Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong hệ thống hành chính nhà nước, đội ngũ cán bộ, công chức (CB, CC) giữ vai trò lực lượng nòng cốt, quyết định trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền các cấp. Bối cảnh hội nhập quốc tế cùng sự phát triển của khoa học công nghệ đặt ra yêu cầu ngày càng cao về trình độ chuyên môn, năng lực quản lý và phẩm chất chính trị đối với đội ngũ công vụ. Đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CB, CC được xác định là nhiệm vụ trọng tâm trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020.

Đối với các địa phương vùng cao, vùng sâu, vùng xa có điều kiện kinh tế – xã hội đặc thù như huyện Trạm Tấu (tỉnh Yên Bái), công tác phát triển nguồn nhân lực công vụ là nền tảng quyết định việc triển khai hiệu quả các chủ trương, chính sách phát triển kinh tế – xã hội, củng cố an ninh quốc phòng. Nhằm phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực địa phương, khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị nhân lực của tác giả Vũ Khánh Huyền (Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, 2018) đã tập trung nghiên cứu đề tài: "Nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Trạm Tấu – Tỉnh Yên Bái".

Khóa luận xác định các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  • Mục tiêu nghiên cứu:

    1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước.
    2. Phân tích, nhận xét, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng CB, CC tại Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Trạm Tấu, tỉnh Yên Bái giai đoạn 2015 – 2017.
    3. Đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng CB, CC tại UBND huyện Trạm Tấu trong thời gian tới.

  • Nhiệm vụ nghiên cứu:

    1. Khảo sát, thu thập và xử lý số liệu về nguồn nhân lực tại các phòng, ban, đơn vị trực thuộc UBND huyện Trạm Tấu.
    2. Đánh giá khách quan thực trạng tổ chức, thực hiện quy trình đào tạo, bồi dưỡng CB, CC tại địa phương.
    3. Xác định những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân và xây dựng phương hướng, giải pháp hoàn thiện công tác này.

  • Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

    • Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ CB, CC hành chính và sự nghiệp tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND huyện Trạm Tấu; các hoạt động liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC của huyện.
    • Phạm vi không gian: Cơ quan UBND huyện Trạm Tấu và các phòng ban chuyên môn trực thuộc tại tỉnh Yên Bái.
    • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thực tế công tác đào tạo, bồi dưỡng từ năm 2015 đến năm 2017.

  • Giả thuyết nghiên cứu:

    • Giả thuyết 1: Công tác đào tạo và bồi dưỡng CB, CC tại UBND huyện Trạm Tấu được chú trọng đầu tư, mang lại kết quả tích cực góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công vụ tại địa phương.
    • Giả thuyết 2: Các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng CB, CC được xây dựng dựa trên cơ sở đánh giá thực trạng đa chiều, gắn kết đồng bộ giữa kế hoạch đào tạo với công tác tuyển dụng, quy hoạch và bố trí sử dụng nhân sự.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng nghiên cứu dựa trên hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước và các lý thuyết quản trị nhân lực công:

  • Khung lý thuyết và cơ sở pháp lý:

    • Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008: Cung cấp định nghĩa chuẩn mực pháp lý về cán bộ và công chức tại Điều 4.
    • Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ: Quy định chi tiết về đào tạo, bồi dưỡng công chức; phân định rõ khái niệm "đào tạo" (quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống tri thức, kỹ năng theo cấp bậc học) và "bồi dưỡng" (trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc).
    • Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ: Xác lập 4 nguyên tắc cốt lõi trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức (căn cứ tiêu chuẩn chức danh/vị trí việc làm, thực hiện phân công phân cấp, đề cao ý thức tự học, bảo đảm công khai minh bạch).
    • Nghị định số 14/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 của Chính phủ: Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
    • Mô hình quy trình đào tạo 4 bước: Vận dụng mô hình của TS. Ngô Thành Can (Tạp chí Quản lý Nhà nước số 206, 2013) gồm: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Lập kế hoạch đào tạo; (3) Tổ chức thực hiện kế hoạch; (4) Đánh giá kết quả đào tạo qua 4 cấp độ (phản ứng của người học, kết quả học tập, thay đổi trong công việc, tác động đối với tổ chức).
    • Giáo trình Quản trị nhân lực (ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB ĐHKTQD, 2007): Cơ sở lý thuyết về phương pháp, nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực.

