Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế chuyên ngành Kinh tế phát triển (mã số: 9 31 01 05) của tác giả Trần Văn Thành với đề tài "Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở tại vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ", được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Trần Thị Vân Hoa tại Viện Chiến lược phát triển - Bộ Kế hoạch và Đầu tư (năm 2019).

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong ba khâu đột phá chiến lược được xác định xuyên suốt trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2001-2010, Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020 và Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 15/01/2019 của Bộ Chính trị. Trong hệ thống hành chính công, đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý giữ vai trò tham mưu hoạch định và tổ chức thực thi chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) tại các bộ, ngành và địa phương.

Vùng kinh tế trọng điểm (KTTĐ) Bắc Bộ (gồm 7 tỉnh, thành phố) được xác định là trung tâm đầu não về chính trị, kinh tế, văn hóa và khoa học của cả nước, giữ vai trò đầu tàu kinh tế và lãnh thổ động lực phát triển. Trong bối cảnh chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường và hội nhập, yêu cầu đặt ra đối với cán bộ quản lý cấp phòng tại các Sở chuyên môn - đặc biệt là Sở Kế hoạch và Đầu tư (KH&ĐT) - ngày càng cao. Mặc dù đội ngũ này đã có bước phát triển, thực tiễn cho thấy vẫn còn thiếu hụt cán bộ có năng lực lãnh đạo đáp ứng yêu cầu thực tế. Trong khi đó, các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào lãnh đạo doanh nghiệp, cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh/huyện hoặc nguồn nhân lực nói chung, để lại khoảng trống nghiên cứu về khung đánh giá và giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo cho cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở tại các địa bàn kinh tế động lực.

Mục tiêu nghiên cứu

  • Mục tiêu tổng quát: Xây dựng khung lý luận về năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở, vận dụng đánh giá thực trạng tại Sở KH&ĐT các tỉnh, thành phố thuộc vùng KTTĐ Bắc Bộ nhằm chỉ ra các mặt đạt được, hạn chế và nguyên nhân; từ đó đề xuất định hướng, giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ này đến năm 2030.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về năng lực và năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở; xây dựng khung năng lực và xác định các yêu cầu về năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ đến năm 2030.
    2. Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ giai đoạn vừa qua, xác định các kết quả đạt được và những điểm thiếu hụt, bất cập.
    3. Xác định các nhóm nguyên nhân dẫn tới những hạn chế trong năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ.
    4. Đề xuất quan điểm, phương hướng và các giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở nói chung và Sở KH&ĐT tại vùng KTTĐ Bắc Bộ nói riêng.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng (Trưởng phòng và Phó Trưởng phòng) thuộc Sở KH&ĐT tại các địa phương vùng KTTĐ Bắc Bộ, tiếp cận theo ba cấu phần: kiến thức, kỹ năng và tố chất lãnh đạo.
  • Phạm vi nghiên cứu:
    • Không gian: 7 tỉnh và thành phố thuộc vùng KTTĐ Bắc Bộ theo Quyết định số 198/QĐ-TTg ngày 25/01/2014 của Thủ tướng Chính phủ, bao gồm: Hà Nội, Hải Phòng, Quảng Ninh, Hải Dương, Hưng Yên, Bắc Ninh và Vĩnh Phúc. Đơn vị khảo sát chuyên sâu là Sở KH&ĐT do đặc thù vị trí tham mưu tổng hợp kinh tế - xã hội.
    • Thời gian: Dữ liệu thứ cấp từ Niên giám thống kê thu thập đến năm 2017; dữ liệu sơ cấp qua điều tra khảo sát và phỏng vấn sâu thực hiện trong năm 2018; các giải pháp và kiến nghị đề xuất định hướng với tầm nhìn đến năm 2030.
    • Nội dung: Luận án tập trung vào năng lực lãnh đạo (kiến thức lãnh đạo, kỹ năng lãnh đạo, tố chất lãnh đạo). Năng lực chuyên môn nghiệp vụ được xem xét là yếu tố thuộc bản thân cán bộ tác động đến năng lực lãnh đạo, không đi sâu nghiên cứu như một cấu phần độc lập của năng lực lãnh đạo.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu quốc tế

