Tổng quan nghiên cứu

Cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư và định hướng phát triển Chính phủ số tại Việt Nam đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc hiện đại hóa quy trình hành chính công, trong đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ giữ vai trò then chốt. Theo Nghị quyết số 20-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng và Quyết định số 714/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về cơ sở dữ liệu quốc gia, ngành Bảo hiểm xã hội đang chuyển dịch mạnh mẽ từ quy trình quản lý truyền thống sang hệ sinh thái số hóa với các dịch vụ công trực tuyến mức độ 3 và 4. Tại tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, nơi có quy mô lực lượng lao động đạt 598.832 người và GRDP bình quân đầu người trừ dầu khí đạt 122,79 triệu đồng/năm (theo số liệu năm 2017), áp lực mở rộng diện bao phủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp ngày càng gia tăng.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của đề tài xuất phát từ mâu thuẫn giữa yêu cầu số hóa nghiệp vụ quản lý quỹ, tiếp nhận hồ sơ liên thông và năng lực làm chủ công nghệ thực tế của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại địa phương. Mục tiêu cụ thể của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực khoa học và công nghệ trong khu vực dịch vụ công, phân tích thực trạng giai đoạn 2015 - 2019 tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ này đến năm 2025.

Phạm vi nghiên cứu bao quát toàn bộ Văn phòng Bảo hiểm xã hội tỉnh cùng 08 cơ quan Bảo hiểm xã hội cấp huyện, thị xã, thành phố trực thuộc. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp luận cứ thực tiễn giúp đơn vị tối ưu hóa 230 - 257 định biên nhân sự, nâng cao năng suất xử lý dữ liệu và cải thiện chỉ số hài lòng của hơn 1,1 triệu người dân trên toàn địa bàn tỉnh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn tiếp cận vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ dựa trên sự kết hợp giữa lý thuyết vốn con người (Human Capital Theory) và các hướng dẫn chuẩn hóa quốc tế của UNESCO và OECD. Theo Phân loại Quốc tế Chuẩn về Giáo dục (ISCED 2011), nhân lực khoa học và công nghệ bao gồm những người hoàn thành bậc giáo dục đại học từ bậc 5 đến bậc 8, hoặc những người làm việc trong các ngành nghề chuyên môn cao tương đương nhóm 2 và nhóm 3 theo Danh mục Phân loại Nghề nghiệp Chuẩn Quốc tế (ISCO-88).

Bên cạnh đó, tác giả vận dụng Cẩm nang Frascati và Sổ tay Canberra (OECD, 1995) để lượng hóa nguồn nhân lực khoa học và công nghệ thông qua các chỉ báo về trình độ học vấn, kỹ năng thực hành và thời gian làm việc toàn thời gian quy đổi.

Khung lý thuyết của đề tài tập trung vào 4 khái niệm cốt lõi:

  1. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (Human Resources in Science and Technology - HRST): Lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao hoặc trực tiếp tham gia ứng dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý, vận hành hệ thống.
  2. Chất lượng nguồn nhân lực: Trạng thái tổng hòa giữa thể lực, trí lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu công việc.
  3. Đổi mới quy trình quản trị nhân sự công: Hệ thống hóa các khâu từ phân tích công việc, lập kế hoạch biên chế, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng đến đánh giá hiệu quả thực hiện nhiệm vụ.
  4. Môi trường tổ chức và động lực làm việc: Các yếu tố thể chế, chính sách đãi ngộ, cơ sở vật chất kỹ thuật và văn hóa cơ quan thúc đẩy tinh thần sáng tạo.
flowchart TD
    A["Khung Lý Thuyết Quản Trị HRST (OECD & ISCED)"] --> B["Tiêu Chí Đánh Giá Chất Lượng NNL"]
    B --> C["Thể Lực (Sức Khỏe Loại I, II)"]
    B --> D["Trí Lực & Văn Hóa (Đại Học >97%)"]
    B --> E["Kỹ Năng Nghiệp Vụ & CNTT"]
    
    F["Hoạt Động Quản Trị"] --> G["Phân Tích & Lập Kế Hoạch"]
    F --> H["Tuyển Dụng & Bố Trí"]
    F --> I["Đào Tạo & Phát Triển 4.0"]
    F --> J["Đánh Giá & Đãi Ngộ (KPI, ISO)"]
    