  • Phương pháp nghiên cứu:

    • Phương pháp thu thập số liệu: Khai thác báo cáo thống kê định kỳ về số lượng, chất lượng cán bộ, công chức của Phòng Nội vụ huyện Trạm Tấu (2015 – 2017) và số liệu kinh phí đào tạo từ Phòng Tài chính – Kế hoạch huyện.
    • Phương pháp phân tích – tổng hợp: Phân loại, tổng hợp dữ liệu thứ cấp nhằm nhận diện các xu hướng biến động nhân sự, chỉ ra mặt tích cực và hạn chế trong tổ chức đào tạo.
    • Phương pháp so sánh: Đối chiếu số liệu cơ cấu trình độ, ngạch bậc, chỉ tiêu đào tạo qua các năm 2015, 2016, 2017 để đánh giá mức độ hoàn thành kế hoạch.
    • Phương pháp phỏng vấn: Trao đổi chuyên sâu với lãnh đạo (Trưởng phòng) và chuyên viên phụ trách công tác đào tạo tại Phòng Nội vụ huyện Trạm Tấu để làm rõ định hướng thực thi chính sách.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các khái niệm nền tảng trong quản lý nguồn nhân lực khu vực công:

  • Khái niệm và đối tượng: Định nghĩa rõ cán bộ, công chức theo Luật Cán bộ, công chức 2008 và phân biệt bản chất giữa đào tạo (dài hạn, hệ thống hóa tri thức) và bồi dưỡng (ngắn hạn, cập nhật kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ). Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng bao gồm 5 nhóm: CB, CC hành chính; viên chức đơn vị sự nghiệp công lập; đại biểu HĐND các cấp và cán bộ cấp xã/thị trấn; cán bộ thôn bản/tổ dân phố; luật sư và cán bộ quản trị doanh nghiệp.
  • Mục tiêu và nguyên tắc: Đào tạo nhằm đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, chuẩn bị nhân sự cho quy hoạch tương lai và cải thiện năng suất thực thi công vụ. Quá trình đào tạo phải tuân thủ nghiêm ngặt 4 nguyên tắc quy định tại Nghị định 101/2017/NĐ-CP.
  • Quy trình và nhân tố ảnh hưởng: Làm rõ quy trình 4 giai đoạn từ xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện đến kiểm tra, đánh giá kết quả theo 4 cấp độ. Tác giả phân tích hai nhóm nhân tố tác động đến chất lượng đào tạo:
    • Nhân tố bên trong: Tính khoa học của kế hoạch đào tạo; mức độ quan tâm của cấp ủy, thủ trưởng đơn vị; chế độ hỗ trợ thời gian, tài chính và bố trí sử dụng sau đào tạo; năng lực chuyên môn của cán bộ làm công tác đào tạo.
    • Nhân tố bên ngoài: Tính hợp lý của chương trình và cơ sở đào tạo; điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy; chất lượng, kinh nghiệm thực tiễn của đội ngũ giảng viên.
  • Hình thức đào tạo: Phân loại chi tiết thành đào tạo trong công việc (kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển công việc, mở lớp tại cơ quan) và đào tạo ngoài công việc (cử đi học trường chính quy, nghiên cứu tình huống, hội thảo khoa học, bồi dưỡng kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ).

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Trạm Tấu - Tỉnh Yên Bái

Chương 2 mô tả chi tiết đặc điểm tự nhiên, kinh tế – xã hội của huyện Trạm Tấu (thành lập ngày 17/08/1964 theo Quyết định số 128/QĐ-CP, diện tích 742 km², dân số trên 29.200 người với 11 dân tộc, trong đó người Mông chiếm 77%, người Thái chiếm 16%). Bộ máy UBND huyện gồm 1 Chủ tịch, 3 Phó Chủ tịch và 12 phòng ban chuyên môn. Phòng Nội vụ có 7 cán bộ (2 lãnh đạo, 5 công chức) là đơn vị trực tiếp tham mưu công tác đào tạo, bồi dưỡng.

Số liệu thống kê thực trạng đội ngũ CB, CC tính đến ngày 31/12/2017 được tác giả tổng hợp cụ thể:

  • Cơ cấu số lượng, giới tính và độ tuổi:
    • Khối hành chính (129 người): Nam giới có 83 người (64,3%), nữ giới có 46 người (35,7%). Cơ cấu tuổi: dưới 30 tuổi có 35 người (27,1%); từ 30 đến 50 tuổi có 75 người (58,1%); trên 50 tuổi có 19 người (14,8%).
    • Khối sự nghiệp (118 người): Nam giới có 75 người (63,6%), nữ giới có 43 người (36,4%). Cơ cấu tuổi: dưới 30 tuổi có 23 người (19,5%); từ 30 đến 50 tuổi có 81 người (68,6%); trên 50 tuổi có 14 người (11,9%).
Tiêu chí Khối hành chính (Người) Tỷ lệ (%) Khối sự nghiệp (Người) Tỷ lệ (%)
Tổng số nhân sự 129 100,0 118 100,0
Giới tính: Nam 83 64,3 75 63,6
Giới tính: Nữ 46 35,7 43 36,4
Độ tuổi: Dưới 30 tuổi 35 27,1 23 19,5
Độ tuổi: Từ 30 - 50 tuổi 75 58,1 81 68,6
Độ tuổi: Trên 50 tuổi 19 14,8 14 11,9
  • Cơ cấu chất lượng chuyên môn, lý luận chính trị, tin học và ngoại ngữ (năm 2017):
Chỉ tiêu trình độ Khối hành chính (SL) Tỷ lệ (%) Khối sự nghiệp (SL) Tỷ lệ (%)
1. Trình độ chuyên môn
- Thạc sĩ, Tiến sĩ 0 0,0 0 0,0
- Đại học 84 65,1 63 53,4
- Cao đẳng 26 20,2 18 15,2
- Trung cấp 19 14,7 37 31,4
2. Trình độ Lý luận chính trị
- Cao cấp 11 8,5 6 5,1
- Trung cấp 23 17,8 19 16,1
- Sơ cấp 27 20,9 24 20,3
- Chưa qua đào tạo, bồi dưỡng 68 52,7 69 58,5
3. Trình độ Tin học
- Đại học / Cao đẳng 5 3,9 0 0,0
- Trình độ C 3 2,3 1 0,8
- Trình độ B 18 14,0 12 10,2
- Trình độ A 48 37,2 41 34,7
- Chưa có chứng chỉ 55 42,6 64 54,3
4. Trình độ Ngoại ngữ
- Đại học / Cao đẳng 0 0,0 0 0,0
- Trình độ C 2 1,6 1 0,8
- Trình độ B 13 10,1 6 5,1
- Trình độ A 32 24,8 17 14,4
- Chưa qua đào tạo 82 63,5 94 79,7
  • Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CB, CC tại UBND huyện Trạm Tấu (2015 – 2017):
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng Trình độ / Lĩnh vực Năm 2015 (Người) Năm 2016 (Người) Năm 2017 (Người)
Trình độ chuyên môn Tiến sĩ 0 1 2
Thạc sĩ 0 1 1
Đại học 51 46 43
Trình độ lý luận chính trị Cao cấp 2 3 3
Trung cấp 34 31 29
Sơ cấp 48 45 36
Quản lý nhà nước Quản lý nhà nước 37 32 26
Tin học Tin học văn phòng 42 35 33
Ngoại ngữ Ngoại ngữ 52 40 38
  • Đánh giá chung:
    • Mặt đạt được: Đội ngũ nhân lực có tỷ lệ trẻ hóa cao (độ tuổi 30 – 50 chiếm trên 58% – 68%); tỷ lệ có trình độ đại học đạt trên 53% – 65%; công tác lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng được duy trì thường xuyên qua các năm.
    • Hạn chế, tồn tại: Toàn huyện hoàn toàn chưa có cán bộ, công chức đạt trình độ Thạc sĩ, Tiến sĩ; tỷ lệ nhân sự có trình độ trung cấp còn cao (khối sự nghiệp chiếm 31,4%); hơn một nửa đội ngũ CB, CC chưa qua đào tạo lý luận chính trị (52,7% ở khối hành chính và 58,5% ở khối sự nghiệp); trình độ tin học và ngoại ngữ còn rất thấp (tỷ lệ chưa có chứng chỉ ngoại ngữ lên đến 63,5% ở khối hành chính và 79,7% ở khối sự nghiệp); CB, CC chủ yếu học theo hình thức tại chức hoặc từ xa, tỷ lệ đào tạo chính quy thấp.