  1. Tiếp cận về năng lực và năng lực làm việc:
    • Cách tiếp cận dựa trên đầu vào (Mỹ): Khởi xướng bởi Boyatzis (1982) với quan niệm năng lực là các thuộc tính cơ bản có quan hệ nhân quả với hiệu quả công việc vượt trội. Spencer (1993) phát triển mô hình năng lực bao gồm động cơ, đặc điểm cá nhân, thái độ, kiến thức và kỹ năng. Cohen (1990) nhấn mạnh năng lực có thể đo lường và phát triển qua đào tạo. Bernard Wynne & David Stringer (1997), Christian Batal (2002) phân định năng lực thành kiến thức, kỹ năng và thái độ/tố chất. Kari Yoki (2002) tiếp cận từ khái niệm "competentia" chỉ mức độ đáp ứng nhiệm vụ.
    • Cách tiếp cận theo chức năng/đầu ra (Anh): Bắt nguồn từ thập niên 1980 nhằm chuẩn hóa chức danh nghề nghiệp quốc gia; Frank (1991) xây dựng tiêu chuẩn quản lý qua thử nghiệm trên 3.000 nhà quản lý; Boam & Sparror (1992) phân loại năng lực theo vòng đời tổ chức (năng lực mới nổi, năng lực trưởng thành, năng lực chuyển đổi, năng lực cốt lõi); Cheetham & Chivers (1996, 1998) phát triển mô hình năng lực toàn diện gồm 5 bộ năng lực (nhận thức, chức năng, cá nhân, đạo đức, siêu năng lực).
  2. Tiếp cận về năng lực lãnh đạo:
    • Robert Kantz (1955) đặt nền móng cho quan điểm lãnh đạo hình thành qua rèn luyện; Stodgill (1974) và John C. Maxwell (2001) phân tích thuyết đặc tính (Trait Theory); Glasgow City Council (Vương quốc Anh) phát triển khung năng lực lãnh đạo chi tiết; Day và cộng sự (2009) định nghĩa năng lực lãnh đạo là kiến thức, kỹ năng và thái độ để thực thi vai trò lãnh đạo.
    • Trong khu vực doanh nghiệp: Charlene M. Solomon & Michael S. Schell (2009) nghiên cứu văn hóa điều hành toàn cầu; Koenraad Tommissen (2008), Ram Charan (2005), Max Landsberg (2002), Harold Koontz & Heinz Weihrich (2006) phân tích công cụ, phương pháp lãnh đạo và quản trị tổ chức.
    • Trong khu vực công: Nova Scotia (2004) ban hành Từ điển Năng lực Lãnh đạo Dịch vụ Công (gồm khả năng tư duy, hiệu quả lãnh đạo, tự quản lý, nhận thức xã hội); Qiao & Wang (2009) nghiên cứu năng lực cán bộ quản lý cấp trung tại Trung Quốc; Boyatzis (1993), Mumford và cộng sự (2000), Maria Jose Bosch (2010), Ashwini và cộng sự (2013) phân cấp năng lực lãnh đạo thành ba cấp độ: lãnh đạo bản thân, lãnh đạo đội ngũ và lãnh đạo tổ chức.
  3. Mô hình đánh giá và các yếu tố ảnh hưởng:
    • Mô hình ASK (Attitude - Skill - Knowledge) của Bloom và cộng sự (1956), Từ điển Năng lực Đại học Harvard, bộ năng lực của Viện CIPD (Anh) và Hướng dẫn Đánh giá Năng lực của UNDP (2008, 2009).
    • Yếu tố ảnh hưởng: Mô hình ngẫu nhiên của Fred Fiedler (1967), quan điểm của Hollander, Richard L. Hughes và cộng sự (2009), Ksenia Zheltoukhova & Louise Suckley (2014) thống nhất 3 nhóm: cá nhân, tổ chức và môi trường bên ngoài.

