Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường, thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) giữ vai trò là cơ sở pháp lý quan trọng nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên trong quan hệ lao động, góp phần duy trì sự ổn định và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Mặc dù hệ thống pháp luật Việt Nam qua các thời kỳ đã liên tục điều chỉnh và hoàn thiện các quy định về TƯLĐTT, thực tiễn thi hành tại nhiều đơn vị vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế. Việc thương lượng, ký kết TƯLĐTT tại không ít doanh nghiệp còn mang tính hình thức, đối phó trước các yêu cầu thanh tra hoặc đòi hỏi từ đối tác; nội dung thương lượng về tiền lương, phụ cấp còn mờ nhạt, chất lượng thỏa ước chưa cao, tiềm ẩn nguy cơ làm phát sinh tranh chấp lao động tập thể.

Thực trạng trên cũng diễn ra tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng và chứng khoán trên địa bàn thành phố Hà Nội, trong đó có Công ty Cổ phần Chứng khoán Dầu Khí - Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam (PSI). Từ trải nghiệm thực tế công tác tại đơn vị, tác giả Nguyễn Thanh Vân đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm làm rõ các bất cập trong quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng tại doanh nghiệp.

Mục đích nghiên cứu của khóa luận là làm rõ một số vấn đề lý luận về TƯLĐTT, thực trạng quy định của pháp luật hiện hành và thực tiễn thi hành tại PSI, từ đó đề xuất các kiến nghị hoàn thiện pháp luật và giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng tại đơn vị. Để đạt được mục đích đó, khóa luận xác định 03 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Phân tích một số vấn đề chung về TƯLĐTT và thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành.
  2. Phân tích, đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về TƯLĐTT tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Dầu Khí - Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam.
  3. Đề xuất kiến nghị hoàn thiện pháp luật và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về TƯLĐTT tại doanh nghiệp trong thời gian tới.

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là các quy định của Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019, các văn bản hướng dẫn thi hành và thực tiễn áp dụng pháp luật về TƯLĐTT tại PSI.

Về phạm vi nghiên cứu:

  • Phạm vi nội dung: Khóa luận tập trung chuyên sâu vào hai khâu trọng tâm là ký kết TƯLĐTT và thực hiện TƯLĐTT. Đề tài không đi sâu vào các nội dung: chấm dứt TƯLĐTT, TƯLĐTT vô hiệu, xử phạt vi phạm pháp luật về TƯLĐTT và giải quyết tranh chấp lao động về TƯLĐTT.
  • Phạm vi không gian: Quy định pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn áp dụng thông qua số liệu thu thập tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Dầu Khí - Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam.
  • Phạm vi thời gian: Khóa luận xem xét các quy định pháp luật từ khi BLLĐ năm 2019 có hiệu lực đến nay, cùng dữ liệu thực tiễn tại PSI giai đoạn 2020 - 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận được xây dựng trên nền tảng hệ thống lý luận pháp lý về quan hệ lao động và các văn bản quy phạm pháp luật qua các thời kỳ:

  • Khung pháp lý quốc tế và so sánh: Khuyến nghị số 91 năm 1951 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về Thỏa ước lao động tập thể; Công ước số 98 của ILO; Luật Quan hệ lao động năm 1967 của Malaysia (Điều 2); Luật Việc làm năm 2010 của Thụy Điển; cùng kinh nghiệm lập pháp tại Đức, Áo, Pháp, Đan Mạch, Thái Lan, Singapore, Nhật Bản...
  • Khung pháp lý Việt Nam: Lịch sử lập pháp từ Sắc lệnh số 29/SL năm 1947 ("tập thể khế ước"), Luật Công đoàn năm 1957 ("hợp đồng tập thể"), Nghị định số 18/CP ngày 26/12/1992, BLLĐ năm 1994 (Điều 44), BLLĐ năm 2012 (Điều 73), Bộ luật Dân sự năm 2015 và trọng tâm là BLLĐ năm 2019 (Mục 3 Chương V, từ Điều 75 đến Điều 89 cùng các điều khoản liên quan như Điều 67, 68, 76, 77, 78, 81, 82, 83, 84, 85, 135, 178).
  • Tài liệu học thuật chuyên ngành: Giáo trình Luật Lao động (Trường Đại học Luật Hà Nội, 2020 và 2021; Trường Đại học Kiểm sát Hà Nội, 2016); Bình luận khoa học Bộ luật Lao động năm 2012 (Lưu Bình Nhưỡng chủ biên); các bài viết nghiên cứu của TS. Đỗ Thị Dung (2020), Lê Văn Xa (2021), Hoàng Thị Minh (2011), Đặng Quang Diệu (2018); cùng các luận văn thạc sĩ luật học của Phạm Chí Tâm (2016), Nguyễn Bích Huế, Nguyễn Nữ Thảo Huyền (2010).

