Nghiên cứu về giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt Nam

Tổng hợp kiến thức Giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại Việt Nam: ..., tiếp cận khoa học, hỗ trợ học tập và nghiên cứu hiệu quả trong chuyên

• Người hướng dẫn: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Kinh tế
• Đề tài: Giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. MỞ ĐẦU
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH VÀ THỰC TIỄN Ở VIỆT NAM
• 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ VIỆC THI HÀNH PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH Ở VIỆT NAM
• DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH

Tóm tắt

I. Giới thiệu về tranh chấp lao động tập thể

Tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) là một hiện tượng phổ biến trong mối quan hệ lao động tại Việt Nam. TCLĐTT thường phát sinh từ những bất đồng giữa người lao động (NLD) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về quyền lợi và lợi ích. Việc giải quyết tranh chấp này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên mà còn tác động đến sự ổn định của nền kinh tế. Theo Bộ luật Lao động, giải quyết tranh chấp lao động là một chế định pháp lý quan trọng nhằm duy trì sự hài hòa trong quan hệ lao động. Đặc biệt, trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, số lượng và tính chất của tranh chấp lao động ngày càng phức tạp, đòi hỏi một cơ chế pháp lý hiệu quả để xử lý.

1.1. Khái niệm và ý nghĩa của tranh chấp lao động tập thể

Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được hiểu là những mâu thuẫn phát sinh trong quá trình thương lượng giữa NLD và NSDLĐ về các vấn đề như tiền lương, điều kiện làm việc, và các quyền lợi khác. Ý nghĩa của việc giải quyết tranh chấp này không chỉ nằm ở việc bảo vệ quyền lợi của NLD mà còn góp phần duy trì sự ổn định trong môi trường làm việc. Việc giải quyết tranh chấp hiệu quả sẽ giúp giảm thiểu tình trạng đình công, từ đó bảo đảm sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và nền kinh tế quốc gia.

II. Thực trạng pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại Việt Nam

Pháp luật Việt Nam đã có những quy định cụ thể về giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong Bộ luật Lao động. Tuy nhiên, thực trạng cho thấy nhiều quy định vẫn còn thiếu tính khả thi và chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Các quy định về quyền lợi người lao động và trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp còn nhiều bất cập. Việc áp dụng pháp luật trong thực tiễn gặp khó khăn do sự thiếu hiểu biết của các bên liên quan về quy trình và quyền lợi của mình. Điều này dẫn đến tình trạng tranh chấp lao động gia tăng, ảnh hưởng đến sự ổn định của quan hệ lao động.

2.1. Nguyên tắc và quy trình giải quyết tranh chấp

Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tập thể bao gồm sự công bằng, minh bạch và tôn trọng quyền lợi của các bên. Tuy nhiên, quy trình thực hiện còn nhiều hạn chế, như thiếu sự tham gia của các tổ chức đại diện cho NLD trong quá trình thương lượng. Điều này dẫn đến việc các NLD không được bảo vệ quyền lợi một cách đầy đủ. Hơn nữa, quy trình hòa giải và trọng tài lao động chưa thực sự hiệu quả, khiến cho nhiều tranh chấp kéo dài và không được giải quyết triệt để.

III. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể

Để nâng cao hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể, cần có những cải cách trong quy định pháp luật. Các kiến nghị bao gồm việc hoàn thiện các quy định về quyền lợi người lao động, tăng cường vai trò của các tổ chức công đoàn trong quá trình thương lượng và giải quyết tranh chấp. Cần thiết phải xây dựng một cơ chế giải quyết tranh chấp linh hoạt, nhanh chóng và hiệu quả hơn, nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLD và NSDLĐ. Việc này không chỉ giúp giảm thiểu tình trạng đình công mà còn góp phần tạo ra một môi trường làm việc ổn định và bền vững.