Các hướng nghiên cứu trong nước

  1. Về năng lực và năng lực làm việc: Nguyễn Cảnh Toàn và cộng sự (2004), Lương Việt Thái và cộng sự (2011), Đặng Thành Hưng (2012) phân tích các cấu phần kiến thức, kỹ năng, thái độ; Nguyễn Lan Phương (2015) cấu trúc năng lực theo hợp phần, thành tố và hành vi quan sát.
  2. Về năng lực lãnh đạo:
    • Khu vực doanh nghiệp: Trần Thị Vân Hoa và cộng sự (2011, 2014), Lê Quân & Nguyễn Quốc Khánh (2012), Ngô Quý Nhâm (2014), Lê Thị Phương Thảo (2016), Phạm Hoàng Tú Linh và cộng sự (2019) vận dụng mô hình ASK đánh giá giám đốc điều hành (CEO) và nữ doanh nhân.
    • Khu vực công: Trần Xuân Sầm (1998), Hồ Bá Thâm (2003), Hoàng Hải Bằng và cộng sự (2006), Cao Khoa Bảng (2008), Nguyễn Đức Hạt và cộng sự (2009), Phạm Đức Toàn (2017), Nguyễn Lương Bằng & Đỗ An Nhàn (2018), Nguyễn Hữu Khiển (2005), Chương trình RUDEP Quảng Ngãi. Các tác giả tập trung vào tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh/huyện hoặc cán bộ cơ sở.
  3. Về nguồn nhân lực vùng KTTĐ Bắc Bộ: Trần Phương Anh (2012), Lê Thị Hồng Thúy (2016), Phạm Ngọc Hải (2018) nghiên cứu nhu cầu nhân lực chất lượng cao và nhân lực công nghiệp phục vụ phát triển bền vững vùng.

Khoảng trống nghiên cứu luận án giải quyết

Tổng quan tài liệu cho thấy: (1) Thiếu khung đánh giá năng lực lãnh đạo chuẩn hóa dành riêng cho cán bộ quản lý cấp phòng tại các Sở chuyên môn; (2) Các nghiên cứu cán bộ công chức chủ yếu dựa trên bằng cấp, học vấn, chưa gắn liền với kỹ năng, tố chất theo chuẩn năng lực thực tế; (3) Chưa có công trình khảo sát toàn diện bằng phương pháp 360 độ về năng lực lãnh đạo cấp phòng tại Sở KH&ĐT ở 7 tỉnh, thành phố vùng KTTĐ Bắc Bộ. Luận án giải quyết trực tiếp khoảng trống này.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án kế thừa mô hình ASK (Kiến thức - Kỹ năng - Thái độ/Tố chất) kết hợp lý thuyết "Tảng băng năng lực" (The Competency Iceberg Model) và cách tiếp cận 3 cấp độ lãnh đạo (bản thân, đội ngũ, tổ chức):

