sông Lam cung cấp từ năm 2019 đến năm 2021.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Thực hiện điều tra xã hội học bằng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với quy mô 55 khách thể (50 nhân viên tham gia trả lời bảng hỏi khảo sát và 5 cá nhân tham gia phỏng vấn sâu) trong năm 2021 và quý 1/2022.
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh tỷ lệ phần trăm và đối chiếu dữ liệu để làm rõ thực trạng công tác đào tạo.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong giai đoạn 2019-2022

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các vấn đề lý luận nền tảng về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức:

  • Khái niệm và đặc điểm: Nguồn nhân lực được xem xét trên ba khía cạnh là quy mô số lượng, cơ cấu (theo trình độ, độ tuổi, giới tính) và chất lượng (sức khỏe, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp). Đào tạo nhân lực đóng vai trò hỗ trợ người lao động thích ứng môi trường, nâng cao hiệu quả làm việc và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức.
  • Phương pháp và hình thức đào tạo: Hệ thống các phương pháp đào tạo hiện đại gồm phương pháp bắt chước, tham gia, học trên mẫu, liên tưởng, nghiên cứu tình huống và mô hình 70–20–10. Các hình thức đào tạo được chia làm hai nhóm lớn: Đào tạo trong công việc (chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển công việc) và Đào tạo ngoài công việc (mở lớp cạnh doanh nghiệp, mô phỏng nghề nghiệp, cử đi học tại trường chính quy, đào tạo từ xa/trực tuyến, mô hình hóa hành vi, xử lý công văn giấy tờ).
  • Quy trình và tiêu chí đánh giá: Mô tả chi tiết 6 bước triển khai đào tạo bài bản và 4 cấp độ đánh giá theo mô hình Kirkpatrick, kèm theo các yếu tố môi trường bên trong (chiến lược, cơ cấu tổ chức, kinh phí, chất lượng lao động hiện tại) và bên ngoài (pháp luật, kinh tế, thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh) tác động đến công tác đào tạo.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư, Thương mại và Xây dựng Sông Lam

Chương này tập trung phản ánh thực trạng tổ chức, hoạt động sản xuất kinh doanh và các chương trình đào tạo của doanh nghiệp:

1. Tổng quan tình hình sản xuất kinh doanh (2019–2021)

Công ty Sông Lam có cơ cấu tổ chức gồm Tổng giám đốc, Phó giám đốc và 5 phòng ban chuyên môn: Phòng Kế hoạch, Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng Sản xuất - Thi công, Phòng Dự án, Phòng Kỹ thuật và Phòng Tổng hợp.

Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Chênh lệch 2020/2019 (%) Chênh lệch 2021/2020 (%)
Tổng doanh thu (tỷ đồng) 110,245 120,658 93,980 +9,44 -22,11
Tổng chi phí (tỷ đồng) 95,873 100,100 86,344 +4,41 -13,74
Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) 14,372 20,558 7,636 +43,04 -62,85
Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng) 11,497 16,447 6,188 +43,04 -62,37
Số lượng lao động (người) 59 65 68 +10,16 +4,61
Thu nhập bình quân (triệu đồng/tháng) 9,516 10,121 9,349 +6,35 -7,62
Kinh phí đào tạo (triệu đồng) 766,46 1.096,46 618,80 +43,05 -43,50
Tỷ lệ trích kinh phí đào tạo / Lợi nhuận 1,5% 1,5% 1,0% - -

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự Công ty Sông Lam)

Giai đoạn 2019–2020, công ty tăng trưởng tốt về doanh thu và lợi nhuận, kinh phí đào tạo được trích ở mức 1,5% lợi nhuận. Sang năm 2021, do ảnh hưởng tiêu cực của dịch Covid-19, doanh thu giảm 22,11%, lợi nhuận sau thuế giảm 62,37%, dẫn đến kinh phí dành cho đào tạo giảm xuống còn 618,8 triệu đồng (tương ứng 1% lợi nhuận).