3.1. Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật

Các giải pháp nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật bao gồm việc đào tạo nâng cao nhận thức cho NLD và NSDLĐ về quyền lợi và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động. Đồng thời, cần có các chương trình tuyên truyền về pháp luật lao động, giúp các bên hiểu rõ hơn về quy trình giải quyết tranh chấp. Ngoài ra, cần thiết phải cải cách quy trình hòa giải và trọng tài lao động, đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong việc giải quyết các tranh chấp.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ tại Việt Nam, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (TCLĐTT về lợi ích) ngày càng gia tăng cả về số lượng và tính chất phức tạp. Theo ước tính, trong dịp Tết Nguyên đán năm 2022, tại 11 tỉnh, thành phố đã xảy ra 28 cuộc tranh chấp lao động tập thể, giảm 7 cuộc so với năm trước nhưng vẫn phản ánh sự tồn tại của vấn đề. TCLĐTT về lợi ích không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) mà còn tác động tiêu cực đến ổn định kinh tế - xã hội quốc gia. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật và thực tiễn giải quyết TCLĐTT về lợi ích tại Việt Nam từ năm 2018 đến 2022, đặc biệt sau khi Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực. Qua đó, đề xuất các kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành nhằm đảm bảo sự hài hòa lợi ích giữa các bên, góp phần ổn định quan hệ lao động và phát triển kinh tế bền vững. Nghiên cứu tập trung trên phạm vi toàn quốc, sử dụng dữ liệu thực tiễn và pháp lý trong giai đoạn nêu trên, nhằm cung cấp cái nhìn toàn diện về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng hai khung lý thuyết chính: lý thuyết quan hệ lao động và lý thuyết giải quyết tranh chấp. Lý thuyết quan hệ lao động nhấn mạnh mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ dựa trên cơ chế thỏa thuận, bình đẳng và hài hòa lợi ích. Lý thuyết giải quyết tranh chấp tập trung vào các phương thức thương lượng, hòa giải và trọng tài nhằm xử lý các mâu thuẫn phát sinh trong quan hệ lao động. Các khái niệm trọng tâm bao gồm: tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể, nguyên tắc giải quyết tranh chấp, chủ thể có thẩm quyền và trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp. Ngoài ra, luận văn tham khảo các mô hình giải quyết tranh chấp lao động của các quốc gia như Hoa Kỳ, Trung Quốc, Australia để rút ra bài học phù hợp với Việt Nam.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu khoa học kết hợp: phân tích, tổng hợp, so sánh luật học và bình luận pháp lý. Nguồn dữ liệu chính bao gồm các văn bản pháp luật hiện hành (Bộ luật Lao động 2019, Nghị định hướng dẫn), các báo cáo thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động, các bài viết khoa học và số liệu thống kê từ năm 2018 đến 2022. Cỡ mẫu nghiên cứu là toàn bộ các quy định pháp luật và các vụ tranh chấp tiêu biểu được ghi nhận trong giai đoạn nghiên cứu. Phương pháp phân tích luật học so sánh được áp dụng để đối chiếu quy định pháp luật Việt Nam với các quốc gia khác nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện. Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn từ 2018 đến 2022, đặc biệt chú trọng sau khi Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ưu điểm của pháp luật hiện hành: Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định rõ ràng về khái niệm, nguyên tắc, phương thức và trình tự giải quyết TCLĐTT về lợi ích, trong đó nhấn mạnh quyền tự định đoạt của các bên và ưu tiên thương lượng, hòa giải trước khi tiến hành trọng tài hoặc đình công. Ví dụ, thời hạn hòa giải được quy định là 5 ngày làm việc, giúp giải quyết tranh chấp nhanh chóng.

2. Hạn chế trong thực tiễn thi hành: Mặc dù pháp luật đã có nhiều quy định chi tiết, nhưng thực tế cho thấy việc áp dụng còn nhiều bất cập như: Hòa giải viên lao động (HGVLĐ) thiếu tính chuyên nghiệp, thời gian hòa giải quá ngắn so với tính chất phức tạp của tranh chấp, biên bản hòa giải thành chưa được coi trọng và thiếu cơ chế bảo đảm thi hành. Theo báo cáo ngành, nhiều vụ tranh chấp kéo dài do các bên không cung cấp đầy đủ chứng cứ hoặc cố tình trì hoãn.