  • Khái niệm lãnh đạo và năng lực lãnh đạo: Lãnh đạo là quá trình tạo ảnh hưởng, định hướng tầm nhìn, truyền cảm hứng và tập hợp nhân viên hoàn thành mục tiêu. Năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở là tổng hợp kiến thức, kỹ năng và tố chất cần thiết để thực hiện tốt chức năng quản lý, điều hành và tham mưu trong phạm vi phòng chuyên môn.
  • Cấu trúc khung năng lực:
    • Kiến thức lãnh đạo: Tri thức chuyên môn nghiệp vụ, pháp luật nhà nước, quản lý hành chính, tình hình KT-XH và quy hoạch vùng/địa phương.
    • Kỹ năng lãnh đạo: Kỹ năng lập kế hoạch, phân công công việc, giao tiếp, thuyết phục, đàm phán, tạo động lực, phát triển nhân viên dưới quyền, giải quyết xung đột và ra quyết định.
    • Tố chất lãnh đạo: Tính chính trực, tinh thần trách nhiệm, sự tự tin, tính quyết đoán, khả năng chịu áp lực, tư duy đổi mới và gương mẫu.
  • Khung các yếu tố ảnh hưởng: (1) Nhóm yếu tố bản thân (động lực cá nhân, kinh nghiệm, năng lực chuyên môn, đặc điểm nhân khẩu học); (2) Nhóm yếu tố tổ chức (cơ chế phân cấp, môi trường làm việc, nguồn lực, chính sách đãi ngộ, văn hóa tổ chức); (3) Nhóm yếu tố môi trường vĩ mô (thể chế chính sách, bối cảnh KT-XH vùng KTTĐ Bắc Bộ).

Phương pháp nghiên cứu và quy trình thực hiện

Luận án kết hợp phương pháp định tính và định lượng mô tả, thực hiện theo quy trình 5 bước:

Bước thực hiện Nội dung hoạt động Nguồn dữ liệu & Phương pháp
Bước 1 Xây dựng khung năng lực lãnh đạo cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở Tổng quan tài liệu, chuẩn hóa mô hình ASK và hướng dẫn UNDP.
Bước 2 Xác định tiêu chuẩn yêu cầu năng lực lãnh đạo tại Sở KH&ĐT vùng KTTĐ Bắc Bộ Khảo sát chuyên gia, lãnh đạo Sở, bộ ngành; xử lý dữ liệu sơ cấp Bảng hỏi số 1.
Bước 3 Thu thập thông tin thực trạng năng lực lãnh đạo Phát Bảng hỏi số 2 theo phương pháp 360 độ; thu thập Niên giám thống kê.
Bước 4 Đánh giá khoảng cách năng lực (Gap Analysis), phân tích ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân Phân tích thống kê so sánh NLCC và NLHC; phỏng vấn sâu trực tiếp và qua điện thoại.
Bước 5 Đề xuất quan điểm, mục tiêu và hệ thống giải pháp đến năm 2030 Phương pháp phân tích hệ thống, dự báo phát triển KT-XH.

Nguồn tư liệu và dữ liệu

  • Dữ liệu sơ cấp:
    • Phiếu điều tra Bảng hỏi 1 (xác định yêu cầu năng lực): Phát cho lãnh đạo Sở (Giám đốc, Phó Giám đốc), chuyên viên các phòng thuộc Sở KH&ĐT, cán bộ Bộ KH&ĐT, Viện Chiến lược phát triển, Bộ Nội vụ và giảng viên chuyên ngành.
    • Phiếu điều tra Bảng hỏi 2 (đánh giá thực trạng năng lực theo phương pháp 360 độ): Phát cho lãnh đạo Sở (cấp trên), bản thân Trưởng/Phó phòng (tự đánh giá), và chuyên viên cấp dưới tại Sở KH&ĐT của 7 tỉnh, thành phố vùng KTTĐ Bắc Bộ.
    • Phỏng vấn sâu: Thực hiện trực tiếp và qua điện thoại với các nhà quản lý, chuyên gia để làm rõ nguyên nhân sâu xa của các khoảng cách năng lực.
  • Dữ liệu thứ cấp:
    • Hệ thống văn bản pháp quy: Nghị quyết 39-NQ/TW; Nghị định 24/2014/NĐ-CP (quy định tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh); Quyết định 198/QĐ-TTg; Quyết định 747/TTg; Quyết định 145/2004/QĐ-TTg; Quyết định 1045/BNV của Bộ Nội vụ.
    • Niên giám Thống kê năm 2017 của Tổng cục Thống kê và Cục Thống kê 7 tỉnh, thành phố vùng KTTĐ Bắc Bộ (diện tích, dân số, GRDP, cơ cấu kinh tế).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án