    B --> K["Chất Lượng NNL KH&CN BHXH"]
    F --> K
    K --> L["Hiệu Quả Chuyển Đổi Số & Dịch Vụ Công"]

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp trong khung thời gian 5 năm (2015 - 2019). Dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ 15 báo cáo thống kê định kỳ, báo cáo nhân sự thường niên, các quyết định giao biên chế số 1404/QĐ-BHXH và hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2008 tại đơn vị.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn chuyên sâu với cỡ mẫu 15 đối tượng, được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất có chủ đích (purposive sampling). Cấu trúc mẫu phỏng vấn bao gồm: 01 Giám đốc Bảo hiểm xã hội tỉnh; 06 cán bộ quản lý cấp phòng và giám đốc Bảo hiểm xã hội cấp huyện; 04 chuyên viên trực tiếp làm công tác nghiệp vụ công nghệ thông tin, giám định, thu nợ; và 04 đại diện khách hàng là cán bộ hưu trí, người lao động thụ hưởng dịch vụ.

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích định tính kết hợp thống kê mô tả chuỗi thời gian nhằm làm rõ bản chất các mắt xích quản trị nhân sự trong một cơ quan hành chính sự nghiệp ngành dọc, nơi mà các chỉ tiêu định lượng đơn thuần không phản ánh hết được sự thích ứng của cán bộ đối với quy trình số hóa phức tạp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu giai đoạn 2015 - 2019 chỉ ra các kết quả định lượng cụ thể:

Thứ nhất, quy mô nhân lực khoa học và công nghệ duy trì ở mức cao và ổn định. Năm 2015, số lượng nhân lực khoa học và công nghệ đạt 221 người trên tổng số 246 cán bộ (chiếm tỷ lệ 89,8%). Trong giai đoạn 2016 - 2018, quy mô này tăng lên 237 người trên tổng số 257 cán bộ, đạt tỷ lệ 93,0%. Đến năm 2019, do thực hiện chính sách tinh giản biên chế và sắp xếp tổ chức, con số này đạt 209 người trên tổng số 230 cán bộ (chiếm tỷ lệ 90,8%). Về mặt trình độ, có tới 232 trong tổng số 237 công chức, viên chức sở hữu bằng đại học trở lên (chiếm 97,9%).

Thứ hai, cơ cấu giới tính có sự chênh lệch lớn và liên tục gia tăng tỷ trọng nữ. Tỷ lệ lao động nữ chiếm 70,3% (173 người) năm 2015, tăng lên 71,6% (184 người) năm 2016, duy trì 72,4% (186 người) trong năm 2017 - 2018 và đạt mức đỉnh điểm 78,3% (180 người) vào năm 2019. Tỷ lệ lao động nam giảm tương ứng từ 29,7% (73 người) năm 2015 xuống chỉ còn 21,7% (50 người) năm 2019.

Thứ ba, trạng thái thể lực của đội ngũ cán bộ duy trì ở mức tốt qua các năm. Kết quả khám sức khỏe định kỳ cho thấy tỷ lệ cán bộ đạt sức khỏe Loại I luôn chiếm trên 70% (năm 2016 đạt 78% với 195 người; năm 2017 đạt 70% với 175 người; năm 2018 đạt 75% với 413 lượt tính theo các đợt kiểm tra). Tỷ lệ sức khỏe Loại II dao động trong khoảng từ 22% đến 30%, không có trường hợp mắc bệnh hiểm nghèo ảnh hưởng đến hiệu suất công việc.

Thứ tư, bộ máy quản lý được kiện toàn và mở rộng quy mô phòng ban chuyên môn. Giai đoạn 2016 - 2017, đơn vị đã tăng từ 9 lên 11 phòng nghiệp vụ (bổ sung Phòng Khai thác và thu nợ, Phòng Tiếp nhận và trả kết quả thủ tục hành chính), phê duyệt bổ sung 10 cấp phó (03 Phó Trưởng phòng và 07 Phó Giám đốc cấp huyện), nâng tổng số cán bộ quản lý cấp phòng lên 11 Trưởng phòng và 21 Phó Trưởng phòng.