3. Vai trò chủ thể giải quyết tranh chấp: HGVLĐ và Hội đồng trọng tài lao động (HĐTTLĐ) là hai chủ thể chính trong giải quyết TCLĐTT về lợi ích. Tuy nhiên, số lượng và chất lượng HGVLĐ chưa đáp ứng yêu cầu, trong khi HĐTTLĐ có cơ cấu tổ chức phức tạp, thủ tục còn rườm rà, làm giảm hiệu quả giải quyết tranh chấp.

4. So sánh với quốc tế: Các quốc gia như Hoa Kỳ, Trung Quốc và Australia có cơ chế giải quyết tranh chấp linh hoạt, chú trọng hòa giải và trọng tài với sự tham gia của các cơ quan độc lập, chuyên nghiệp. Ví dụ, tại Australia, cơ quan giải quyết tranh chấp được nhà nước tài trợ và hoạt động độc lập, giúp nâng cao tính khách quan và hiệu quả. Việt Nam có thể học hỏi mô hình này để cải thiện hệ thống hòa giải và trọng tài.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ việc pháp luật chưa hoàn toàn phù hợp với thực tiễn, đặc biệt là trong bối cảnh đại dịch Covid-19 gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến quan hệ lao động. Thời gian hòa giải 5 ngày được đánh giá là quá ngắn để thu thập chứng cứ và thương lượng hiệu quả trong các vụ tranh chấp phức tạp. Việc thiếu cơ chế bảo đảm thi hành biên bản hòa giải thành làm giảm tính ràng buộc pháp lý, dẫn đến tình trạng các bên không thực hiện thỏa thuận. So với các quốc gia phát triển, Việt Nam còn thiếu một cơ quan hòa giải cấp quốc gia độc lập, chuyên nghiệp, điều này ảnh hưởng đến sự khách quan và hiệu quả giải quyết tranh chấp. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh thời gian giải quyết tranh chấp và tỷ lệ hòa giải thành giữa Việt Nam và các nước để minh họa sự khác biệt. Việc nâng cao năng lực của HGVLĐ và đơn giản hóa thủ tục trọng tài cũng là yếu tố then chốt để cải thiện hiệu quả giải quyết tranh chấp.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng cơ quan hòa giải lao động cấp quốc gia độc lập: Thiết lập một tổ chức hòa giải chuyên nghiệp, có kinh nghiệm thực tiễn về quan hệ lao động, hoạt động độc lập và được nhà nước tài trợ kinh phí. Mục tiêu nâng cao chất lượng hòa giải, giảm tải cho các cơ quan hiện tại, hoàn thành trong vòng 2 năm tới.

2. Đơn giản hóa thủ tục giải quyết tranh chấp: Rút ngắn và linh hoạt hóa các bước thủ tục hòa giải và trọng tài, đồng thời mở rộng thời gian hòa giải từ 5 ngày lên khoảng 15-30 ngày để đảm bảo thu thập đầy đủ chứng cứ và thương lượng hiệu quả. Chủ thể thực hiện là Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp với các cơ quan liên quan, thực hiện trong 1 năm.

3. Nâng cao năng lực và chuyên môn cho HGVLĐ và TTVLĐ: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về pháp luật lao động, kỹ năng hòa giải và trọng tài cho đội ngũ này, đồng thời xây dựng tiêu chuẩn bổ nhiệm chặt chẽ hơn. Mục tiêu nâng cao tính chuyên nghiệp và hiệu quả giải quyết tranh chấp, triển khai liên tục trong 3 năm.

