Luận văn thạc sĩ: Thực trạng và hướng hoàn thiện thoả ước lao động tập thể

Tài liệu Thực trạng và giải pháp hoàn thiện thoả ước lao động tập thể trong luậ tổng hợp lý thuyết và thực hành, phục vụ học tập ngành pháp luật

• Tác giả: Bùi Thị Như Ý
• Người hướng dẫn: TS. Phan Thị Thanh Huyền
• Trường học: Trường Đại học Luật Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Học
• Đề tài: Pháp luật về thoả ước lao động tập thể - Thực trạng và hướng hoàn thiện
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• LỜI NÓI ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
• 1.1. Một số vấn đề lý luận về thỏa ước lao động tập thể
• 1.2. Khai niệm và đặc điểm của thỏa ước lao động tập thể
• 1.3. Phân loại thỏa ước lao động tập thể
• 1.4. Vai trò thỏa ước lao động tập thể
• 1.5. Một số vấn đề lý luận về pháp luật về thỏa ước lao động tập thể
• 1.6. Khái niệm pháp luật về thỏa ước lao động tập thể
• 1.7. Nội dung điều chỉnh pháp luật về thỏa ước lao động tập thể
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
• 2.1. Quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về thỏa ước lao động tập thể
• 2.2. Quy định về xây dựng thỏa ước lao động tập thể
• 2.3. Nguyên tắc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể
• 2.4. Hình thức và nội dung thỏa ước lao động tập thể
• 2.5. Chủ thể thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể
• 2.6. Quy trình thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể
• 2.7. Quy định về thực hiện thỏa ước lao động tập thể
• 2.8. Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể
• 2.9. Thời hạn của thỏa ước lao động tập thể
• 2.10. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể
• 2.11. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể
• 2.12. Quy định về thỏa ước lao động tập thể vô hiệu và chấm dứt hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể
• 2.13. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu, chấm dứt thỏa ước lao động tập thể
• 2.14. Xử lý vi phạm pháp luật về thỏa ước lao động tập thể
• 2.15. Giải quyết tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể
• 2.16. Thực trạng thực hiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể
• 2.16.1. Kết quả đạt được
• 2.16.2. Một số hạn chế, tồn tại và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
• 3.1. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể
• 3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể
• 3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tình hình pháp luật về thỏa ước lao động tập thể

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay, thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động và thiết lập mối quan hệ lao động hài hòa giữa người sử dụng lao động (NSDL) và người lao động (NLD). TƯLĐTT không chỉ là một công cụ pháp lý mà còn là biểu hiện của sự thỏa thuận giữa các bên, nhằm đảm bảo các điều kiện lao động và quyền lợi của cả hai bên. Tuy nhiên, thực trạng hiện nay cho thấy, việc thực hiện TƯLĐTT vẫn còn nhiều hạn chế. Các quy định pháp luật chưa đủ chi tiết và rõ ràng, dẫn đến việc thực hiện không đồng đều và thiếu hiệu quả. Chẳng hạn, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa nhận thức rõ về vai trò của TƯLĐTT, dẫn đến tình trạng ký kết TƯLĐTT chỉ mang tính hình thức mà không thực chất. Điều này ảnh hưởng đến quyền lợi người lao động, khiến họ chưa được hưởng đầy đủ các quyền lợi mà pháp luật quy định.

1.1. Quy định pháp luật hiện hành về TƯLĐTT

Luật Lao động Việt Nam hiện hành đã có những quy định về thỏa ước lao động tập thể. Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, TƯLĐTT là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDL về các điều kiện lao động và quyền lợi của hai bên. Tuy nhiên, nhiều quy định còn thiếu cụ thể, dẫn đến việc áp dụng pháp luật gặp khó khăn. Một số quy định về thương lượng và ký kết TƯLĐTT chưa được quy định rõ ràng, khiến cho nhiều doanh nghiệp không thực hiện đúng quy trình. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả thương lượng mà còn làm giảm tính minh bạch trong quan hệ lao động. Do đó, cần có sự cải cách và hoàn thiện các quy định pháp luật để nâng cao hiệu quả thực hiện TƯLĐTT.

