Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả đào tạo tại doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả đào tạo của Công ty Cổ phần Sản xuất Xuất nhập khẩu Hoàng Long. Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ phần Sản xuất Xuất nhập khẩu Hoàng Long. 4 CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TẠI DOANH NGHIỆP 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến hiệu quả đào tạo 2.1 Khái niệm về đào tạo tại doanh nghiệp Đào tạo là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động đối với công việc hiện hành, giúp người lao động thực hiện công việc hiệu quả hơn. Đứng dưới góc độ tổ chức, doanh nghiệp (chủ thể của quá trình đào tạo) thì đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức hoàn thiện các kỹ năng rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ trong cả hiện tại và tương lai.
Đứng dưới góc độ cá nhân (đối tượng của quá trình đào tạo) thì đào tạo nhân lực là quá trình cho phép người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các kỹ năng mới và thay đổi quan điểm hành vi nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của họ trong hiện tại và tương lai. Đào tạo không chỉ đơn thuần là việc truyền đạt thông tin về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp, kinh nghiệm chuyên môn mà còn là quá trình tiếp nhận thông tin đó một cách chủ động, tự giác của người được đào tạo và vận dụng chúng vào quá trình lao động một cách linh hoạt, sáng tạo. Quá trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung chủ yếu như: đào tạo chuyên môn – kỹ thuật; Đào tạo chính trị, lý luận; Đào tạo văn hóa tổ chức, doanh nghiệp; Đào tạo phương pháp công tác. Công tác đào tạo cần được tiến hành theo các hình thức và phương thức khác nhau tùy theo đối tượng được đào tạo và điều kiện môi trường đào tạo.2 Khái niệm về hiệu quả Hiệu quả là mối tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó.
Để hoạt động, doanh nghiệp thương mại phải có các mục tiêu hành động của mình trong từng thời kỳ, đó có thể là mục tiêu xã hội hay kinh tế của chủ thế doanh nghiệp và doanh nghiệp luôn muốn để đạt được các mục tiêu kinh tế đó với chi phí thấp nhất. 5 Hiệu quả gồm 2 bộ phận: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội Hiệu quả xã hội: là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xã hội của doanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được của doanh nghiệp đến môi trường và xã hội. Hiệu quả xã hội của các doanh nghiệp thương mại thường được biểu hiện qua mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần xã hội, giải quyết việc làm, cải thiện điều kiện lao động, cải thiện và bảo vệ môi trường sinh thái. Hiệu quả kinh tế: là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt động kinh doanh.
Nó mô tả mối tương quan giữa lợi ích kinh tế mà doanh nghiệp đạt được với chi phí đã bỏ ra để đạt được lợi ích đó. Hiệu quả kinh tế là một phạm trù khách quan, phản ánh trình độ và năng lực quản lý, đảm bảo thực hiện có kết quả cao những nhiệm vụ kinh tế xã hội đặt ra trong từng thời kỳ với chi phí nhỏ nhất. Hiệu quả kinh tế cũng là mối quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp và chủ doanh nghiệp.3 Khái niệm về hiệu quả đào tạo tại doanh nghiệp Hiệu quả đào tạo là đại lượng so sánh giữa kết quả đào tạo đạt được theo mục tiêu với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó. Hiệu quả đào tạo được hiểu là một chỉ tiêu phản ánh quá trình đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, lợi ích cá nhân thu được từ phía người đào tạo).
Hiệu quả đào tạo được xem xét qua các mặt sau: - Sau đào tạo người lao động nhanh chóng nắm bắt được kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào quá trình làm việc, nâng cao năng suất, hoàn thành tốt hơn công việc giúp thúc đẩy quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. - Người lao động sau khi được đào tạo sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp với trình độ nâng cao hơn của mình, từ đó mang lại doanh thu có thể bù đắp được chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo mà doanh nghiệp đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng so với trước. - Đào tạo nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục tiêu đào tạo đã đề ra. - Đào tạo ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.2 Nội dung hiệu quả đào tạo tại doanh nghiệp 2.1 Yêu cầu đánh giá hiệu quả đào tạo tại doanh nghiệp - Đảm bảo tính chính xác và khoa học: Hệ thống chỉ tiêu đánh giá phải đảm bảo lượng hóa được kết quả, đảm bảo kết hợp giữa phân tích định lượng và phân tích định tính, không thể phân tích định tính hiệu quả khi phân tích định lượng chưa đủ về lợi ích và chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra.