Phương pháp nghiên cứu được tác giả vận dụng bao gồm: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp lịch sử, phương pháp so sánh pháp luật, phương pháp quy nạp, phương pháp nghiên cứu thực tiễn và phương pháp dự báo khoa học. Các phương pháp này được kết hợp linh hoạt nhằm làm sáng tỏ các quy định pháp luật và số liệu thực tế.

Nguồn dữ liệu thực nghiệm phục vụ đánh giá thực trạng được cung cấp bởi Phòng Hành chính Tổ chức của Công ty Cổ phần Chứng khoán Dầu Khí - Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam, tập trung vào số liệu nhân sự, trình độ, độ tuổi và hoạt động ký kết, thực hiện thỏa ước giai đoạn 2020 - 2022.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về pháp luật thỏa ước lao động tập thể và thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về TƯLĐTT theo BLLĐ năm 2019:

  • Khái niệm và đặc điểm: TƯLĐTT là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản (Điều 75 BLLĐ năm 2019). Khóa luận làm rõ 03 đặc điểm cơ bản phân biệt TƯLĐTT với các văn bản nội bộ khác: tính hợp đồng (thể hiện sự tự nguyện, bình đẳng thỏa thuận), tính quy phạm (cụ thể hóa luật, áp dụng bắt buộc chung trong phạm vi đơn vị và tuân thủ trình tự luật định) và tính tập thể (do đại diện tập thể ký kết vì lợi ích số đông, tranh chấp phát sinh luôn mang tính chất tập thể).
  • Vai trò của TƯLĐTT: Đối với người lao động (NLĐ), TƯLĐTT giúp cân bằng vị thế với người sử dụng lao động (NSDLĐ), thiết lập các điều kiện có lợi hơn luật định; đối với NSDLĐ, đây là công cụ dung hòa lợi ích, quản lý lao động ổn định, hạn chế đình công và tranh chấp; đối với quan hệ lao động, TƯLĐTT là cơ sở giải quyết tranh chấp và bổ sung nguồn quy phạm linh hoạt cho luật thực định.
  • Phân loại TƯLĐTT: BLLĐ năm 2019 mở rộng phân loại gồm: TƯLĐTT doanh nghiệp, TƯLĐTT ngành, TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp tham gia và các TƯLĐTT khác (như TƯLĐTT vùng, địa phương).
  • Thực trạng pháp luật về ký kết TƯLĐTT:
    • Chủ thể: Đại diện hợp pháp của NSDLĐ và tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (công đoàn cơ sở hoặc tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp đáp ứng tỷ lệ thành viên tối thiểu theo Điều 68). BLLĐ năm 2019 đã bãi bỏ quy định công đoàn cấp trên cơ sở đương nhiên đại diện ký kết nhằm bảo đảm quyền tự nguyện, độc lập theo Công ước 98 của ILO.
    • Nội dung thương lượng (Điều 67): Bao gồm tiền lương, thưởng, phụ cấp; thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; bảo đảm việc làm; an toàn, vệ sinh lao động; điều kiện hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ; và các nội dung mới bổ sung như bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, cơ chế giải quyết tranh chấp. Điều 75 BLLĐ năm 2019 chuyển từ nguyên tắc "bắt buộc phải có lợi hơn" sang "không được trái luật và khuyến khích có lợi hơn cho NLĐ".
    • Thủ tục ký kết gồm 3 bước: (1) Tiến hành phiên họp thương lượng tập thể và lập biên bản công khai; (2) Lấy ý kiến biểu quyết của toàn bộ NLĐ (đối với TƯLĐTT doanh nghiệp phải đạt trên 50% tán thành theo Điều 76); (3) Ký kết văn bản, gửi 01 bản đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh trong vòng 10 ngày (Điều 77) và công bố công khai cho NLĐ.
  • Thực trạng pháp luật về thực hiện TƯLĐTT: Thời điểm có hiệu lực do các bên thỏa thuận hoặc tính từ ngày ký (Điều 78). Thời hạn thỏa ước từ 01 đến 03 năm. Khi hết hạn mà vẫn đang tiếp tục thương lượng, thỏa ước cũ được kéo dài tối đa không quá 90 ngày (Điều 83). BLLĐ năm 2019 đã bãi bỏ giới hạn thời gian tối thiểu 3-6 tháng mới được sửa đổi, bổ sung (Điều 82), cho phép các bên sửa đổi linh hoạt bất kỳ lúc nào khi có sự đồng thuận.
  • Bất cập pháp lý phát hiện: Chính phủ chưa ban hành văn bản quy định chi tiết về quy trình lấy ý kiến và ký kết TƯLĐTT theo khoản 7 Điều 76; thiếu quy định thủ tục lấy ý kiến đối với "TƯLĐTT khác"; quy định bắt buộc phải có sự đồng thuận của 100% NSDLĐ và tổ chức đại diện NLĐ để gia nhập hoặc rút khỏi TƯLĐTT ngành/nhiều doanh nghiệp (khoản 2 Điều 84, khoản 3 Điều 85) là điều kiện quá khó thực hiện trên thực tế.

Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Dầu Khí - Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam

Chương 2 phân tích đặc điểm hoạt động, tình hình sử dụng lao động và thực tiễn thi hành pháp luật về TƯLĐTT tại đơn vị nghiên cứu:

  • Khái quát về PSI: Được thành lập theo Giấy phép hoạt động kinh doanh chứng khoán số 26/UBCK-GPHĐCK do Ủy ban Chứng khoán Nhà nước cấp ngày 19/12/2006, chính thức đi vào hoạt động ngày 07/02/2007 với vốn điều lệ ban đầu 150 tỷ đồng. PSI là công ty chứng khoán thuộc Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, có Hội sở chính tại Hà Nội và các chi nhánh tại TP. Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Vũng Tàu.
  • Tình hình sử dụng lao động (2020 - 2022): Lao động tại PSI mang tính chất đặc thù của ngành tài chính - chứng khoán: lao động trí óc, trình độ chuyên môn cao, kỷ luật cao. Quy mô nhân sự tăng trưởng đều qua các năm: 144 người (2020), 158 người (2021) và 162 người (2022).
Chỉ tiêu phân loại Năm 2020 (Người) Năm 2020 (%) Năm 2021 (Người) Năm 2021 (%) Năm 2022 (Người) Năm 2022 (%)
1. Theo đơn vị trực thuộc
- Hội sở chính 105 73,0% 121 77,0% 119 73,5%
- Chi nhánh TP. Hồ Chí Minh 25 17,0% 22 14,0% 28 17,3%
- Chi nhánh Đà Nẵng 6 4,0% 7 4,0% 7 4,3%
- Chi nhánh Vũng Tàu 8 6,0% 8 5,0% 8 4,9%
2. Theo trình độ đào tạo
- Tiến sĩ 1 1,0% 1 1,0% 1 1,0%
- Thạc sĩ 30 21,0% 32 20,0% 33 20,0%
- Đại học, cao đẳng 102 71,0% 116 73,0% 119 75,0%
- Trung cấp 3 2,0% 2 1,0% 2 1,0%
- Lao động phổ thông 8 6,0% 7 4,0% 7 4,0%
3. Theo độ tuổi
- Dưới 30 tuổi 65 45,0% 75 47,0% 73 45,0%
- Từ 30 đến 40 tuổi 51 36,0% 65 41,0% 69 43,0%
- Trên 40 tuổi 28 19,0% 18 11,0% 20 12,0%
Tổng số lao động 144 100% 158 100% 162 100%