2. Thống kê các chương trình đào tạo (Năm 2021 và Quý 1/2022)

Trong giai đoạn năm 2021 và quý 1/2022, công ty đã tổ chức 32 khóa đào tạo với tổng thời gian 40 ngày:

STT Khóa đào tạo / Bộ phận Số khóa Tổng thời gian (ngày) Tỷ lệ đạt (%) Phương pháp & Hình thức chủ yếu
1 Nhân viên mới (Định hướng & Hội nhập) 2 3 94% Bắt chước, tham gia, nghiên cứu tình huống; Đào tạo kèm cặp kết hợp từ xa
2 Bộ phận Sản xuất, thi công 7 9 82% 100% Trực tiếp, bắt chước (68%), học trên mẫu; Kèm cặp, lớp học cạnh doanh nghiệp
3 Bộ phận Dự án 2 4 75% Học trên mẫu; 77% Trực tuyến, 23% Trực tiếp; Chỉ dẫn, xử lý công văn
4 Bộ phận Kế hoạch 3 3 66% Liên tưởng, nghiên cứu tình huống; 100% Trực tuyến; Học nghề, kèm cặp
5 Bộ phận Hành chính - Nhân sự 7 7 88% Tham gia, tình huống, bắt chước; 63% Trực tuyến, 37% Trực tiếp
6 Kỹ năng mềm toàn công ty 6 9 78% Tham gia, tình huống, liên tưởng; 70% Trực tuyến, 30% Trực tiếp
7 Bộ phận Tổng hợp 5 5 78% Xử lý vấn đề, sắp xếp công việc; Đào tạo nội bộ
Tổng Toàn công ty 32 40 - -

(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo của tác giả và Phòng HC-NS, 2022)

  • Đào tạo nhân viên mới: Tổ chức 14 lớp định hướng (quy mô 10–40 học viên/lớp), kéo dài 3 ngày, bao gồm 5 môn học: (1) Hội nhập; (2) Nội quy công ty và phòng chống quấy rối tình dục; (3) Quy trình làm việc; (4) Tôn trọng lẫn nhau, chống phân biệt đối xử; (5) Đạo đức nghề nghiệp.
  • Đào tạo nhân viên chính thức:
    • Bộ phận sản xuất - thi công (hơn 48 công nhân, chia làm 6 đội) được đào tạo 100% bằng hình thức trực tiếp nhằm đảm bảo rèn luyện tay nghề và an toàn lao động.
    • Các bộ phận văn phòng (Kế hoạch, Dự án, Hành chính - Nhân sự) và các lớp kỹ năng mềm được đẩy mạnh chuyển đổi sang hình thức đào tạo trực tuyến/từ xa nhằm thích ứng với điều kiện giãn cách xã hội do dịch Covid-19.

3. Kết quả khảo sát thực tế và hạn chế

  • Kết quả khảo sát 55 nhân sự cho thấy tỷ lệ tham gia đánh giá tập trung cao nhất ở Phòng Hành chính - Nhân sự (44%) và Phòng Tổng hợp (26%). Mức độ quan tâm đến các khóa học cao nhất thuộc về khóa học do Phòng Hành chính - Nhân sự (76%) và Phòng Kế hoạch (72%) tổ chức.
  • Hạn chế tồn tại: Các khóa học chủ yếu tập trung vào chuyên môn nghiệp vụ đơn thuần, còn thiếu các khóa đào tạo ngoại ngữ cho công nhân; một số khóa học có thời lượng ngắn mang tính chất giới thiệu sơ lược ("cưỡi ngựa xem hoa"); hình thức đào tạo trực tuyến trong mùa dịch tại một số bộ phận (như Phòng Kế hoạch tỷ lệ đạt chỉ 66%) chưa đạt hiệu quả tối ưu do hạn chế về khả năng tương tác.

Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư, Thương mại và Xây dựng Sông Lam trong giai đoạn 2019-2022

  • Định hướng phát triển đến năm 2025: Công ty xác định tiếp tục coi nguồn nhân lực chất lượng cao là trụ cột phát triển, duy trì mức đầu tư ngân sách đào tạo ổn định, gắn đào tạo với nhu cầu mở rộng quy mô dự án xây dựng và công nghệ thi công hiện đại.
  • Các giải pháp đề xuất: Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo dựa trên đánh giá năng lực thực tế; đa dạng hóa nội dung (bổ sung ngoại ngữ, kỹ năng mềm nâng cao); tối ưu hóa sự kết hợp giữa đào tạo tại chỗ và đào tạo trực tuyến; xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo sau khóa học gắn liền với năng suất lao động thực tế.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  1. Dữ liệu tài chính và nhân sự: Phản ánh bức tranh toàn diện về biến động kinh doanh của Công ty Sông Lam qua 3 năm (2019–2021). Doanh thu đạt đỉnh năm 2020 với 120,658 tỷ đồng trước khi giảm xuống 93,980 tỷ đồng năm 2021. Mức trích kinh phí đào tạo trung bình chiếm khoảng 1,33% lợi nhuận hàng năm.
  2. Quy mô và cơ cấu chương trình đào tạo: Tổng hợp chi tiết 32 khóa đào tạo trong năm 2021 và quý 1/2022 với tổng thời lượng 40 ngày. Phân tích cụ thể tỷ lệ hoàn thành theo từng phòng ban: Nhân viên mới đạt 94%, Hành chính - Nhân sự đạt 88%, Sản xuất - Thi công đạt 82%, Kỹ năng mềm đạt 78%, Tổng hợp đạt 78%, Dự án đạt 75%, và Kế hoạch đạt 66%.
  3. Thích ứng phương thức đào tạo trong đại dịch: Ghi nhận sự chuyển dịch phương thức đào tạo từ trực tiếp sang trực tuyến đối với khối văn phòng (Bộ phận Kế hoạch đào tạo trực tuyến 100%, Bộ phận Dự án 77%, Kỹ năng mềm 70%, Hành chính - Nhân sự 63%), trong khi vẫn duy trì 100% hình thức trực tiếp đối với bộ phận sản xuất - thi công để đảm bảo chất lượng tay nghề.

Đóng góp thực tiễn của đề tài

Chuyên đề cung cấp một bức tranh thực tế về công tác quản trị và đào tạo nhân sự tại một doanh nghiệp ngành xây lắp tầm trung trong giai đoạn khủng hoảng dịch bệnh. Tác giả đã tổng hợp hệ thống số liệu cụ thể về nội dung, phương pháp, hình thức giảng dạy cho từng nhóm đối tượng lao động (từ lao động phổ thông, công nhân kỹ thuật đến cán bộ văn phòng, quản lý dự án), làm cơ sở cho ban lãnh đạo công ty điều chỉnh chính sách đào tạo đến năm 2025.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế:
    • Quy mô mẫu khảo sát thực tế còn hạn chế (55 khách thể được chọn theo phương pháp phi xác suất).
    • Cơ cấu mẫu khảo sát có sự thiên lệch về khối văn phòng (Phòng Hành chính - Nhân sự chiếm 44%, Phòng Tổng hợp chiếm 26%), chưa bao quát đồng đều tỷ lệ phản hồi của đội ngũ công nhân trực tiếp thi công ngoài công trường (chiếm hơn 48 nhân sự của công ty).
    • Dữ liệu nghiên cứu bị chi phối bởi giai đoạn đặc thù giãn cách xã hội do dịch Covid-19, dẫn đến một số đánh giá về hình thức đào tạo trực tuyến chưa phản ánh toàn diện điều kiện vận hành thông thường.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng phạm vi và dung lượng mẫu khảo sát sang lực lượng lao động trực tiếp tại các công trường xây dựng.
    • Đi sâu nghiên cứu đánh giá hiệu quả đào tạo ở cấp độ 3 (thay đổi hành vi làm việc) và cấp độ 4 (tác động đến kết quả kinh doanh và năng suất lao động dài hạn) theo mô hình Kirkpatrick.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tư liệu thực tế hữu ích cho:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành: Quản lý công, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh tham khảo về phương pháp xây dựng báo cáo thực tập tốt nghiệp và cách phân tích thực trạng đào tạo tại doanh nghiệp.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp xây lắp: Tham khảo mô hình phân bổ các khóa học, nội dung đào tạo 5 môn định hướng cho nhân viên mới và phương thức kết hợp đào tạo trực tiếp - trực tuyến cho các khối phòng ban chuyên môn khác nhau.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nhân sự và kết quả kinh doanh của Công ty Sông Lam biến động như thế nào trong giai đoạn 2019–2021?

