Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh ngày càng gia tăng và sự phát triển liên tục của khoa học kỹ thuật, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò là yếu tố cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, mặc dù sở hữu lực lượng lao động dồi dào nhưng mặt bằng chung về trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hành và tác phong công nghiệp vẫn còn nhiều hạn chế. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại dịch vụ, đặc biệt là dịch vụ vệ sinh công nghiệp và bảo trì bất động sản, việc nâng cao năng lực cho đội ngũ lao động—vốn phần lớn là lao động phổ thông—trở thành yêu cầu cấp thiết.

Khóa luận tốt nghiệp tập trung nghiên cứu thực tiễn công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hoàng Dương (DINCO). Qua quá trình khảo sát và thực tập tại bộ phận Tổ chức – Hành chính, tác giả nhận thấy hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty vẫn tồn tại nhiều điểm nghẽn: kế hoạch đào tạo còn mang tính áp đặt một chiều từ cấp trên vào mỗi dịp đầu năm; việc xác định nhu cầu đào tạo chưa phản ánh đúng nguyện vọng người lao động; ngân sách đào tạo còn hạn hẹp; khâu tổ chức đào tạo còn non yếu và hoạt động đánh giá sau đào tạo chưa được thực hiện bài bản.

Từ bối cảnh thực tế đó, tác giả xác định đề tài nghiên cứu: "Nâng cao hiệu quả đào tạo tại Công ty CPĐT Hoàng Dương".

Mục tiêu tổng quát của khóa luận là đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hoàng Dương. Để đạt được mục tiêu này, đề tài thực hiện 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực và đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp thương mại dịch vụ.
  2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực cùng hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Công ty CPĐT Hoàng Dương giai đoạn 2013 – 2015; chỉ rõ những kết quả đạt được, hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân.
  3. Đề xuất các định hướng và giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy trình, nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Lý luận và thực tiễn về hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hoàng Dương.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư Hoàng Dương (Trụ sở chính tại Cầu Giấy, Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu, số liệu thứ cấp về hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác đào tạo trong giai đoạn 3 năm từ 2013 đến 2015.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các tài liệu học thuật chuyên ngành quản trị nhân lực và kinh tế doanh nghiệp:

  • Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nhân lực, đào tạo nhân lực và quy trình đào tạo 4 bước (Xác định nhu cầu $\rightarrow$ Lập kế hoạch $\rightarrow$ Triển khai thực hiện $\rightarrow$ Đánh giá kết quả) được trích dẫn từ Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải (NXB Thống kê, 2008).
  • Khái niệm hiệu quả, hiệu quả đào tạo và phương pháp xác định các chỉ tiêu kinh tế được tiếp cận theo Giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương mại dịch vụ của PGS.TS Phạm Công Đoàn và TS. Nguyễn Cảnh Lịch (NXB Thống kê). Khóa luận phân tích hai cách tiếp cận: hiệu quả tuyệt đối ($HQ = KQ - CF$) và hiệu quả tương đối ($HQ = KQ / CF$).

Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo được tác giả chia thành hai nhóm:

  • Chỉ tiêu định lượng: Chi phí đào tạo bình quân một người học; thời gian thu hồi chi phí đào tạo ($T = CF / M$); năng suất lao động; giá trị đóng góp của đào tạo vào doanh thu ($D$) và lợi nhuận ($M$); hiệu quả đào tạo theo doanh thu ($H_D$) và theo lợi nhuận ($H_P$).
  • Chỉ tiêu định tính: Sự biến chuyển về nhận thức, thái độ, tính tự giác, tinh thần trách nhiệm và hành vi ứng xử, kỹ năng tác nghiệp của người lao động sau khóa đào tạo.
  • Nhân tố ảnh hưởng: Nhóm nhân tố bên ngoài (khoa học kỹ thuật, nhu cầu khách hàng, đối thủ cạnh tranh, môi trường kinh tế, chính trị - pháp luật) và nhóm nhân tố bên trong (tiềm lực tài chính, quan điểm nhà quản trị, mục tiêu chiến lược kinh doanh, trình độ và nhu cầu của nhân lực).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai kết hợp giữa nghiên cứu tài liệu thứ cấp và điều tra sơ cấp:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo tài chính, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động, kế hoạch và ngân sách đào tạo giai đoạn 2013 – 2015 do Phòng Hành chính – Nhân sự và Phòng Tài chính – Kế toán của DINCO cung cấp.
  • Phương pháp điều tra khảo sát (dữ liệu sơ cấp): Thiết kế phiếu khảo sát gồm 10 câu hỏi (9 câu hỏi đóng dạng trắc nghiệm và 1 câu hỏi mở) phát trực tiếp tới 50 cán bộ, công nhân viên thuộc các phòng ban trong công ty nhằm thu thập ý kiến về căn cứ đào tạo, nhu cầu, chương trình và công tác tổ chức đào tạo.
  • Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp tổng hợp số liệu và phương pháp thống kê so sánh (so sánh số tuyệt đối và số tương đối) để phân tích các biến động qua các năm 2013, 2014 và 2015.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

Chương I trình bày tính cấp thiết của đề tài trên cả bình diện lý luận khoa học và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Công ty CPĐT Hoàng Dương nói riêng. Tác giả tiến hành tổng quan các công trình nghiên cứu đi trước tại Trường Đại học Thương Mại, tiêu biểu như:

  • Đề tài "Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Công ty cổ phần công nghệ thông tin, viễn thông và tự động hóa dầu khí – PAIC" (Lê Thị Lệ, 2012, K46U2).
  • Đề tài "Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần công nghệ Vilintek" (Lan Phương, K46U3).

Qua việc phân tích ưu điểm và hạn chế của các công trình tiền nhiệm, tác giả khẳng định đề tài tại Công ty CPĐT Hoàng Dương là công trình độc lập, không trùng lặp về không gian, thời gian và dữ liệu phân tích. Chương này cũng thiết lập toàn bộ mục tiêu, nhiệm vụ, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp thu thập/xử lý số liệu và kết cấu 4 chương của khóa luận.

CHƯƠNG II: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HOÀNG DƯƠNG

Chương II hệ thống hóa toàn diện các vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp:

  • Làm rõ các khái niệm: nguồn nhân lực, quản trị nhân lực, đào tạo nhân lực, hiệu quả đào tạo.
  • Phân tích chi tiết quy trình 4 bước của hoạt động đào tạo:
    1. Xác định nhu cầu đào tạo: Phân tích dựa trên chiến lược kinh doanh, kế hoạch nhân lực, tiêu chuẩn công việc, trình độ công nghệ, năng lực hiện tại và nguyện vọng người lao động.
    2. Lập kế hoạch đào tạo: Xác định mục tiêu, chính sách đãi ngộ/học phí, xây dựng chương trình chi tiết (nội dung, phương pháp, đối tượng, thời lượng) và dự trù ngân quỹ.
    3. Triển khai thực hiện: Quy trình tổ chức đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài doanh nghiệp.
    4. Đánh giá kết quả: Đánh giá kết quả học tập qua bài kiểm tra/báo cáo và đánh giá kết quả thực hiện công việc thực tế sau đào tạo.
  • Giới thiệu các phương pháp đào tạo nhân lực phổ biến: phương pháp kèm cặp chỉ dẫn, phương pháp đào tạo nghề, phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng.
  • Thiết lập hệ thống công thức định lượng đo lường thời gian thu hồi chi phí đào tạo, giá trị đóng góp vào doanh thu/lợi nhuận ($D, M$), các hệ số hiệu quả ($H_D, H_P$) và các tiêu chí định tính. Phân tích các nhân tố môi trường bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.