- Đảm bảo tính thực tiễn: Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả phải được dựa trên cơ sở số liệu thông tin thực tế, đơn giản, dễ hiểu. Không nên sử dụng số liệu không rõ ràng, chính xác hoặc sử dụng những chỉ tiêu quá phức tạp khi chưa có đầy đủ số liệu, phương tiện để đo lường và đánh giá các chỉ tiêu đó. - Đảm bảo tính toàn diện và hệ thống: Các chỉ tiêu cần được thiết kế theo các phương diện khác nhau của vấn đề và được sắp xếp một các logic thống nhất với nhau. - Đảm bảo tính kế hoạch hóa và so sánh được: Mọi chỉ tiêu đánh giá đều phải dựa trên chiến lược, kế hoạch của doanh nghiệp, thay đổi ít hoặc không thay đổi theo thời gian để phục vụ cho việc so sánh các dữ liệu.2 Hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả đào tạo tại doanh nghiệp 2.1 Các chỉ tiêu định lượng Chỉ tiêu về số lượng nhân lực được đào tạo trong doanh nghiệp Số lượng nhân lực được đào tạo hàng năm cũng phản ảnh hiệu quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Tỷ lệ người lao động được đào tạo trên tổng số lao động Công ty hiện có càng lớn chứng tỏ hiệu quả càng cao. Chỉ tiêu về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo - Chỉ tiêu thứ nhất: Chi phí đào tạo của doanh nghiệp Chi phí đào tạo nhân lực là toàn bộ các khoản chi cho hoạt động đào tạo của doanh nghiệp. Chi phí đào tạo càng lớn chứng tỏ Công ty càng quan tâm chú trọng đầu từ cho hoạt động đào tạo nhân viên. Mục tiêu nâng cao hiệu quả đào tạo trong các doanh nghiệp chính là tiết kiệm chi phí một cách tối đa mà vẫn đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.
- Chỉ tiêu thứ hai: Chi phí đào tạo bình quân 1 người/năm Tổng chi phí đào tạo nhânlực Chi phí đào tạo bình quân= Số nhân viênđược đào tạo 7 Trong đó: 1. Tổng chi phí đào tạo nhân lực là toàn bộ các khoản chi cho một chương trình đào tạo nhân lực. Có thể ước tính được chi phí đào tạo cho 1 người lao động trong cả năm: Chi phí đào tạo bao gồm các khoản: Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như trường lớp, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu, tài liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy. Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo và đội ngũ giảng viên tham gia vào quá trình đào tạo.
Học bổng hoặc tiền lương trả cho người lao động trong thời gian đi học (nếu có). Chi phí cơ hội do người lao động tham gia vào các khoa học nên không thực hiện được các công việc thường ngày của họ. Các chi phí khác. Số nhân viên được đào tạo: Tổng số nhân viên được Công ty đào tạo trong năm.
Chi phí đào tạo bình quân một người càng nhỏ thì hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo càng cao. So sánh chi phí đào tạo bình quân một người qua các năm có thể biết được chi phí đào tạo bình quân của các năm ra sao, từ đó đưa ra được phương án điều chỉnh cho phù hợp.2 Các chỉ tiêu định tính Từ khái niệm đào tạo nhân lực dưới góc độ cá nhân (người được đào tạo) thì đào tạo là quá trình cho phép người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các kỹ năng mới và thay đổi quan điểm hay hành vi nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của họ. Như vậy, nói đến hiệu quả đào tạo còn cần phải suy xét đến sự thay đổi và hành vi ứng xử của người lao động trước và sau quá trình đào tạo. Thái độ của người lao động sau đào tạo: Chỉ tiêu là một chỉ tiêu khó đo lường được, muốn xác định được chỉ tiêu này thì chỉ có thể tiến hành điều tra nhân viên sau đào tạo.
Bởi đây là chỉ tiêu thể hiện cảm nhận của NLĐ. Chỉ tiêu này bao gồm một số tiêu chí như: mức độ hài lòng của người lao động về chương trình đào tạo. Sau đào tạo người lao động có tăng ý thức tự giác chấp hành kỷ luật hay không? Có thoả mãn, hài lòng với khóa học hay không?.Sau khóa học NLĐ có thay đổi nhận thức về ý thức tự 8 giác chấp hành kỷ luật, tinh thần trách nhiệm đối với công việc, hay sau đào tạo có cảm thấy hoạt động đào tạo là cần thiết và bổ ích. Đánh giá tiêu chí này cần thực hiện thường xuyên sau mỗi khóa học, trước khi điều tra nhân viên cần chuẩn bị kỹ lưỡng để tránh những câu trả lời gượng ép, trả lời qua loa… Hành vi của người lao động: Đây cũng là một chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực và cũng là một chỉ tiêu khó đo lường.