(Nguồn: Phòng Hành chính Tổ chức - Công ty Cổ phần Chứng khoán Dầu Khí - Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam)

  • Đánh giá thực tiễn thực hiện:
    • Về yếu tố tác động: Quá trình thương lượng chịu ảnh hưởng của các yếu tố khách quan (biến động kinh tế, thị trường tài chính, khung pháp lý mới) và chủ quan (nhận thức của ban lãnh đạo, năng lực cán bộ công đoàn, sự tham gia của NLĐ).
    • Về ký kết và thực hiện: Doanh nghiệp đã thiết lập quy trình đàm phán, tổ chức lấy ý kiến NLĐ và thực hiện nghĩa vụ gửi thỏa ước đến cơ quan quản lý lao động. Tuy nhiên, nội dung thỏa ước tại một số điều khoản vẫn còn sao chép quy định luật, chưa khai thác hết các điều kiện phúc lợi đặc thù của ngành tài chính; năng lực thương lượng của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở còn phụ thuộc nhất định vào người quản lý; hình thức và thời hạn công bố thỏa ước sau ký kết chưa thực sự chặt chẽ.

Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Dầu Khí - Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam

Trên cơ sở nhận diện các điểm nghẽn lập pháp và hạn chế thực tế, Chương 3 đề xuất hai nhóm giải pháp mang tính khả thi:

  • Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật Việt Nam:
    1. Ban hành văn bản hướng dẫn chi tiết khoản 7 Điều 76 BLLĐ năm 2019: Chính phủ cần sớm ban hành nghị định hướng dẫn cụ thể về quy trình, phương thức, thời gian tổ chức lấy ý kiến NLĐ và thủ tục ký kết TƯLĐTT.
    2. Bổ sung khung pháp lý cho "TƯLĐTT khác": Cần quy định rõ quy trình lấy ý kiến biểu quyết và thẩm quyền ký kết đối với các thỏa ước cấp vùng, địa phương chưa được liệt kê cụ thể.
    3. Sửa đổi điều kiện gia nhập và rút khỏi TƯLĐTT ngành/nhiều doanh nghiệp (khoản 2 Điều 84 và khoản 3 Điều 85): Bãi bỏ yêu cầu đồng thuận tuyệt đối 100% của tất cả NSDLĐ và tổ chức đại diện NLĐ thành viên; thay thế bằng tỷ lệ đa số hợp lý (ví dụ: từ 2/3 hoặc 3/4 biểu quyết đồng ý) nhằm tạo tính khả thi cho việc mở rộng liên kết giữa các doanh nghiệp.
    4. Quy định chi tiết về nghĩa vụ công bố TƯLĐTT (khoản 6 Điều 76): Bổ sung quy định rõ ràng về thời hạn cụ thể (ví dụ: trong vòng 05 đến 07 ngày sau khi ký kết) và hình thức công bố bắt buộc (bảng tin nội bộ, mạng nội bộ intranet, gửi email toàn thể nhân viên).
  • Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện tại PSI:
    1. Nâng cao năng lực cho cán bộ Công đoàn cơ sở: Tập huấn chuyên sâu kỹ năng đàm phán, thương lượng tập thể, kỹ năng khảo sát nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của NLĐ khối chứng khoán.
    2. Đổi mới quy trình thương lượng và xây dựng nội dung thỏa ước: Chú trọng đàm phán các nội dung mang lại lợi ích thiết thực, vượt trội hơn quy định pháp luật về lương, thưởng hiệu quả kinh doanh, chế độ bảo hiểm sức khỏe tự nguyện, chế độ đào tạo chuyên sâu và thời giờ làm việc linh hoạt.
    3. Tăng cường tính công khai, minh bạch: Chuẩn hóa quy trình lấy ý kiến đối với dự thảo thỏa ước và đa dạng hóa kênh truyền thông nội bộ để toàn thể 162 cán bộ nhân viên đều tiếp cận và hiểu rõ quyền lợi của mình.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả nghiên cứu chính: Khóa luận đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về TƯLĐTT và phân tích cấu trúc pháp lý của BLLĐ năm 2019; đồng thời phản ánh bức tranh nhân sự thực tế tại PSI với 162 cán bộ nhân viên (năm 2022), trong đó 73,5% làm việc tại Hội sở, trên 95% có trình độ từ đại học trở lên (75% đại học/cao đẳng, 20% thạc sĩ, 1% tiến sĩ) và 88% trong độ tuổi dưới 40.
  • Hệ thống kiến nghị lập pháp: Xác định chính xác 04 khoảng trống pháp lý của BLLĐ năm 2019 (khoản 7 Điều 76, Điều 84, Điều 85 và cơ chế công bố thỏa ước) và đề xuất các giải pháp lập quy cụ thể cho cơ quan quản lý nhà nước.
  • Giải pháp thực tiễn cho doanh nghiệp: Đưa ra các giải pháp cụ thể giúp Công đoàn cơ sở và Ban điều hành PSI khắc phục tính hình thức trong thương lượng, nâng cao chất lượng các điều khoản thỏa ước phù hợp với tính chất lao động trí óc chất lượng cao ngành chứng khoán.
  • Đóng góp học thuật: Kế thừa các công trình nghiên cứu trước đây nhưng đi sâu vào giai đoạn sau khi BLLĐ năm 2019 có hiệu lực, cung cấp góc nhìn thực chứng tại một doanh nghiệp cổ phần dịch vụ tài chính - chứng khoán thuộc Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế nghiên cứu: Do giới hạn dung lượng của khóa luận tốt nghiệp cử nhân luật và phạm vi tiếp cận tư liệu, đề tài không nghiên cứu các chế định: chấm dứt TƯLĐTT, TƯLĐTT vô hiệu, xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực TƯLĐTT và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về TƯLĐTT. Dữ liệu thực nghiệm mới dừng lại ở phạm vi một doanh nghiệp đơn lẻ (PSI) trong giai đoạn 2020 - 2022.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng nghiên cứu sang cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể liên quan đến TƯLĐTT tại Tòa án và Hội đồng trọng tài lao động; khảo sát đối sánh việc thực hiện TƯLĐTT giữa nhiều công ty chứng khoán hoặc mở rộng ra phạm vi thỏa ước nhóm doanh nghiệp ngành tài chính - ngân hàng.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng thụ hưởng:
    • Sinh viên, học viên ngành Luật Lao động, Luật Kinh tế, Quản trị nhân lực sử dụng làm tài liệu tham khảo về phương pháp phân tích quy định BLLĐ năm 2019 kết hợp khảo sát doanh nghiệp.
    • Cán bộ làm công tác pháp chế, nhân sự và Ban chấp hành Công đoàn cơ sở tại các công ty chứng khoán, ngân hàng thương mại, doanh nghiệp cổ phần.
  • Nội dung giá trị: Bảng tổng hợp số liệu nhân sự thực tế tại PSI; quy trình 3 bước ký kết TƯLĐTT; hệ thống phân tích các điểm mới giữa BLLĐ năm 2019 và BLLĐ năm 2012 về quyền thương lượng, sửa đổi và hiệu lực thỏa ước.

Câu hỏi thường gặp

1. BLLĐ năm 2019 có điểm thay đổi căn bản nào về nguyên tắc nội dung của TƯLĐTT so với BLLĐ năm 2012?
Theo khoản 2 Điều 75 BLLĐ năm 2019, nội dung TƯLĐTT được quy định là "không được trái với quy định của pháp luật và khuyến khích có lợi hơn cho người lao động". Quy định này thay đổi so với BLLĐ năm 2012 (vốn quy định nội dung bắt buộc phải có lợi hơn luật định), qua đó tôn trọng quyền tự do định đoạt, cân bằng lợi ích giữa các bên và bảo đảm tính khả thi khi ký kết.