Chương này tổng kết toàn diện các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về năng lực, năng lực làm việc, năng lực lãnh đạo trong khu vực tư và công; các phương pháp đánh giá năng lực và các yếu tố ảnh hưởng. Tác giả chỉ ra rằng các nghiên cứu quốc tế đã định hình rõ khung ASK và phương pháp 360 độ, trong khi các nghiên cứu trong nước về khu vực công chủ yếu tiếp cận cán bộ cấp vĩ mô hoặc cán bộ xã phường, chưa có công trình nào đánh giá chuyên sâu năng lực lãnh đạo cấp phòng tại các Sở chuyên môn tổng hợp (Sở KH&ĐT) ở vùng KTTĐ Bắc Bộ. Chương 1 xác lập khoảng trống khoa học mà luận án hướng tới giải quyết.

Chương 2: Cơ sở lý luận về năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở

Chương 2 luận giải bản chất của hoạt động lãnh đạo (khác biệt với quản lý thuần túy ở khả năng tạo lập tầm nhìn, truyền cảm hứng và gây ảnh hưởng). Phân tích chức năng, nhiệm vụ của cấp phòng thuộc Sở theo Nghị định 24/2014/NĐ-CP và Quyết định 1045/BNV: phòng là đơn vị chuyên môn, nghiệp vụ, giữ vai trò cầu nối thực thi chỉ đạo của Lãnh đạo Sở và quản lý chuyên viên.

Tác giả xây dựng khung năng lực lãnh đạo gồm 3 nhóm cấu phần:

  1. Kiến thức lãnh đạo: Kiến thức chuyên môn, quản trị hành chính, pháp luật, hiểu biết liên ngành về kinh tế - xã hội.
  2. Kỹ năng lãnh đạo: Kỹ năng hoạch định, giao việc, tạo động lực, giải quyết mâu thuẫn, phát triển nhân viên và ra quyết định.
  3. Tố chất lãnh đạo: Trách nhiệm, chính trực, tự tin, chịu áp lực, tính đổi mới.

Đồng thời, chương 2 thiết lập quy trình đánh giá 360 độ so sánh giữa Năng lực cần có (NLCC) và Năng lực hiện có (NLHC), cùng hệ thống 3 nhóm yếu tố tác động (bản thân, tổ chức, môi trường vĩ mô).

Chương 3: Khung đánh giá năng lực lãnh đạo cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư tại vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ

Chương này phân tích bối cảnh phát triển KT-XH vùng KTTĐ Bắc Bộ (7 tỉnh, thành phố: Hà Nội, Hải Phòng, Quảng Ninh, Hải Dương, Hưng Yên, Bắc Ninh, Vĩnh Phúc) qua số liệu Niên giám Thống kê 2017 về dân số, diện tích, mật độ kinh tế, tăng trưởng GRDP và chuyển dịch cơ cấu ngành. Sở KH&ĐT giữ vị trí cơ quan tham mưu tổng hợp chiến lược, quy hoạch, kế hoạch đầu tư công, xúc tiến FDI và phát triển doanh nghiệp.

Dựa trên kết quả khảo sát chuyên gia và các bên liên quan (Bảng hỏi 1), luận án lượng hóa hệ thống tiêu chí và mức độ yêu cầu (NLCC) đối với cán bộ quản lý cấp phòng Sở KH&ĐT trên thang điểm chuẩn hóa, thiết lập bảng tiêu chuẩn làm thước đo đánh giá thực trạng ở chương tiếp theo.