Trong giai đoạn 2019–2021, quy mô lao động của công ty tăng đều từ 59 người (2019) lên 65 người (2020) và 68 người (2021). Doanh thu đạt 110,245 tỷ đồng (2019), tăng lên 120,658 tỷ đồng (2020), sau đó sụt giảm xuống 93,980 tỷ đồng (2021) do dịch Covid-19. Lợi nhuận sau thuế năm 2020 đạt đỉnh 16,447 tỷ đồng nhưng giảm xuống 6,188 tỷ đồng vào năm 2021. Thu nhập bình quân đạt mức cao nhất vào năm 2020 với 10,121 triệu đồng/tháng và giảm xuống 9,349 triệu đồng/tháng trong năm 2021.

2. Công ty Sông Lam đã tổ chức bao nhiêu khóa đào tạo trong năm 2021 và quý 1/2022?

Công ty đã tổ chức tổng cộng 32 khóa đào tạo với tổng thời gian 40 ngày, bao gồm 2 khóa đào tạo cho nhân viên mới (đã triển khai 14 lớp định hướng) và 30 khóa đào tạo cho nhân viên chính thức tại các bộ phận sản xuất, dự án, kế hoạch, hành chính - nhân sự, tổng hợp và các lớp kỹ năng mềm toàn công ty.

3. Khóa đào tạo định hướng cho nhân viên mới bao gồm những nội dung nào?

Khóa đào tạo nhân viên mới diễn ra trong thời gian 3 ngày, bao gồm 5 môn học bắt buộc:

  1. Đào tạo về hội nhập.
  2. Đào tạo về nội quy công ty, phòng chống quấy rối tình dục.
  3. Đào tạo về quy trình làm việc.
  4. Đào tạo về tôn trọng lẫn nhau, chống kỳ thị và phân biệt đối xử.
  5. Đào tạo về đạo đức nghề nghiệp.

4. Phương thức đào tạo áp dụng cho bộ phận sản xuất - thi công có điểm gì đặc thù?

Bộ phận sản xuất - thi công có quy mô hơn 48 công nhân (chia làm 6 đội), trực tiếp vận hành máy móc và thi công công trình. Để đảm bảo chất lượng tay nghề và an toàn lao động, công ty áp dụng 100% hình thức đào tạo trực tiếp (không đào tạo trực tuyến), sử dụng phương pháp bắt chước (chiếm 68%), kèm cặp chỉ bảo, học trên mẫu và tổ chức các lớp học thực hành ngay cạnh doanh nghiệp/công trường.

5. Dữ liệu khảo sát thực tế của đề tài được thu thập từ những đối tượng nào?

Tác giả đã tiến hành điều tra chọn mẫu phi xác suất đối với 55 khách thể, gồm 50 nhân sự tham gia trả lời phiếu khảo sát và 5 cá nhân tham gia phỏng vấn sâu. Trong đó, tỷ lệ phản hồi cao nhất thuộc về nhân sự Phòng Hành chính - Nhân sự (chiếm 44%) và Phòng Tổng hợp (chiếm 26%).

Kết luận

Chuyên đề tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Phương Anh đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và phản ánh chi tiết thực trạng hoạt động đào tạo tại Công ty Cổ phần Đầu tư, Thương mại và Xây dựng Sông Lam giai đoạn 2019–2022. Đề tài cung cấp các số liệu cụ thể về hoạt động sản xuất kinh doanh, kinh phí đầu tư và cơ cấu 32 khóa đào tạo trong bối cảnh thích ứng với dịch bệnh Covid-19. Đồng thời, công trình đã chỉ ra những mặt tồn tại về cơ cấu chương trình và hiệu quả đào tạo trực tuyến, làm cơ sở đề xuất các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nhân lực cho doanh nghiệp đến năm 2025.