2. Trình tự ký kết TƯLĐTT doanh nghiệp theo BLLĐ năm 2019 gồm những bước cụ thể nào và tỷ lệ biểu quyết quy định ra sao?
Trình tự gồm 3 bước: (1) Thương lượng tập thể thông qua phiên họp và lập biên bản công khai; (2) Lấy ý kiến biểu quyết về dự thảo thỏa ước đối với toàn bộ NLĐ trong doanh nghiệp, thỏa ước chỉ được ký kết khi có trên 50% tổng số NLĐ biểu quyết tán thành (Điều 76); (3) Đại diện hợp pháp các bên ký kết văn bản, gửi 01 bản đến Sở LĐ-TB&XH cấp tỉnh trong thời hạn 10 ngày (Điều 77) và công bố công khai cho NLĐ.

3. Khi TƯLĐTT hết hạn mà hai bên vẫn đang tiến hành thương lượng thì thỏa ước cũ được tiếp tục áp dụng trong bao lâu?
Căn cứ Điều 83 BLLĐ năm 2019, khi TƯLĐTT hết hạn mà các bên vẫn tiếp tục thương lượng thì thỏa ước cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời hạn không quá 90 ngày kể từ ngày hết hạn, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

4. Cơ cấu và trình độ lao động tại Công ty PSI giai đoạn 2020 - 2022 có những đặc điểm nổi bật nào?
Tính đến ngày 31/12/2022, PSI có tổng số 162 lao động. Trong đó, nhân sự Hội sở chính chiếm 73,5% (119 người), CN TP.HCM chiếm 17,3% (28 người). Về trình độ, đội ngũ nhân sự có trình độ cao: 75% đại học/cao đẳng (119 người), 20% thạc sĩ (33 người), 1% tiến sĩ (1 người), lao động phổ thông và trung cấp chỉ chiếm 5%. Về độ tuổi, lực lượng lao động trẻ dưới 40 tuổi chiếm tỷ lệ áp đảo 88% (dưới 30 tuổi chiếm 45%, từ 30-40 tuổi chiếm 43%).

5. Những bất cập pháp lý nổi bật nào của BLLĐ năm 2019 về TƯLĐTT được khóa luận chỉ ra?
Khóa luận chỉ ra 3 bất cập lớn: (1) Chính phủ chưa ban hành nghị định hướng dẫn chi tiết khoản 7 Điều 76 về quy trình lấy ý kiến và ký kết thỏa ước; (2) Thiếu quy định cụ thể về thủ tục lấy ý kiến đối với các loại TƯLĐTT khác (như thỏa ước vùng, địa phương); (3) Điều kiện đòi hỏi sự đồng thuận của 100% NSDLĐ và tổ chức đại diện NLĐ để gia nhập/rút khỏi TƯLĐTT ngành hoặc nhóm doanh nghiệp (Điều 84, 85) là quá khắt khe, gây cản trở liên kết trên thực tế.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thanh Vân đã hoàn thành việc phân tích toàn diện khung pháp lý về thỏa ước lao động tập thể theo Bộ luật Lao động năm 2019, đồng thời đối chiếu sâu sắc với thực tiễn áp dụng tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Dầu Khí - Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam (PSI) giai đoạn 2020 - 2022. Công trình làm rõ bản chất hợp đồng, tính quy phạm và tính tập thể của thỏa ước, đồng thời nhận diện chính xác các khoảng trống lập pháp cũng như rào cản đàm phán tại doanh nghiệp chứng khoán. Hệ thống kiến nghị lập quy và các giải pháp nâng cao năng lực công đoàn cơ sở được đề xuất có giá trị thực tiễn, đóng góp thiết thực cho việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.