Năm Tổng số nhân lực (người) Nhân lực KH&CN (người) Tỷ lệ KH&CN (%) Tỷ lệ Nữ (%) Tỷ lệ Sức khỏe Loại I (%)
2015 246 221 89,8% 70,3% Khoảng 75%
2016 257 237 93,0% 71,6% 78,0%
2017 257 237 93,0% 72,4% 70,0%
2018 257 237 93,0% 72,4% 75,0%
2019 230 209 90,8% 78,3% Khoảng 76%

Thảo luận kết quả

Thực trạng phân tích cho thấy nguồn nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu sở hữu nền tảng học vấn cao và thể lực đảm bảo, song vẫn tồn tại những điểm nghẽn mang tính cơ cấu. Việc tỷ lệ nữ giới vượt trên 78% mang lại sự cẩn trọng, tỉ mỉ trong xử lý số liệu kế toán và hồ sơ giám định bảo hiểm y tế, nhưng lại tạo ra áp lực bố trí nhân sự thay thế khi có từ 10% đến 15% lao động nghỉ chế độ thai sản trong cùng một thời điểm.

Số liệu nhân sự và phân bổ biên chế có thể được trực quan hóa qua biểu đồ cột chồng (stacked bar chart) minh họa biến động nam - nữ theo từng năm và bảng ma trận đánh giá kỹ năng công nghệ. Nguyên nhân cốt lõi của các hạn chế bắt nguồn từ việc tuyển dụng biên chế phụ thuộc chỉ tiêu ngành dọc cấp trên (đến năm 2019 vẫn còn 27 chỉ tiêu chưa tuyển dụng).

Chương trình đào tạo phần lớn tập trung vào phổ biến văn bản quy phạm pháp luật thay vì bồi dưỡng kỹ năng phân tích dữ liệu lớn, quản trị an toàn thông tin hay kỹ năng số hóa theo tinh thần Cách mạng Công nghiệp 4.0. Khi so sánh với các nghiên cứu tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Lạng Sơn hay Ninh Bình, tình trạng thiếu hụt kỹ sư công nghệ thông tin chuyên trách và cơ chế đãi ngộ chưa đủ cạnh tranh với khu vực tư nhân là khó khăn chung của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam.

Biến động Cơ Cấu Giới Tính Nhân Sự (2015 - 2019):
2015: [ Nam 29,7% ] [ Nữ 70,3%  ]
2016: [ Nam 28,4% ] [ Nữ 71,6%  ]
2017: [ Nam 27,6% ] [ Nữ 72,4%  ]
2018: [ Nam 27,6% ] [ Nữ 72,4%  ]
2019: [ Nam 21,7% ] [ Nữ 78,3%  ]

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu giai đoạn 2021 - 2025:

Thứ nhất, tái cấu trúc công tác lập kế hoạch và tuyển dụng nhân lực công nghệ thông tin. Phòng Tổ chức cán bộ cần chủ động phối hợp với các phòng nghiệp vụ xây dựng lại bản mô tả vị trí việc làm chuẩn hóa, ưu tiên tuyển dụng bổ sung 27 chỉ tiêu biên chế còn thiếu với điều kiện bắt buộc có chứng chỉ công nghệ thông tin chuyên sâu hoặc tốt nghiệp chuyên ngành kỹ thuật phần mềm, khoa học dữ liệu. Mục tiêu đến năm 2023 đạt tỷ lệ tối thiểu 15% nhân sự có khả năng vận hành chuyên sâu hệ thống cơ sở dữ liệu tập trung.

Thứ hai, đổi mới toàn diện nội dung và phương thức đào tạo, phát triển kỹ năng số. Ban Lãnh đạo cơ quan cần phân bổ ngân sách đào tạo định kỳ 2 lần/năm, chuyển đổi từ hình thức bồi dưỡng nghiệp vụ thụ động sang đào tạo thực chiến về phân tích dữ liệu thẻ bảo hiểm, sử dụng phần mềm giám định bảo hiểm y tế tự động và triển khai ứng dụng VssID. Target metric đặt ra là 100% cán bộ, chuyên viên nghiệp vụ đạt chuẩn kỹ năng số mức độ 4 trước năm 2024.

Thứ ba, hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả công việc dựa trên bộ chỉ số KPI gắn với tiêu chuẩn ISO 9001. Thay đổi phương thức xếp loại công chức viên chức cuối năm bằng cách gắn 30% đến 40% trọng số thi đua vào mức độ xử lý hồ sơ điện tử đúng hạn và các sáng kiến cải tiến quy trình công tác. Thời gian áp dụng thử nghiệm từ Quý I/2021 và chuẩn hóa toàn diện vào năm 2022.