II. Thực trạng và hạn chế trong việc thực hiện TƯLĐTT

Thực trạng thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại Việt Nam hiện nay cho thấy nhiều vấn đề cần được giải quyết. Mặc dù đã có nhiều hợp đồng lao động tập thể được ký kết, nhưng nội dung của chúng thường mang tính chất sao chép từ các quy định của pháp luật, thiếu sự sáng tạo và phù hợp với thực tiễn. Ngoài ra, một số doanh nghiệp vẫn chưa thực sự quan tâm đến việc thương lượng và ký kết TƯLĐTT, dẫn đến việc quyền lợi của NLD không được bảo vệ một cách hiệu quả. Việc giải quyết tranh chấp lao động liên quan đến TƯLĐTT cũng gặp nhiều khó khăn, do thiếu các quy định cụ thể trong pháp luật. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của NLD mà còn làm giảm lòng tin của họ vào các tổ chức đại diện. Do đó, cần có các giải pháp cụ thể để cải thiện tình hình này.

2.1. Những hạn chế trong quy trình thương lượng và ký kết TƯLĐTT

Quy trình thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể hiện nay còn nhiều bất cập. Nhiều doanh nghiệp không thực hiện đúng quy trình thương lượng, dẫn đến việc ký kết TƯLĐTT không đảm bảo quyền lợi cho NLD. Thực tế cho thấy, trong nhiều trường hợp, các bên tham gia thương lượng không có đủ thông tin cần thiết để đưa ra các quyết định đúng đắn. Hơn nữa, việc thiếu sự tham gia của các tổ chức công đoàn trong quá trình thương lượng cũng dẫn đến tình trạng NLD không được đại diện đầy đủ. Để cải thiện tình hình này, cần tăng cường vai trò của các tổ chức công đoàn và nâng cao nhận thức của các bên trong việc thực hiện TƯLĐTT.

III. Đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật về TƯLĐTT

Để nâng cao hiệu quả của thỏa ước lao động tập thể, việc hoàn thiện pháp luật là rất cần thiết. Các quy định pháp luật cần được bổ sung và sửa đổi để đảm bảo tính khả thi và phù hợp với thực tiễn. Cần thiết lập các quy định rõ ràng về quy trình thương lượng và ký kết TƯLĐTT, từ đó tạo ra một khung pháp lý vững chắc cho các bên tham gia. Bên cạnh đó, cần tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật về TƯLĐTT đến các doanh nghiệp và NLD để họ hiểu rõ hơn về quyền lợi và nghĩa vụ của mình. Việc này không chỉ giúp cải thiện chất lượng TƯLĐTT mà còn tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch.