Chương 4: Thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư tại vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ

Chương 4 trình bày kết quả khảo sát 360 độ (kết hợp tự đánh giá của cán bộ phòng, đánh giá từ Lãnh đạo Sở và đánh giá từ chuyên viên cấp dưới) tại 7 địa phương. Tác giả thực hiện so sánh đối chiếu giữa yêu cầu (NLCC) và thực tế (NLHC) qua các bảng thống kê và biểu đồ phân tích:

  • Về kiến thức lãnh đạo: Cán bộ cấp phòng đáp ứng tốt kiến thức chuyên môn nghiệp vụ thuộc lĩnh vực phòng phụ trách; tuy nhiên còn thiếu hụt kiến thức quản lý nhà nước nâng cao, kiến thức liên kết kinh tế vùng, hội nhập quốc tế và dự báo chiến lược.
  • Về kỹ năng lãnh đạo: Kỹ năng thực hiện công việc hành chính đạt mức khá; nhưng tồn tại khoảng cách lớn ở kỹ năng tạo động lực, kỹ năng phân quyền, kỹ năng xử lý khủng hoảng và kỹ năng đào tạo, bồi dưỡng, phát triển chuyên viên cấp dưới.
  • Về tố chất lãnh đạo: Đội ngũ cán bộ thể hiện tinh thần trách nhiệm, đạo đức công vụ tốt, chấp hành kỷ luật nghiêm; song còn hạn chế về tính quyết đoán, khả năng chịu áp lực cao trong môi trường thay đổi nhanh và tính chủ động, đổi mới sáng tạo trong công việc.

Luận án chỉ ra nguyên nhân của hạn chế: từ bản thân cán bộ (thói quen hành chính thụ động, ít tự đào tạo kỹ năng lãnh đạo); từ tổ chức (công tác tuyển bạt, bổ nhiệm còn nặng về chuyên môn và thâm niên, thiếu quy trình đào tạo kỹ năng quản lý bài bản, đánh giá cán bộ còn mang tính cào bằng, chính sách tiền lương - đãi ngộ chưa tạo động lực); từ môi trường thể chế (hệ thống pháp luật còn chồng chéo, áp lực công việc hành chính lớn).

Chương 5: Phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở tại vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ

Xác định quan điểm, mục tiêu nâng cao năng lực lãnh đạo đến năm 2030, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp đồng bộ và hệ thống kiến nghị:

  1. Cải tiến và tăng cường công tác tổ chức và quản lý nhân sự: Rà soát, xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh dựa trên khung năng lực lãnh đạo; đổi mới quy trình tuyển chọn, quy hoạch, bổ nhiệm theo hướng thi tuyển cạnh tranh.
  2. Đổi mới phương pháp đánh giá năng lực: Thay thế phương thức đánh giá hình thức bằng quy trình đánh giá 360 độ định kỳ, lượng hóa tiêu chí dựa trên kết quả đầu ra (KPI) và năng lực thực tế.
  3. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: Xây dựng chương trình đào tạo theo mô đun năng lực thiếu hụt (tập trung vào kỹ năng hoạch định, lãnh đạo đội ngũ, giải quyết vấn đề, tư duy kinh tế vùng).
  4. Cải thiện chính sách tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ: Đề xuất cơ chế đãi ngộ gắn liền với hiệu suất công việc, chính sách thu hút và giữ chân cán bộ quản lý giỏi.
  5. Tạo động lực cho cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở: Thiết lập môi trường làm việc dân chủ, khuyến khích sáng kiến, phân quyền rõ ràng gắn liền với trách nhiệm giải trình.
  6. Kiến nghị: Đề xuất cụ thể đối với Chính phủ, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Nội vụ và UBND 7 tỉnh, thành phố vùng KTTĐ Bắc Bộ trong việc hoàn thiện phân cấp quản lý cán bộ và hướng dẫn khung năng lực thống nhất.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