CHƯƠNG III: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HOÀNG DƯƠNG

Chương III phân tích chi tiết tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng đào tạo tại DINCO giai đoạn 2013 – 2015:

Tổng quan doanh nghiệp và nguồn lực: Công ty CPĐT Hoàng Dương thành lập năm 2007, hoạt động trong lĩnh vực vệ sinh công nghiệp và bảo trì bất động sản, tổ chức theo cơ cấu bộ máy chức năng. Tổng số lao động tăng từ 286 người (2013) lên 309 người (2014) và 330 người (2015), trong đó nữ chiếm 54,55%, lao động phổ thông chiếm 60% (năm 2015). Doanh thu thuần tăng trưởng từ 17,24 tỷ đồng (2013) lên 17,90 tỷ đồng (2014) và đạt 20,73 tỷ đồng (2015); lợi nhuận sau thuế tương ứng đạt 2,32 tỷ đồng (2013), 2,57 tỷ đồng (2014) và 3,12 tỷ đồng (2015). Toàn bộ vốn kinh doanh là vốn chủ sở hữu, công ty không sử dụng vốn vay.

Chỉ tiêu tài chính & kinh doanh Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 So sánh 2014/2013 (%) So sánh 2015/2014 (%)
Tổng tài sản (tỷ đồng) 25,51 27,63 27,53 +8,32 -0,36
Vốn chủ sở hữu (tỷ đồng) 21,64 24,41 21,86 +12,80 -10,45
Doanh thu thuần (tỷ đồng) 17,24 17,90 20,73 +3,81 +15,80
Chi phí kinh doanh (tỷ đồng) 14,15 14,44 16,58 +2,04 +14,81
Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng) 2,32 2,57 3,12 +10,77 +13,45
Tổng số lao động (người) 286 309 330 +8,04 +6,80

Thực trạng quy trình đào tạo nhân lực:

  • Xác định nhu cầu: Căn cứ chủ yếu vào mục tiêu chiến lược kinh doanh (chiếm 60%), trong khi nguyện vọng và trình độ chỉ chiếm 20%. Kết quả khảo sát 50 cán bộ nhân viên cho thấy có tới 67% trả lời không được hỏi về nhu cầu/nguyện vọng đào tạo, chỉ có 33% được hỏi.
  • Ngân sách và đối tượng: Công ty trích định mức 3% lợi nhuận kinh doanh cho quỹ đào tạo, đạt 660 triệu đồng (2013), 740 triệu đồng (2014) và 850 triệu đồng (2015). Năm 2015 có 50 nhân viên được tham gia đào tạo, phân bổ gồm: 20 lao động phổ thông, 17 nhân viên phòng kỹ thuật, 8 nhân viên kinh doanh, 3 kế toán và 2 nhân viên hành chính - nhân sự.
  • Nội dung và phương pháp: Nội dung tập trung vào an toàn lao động và chuyên môn kỹ thuật (sử dụng máy móc, thiết bị đu lau kính tòa nhà). Phương pháp phổ biến là kèm cặp chỉ dẫn và đào tạo nghề tại nơi làm việc; phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng và hình thức đào tạo từ xa mới được đưa vào thử nghiệm từ năm 2015.
Nội dung đào tạo nhân lực (người) Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Chuyên môn kỹ thuật 15 12 13
An toàn lao động 20 17 15
Văn hóa doanh nghiệp 10 15 17
Chính trị lý luận 4 6 5
Phương pháp công tác 1 0 0

Đánh giá hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo: Công tác theo dõi học viên chủ yếu dựa vào điểm danh (100% người được hỏi xác nhận điểm danh, 0% kiểm tra đột xuất). Việc đánh giá sau đào tạo chỉ áp dụng với nhân viên mới qua bài thu hoạch báo cáo. Tuy vậy, các chỉ tiêu kinh tế định lượng cho thấy hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo có xu hướng cải thiện:

Chỉ tiêu hiệu quả đào tạo Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Chi phí đào tạo bình quân 1 người/năm (triệu đồng) 3 4 5
Chênh lệch thu nhập bình quân/người/năm sau đào tạo (triệu đồng) 62 70 88
Thời gian thu hồi chi phí đào tạo (năm) 0,048 0,057 0,059
Đóng góp vào doanh thu năm sau ($D$ - triệu đồng) 370 397 454
Đóng góp vào lợi nhuận năm sau ($M$ - triệu đồng) 90 98 148
Hiệu quả đào tạo theo doanh thu ($H_D$) - 0,25 0,32
Hiệu quả đào tạo theo lợi nhuận ($H_P$) - 0,11 0,12

CHƯƠNG IV: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HOÀNG DƯƠNG

Dựa trên các hạn chế được chỉ ra ở Chương III, Chương IV đề xuất các định hướng và nhóm giải pháp hoàn thiện:

  • Định hướng và mục tiêu: Gắn công tác đào tạo với chiến lược mở rộng thị trường cung cấp dịch vụ vệ sinh và bảo trì bất động sản trên toàn quốc, nâng cao tỷ lệ lao động có chứng chỉ an toàn và thành thạo máy móc hiện đại.
  • Nhóm giải pháp trọng tâm:
    1. Đổi mới nhận thức và quan điểm của ban lãnh đạo, xem chi phí đào tạo là khoản đầu tư phát triển dài hạn thay vì chi phí phát sinh.
    2. Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo: tổ chức phát phiếu điều tra nguyện vọng định kỳ tới toàn thể cán bộ công nhân viên, kết hợp đánh giá thực hiện công việc thực tế thay vì chỉ căn cứ một chiều vào chỉ tiêu kinh doanh.
    3. Đẩy mạnh công tác lập kế hoạch đào tạo: phân bổ ngân sách chi tiết cho từng chuyên đề, mở rộng đào tạo phương pháp công tác và kỹ năng giao tiếp/văn hóa phục vụ khách hàng.
    4. Cải tiến quy trình đánh giá kết quả đào tạo: thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc sau đào tạo cho cả nhân viên cũ và nhân viên mới; theo dõi sự thay đổi về năng suất và hành vi sau đào tạo 3 - 6 tháng.
    5. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo và kiến nghị chính sách hỗ trợ người lao động trong thời gian theo học.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả nghiên cứu cụ thể gắn liền với dữ liệu thực tế tại doanh nghiệp:

  • Kết quả thực nghiệm và số liệu: Phản ánh bức tranh toàn diện về hoạt động của DINCO giai đoạn 2013 – 2015. Chỉ ra cơ cấu nhân sự có 60% lao động phổ thông; ngân sách đào tạo tăng từ 660 triệu đồng lên 850 triệu đồng; chứng minh hiệu quả kinh tế của đào tạo qua chỉ số thời gian thu hồi vốn nhanh (dưới 0,06 năm) và hệ số đóng góp vào doanh thu ($H_D = 0,32$), đóng góp vào lợi nhuận ($H_P = 0,12$) trong năm 2015.
  • Giải pháp đề xuất: Đưa ra hệ thống giải pháp đồng bộ từ khâu xác định nhu cầu, lập kế hoạch, lựa chọn phương pháp đến cơ chế đánh giá sau đào tạo phù hợp với đặc thù doanh nghiệp dịch vụ vệ sinh công nghiệp.
  • Đóng góp học thuật và thực tiễn: Khóa luận là công trình đầu tiên nghiên cứu chuyên sâu và hệ thống hóa thực trạng hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hoàng Dương, khắc phục hạn chế của các đề tài trước đó khi bổ sung đầy đủ hệ thống tính toán định lượng về thời gian thu hồi chi phí và hiệu quả đóng góp tài chính của công tác đào tạo.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi một doanh nghiệp cụ thể (Công ty CPĐT Hoàng Dương) với cỡ mẫu khảo sát sơ cấp dừng lại ở 50 phiếu điều tra; chuỗi số liệu thứ cấp giới hạn trong giai đoạn 3 năm (2013 – 2015); các chỉ tiêu đo lường hành vi và thái độ sau đào tạo chưa được lượng hóa bằng thang đo định lượng chi tiết.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng quy mô mẫu khảo sát đối với toàn bộ lực lượng lao động tại các công trình; áp dụng các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo đa cấp độ (như mô hình Kirkpatrick) và kéo dài chu kỳ theo dõi biến động năng suất lao động thực tế sau các khóa huấn luyện kỹ thuật chuyên sâu.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế doanh nghiệp tại các trường đại học khối kinh tế đang thực hiện khóa luận, chuyên đề tốt nghiệp về chủ đề đào tạo và phát triển nhân sự.
  • Cán bộ quản lý nhân sự, lãnh đạo các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong khối ngành dịch vụ, đặc biệt là các đơn vị sử dụng tỷ trọng lớn lao động phổ thông, vệ sinh công nghiệp, bảo trì kỹ thuật tòa nhà.
  • Phần đáng tham khảo nhất là hệ thống công thức, bảng biểu tính toán chỉ tiêu kinh tế định lượng (thời gian thu hồi chi phí đào tạo, hệ số đóng góp doanh thu/lợi nhuận $H_D, H_P$) và mẫu phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo thực tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty CPĐT Hoàng Dương căn cứ vào đâu để xác định ngân sách đào tạo hàng năm và quy mô ngân sách giai đoạn 2013 – 2015 là bao nhiêu?
Công ty trích cố định 3% lợi nhuận kinh doanh hàng năm để lập ngân sách đào tạo nhân lực. Cụ thể qua 3 năm: năm 2013 đạt 660 triệu đồng, năm 2014 đạt 740 triệu đồng (tăng 12% so với 2013) và năm 2015 đạt 850 triệu đồng (tăng 15% so với 2014).