4. Xây dựng cơ chế bảo đảm thi hành biên bản hòa giải thành và phán quyết trọng tài: Ban hành các quy định pháp luật cụ thể về chế tài đối với việc không thực hiện thỏa thuận hòa giải và phán quyết trọng tài, đảm bảo tính ràng buộc pháp lý và khả năng cưỡng chế thi hành. Chủ thể thực hiện là Quốc hội và các cơ quan tư pháp, hoàn thành trong 2 năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động: Giúp hoàn thiện chính sách, pháp luật và nâng cao hiệu quả quản lý, giải quyết tranh chấp lao động tập thể.

2. Các tổ chức công đoàn và đại diện người lao động: Nắm bắt kiến thức pháp luật, nâng cao kỹ năng thương lượng, hòa giải và bảo vệ quyền lợi tập thể.

3. Người sử dụng lao động và doanh nghiệp: Hiểu rõ quy trình, quyền và nghĩa vụ trong giải quyết tranh chấp, từ đó xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định sản xuất kinh doanh.

4. Các nhà nghiên cứu, học giả và sinh viên ngành luật kinh tế, luật lao động: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để nghiên cứu sâu hơn về pháp luật lao động và giải quyết tranh chấp lao động tập thể.

Câu hỏi thường gặp

1. TCLĐTT về lợi ích là gì?
   TCLĐTT về lợi ích là tranh chấp phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể nhằm xác lập các điều kiện lao động mới, như tăng lương, giảm giờ làm, cải thiện điều kiện làm việc giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ.

2. Phương thức giải quyết TCLĐTT về lợi ích phổ biến nhất hiện nay?
   Thương lượng tập thể là phương thức ưu tiên, tiếp theo là hòa giải và trọng tài lao động. Thương lượng giúp các bên tự quyết định, hòa giải và trọng tài có vai trò trung gian và phán quyết.

3. Vai trò của Hòa giải viên lao động trong giải quyết tranh chấp?
   HGVLĐ là người trung gian trung lập, giúp các bên thương lượng, đưa ra định hướng và tạo cầu nối để đạt thỏa thuận, không có quyền ra phán quyết bắt buộc.

4. Thời gian hòa giải tranh chấp lao động theo quy định hiện hành?
   Theo Bộ luật Lao động 2019, thời gian hòa giải là 5 ngày làm việc kể từ khi nhận được yêu cầu hòa giải, tuy nhiên thực tế có thể cần thời gian dài hơn để đảm bảo hiệu quả.

5. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả giải quyết TCLĐTT về lợi ích?
   Cần nâng cao năng lực chuyên môn cho HGVLĐ và TTVLĐ, đơn giản hóa thủ tục, xây dựng cơ quan hòa giải độc lập và có cơ chế bảo đảm thi hành các thỏa thuận, phán quyết.

Kết luận

• Luận văn làm rõ khái niệm, đặc điểm và ý nghĩa của giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích trong bối cảnh kinh tế thị trường Việt Nam.
• Đánh giá thực trạng pháp luật và thực tiễn thi hành quy định giải quyết TCLĐTT về lợi ích, chỉ ra ưu điểm và những hạn chế cần khắc phục.
• So sánh với kinh nghiệm quốc tế để rút ra bài học phù hợp cho Việt Nam trong việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể như xây dựng cơ quan hòa giải độc lập, đơn giản hóa thủ tục, nâng cao năng lực chủ thể giải quyết và cơ chế bảo đảm thi hành.
• Khuyến nghị các bước tiếp theo bao gồm triển khai đào tạo, sửa đổi pháp luật và tăng cường giám sát thi hành nhằm đảm bảo sự ổn định và hài hòa trong quan hệ lao động.