  1. Luận án xây dựng khung phân tích năng lực lãnh đạo chuyên biệt cho cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở, cấu trúc thành 3 thành phần cốt lõi: Kiến thức lãnh đạo (chuyên môn, quản trị, KT-XH vùng), Kỹ năng lãnh đạo (lập kế hoạch, tạo động lực, phát triển nhân viên, ra quyết định) và Tố chất lãnh đạo (chính trực, trách nhiệm, quyết đoán, đổi mới).
  2. Hoàn thiện phương pháp luận đánh giá năng lực lãnh đạo trong khu vực công cấp địa phương bằng việc kết hợp khung ASK với kỹ thuật đánh giá 360 độ để đo lường khoảng cách giữa năng lực cần có (yêu cầu) và năng lực hiện có (thực tế).
  3. Hệ thống hóa và làm rõ cơ chế tác động của 3 nhóm yếu tố (bản thân, tổ chức, môi trường vĩ mô) đến quá trình hình thành và phát triển năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

  1. Cung cấp bức tranh thực trạng định lượng và định tính toàn diện về năng lực lãnh đạo của đội ngũ Trưởng/Phó phòng Sở KH&ĐT tại 7 tỉnh, thành phố vùng KTTĐ Bắc Bộ; nhận diện chính xác các điểm nghẽn thiếu hụt về kỹ năng tạo động lực, kỹ năng phát triển nhân viên và tính quyết đoán, đổi mới.
  2. Xác định rõ nguyên nhân gốc rễ của những bất cập, trong đó chỉ ra sự bất cập của cơ chế quản lý nhân sự hành chính truyền thống nặng về bằng cấp chuyên môn mà xem nhẹ năng lực lãnh đạo điều hành thực tế.
  3. Đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp và các kiến nghị mang tính khả thi, gắn liền với đặc thù quản lý nhà nước về kinh tế - xã hội tại vùng kinh tế động lực phía Bắc đến năm 2030.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Căn cứ vào phạm vi và nội dung văn bản luận án:

  • Hạn chế về phạm vi khảo sát: Luận án tập trung khảo sát cán bộ quản lý cấp phòng tại một sở chuyên ngành tổng hợp duy nhất là Sở Kế hoạch và Đầu tư trên địa bàn 7 tỉnh, thành phố thuộc vùng KTTĐ Bắc Bộ. Kết quả chưa bao quát toàn bộ các sở, ban, ngành chuyên môn khác (như Sở Tài chính, Sở Công Thương, Sở Xây dựng...).
  • Hạn chế về phạm vi nội dung: Nghiên cứu chỉ tập trung vào năng lực lãnh đạo (kiến thức, kỹ năng, tố chất lãnh đạo), xem năng lực chuyên môn thuần túy là yếu tố tác động chứ không đi sâu đo lường chuyên môn sâu của từng lĩnh vực hẹp.
  • Hạn chế về thời gian dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp tổng hợp đến năm 2017 và dữ liệu khảo sát sơ cấp thu thập trong năm 2018.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng nghiên cứu áp dụng khung năng lực và quy trình đánh giá 360 độ cho cán bộ quản lý cấp phòng ở các Sở ngành khác; mở rộng phạm vi khảo sát sang các Vùng kinh tế trọng điểm miền Trung và phía Nam; nghiên cứu tác động của chuyển đổi số và công nghệ hành chính đến yêu cầu năng lực lãnh đạo trong giai đoạn mới.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn cao cho các nhóm đối tượng:

  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học, giảng viên: Thuộc các chuyên ngành Kinh tế phát triển, Quản lý công, Khoa học quản lý, Quản trị nhân lực; đặc biệt có giá trị tham khảo ở Chương 1 (hệ thống hóa tài liệu lý thuyết năng lực ASK) và Chương 2 (phương pháp luận thiết kế khung năng lực và phương pháp đánh giá 360 độ trong khu vực công).
  • Lãnh đạo UBND tỉnh, Sở Nội vụ và Sở KH&ĐT các địa phương: Tham khảo trực tiếp Chương 3 và Chương 5 để ứng dụng xây dựng bản mô tả công việc, chuẩn hóa khung tiêu chuẩn chức danh Trưởng/Phó phòng, đổi mới quy trình thi tuyển, bổ nhiệm, quy hoạch và thiết kế chương trình bồi dưỡng cán bộ quản lý cấp phòng.
  • Các nhà hoạch định chính sách tại Bộ Nội vụ, Bộ KH&ĐT: Tham khảo cơ sở thực tiễn ở Chương 4 để hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về đánh giá công chức, chính sách tiền lương và cơ chế đào tạo cán bộ quản lý địa phương.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án tiếp cận cấu trúc năng lực lãnh đạo theo những thành phần nào?