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Trạm Tấu – Tỉnh Yên Bái

Dựa trên phân tích thực trạng, tác giả xác định mục tiêu đến năm 2020: 100% CB, CC đáp ứng tiêu chuẩn ngạch chức danh; 95% cán bộ lãnh đạo, quản lý được bồi dưỡng theo quy định; 90% lãnh đạo được đào tạo trước khi bổ nhiệm; 70 – 80% CB, CC được bồi dưỡng chuyên ngành. Khóa luận đề xuất 10 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Làm tốt công tác tuyển dụng: Đổi mới khâu thi tuyển, xét tuyển công chức, gắn tuyển dụng với tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm thực tế tại các phòng ban huyện Trạm Tấu.
  2. Rà soát, đánh giá, phân loại chất lượng CB, CC, VC: Định kỳ phân loại thực chất năng lực đội ngũ làm căn cứ khoa học cho việc xây dựng quy hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn.
  3. Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng: Chuyển từ truyền thụ lý thuyết một chiều sang phương pháp thảo luận tình huống thực tế hành chính địa phương, kỹ năng giải quyết thủ tục công vụ và kỹ năng soạn thảo văn bản.
  4. Xây dựng cơ chế phối hợp giữa đào tạo, bồi dưỡng với quy hoạch cán bộ: Gắn chặt chẽ kết quả học tập với công tác quy hoạch dự nguồn lãnh đạo quản lý các phòng ban cấp huyện.
  5. Nâng cao tinh thần tự giác học tập của CB, CC: Khơi dậy ý thức tự trau dồi chuyên môn, ngoại ngữ, tin học thông qua kiểm tra định kỳ và đánh giá hoàn thành nhiệm vụ.
  6. Tăng cường năng lực cán bộ phụ trách công tác đào tạo, bồi dưỡng: Nâng cao kỹ năng phân tích nhu cầu và quản lý hồ sơ đào tạo cho chuyên viên Phòng Nội vụ huyện.
  7. Xây dựng hệ thống thể chế đồng bộ từ Trung ương đến địa phương: Cụ thể hóa các văn bản pháp luật, quy chế đào tạo bồi dưỡng phù hợp với đặc thù chính sách của huyện vùng cao Trạm Tấu.
  8. Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn liền với bố trí, sử dụng: Đảm bảo nguyên tắc bố trí đúng vị trí chuyên môn sau khi cán bộ hoàn thành khóa học, tránh lãng phí kinh phí ngân sách nhà nước.
  9. Đảm bảo chế độ thông tin, báo cáo: Duy trì chế độ báo cáo định kỳ về Sở Nội vụ tỉnh Yên Bái và Thường trực UBND huyện để kịp thời tháo gỡ khó khăn về kinh phí, nhân sự.
  10. Ban hành chính sách khuyến khích, động viên CB, CC học tập: Hỗ trợ thỏa đáng về tài chính, phương tiện đi lại và sắp xếp nhân sự làm thay để công chức an tâm theo học các khóa đào tạo nâng cao.

Khóa luận đưa ra các khuyến nghị phân theo 3 nhóm chủ thể:

  • Đối với UBND huyện Trạm Tấu: Bố trí ngân sách thỏa đáng, đầu tư cơ sở vật chất và phê duyệt kịp thời các đề án đào tạo nhân lực.
  • Đối với đội ngũ CB, CC: Tích cực sắp xếp thời gian công việc cơ quan, tham gia đầy đủ các lớp tập huấn, áp dụng kiến thức mới vào giải quyết thủ tục hành chính.
  • Đối với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng: Cập nhật giáo trình sát thực tế công vụ cấp huyện, linh hoạt thời gian mở lớp và mời giảng viên có kinh nghiệm thực tế.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả nghiên cứu chính:

    • Cung cấp bức tranh dữ liệu định lượng chi tiết, toàn diện về cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học của 247 CB, CC (129 công chức hành chính và 118 viên chức sự nghiệp) tại UBND huyện Trạm Tấu giai đoạn 2015 – 2017.
    • Phản ánh trung thực các "điểm nghẽn" nhân lực tại một huyện miền núi khó khăn: 0% trình độ sau đại học, 52,7% – 58,5% chưa qua bồi dưỡng chính trị, 63,5% – 79,7% chưa có chứng chỉ ngoại ngữ.
    • Xây dựng hệ thống bảng biểu tổng hợp nhu cầu đào tạo giai đoạn 2015 – 2017, chỉ rõ xu hướng giảm dần về nhu cầu học đại học và sơ cấp chính trị, đồng thời xuất hiện nhu cầu đào tạo sau đại học (Thạc sĩ, Tiến sĩ) từ năm 2016 – 2017.

  • Đóng góp của khóa luận:

    • Khóa luận là công trình nghiên cứu khảo sát thực chứng có giá trị thực tiễn đối với công tác tổ chức cán bộ tại UBND huyện Trạm Tấu, tỉnh Yên Bái.
    • Hệ thống 10 giải pháp và 3 nhóm khuyến nghị được tác giả đề xuất bám sát đặc điểm vùng cao, gắn liền giữa chu trình đào tạo 4 bước với công tác quy hoạch, sử dụng nhân sự tại địa phương.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của nghiên cứu:

    • Phạm vi dữ liệu dừng lại ở cấp huyện (các phòng ban chuyên môn và đơn vị sự nghiệp thuộc UBND huyện), chưa mở rộng khảo sát đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn trên địa bàn 11 xã của huyện Trạm Tấu.
    • Dữ liệu khảo sát phản ánh thực trạng trong giai đoạn 2015 – 2017; các đánh giá về chất lượng sau đào tạo chủ yếu dựa trên số liệu thứ cấp và phỏng vấn cán bộ quản lý, chưa thực hiện bảng hỏi diện rộng đối với toàn bộ học viên.