3.1. Kiến nghị về cải cách quy định pháp luật

Cần có sự cải cách mạnh mẽ về quy định pháp luật liên quan đến thỏa ước lao động tập thể. Một số quy định hiện hành cần được điều chỉnh để đảm bảo tính khả thi trong thực tiễn. Cụ thể, cần quy định rõ ràng về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quá trình thương lượng và ký kết TƯLĐTT. Đồng thời, cần có các biện pháp chế tài đối với các hành vi vi phạm quy định về TƯLĐTT, nhằm bảo vệ quyền lợi của NLD. Việc này sẽ tạo ra một môi trường pháp lý thuận lợi cho việc thực hiện TƯLĐTT, từ đó nâng cao hiệu quả và chất lượng của các thỏa thuận này.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, thỏa ước lao động tập thể (TULDTT) đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Theo ước tính, việc ký kết và thực hiện TULDTT góp phần xây dựng môi trường lao động hài hòa, ổn định, thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tuy nhiên, thực trạng pháp luật về TULDTT tại Việt Nam hiện nay còn nhiều hạn chế, thiếu sót trong quy định chi tiết về khái niệm, tiêu chí xác định, quy trình thương lượng, ký kết và xử lý vi phạm. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng pháp luật về TULDTT tại Việt Nam trong giai đoạn 2015-2020, đánh giá hiệu quả thực thi và đề xuất phương hướng hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả pháp luật về TULDTT. Nghiên cứu tập trung vào các quy định trong Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn liên quan, với phạm vi khảo sát tại các doanh nghiệp và tổ chức công đoàn trên địa bàn Hà Nội và một số tỉnh thành. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động, góp phần nâng cao năng lực thương lượng tập thể, bảo vệ quyền lợi NLĐ và thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết quan hệ lao động và lý thuyết hợp đồng lao động tập thể. Lý thuyết quan hệ lao động nhấn mạnh vai trò của TULDTT như một công cụ điều hòa mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, góp phần giảm thiểu xung đột và tranh chấp lao động. Lý thuyết hợp đồng lao động tập thể tập trung vào bản chất pháp lý của TULDTT như một hợp đồng có tính ràng buộc pháp lý giữa các bên, bao gồm các khái niệm chính như: thỏa ước lao động tập thể, thương lượng tập thể, chủ thể thương lượng, nội dung thỏa ước và hiệu lực pháp lý. Ngoài ra, luận văn còn tham khảo các tiêu chuẩn quốc tế về TULDTT của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) để đối chiếu và đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu tổng hợp, phân tích và đánh giá dựa trên các nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Nguồn dữ liệu thứ cấp bao gồm Bộ luật Lao động 2019, các nghị định, thông tư hướng dẫn, báo cáo của ngành lao động, các công trình nghiên cứu trước đây và tài liệu pháp luật quốc tế. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát, phỏng vấn sâu với đại diện công đoàn, NSDLĐ và NLĐ tại khoảng 50 doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội và một số tỉnh lân cận trong giai đoạn 2019-2021. Phương pháp phân tích định tính được áp dụng để đánh giá các quy định pháp luật và thực tiễn thực hiện, trong khi phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để xử lý số liệu khảo sát. Cỡ mẫu được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Quy định pháp luật về TULDTT còn thiếu sót và chưa đồng bộ: Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung nhiều điểm mới như mở rộng phạm vi áp dụng TULDTT nhiều doanh nghiệp, nhưng vẫn thiếu các quy định chi tiết về tiêu chí xác định TULDTT, quy trình thương lượng và xử lý vi phạm. Khoảng 35% doanh nghiệp khảo sát cho biết gặp khó khăn trong việc hiểu và áp dụng các quy định pháp luật hiện hành.

2. Thực trạng ký kết TULDTT còn hình thức, nội dung chưa thực sự phát huy hiệu quả: Khoảng 60% TULDTT tại các doanh nghiệp được khảo sát có nội dung sao chép nguyên văn quy định pháp luật, thiếu các điều khoản có lợi hơn cho NLĐ. Tỷ lệ doanh nghiệp có TULDTT đạt chất lượng thực chất chỉ khoảng 40%.

3. Vai trò của tổ chức đại diện NLĐ trong thương lượng còn hạn chế: Mặc dù pháp luật đã thừa nhận quyền thương lượng của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, nhưng thực tế chỉ có khoảng 50% doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hoạt động hiệu quả trong thương lượng tập thể. Một số doanh nghiệp chưa nhận thức đầy đủ về vai trò của TULDTT, dẫn đến việc thương lượng và ký kết mang tính đối phó.

4. Quy trình thương lượng và ký kết TULDTT còn nhiều bất cập: Thời gian thương lượng thường kéo dài, có doanh nghiệp mất hơn 90 ngày để hoàn thành, trong khi quy định pháp luật giới hạn tối đa 90 ngày. Việc lấy ý kiến NLĐ chưa được thực hiện đầy đủ, chỉ có khoảng 55% doanh nghiệp thực hiện lấy ý kiến trên 50% NLĐ trước khi ký kết.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc pháp luật về TULDTT chưa có các quy định chi tiết và chế tài đủ mạnh để đảm bảo thực thi nghiêm túc. So với các quốc gia phát triển như Thái Lan, Malaysia, Trung Quốc, Việt Nam còn thiếu các quy định cụ thể về quy trình thương lượng, ký kết và xử lý vi phạm TULDTT. Việc nội dung TULDTT chủ yếu sao chép luật làm giảm tính sáng tạo và hiệu quả của thỏa ước trong việc bảo vệ quyền lợi NLĐ. Vai trò của tổ chức đại diện NLĐ chưa được phát huy do thiếu năng lực và sự phối hợp chưa chặt chẽ với NSDLĐ. Dữ liệu khảo sát có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ doanh nghiệp có TULDTT đạt chất lượng và biểu đồ tròn về tỷ lệ doanh nghiệp thực hiện lấy ý kiến NLĐ đầy đủ. Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật và nâng cao năng lực thương lượng tập thể để phát huy vai trò của TULDTT trong quan hệ lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện quy định pháp luật về TULDTT: Cần bổ sung các quy định chi tiết về tiêu chí xác định TULDTT, quy trình thương lượng, ký kết và xử lý vi phạm trong Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn. Thời gian thực hiện đề xuất này trong vòng 12 tháng, do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Tư pháp.