Luận văn kêu gọi các nhà quản lý, nhà nghiên cứu và các bên liên quan cùng phối hợp thực hiện các giải pháp nhằm xây dựng môi trường lao động ổn định, phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. MOT SO VAN DE LÝ LUẬN VE TRANH CHAP LAO ĐỘNG TAP THE VE LỢI ÍCH VA PHAP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHAP LAO DONG TẬP THE VE LỢI ÍCH 1.Khái quát chung tranh chấp lao động tập thể về lợi ích 1. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Dé làm rõ hơn khái niệm TCLĐTT về lợi ích, trước hết cần làm rõ TCLĐTT. Theo đó, TCLDTT là một loại TCLĐ, có nguồn sốc lịch sử gan liền với su hình thành hệ thống Tòa án chuyên giải quyết lao động (conscils de prudhhommes’) ở Pháp thông qua một đạo luật được ban hành từ năm 1806.

Ở thời kỳ này, tổ chức công đoàn chỉ mới bắt đầu xuất hiện, vì vậy, Tòa án Lao động chỉ giải quyết các tranh chấp liên quan đến thỏa thuận về lao động có tính cá nhân, các tranh chấp liên quan đến các loại thỏa thuận khác sẽ do các Tòa án thông thường giải quyết. Hệ thống Tòa án này, sau đó được kế thừa ở nhiều quốc gia từng là thuộc địa của Pháp, chịu ảnh hưởng sâu sắc của pháp luật Pháp, như: Benin, Cameroon, Chad, Congo, Gabon, Bờ Biển Ngà. Chăng hạn như: tại Điều 157 Bộ luật Lao động Cameroon quy định, TCLĐTT là tranh chấp thỏa mãn hai đặc điểm: (i) có sự tham gia của một nhóm NLD làm công ăn lương, du những NLD có liên kết với nhau trong tô chức công đoàn hay không: và (ii) quyền lợi tranh chấp là quyền lợi có tính tập thê. Ở Lào, TCLĐTT về lợi ích quy định ở Điều 61 BLLĐ của Lao năm 1997 được hiểu là: “Tranh chấp liên quan đến yêu cầu của NLD về những quyên lợi mới mà NSDLĐ phải thực hiện”.

Với những quốc gia theo quan điểm như Lào, thì nội dung TCLĐTT về lợi ích được pháp luật thừa nhận chỉ là những yêu cầu của tập thể liên quan đến việc cải thiện điều kiện làm việc của NLĐ và yêu cầu này chỉ xuất phát từ tập thé lao động. Theo quy định trên, dé một tranh chấp được xem là TCLĐTT, phải thỏa mãn hai điều kiện, đó là: (i) Tính tập thé của tranh chấp; (ii) Đối tượng đặc biệt của tranh chấp (bao gồm: những vấn đề về xác lập, thay đổi điều kiện lao động: ký kết, thay đổi và thực hiện hợp đồng tập thé, thỏa thuận, và đồng thời có liên quan đến việc từ chối xem xét ý kiến của cơ quan đại diện được bau của những NLD khi thông qua các văn bản pháp lý cơ sở [12]. Ở Nhật Bản, Điều 6 Luật Điều chỉnh Quan hệ Lao động năm 1947 định nghĩa: “TCLĐTT là bat dong về các yêu cầu về QHLĐ phát sinh giữa các bên liên quan đến QHLĐ và dẫn đến việc một hành động tranh chấp (act of dispute) hay có thể dẫn đến một hành động như vậy”. Điều 7 Luật này giải thích thêm, “hành động tranh chấp là đình công, lan công, bé xưởng hoặc các hành động khác hoặc các hành động đáp trả làm cản trở hoạt động bình thường của doanh nghiệp, do các bên liên quan đến OHLD thực hiện nhằm đạt được các yêu cầu của họ ”.

Tại Philippines, khái niệm TCLĐ trong pháp luật bao hàm cả tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thé [4]. Tuy nhiên, pháp luật nước nay không có quy định về phân loại TCLĐ. Trên thực té, Ở Philippines, người ta chủ yếu quan tâm đến việc phân biệt tranh chấp về quyền với tranh chấp về lợi ích hơn là phân biệt tranh chấp cá nhân với tranh chấp tập thê [7]. Một số quốc gia khác đã nhìn nhận TCLĐ ở phương diện đầy đủ hơn, như: My, Indonesia, Elasalvador.

