CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. Tổng quan các nghiên cứu ngoài nước 1. Năng lực, năng lực làm việc Năng lực và năng lực làm việc là những thuật ngữ được sử dụng trong nhiều lĩnh vực và ngày càng phổ quát. Những khái niệm này đã được nghiên cứu từ lâu bởi nhiều nhà khoa học, các doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao động, các trường đại học, học viện.
Song cơ bản có hai cách tiếp cận, là cách tiếp cận của Mỹ và cách tiếp cận của Anh. Cụ thể một số công trình của các tác giả nước ngoài đã được công bố điển hình theo các cách tiếp cận trên như sau: Nhóm thứ nhất, theo cách tiếp cận của Mỹ, tiếp cận dựa trên đầu vào, cụ thể: Nhóm tiếp cận này được bắt đầu với nghiên cứu của Boyatzis (1982). Dựa trên một nghiên cứu 2000 nhà quản lý giữ 44 vị trí khác nhau trong 12 tổ chức, Boyatzis đã cho rằng năng lực là “những thuộc tính cơ bản của một người có liên quan nhân quả đến hiệu quả và/ hoặc hiệu quả vượt trội trong công việc” Theo ông, thuộc tính cơ bản đó có thể bao gồm một động lực, một đặc điểm, kỹ năng hay một khía cạnh của bản thân hay vai trò xã hội hoặc tri thức. Phát triển khái niệm ban đầu của Boyatzis, Spencer, L.
(1993) cho rằng năng lực bao gồm: Động cơ, đặc điểm bản thân, thái độ hoặc giá trị, kiến thức nội dung hoặc nhận thức hoặc kỹ năng hành vi - bất kỳ đặc điểm cá nhân nào có thể được đo lường hoặc được tính một cách đáng tin cậy và điều đó có thể được hiển thị để phân biệt đáng kể giữa người có biểu hiện vượt trội và trung bình, hoặc giữa người hoạt động hiệu quả và không hiệu quả. Tiếp tục phát triển khái niệm năng lực của Boyatzis (1982) và Spencer, L. (1993), các nghiên cứu sau này tiếp tục mở rộng phạm vi của 13 năng lực, bao gồm kiến thức và kỹ năng bên cạnh hành vi hay đặc điểm tâm lý xã hội. Chẳng hạn trong các nghiên cứu của các tác giả sau: Theo Cohen W.A (1990), trong nghiên cứu “The Art of a Leader, Englewood Cliffs”, "Năng lực là tập hợp của các kiến thức liên quan, kỹ năng và thái độ có ảnh hưởng đến một phần quan trọng trong công việc của một người (vai trò và trách nhiệm), năng lực có liên quan với hiệu suất trong công việc, có thể được đo lường dựa vào các tiêu chuẩn nhất định, và có thể được cải thiện thông qua đào tạo và phát triển".
Trong nghiên cứu này. tác giả đã trình bày khá kỹ về những nghệ thuật, hiểu biết và phương thức điều hành của người lãnh đạo một tập thể. Đồng thời còn khẳng định có thể đo lường các năng lực này theo các tiêu chí nhất định, điều đó mở ra và cổ vũ hướng nghiên cứu đánh giá theo các phương pháp định lượng về năng lực, năng lực làm việc cũng như năng lực lãnh đạo của mỗi con người. Bernard Wynne và David Stringer (1997), trong nghiên cứu Competency Based Approach to Training and Development đã cho rằng “Năng lực làm việc được hiểu là toàn bộ kỹ năng, hiểu biết, hành vi, thái độ được tích lũy mà một người sử dụng để đạt được kết quả công việc theo mong muốn của họ”.
Như vậy năng lực là kiến thức, kỹ năng, khả năng hoặc các đặc điểm riêng của cá nhân. Năng lực được gắn với công việc, nhằm thực hiện thành công một công việc, như khả năng giải quyết vấn đề, tư duy phân tích hay khả năng lãnh đạo. Đồng thời năng lực có thể là hiểu biết, kỹ năng, thái độ hay giá trị của tính cách cá nhân. Theo nhóm tác giả này, năng lực gồm ba yếu tố chủ yếu: Hiểu biết, kỹ năng và thái độ.
Ngoài những thuộc tính trên, nó còn bao hàm các yếu tố về “giá trị của tính cách cá nhân”, cái riêng có của mỗi cá thể. Ở đây, có thể thấy tính cách cá nhân là yếu tố ổn định, khó thay đổi. Các tác giả cũng cảnh báo trong nghiên cứu cần phải coi đây là đặc trưng của từng cá nhân. Thực tế, người ta chỉ phát huy hay hạn chế tính cách, hoặc thay đổi thói quen nhưng không thay đổi tính cách một cách dễ dàng được.
Christian Batal (2002) cũng khẳng định rằng năng lực được cấu thành từ 3 yếu tố cơ bản: Kiến thức, kỹ năng và tố chất, trong đó “Kiến thức là những hiểu biết 14 chung hoặc chuyên ngành của một cá nhân cần thiết để đảm nhiệm một vị trí lao động nào đó; năng lực làm việc tương ứng với kiến thức, kỹ năng và hành vi-thái độ cần huy động để có thể thực hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng vị trí làm việc”. Cũng liên quan đến khái niệm năng lực, đối với Kari Yoki (2002) thì “năng lực” có nguồn gốc từ tiếng la tinh “competentia” có nghĩa là sự nhất trí hòa hợp. Nhất trí, hòa hợp ở đây hiểu theo nghĩa nhất trí hòa hợp giữa tình hình, kết quả thực hiện, nhiệm vụ và khả năng. Nói cụ thể hơn thì “năng lực là khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao”.