Luận án tiếp cận năng lực lãnh đạo dựa trên mô hình ASK và chia thành 3 cấu phần chính: (1) Kiến thức lãnh đạo (chuyên môn, quản trị, pháp luật, hiểu biết KT-XH vùng); (2) Kỹ năng lãnh đạo (lập kế hoạch, giao việc, tạo động lực, giải quyết xung đột, phát triển nhân viên, ra quyết định); (3) Tố chất lãnh đạo (chính trực, tinh thần trách nhiệm, tự tin, quyết đoán, chịu áp lực và đổi mới sáng tạo).

2. Phương pháp đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo được thực hiện như thế nào?

Luận án sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ để đo lường khoảng cách (Gap Analysis) giữa Năng lực cần có (NLCC) và Năng lực hiện có (NLHC). Nguồn dữ liệu thu thập từ nhiều bên độc lập: Lãnh đạo Sở (cấp trên), bản thân cán bộ quản lý cấp phòng (tự đánh giá), chuyên viên trong phòng (cấp dưới) và các chuyên gia, cán bộ bộ ngành liên quan.

3. Khảo sát thực tế của luận án được thực hiện tại những địa phương nào?

Khảo sát được tiến hành tại Sở Kế hoạch và Đầu tư của 7 tỉnh, thành phố thuộc vùng KTTĐ Bắc Bộ theo Quyết định số 198/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, gồm: Hà Nội, Hải Phòng, Quảng Ninh, Hải Dương, Hưng Yên, Bắc Ninh và Vĩnh Phúc.

4. Kết quả nghiên cứu chỉ ra những thiếu hụt lớn nhất trong năng lực lãnh đạo cấp phòng là gì?

Cán bộ quản lý cấp phòng Sở KH&ĐT vững về chuyên môn nghiệp vụ nhưng thiếu hụt rõ rệt ở: kỹ năng tạo động lực và truyền cảm hứng cho nhân viên; kỹ năng đào tạo, phát triển cấp dưới; kiến thức dự báo chiến lược và liên kết kinh tế vùng; tính quyết đoán và khả năng đổi mới sáng tạo trước các áp lực công việc.

5. Luận án đề xuất những nhóm giải pháp chính nào để nâng cao năng lực lãnh đạo?

Luận án đề xuất 5 nhóm giải pháp đồng bộ: (1) Cải tiến và tăng cường công tác tổ chức, quản lý nhân sự; (2) Đổi mới phương pháp đánh giá năng lực theo hướng 360 độ và KPI; (3) Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng theo mô đun năng lực thiếu hụt; (4) Cải thiện chính sách tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ; (5) Tạo động lực làm việc thông qua môi trường dân chủ, phân quyền và sáng tạo.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Trần Văn Thành là công trình nghiên cứu hệ thống về nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý cấp phòng thuộc Sở KH&ĐT tại 7 tỉnh, thành phố vùng KTTĐ Bắc Bộ. Bằng việc xây dựng khung lý luận ASK và áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ, tác giả đã lượng hóa rõ nét khoảng cách giữa yêu cầu chuẩn mực và thực trạng năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý cấp phòng. Các nguyên nhân cốt lõi từ cá nhân, tổ chức và thể chế đã được phân tích thấu đáo, làm cơ sở khoa học cho hệ thống 5 nhóm giải pháp đồng bộ có tính ứng dụng cao đến năm 2030, đóng góp thiết thực cho công tác quản trị công và phát triển nhân lực chất lượng cao của vùng kinh tế động lực phía Bắc.