Chang hạn như: Pháp Luật Mỹ cho rằng TCLĐTT về lợi ích là: “Tranh chấp giữa NSDLĐ và tập thể lao động về những nội dung sẽ được đưa vào một TƯLĐTT mới ”; hay Điều 1 Luật giải quyết tranh chấp QHLD Ind onesia năm 2002, TCLĐTT về lợi ích là: “Tranh chấp phát sinh trong QHLĐ do sự bắt đồng ý kiến từ việc soạn thảo và thay đổi các điều kiện làm việc được quy định trong các thỏa thuận về lao động, các quy định cua công ty hoặc TULĐTT”. Như vậy, TCLĐTT ở các quốc gia khác nhau, sẽ có cách tiếp cận và quan điểm khác nhau, không chi phát sinh từ các yêu sách của tập thé lao động đòi cải thiện điêu kiện làm việc của họ mà còn có thê phát sinh từ mong muôn, yêu câu 11 cua NSDLD. Tựu chung lai, TCLDTT là một loại hiện tượng khách quan cua nên kinh tế thị trường. Trong cơ chế đó, lợi ích là yếu tố cơ bản, chi phối việc xác lập, duy trì va phát triển QHLD giữa NLD và NSDLĐ.

Tại Việt Nam, TCLDTT là một thuật ngữ mới được sử dụng khoảng 30 năm trở lại đây, trước năm 1985, khái niệm này hầu như không được đề cập đến [42]. Cho đến khi Pháp lệnh Hop đồng lao động năm 1990 và Nghị định số 18-CP ngày 26/12/1992 ra đời, sự phân chia tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể mới manh nha xuất hiện, song, không có nhiều ý nghĩa bởi cả hai loại này đều được giải quyết theo một cơ chế chung. Mãi đến năm 1994, định nghĩa “tranh chấp lao động” lần đầu tiên được chính thức ghi nhận trong Bộ luật Lao động năm 1994, sau đó, tiếp tục được kế thừa trong các Bộ luật Lao động sau này. Trên cơ sở các quy định của các Bộ luật Lao động trước đây, tại Điều 179 Bộ luật Lao động năm 2019 đã đưa ra định nghĩa về TCLD, như sau: “7CLÐ ià tranh chấp về quyén và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc cham dứt QHLĐ, tranh chấp giữa các tô chức đại diện NLD với nhau; tranh chấp phát sinh quan hệ có liên quan trực tiếp đến QHLĐ”.

Đây là những tranh chấp phát sinh giữa các bên của QHLD trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động, bao gồm cả cá nhân và tập thé NLD, đại diện của các bên trong QHLĐ; hoặc phát sinh từ quan hệ đào tạo, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,. hoặc tranh chấp giữa các đại diện NLD. Bộ luật Lao động năm 2019 đã mang tính bao quát được các TCLĐ về cả phương diện chủ thé và nội dung cũng như mang tính dự đoán khi tính đến trường hợp phát sinh tranh chấp giữa các tổ chức đại diện NLĐ. Tuy nhiên, về các trường hợp về tranh chấp giữa các tô chức đại điện NLD còn chưa được quy định rõ.

Giống như nhiều quốc gia khác trên thế giới, pháp luật Việt Nam cũng chia TCLD thành 02 (hai) loại là TCLD cá nhân và TCLDTT. Mục đích của việc phân chia này nham quy định cơ chế giải quyết riêng, phù hợp với mỗi loại tranh chấp. Bộ luật Lao động năm 2019 cũng quy định rõ các nội dung TCLĐTT về quyền và lợi ích trong Khoản 2,3 Điều 179 Bộ luật Lao động năm 2019. Theo đó, TCLDTT về lợi ích bao gồm: tranh chấp phát sinh trong quá trình thương lượng; hoặc khi 12 một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời gian quy định.