  • Hướng nghiên cứu tiếp:

    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở (xã, thị trấn) của huyện Trạm Tấu, đặc biệt là nhóm cán bộ người dân tộc thiểu số (dân tộc Mông, Thái).
    • Đánh giá tác động dài hạn của các chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước và kỹ năng hành chính đối với chỉ số cải cách hành chính (PAR INDEX) và mức độ hài lòng của người dân tại địa phương sau năm 2017.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành: Quản trị nhân lực, Quản lý công, Quản lý nhà nước, Luật hành chính khi thực hiện các khóa luận, luận văn về quản trị nguồn nhân lực công khu vực miền núi.
  • Cơ quan quản lý nhà nước tại địa phương: Cán bộ lãnh đạo và chuyên viên Phòng Nội vụ huyện Trạm Tấu cũng như các huyện vùng cao có điều kiện tương đồng, tham khảo phương pháp thống kê, phân tích nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân sự hàng năm.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu tại địa bàn nào và trong khoảng thời gian nào?
Khóa luận nghiên cứu thực tế tại UBND huyện Trạm Tấu, tỉnh Yên Bái; dữ liệu thống kê và khảo sát công tác đào tạo, bồi dưỡng được thu thập trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017 (số liệu hiện trạng chốt đến ngày 31/12/2017).

2. Tỷ lệ cán bộ, công chức có trình độ đại học và sau đại học tại UBND huyện Trạm Tấu năm 2017 đạt bao nhiêu?
Đến ngày 31/12/2017, tỷ lệ CB, CC có trình độ đại học đạt 65,1% ở khối hành chính (84/129 người) và 53,4% ở khối sự nghiệp (63/118 người). Cả hai khối đều không có cán bộ nào có trình độ sau đại học (Thạc sĩ hoặc Tiến sĩ: 0%).

3. Thực trạng trình độ lý luận chính trị, tin học và ngoại ngữ của CB, CC huyện Trạm Tấu có hạn chế gì nổi bật?
Hơn 50% CB, CC chưa qua đào tạo lý luận chính trị (khối hành chính: 52,7%; khối sự nghiệp: 58,5%). Về tin học, tỷ lệ chưa có chứng chỉ là 42,6% (khối hành chính) và 54,3% (khối sự nghiệp). Về ngoại ngữ, tỷ lệ chưa qua đào tạo chiếm tới 63,5% ở khối hành chính và 79,7% ở khối sự nghiệp.

4. Khóa luận vận dụng mô hình quy trình đào tạo nào trong phần cơ sở lý luận?
Khóa luận áp dụng mô hình quy trình đào tạo 4 bước của TS. Ngô Thành Can (Tạp chí Quản lý Nhà nước, 2013) gồm: (1) Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; (2) Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; (3) Tổ chức thực hiện kế hoạch; (4) Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng qua 4 cấp độ.

5. Tác giả đề xuất những nhóm giải pháp trọng tâm nào để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng tại địa phương?
Tác giả đề xuất 10 giải pháp bao gồm: nâng cao chất lượng tuyển dụng; rà soát phân loại cán bộ; đổi mới nội dung/phương pháp đào tạo; gắn kết đào tạo với quy hoạch; phát huy tinh thần tự học; nâng cao năng lực cán bộ phụ trách đào tạo; hoàn thiện thể chế; đào tạo gắn với bố trí sử dụng; duy trì chế độ báo cáo; và hoàn thiện chính sách hỗ trợ, khuyến khích học tập.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vũ Khánh Huyền đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và pháp lý về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, đồng thời phản ánh khách quan thực trạng nguồn nhân lực tại UBND huyện Trạm Tấu giai đoạn 2015 – 2017 qua hệ thống số liệu cụ thể. Đề tài chỉ rõ những kết quả đạt được về chuẩn hóa trình độ chuyên môn cũng như các hạn chế về trình độ lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ tại một huyện miền núi đặc thù. Hệ thống 10 giải pháp và khuyến nghị được đề xuất là tài liệu tham khảo có giá trị ứng dụng thực tiễn cho công tác quản trị nhân lực công vụ tại địa phương.