2. Nâng cao năng lực tổ chức đại diện NLĐ: Tổ chức các khóa đào tạo, tập huấn về kỹ năng thương lượng tập thể cho cán bộ công đoàn cơ sở và tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp. Mục tiêu tăng tỷ lệ doanh nghiệp có tổ chức đại diện NLĐ hoạt động hiệu quả lên 70% trong 2 năm tới, do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam thực hiện.

3. Tăng cường tuyên truyền, phổ biến pháp luật về TULDTT: Đẩy mạnh công tác truyền thông, hướng dẫn thực hiện TULDTT tại các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa. Thời gian triển khai trong 18 tháng, phối hợp giữa các cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức công đoàn.

4. Xây dựng cơ chế giám sát và xử lý vi phạm: Thiết lập hệ thống giám sát việc thực hiện TULDTT, tăng cường xử lý nghiêm các vi phạm nhằm đảm bảo tính ràng buộc và hiệu quả của thỏa ước. Đề xuất xây dựng trong 24 tháng, do các cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh và trung ương phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Cán bộ quản lý nhà nước về lao động: Luận văn cung cấp cơ sở pháp lý và thực tiễn để hoàn thiện chính sách, pháp luật về TULDTT, hỗ trợ công tác quản lý và giám sát.

2. Lãnh đạo doanh nghiệp và phòng nhân sự: Giúp hiểu rõ vai trò, quy trình và lợi ích của TULDTT trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

3. Cán bộ công đoàn và tổ chức đại diện NLĐ: Cung cấp kiến thức về pháp luật và kỹ năng thương lượng tập thể, nâng cao năng lực đại diện, bảo vệ quyền lợi NLĐ.

4. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành luật lao động: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý luận và thực tiễn pháp luật TULDTT tại Việt Nam, hỗ trợ nghiên cứu và học tập chuyên sâu.

Câu hỏi thường gặp

1. TULDTT là gì và vai trò của nó trong quan hệ lao động?
   TULDTT là văn bản thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, có hiệu lực pháp lý ràng buộc. Nó góp phần điều hòa lợi ích, ngăn ngừa tranh chấp và xây dựng quan hệ lao động hài hòa.

2. Pháp luật Việt Nam quy định thế nào về quy trình thương lượng TULDTT?
   Theo Bộ luật Lao động 2019, quy trình gồm các bước: đề xuất yêu cầu thương lượng, chuẩn bị thương lượng, tiến hành thương lượng, kết thúc thương lượng và ký kết TULDTT. Thời gian thương lượng không quá 90 ngày.

3. Ai là chủ thể đại diện thương lượng và ký kết TULDTT?
   Bên NLĐ là tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở như công đoàn cơ sở hoặc tổ chức của NLĐ. Bên NSDLĐ là người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện hợp pháp của NSDLĐ.

4. Nội dung TULDTT có thể bao gồm những gì?
   Nội dung gồm các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên, có thể bao gồm các điều khoản có lợi hơn cho NLĐ so với quy định pháp luật.

5. TULDTT có hiệu lực pháp lý như thế nào?
   TULDTT có hiệu lực sau khi được các bên ký kết và gửi cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền. Nó có giá trị ràng buộc đối với các bên và toàn bộ NLĐ trong đơn vị, kể cả những người không đồng ý với nội dung thỏa ước.

Kết luận

• TULDTT là công cụ pháp lý quan trọng trong điều chỉnh quan hệ lao động, góp phần bảo vệ quyền lợi NLĐ và ổn định quan hệ lao động.
• Pháp luật Việt Nam đã có nhiều quy định về TULDTT, nhưng còn nhiều hạn chế về chi tiết và thực thi.
• Thực trạng ký kết và thực hiện TULDTT tại doanh nghiệp còn nhiều bất cập, ảnh hưởng đến hiệu quả của thỏa ước.
• Cần hoàn thiện pháp luật, nâng cao năng lực tổ chức đại diện NLĐ và tăng cường tuyên truyền, giám sát thực hiện TULDTT.
• Đề xuất các bước tiếp theo gồm xây dựng dự thảo sửa đổi, tổ chức đào tạo và thiết lập cơ chế giám sát, nhằm nâng cao hiệu quả pháp luật về TULDTT trong 1-2 năm tới.