Khái niệm này chủ yếu nhấn mạnh đến chức năng của năng lực mà chưa đưa ra được nội hàm của năng lực, chưa chỉ ra được các yếu tố cấu thành nên năng lực. Còn năng lực làm việc là khả năng đáp ứng các yêu cầu hoặc thực hiện thành công một công việc. Năng lực này bao gồm cả năng lực nhận thức và năng lực phi nhận thức. Năng lực làm việc là một hỗn hợp bao gồm các hành động, kiến thức, giá trị và mục đích thay đổi bối cảnh.
Năng lực được hiểu là đặc tính có thể đo lường được của kiến thức, kỹ năng, thái độ, các phẩm chất cần thiết để hoàn thành được nhiệm vụ và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác. Nhóm thứ hai, theo cách tiếp cận của Anh, xem xét năng lực như là chức năng, bao gồm một tập hợp các yếu tố và tiêu chuẩn gắn với vị trí việc làm và tiêu chuẩn nghề nghiệp. Cách tiếp cận này bắt nguồn từ những năm 1980 tại Anh bằng việc Chính phủ giới thiệu cách tiếp cận năng lực để thiết lập một hệ thống về trình độ việc làm thống nhất trên toàn quốc. Trên cơ sở đó, Frank (1991) đã xác định ra các tiêu chuẩn quản lý dựa trên phát triển và thử nghiệm hơn 3000 nhà quản lý trên một loạt các lĩnh vực.
Tiêu chuẩn nghề nghiệp xác định vai trò chính, sau đó được chia thành một số đơn vị năng lực, và các tiêu chí thực hiện được xác định nhằm hình thành cơ sở cho việc đánh giá. 15 Boam và Sparror (1992) cho rằng, năng lực cũng tương tự như vòng đời, bởi vì các năng lực khác nhau sẽ có sự quan trọng khác nhau trong các giai đoạn khác nhau trong vòng đời của một tổ chức. Nhóm tác giả này đã phân ra 4 loại năng lực, mỗi năng lực có thời hạn sử dụng riêng gồm: Năng lực “emerging”, năng lực “maturing”, năng lực chuyển đổi và năng lực lõi. Trong đó, các năng lực “emerging” là những năng lực có thể không quan trọng ở hiện tại nhưng sẽ trở nên quan trọng hơn trong tương lai.
Các “năng lực chuyển đổi” là các năng lực đóng vai trò quan trọng trong suốt cả quá trình. Ngoài 2 cách tiếp cận cơ bản trên, các tranh luận về nội hàm thuật ngữ năng lực vẫn diễn ra nhằm yêu cầu về một cách tiếp cận toàn diện hơn, trong đó theo Hodkinson và Issitt (1995), năng lực là tích hợp kiến thức, hiểu biết, giá trị và các kỹ năng “cư trú bên trong người là học viên”. Tương tự, Cheetham và Chivers (1996, 1998) đã phát triển một mô hình chuyên nghiệp toàn diện năng lực, bao gồm năm bộ năng lực (năng lực nhận thức, năng lực chức năng, năng lực cá nhân, năng lực đạo đức và siêu năng lực) và các liên kết giữa năng lực này. 16 Như vậy, năng lực là gì? Qua tổng quan một số công trình nghiên cứu trên, theo quan niệm của tác giả có thể hiểu một cách tổng quát: Năng lực được hiểu là kiến thức, kỹ năng, khả năng và hành vi mà mỗi con người lao động cần phải có để đáp ứng yêu cầu công việc, và nó chính là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác.
Năng lực của con người được ví như như một tảng băng trôi, bao gồm 2 phần: Phần nổi và phần chìm. - Phần nổi chiếm 10% - 20%: Đây là nền tảng được giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm, kỹ năng, cảm xúc thật… có thể nhìn thấy được thông qua các hình thức quan sát, phỏng vấn, đánh giá và theo dõi sổ sách. - Phần chìm chiếm 80% - 90%: Là phong cách tư duy (Thinking style), đặc tính hành vi (Behavioral traits), sở thích nghề nghiệp (Occupational interests), sự phù hợp với công việc (Job fit). còn tiềm ẩn, chỉ được phát hiện và phát huy trong quá trình làm việc tại cơ quan, doanh nghiệp nào đó.
Tóm lại, năng lực là tổ hợp các thuộc tính tâm lý độc đáo hay các phẩm chất tâm lý của mỗi cá nhân đóng vai trò là điều kiện bên trong tạo thuận lợi cho việc kết hợp tốt với các yếu tố về kiến thức và kỹ năng của từng cá thể để thực hiện tốt một dạng hoạt động nhất định. Năng lực có những biểu hiện như tính nhạy bén, chắc chắn, sâu sắc và dễ dàng trong quá trình lĩnh hội một hành động mới nào đó. Người có năng lực là người đạt hiệu suất và chất lượng hoạt động cao trong các hoàn cảnh khách quan và chủ quan như nhau (điều kiện hoạt động, vốn kiến thức ban đầu, kinh nghiệm…). Năng lực gắn bó chặt chẽ với tính định hướng chung của nhân cách.
Những tổng kết này sẽ là cơ sở ban đầu cho việc hình thành khung nghiên cứu của luận án. Về năng lực lãnh đạo Vấn đề năng lực lãnh đạo đã được đề cập trên thế giới từ những năm 1955, người được coi là đặt nền móng cho lĩnh vực nghiên cứu này là Robert Kantz. Quan điểm của Kantz (1955) lãnh đạo là những người bình thường đã qua rèn luyện, khác với các quan niệm về nhà lãnh đạo lúc bấy giờ (nhà lãnh đạo giỏi là dựa vào các đặc điểm tính cách bẩm sinh). Kể từ đó, các nghiên cứu về năng lực lãnh đạo đã được 17 thực hiện rất nhiều, đặc biệt giai đoạn những năm 1990.