2. Thực trạng công tác khảo sát nhu cầu và nguyện vọng đào tạo tại DINCO diễn ra như thế nào?
Khâu xác định nhu cầu của công ty chủ yếu căn cứ vào mục tiêu chiến lược kinh doanh (chiếm 60%), trong khi yếu tố trình độ và nguyện vọng người lao động chỉ chiếm 20%. Theo kết quả khảo sát 50 nhân viên, có tới 67% nhân lực cho biết không được hỏi ý kiến về nhu cầu/nguyện vọng đào tạo, chỉ 33% được lấy ý kiến.

3. Đối tượng và các nội dung đào tạo trọng tâm tại công ty năm 2015 gồm những gì?
Trong năm 2015, công ty tổ chức đào tạo cho 50 người, gồm 20 lao động phổ thông, 17 nhân viên kỹ thuật, 8 nhân viên kinh doanh, 3 nhân viên kế toán và 2 nhân viên hành chính - nhân sự. Nội dung đào tạo tập trung lớn nhất vào văn hóa doanh nghiệp (17 người), an toàn lao động (15 người) và chuyên môn kỹ thuật (13 người); nội dung lý luận chính trị có 5 người và không có nhân sự nào được đào tạo phương pháp công tác.

4. Hiệu quả kinh tế của chi phí đào tạo tại công ty trong năm 2015 được thể hiện qua các chỉ số nào?
Năm 2015, chi phí đào tạo bình quân là 5 triệu đồng/người/năm; mức chênh lệch thu nhập bình quân sau đào tạo đạt 88 triệu đồng/người/năm; thời gian thu hồi chi phí đào tạo là 0,059 năm; giá trị đóng góp vào doanh thu năm sau đạt 454 triệu đồng ($H_D = 0,32$) và đóng góp vào lợi nhuận đạt 148 triệu đồng ($H_P = 0,12$).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị và nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp thương mại dịch vụ. Thông qua việc phân tích thực trạng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hoàng Dương giai đoạn 2013 – 2015, tác giả đã làm rõ các kết quả đạt được về mặt tài chính - năng suất cũng như chỉ ra các điểm nghẽn trong khâu xác định nhu cầu và đánh giá sau đào tạo. Hệ thống giải pháp đề xuất tại Chương IV bám sát thực tiễn hoạt động kinh doanh vệ sinh công nghiệp, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.