Từ phân tích nêu trên, khái niệm TCLDTT về lợi ích hiểu một cách đầy đủ như sau: “TCLĐTT về lợi ích là TCLĐ phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể nhằm xác lập các điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động; xác định quyên và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ”. TCLĐTT về lợi ích trước hết là TCLĐTT, do đó, ngoài những đặc trưng của mình, TCLĐTT về lợi ích cũng mang những đặc điểm chung, như: Một là, TCLD phat sinh, tồn tại và gắn liền với QHLĐ, thé hiện ở việc các bên tranh chấp bao giờ cũng là chủ thé của QHLD và đối tượng tranh chấp chính là nội dung của QHLD đó; Hai là, TCLĐ có ảnh hưởng trực tiếp đến các bên của QHLĐ, an ninh công cộng và đời sống kinh tế, chính trị, xã hội. Ngoài ra, TCLDTT về lợi ích còn có những đặc trưng riêng, cụ thể như sau: Một là, TCLĐTT về lợi ích là tranh chap phát sinh giữa tập thể NLD va NSDLĐ. Thông thường, trong TCLĐTT về lợi ích, tại cùng một thời điểm, nhiều NLD cùng tranh chấp với NSDLD về cùng một nội dung (tiền lương, thu nhập, điều kiện lao động.

Hai là, mục đích của tập thể lao động là nhăm yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới (thường có lợi hơn cho NLD) so với các quy định của pháp luật va các văn bản có giá trị pháp lý khác trong nội bộ doanh nghiệp. Khác với TCLDTT về quyền, TCLĐTT về lợi ích xảy ra khi lao động muốn đưa ra các yêu sách nhăm xác lập các điều kiện lao động mới, như: tăng lương, giảm giờ làm, cải thiện điều kiện lao động tốt hơn. Ba là, những thỏa thuận đạt được thường được xác lập thông qua thương lượng tập thê và thường được ghi vào văn bản. Xuất phát từ đặc trưng của QHLĐ, mục đích cuối cùng của NLD là giữ được việc làm và nâng cao thu nhập, cũng như mục đích cuối cùng của NSDLD là ôn định sản xuất và tạo ra nhiều lợi nhuận, thường được xác lập thông qua thương lượng tập thé; được ghi nhận trong thỏa 13 ước lao động tập thể (TƯLĐTT) làm căn cứ đề áp dụng và giải quyết TCLĐ (nếu có) sau này.

Ý nghĩa của giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích TCLD, đặc biệt là TCLĐTT về lợi ích là hiện tượng không thể tránh khỏi trong nền kinh tế thị trường, gây tác động xấu đến QHLD, hoạt động sản xuat, kinh doanh của doanh nghiệp và trật tự ôn định của xã hội. Do đó, giải quyết TCLĐTT không đơn giản chỉ là một giải pháp công bằng và hợp pháp cho các bên tranh chấp mà còn phục vụ các mục tiêu khác như: duy trì sự ồn định của QHLD, khuyến khích thương lượng tập thé và phục vụ chính sách — xã hội của đất nước. Cụ thể: Một là, việc giải quyết TCLĐTT về lợi ích giúp các bên tham gia QHLĐ hiểu biết về các vấn đề pháp luật, kinh tế, xã hội để đưa ra các quyết định đúng dan, giúp các chủ thể lĩnh hội được thông tin và thay đôi cách xử lý thông tin, cách tư duy và giải quyết các van đề liên quan đến TCLĐTT về lợi ích. Sự trợ giúp, dẫn dat của các chủ thé giải quyết tranh chấp là rất cần thiết nhằm hạn chế những xung đột phát sinh.

Hai là, việc giải quyết TCLĐTT về lợi ích nhăm đảm bảo sự 6n định của QHLĐ, hạn chế những xung đột xảy ra giữa các bên tham gia QHLĐ, mà nguyên nhân chủ yếu cơ bản làm phát sinh TCLĐTT về lợi ích, chính là việc NSDLĐ không đảm bảo thực hiện quyền, nghĩa vụ đã cam kết trong TƯLĐTT.