Hành động ngay hôm nay: Các cơ quan quản lý, doanh nghiệp và tổ chức công đoàn cần phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất để phát huy tối đa vai trò của TULDTT trong quan hệ lao động, góp phần xây dựng môi trường lao động hài hòa, tiến bộ và phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VAN ĐÈ LÝ LUẬN VE THOA UGC LAO BONG TAP THẺ VÀ PHÁP LUẬT VE THOA UOC LAO ĐỘNG TAP THE 11. Một số vấn đề lý luận về thỏa ước lao động tập thể ặc điểm của thỏa ước lao động tập thể Tay theo từng thời kỳ, từng nơi ma TULDTT có những tên gọi khác nhau. tap hop khế tớc, công đồng hiệp tước lao đông, hợp đồng lao động tập thể, TƯLĐTT. Nhưng xét vẻ thực chất TULDTT là những quy định nội bộ của doanh nghiệp, trong đó bao gém những thỏa thuận giữa tập thể lao động và.

NSDL về những vấn dé có liên quan đến quan hệ lao đồng Theo khuyến nghị số 01 về Thỏa ước tập thể được thông qua ngày 06/06/1951 của Tổ chức lao động quốc tế thi: Thỏa ước tập thé được hiểu là. “mọi thỏa thuận bằng văn bản về những điền kién lao động và sử dung lao động. được Ins kat giữa một bên là một người sit dung lao động, một nhỏm người sit chung lao đồng hoặc một hay nhiễu tổ chức của người sử dung Ìaoo đông với một bên là một hoặc nhiều tổ chute đại điện của những người lao đông và nễu không số các lỗ chức đô, thi đô là các đại diện của những người lao động hữu quan “được lo bẫu ra hay iy quyén đúng mite theo pháp luật quốc gia "2 Các quốc gia khác nhau trên thể giới như Mỹ, Nhat, EU hấu như déu có một cách hiểu về TULDTT, đó là TƯLĐTT ta văn bản thỏa thuận được ký kết giữa một bên là NSDLB (hoặc tổ chức giới chủ) với bên kia là công đoàn (hoặc một số tổ chức công đoàn hoặc đại dién của bên lao đông) nhằm đưa ra các điều kiện lao động cũng như một hệ thông các quy tắc điều chỉnh mỗi quan hệ giữa NSDLD va tập thé lao đông (ma thông thường được dai điện béi tổ chức công đoán) 3 "he Hiquyễxngsố91 về Thế wc tp tl đc thing gu ngiy 06/6/1951 cia Tổ đức ho động quốc ` Boing Thị Mah G011), Tae ức ho đồng tập - nguên cửa vi so sinh gia pip ito động Vat ‘Naunva Day Điện, Luận fn tiiLoộthọ, Đườngđụ học Loit Ha Nộitr 14 Tại Việt nam, sắc lệnh số 20/SL ngày 12/03/147 của Chỉnh phủ Việt Nam dan chủ công hia đã dé cập đến TƯLĐTT dưới tên gọi “tap hợp khể ước", tiếp đến Luật công đoàn năm 1957 vả Nghị định số 172-CP ngày 21/11/1963 của Hội đồng Chính phủ dé cập với tên gọi “Hợp đẳng tập thể'*. Do nhận thức chưa 6 thực chất của vẫn dé TULDTT và do những khó khăn trong sản xuất và quản.

ý, năm 1978 trở di phong trdo ký kết hợp đồng tập thể giảm dn và bị lãng quên sau đó. Từ năm 1986, thưc hiện đường lối đổi mới, nên kinh tế chuyển sang vận hành theo cơ chế thị trường, đa thành phan kinh tế, đa hình thức sở hữu, hình thành thị trường lao động, quan hệ chủ - thợ xác lâp và vận hảnh theo cơ chế của quan hệ lao động, theo đó nội dung vé TƯLĐTT đã được đưa vào BLLĐ 1994 theo quan điểm của nên kinh tế thị trường và liên tục được hoàn thiện trong các lân ban bảnh sau. BLD 1994 quy đính: “Hióa ước lao động tập thé là văn bản thỏa thuận giữa tập thé lao động và người sử dung lao động về các điều kiện lao đông và sie dụng lao động. quyén lot và nghita vụ của hai bên trong quan hệ lao đông", đến BLLĐ 2012 quy định TULDTT là “vấn bản thỏa thuận giữa tập thể lao đông và người sử dung lao động về các điều kiện lao động mes hai bên đã dat được thông qua thương lượng tập thé” Và Bên BLE 2019 quy định: "théa ước lao động tập thé là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thé và Được các bên ký RẾt bằng văn bẩm ” Đây là những bước sửa đỗi, bd sung tiền bộ, lâm cho khái niệm vẻ thỏa ước ngày cảng hoàn thiện Nếu như ở khái niêm thỏa tước trong BLLĐ 1994 chủ yêu để cập đến kết quả là thoả ước được ký kết với nội dung vé các điểu kiên lao động và sử dung lao động, quyển lợi và nghĩa vụ của hai bên thì đến BLLĐ 2012 đã đề cập đến qua trình đạt được kết quả, đó là “hông qua thương lượng tập thé”, điều này bảo đâm cho TƯLĐTT được ký kết được thực chất, xuất phát từ yêu câu thực sw của các bên.

Và đến BLLĐ 2019 tiếp tục mỡ rộng thêm, đó là không giới han nội dung kết quả đạt được thông qua ‘Lat Căng đoàn nim 1957 và Nghị đạh số 172-Cp ng 2U11963 cin Hội đồng Cab phủ bạn hàn: ‘alu wanton vì ch độ ký kế hp đồng tp Od ở các inghệpnhì nước 0 thương lượng là các điều kiện lao động ma cỏ thé là tat cả những vấn để có thé dat được thỏa thuận trả Không trải pháp luật $ Như vay TULDTT chỉ ra đời khi có đủ 2 điều kiện: ~ Các bên tiền hành thương lượng tập thể theo đúng chủ thể, nguyên ta nội dung, quy trình thương lượng tập thể, - Thương lượng đạt kết qua/thurong lượng thảnh, tức là các bên thỏa thuần. và thống nhất được nội dung thương lượng và đạt được tỷ lệ nhất đính người được lây y kiến đồng y. Từ những phân tích trên có thể đưa ra khái niệm TƯLĐTT là những quy định nội bộ của doanh nghiệp, trong đó bao gồm những théa thuận giữa một bên 3a tổ chức đại điện NLD với một bên lả NSDLĐ về những vấn để liên quan đến quan hệ lao động, Bên NSDLD có thé lả NSDLĐ hoặc đại điện tổ chức đại diện của NSDLĐ có đủ năng lực ký kết TULDTT. Bên NLD bao giờ cũng là tổ chức.

đại điện NLD. Trong đó, tổ chức đại điện NLD có thể 1a tổ chức công doan hoặc. tổ chức do NLD cử ra. Nội dung của TƯLĐTT gồm những vấn để về điều kiện lao đông, điều kiến sử dung lao động, quyển và nghĩa vụ các bên hoặc vẻ mỗi quan hệ hop tác giữa NSDLĐ và tổ chức đại điện NLÐ mà các bên đưa ra thương lượng và đạt được kết quảế 11 Dac điểm của TƯLĐTT: TULDTT có những đặc điểm sau đây: ~ Tinh hop đồng: Tinh hợp đồng thể hiện thỏa ước được hình thành trên cơ sở su thương lương, théa thuận giữa tập thé NLĐ và NSDLĐ.

TƯLĐTT là théa thuân giữa các chủ thể tham gia thương lượng tập thé. Để đạt được thôa thuận nay, các bên tham gia phải thực hiện đảm phản, théa thuận theo đúng các nguyên. tắc theo quy định pháp luật. Trong đó, nguyên tắc quan trọng nhất la nguyên tắc Tit Day Tầm, Đỗ Thị Dụng, Bí Thị Hỏi Phượng, Doin Win Trường, Nguẫn Tin Ding đồng dã ‘iin 2021), Bn ig đâu ớt cũa 39 ude Lao ng nửm 2079, NK Lao động, Ht NG, 210 ‘ning Đị học Loật Hà Nội 2020, Gao eth Lait Lao dng Vật Nam Tip 13005 Công an hin din, BANGLE nu tt nguyện.

Sự thỏa thuận được ác lập bằng văn bản qua ý chí tự nguyện của các bên. ~ Tĩnh guy pham: Tính quy phạm của TƯLĐTT thể hiện qua những yêu tổ su "Vẻ nội dung, TULDTT là sự cụ thể hóa các quy dinh của pháp luật cho phù hợp với điều kiện, khả năng thực tế của đơn vị. Vi vây, nội dung của TULDTT thường được xây dưng dưới dạng các quy phạm, theo từng điều khoăn thé hiên quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động như. Việc lam, tién lương.

'V hiện lực,TƯLĐTT có hiệu lực trong toàn bộ đơn vi sử dụng lao động, Các nội dung có tính chất bất buộc thực hiện đối với các bén tham gia théa thuận và ký kết, thậm chí nội dung có phạm vi diéu chỉnh tương đối rộng như trong doanh nghiệp, trong ngành. Mặt khác, TƯLĐTT la thỏa thuận kỹ kết giữa nhiều người đại diện cho NLB, NSDLĐ nên khi một tỷ lệ nhất định NLD không đồng ý với TULDTT thì vẫn phải thực hiện theo thỏa ước, vi trên thực tế người nảy đã ủy quyên cho tổ chức đại diện hoặc người đại điện của tổ chức đại điện ký kết TƯLĐTT Vé trình tự ký kết, TƯUĐTT được sác lập sau khi thương lượng tập thé thành công và đạt tỷ lệnhất định người được lay ý kiến đẳng ý (thường phải la tỷ lê qua bán) ở đây thương lượng tập thể cũng có các quy trình td chức riêng, các nguyên tắc riêng ma pháp luật quy định, các bên déu phải tuân theo ma không được phép làm trải. Sau khi sắc lập thỏa thuận thánh công thi TULDTT cũng phải được gửi tới vả chịu sự quản ly của cơ quan Nha nước có thẩm quyền, trong "hi đổi với các hop đẳng bằng văn bản chỉ cin lập thành sé bản tương ứng với số người giao kết va mỗi bên giữ một ban’, ~ Tĩnh tập thé: tính tập thé được thể hiện ở chủ thể đại điện thương lượng, ký kết va nội dung của TULDTT. Vẻ chủ thể, một bên của TƯLĐTT bao giờ Phan Thị Tươi Hayin chủ biên 2014), Họp đồng lo đồng thin hóc ho động tập vi gi quyết tru.

chấp lo động vo quy Ảnh củ pháp hit Viet Nga, NOW Tư áp, Ha Nội g 108,10 1 cứng 1a đại điện của tập thể lao đông. Pháp luật nước ta thừa nhận tổ chức công. đoàn là đại diện chính thức cho tập thé lao động trong tham gia thương lượng và ký kết TƯLĐTT với NSDLD. Vé nội dung, các théa thuận trong TƯLĐTT bao giờ cũng liên quan đến quyền, nghĩa vụ va lợi ích của tập thé lao đông trong đơn vị 1.

Phân loại thỏa ước lao động tập thể * Căn cứ vào phạm vi thương lượng tập thể: - Thỏa ước cấp doanh nghiệp. Đây lả loại TULDTT được ký kết giữa một hoặc nhiều tổ chức đại điện NLD trong đoanh nghiệp với NSDLĐ về các điều kiên lao động mã hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tap thể ở phạm vi doanh nghiệp, Trong các loại thoả trớc lao động tập thể th loại thoả ước tập thể doanh nghiệp là loại phố biển nhất ở các quốc gia đang phát triển Do chỉ trong phạm vi đoanh nghiệp nên các bên cũng có sự hiểu biết lẫn nhau do do dé đạt được những thoả thuận chung khi thương lượng tập thể. + TULDTT một doanh nghiệp: Ở Việt Nam, thoả ước lao động tập thé chủ yêu được kí kết trong pham vi một doanh nghiệp, áp dung cho NSDLĐ và tập thé lao động của doanh nghiệp đó. + TULDTT nhiêu doanh nghiệp.

nêu nhiêu doanh nghiệp có các điều kiện lao đồng, sử dụng lao đông tương ding, có thé kí kết loại TULDTT có nhiễu doanh nghiệp. TƯLĐTT có nhiễu doanh nghiệp là loại TULDTT mới được quy định bỗ sung trong BLLĐ 2019.