Thứ tư, cải thiện môi trường lao động và chính sách đãi ngộ, tôn vinh sáng kiến khoa học công nghệ. Ban Giám đốc đơn vị cần thiết lập quỹ thưởng định kỳ cho các sáng kiến ứng dụng công nghệ giúp giảm thời gian tiếp nhận hồ sơ tại bộ phận Một cửa liên thông từ 15 phút xuống dưới 5 phút, phấn đấu nâng mức độ hài lòng của tổ chức, cá nhân tham gia bảo hiểm lên trên 95% trước năm 2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang giá trị thực tiễn cao đối với 4 nhóm đối tượng chính sau:

  1. Ban Lãnh đạo và cơ quan quản lý nhân sự ngành Bảo hiểm xã hội: Cung cấp khung phân tích thực chứng và các chỉ số lượng hóa cụ thể để Bảo hiểm xã hội Việt Nam và Bảo hiểm xã hội các tỉnh, thành phố trực thuộc tham khảo trong quá trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực số giai đoạn 2021 - 2030.
  2. Học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Quản lý công: Là tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp kết hợp giữa lý thuyết quản trị vốn con người của OECD (Sổ tay Canberra) với mô hình tổ chức hành chính công đặc thù tại Việt Nam.
  3. Cán bộ tổ chức nhân sự tại các cơ quan hành chính sự nghiệp địa phương: Vận dụng được quy trình phân tích công việc, phương pháp phân bổ chỉ tiêu biên chế và kỹ thuật thiết lập tiêu chí đánh giá cán bộ gắn liền với các tiêu chuẩn TCVN ISO 9001.
  4. Chuyên gia tư vấn chuyển đổi số và cải cách hành chính khu vực công: Cung cấp bức tranh toàn diện về những rào cản tâm lý, cơ cấu giới tính và hạ tầng kỹ thuật cần giải quyết khi triển khai các hệ sinh thái số hóa dịch vụ công tại các đô thị phát triển.

Câu hỏi thường gặp

Tiêu chí nào xác định nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong cơ quan Bảo hiểm xã hội?

Theo chuẩn OECD và ISCED 2011 được áp dụng trong luận văn, nhân lực khoa học và công nghệ ngành Bảo hiểm xã hội là toàn bộ cán bộ có trình độ đào tạo từ cao đẳng trở lên (bậc 5 đến bậc 8) hoặc đang đảm nhiệm các vị trí chuyên môn nghiệp vụ đòi hỏi kỹ năng kỹ thuật, vận hành phần mềm quản trị và phân tích chính sách. Tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, nhóm này chiếm trên 90% tổng biên chế.

Tại sao tỷ lệ nhân lực nữ tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu lại chiếm tới hơn 78%?

Đặc thù công việc ngành Bảo hiểm xã hội đòi hỏi tính cẩn trọng, tỉ mỉ, kiên nhẫn trong việc rà soát số liệu thu chi, giám định hồ sơ bệnh án và giao tiếp phục vụ người dân tại bộ phận Một cửa. Do đó, cơ cấu tuyển dụng tự nhiên và tính chất công việc hành chính văn phòng thu hút tỷ lệ lao động nữ cao (đạt 78,3% vào năm 2019 với 180 cán bộ nữ).

Cỡ mẫu 15 đối tượng phỏng vấn sâu có đảm bảo tính đại diện cho công trình nghiên cứu không?

Phương pháp chọn mẫu có chủ đích 15 đối tượng đại diện đầy đủ cho 4 nhóm chủ thể quan trọng: lãnh đạo cấp tỉnh (01 người), lãnh đạo cấp phòng và huyện (06 người), chuyên viên tác nghiệp trực tiếp (04 người) và người dân thụ hưởng dịch vụ (04 người). Cách tiếp cận này giúp thu thập thông tin định tính đa chiều, phản ánh chính xác các điểm nghẽn nghiệp vụ mà số liệu định lượng thuần túy không biểu đạt hết.

Kết quả nghiên cứu giai đoạn 2015 - 2019 có giá trị ứng dụng cho giai đoạn chuyển đổi số hiện nay không?

Hoàn toàn có giá trị. Giai đoạn 2015 - 2019 là thời kỳ bản lề khi ngành Bảo hiểm xã hội bắt đầu chuyển giao dữ liệu sang hệ thống tập trung theo Quyết định số 714/QĐ-TTg. Các bài học về cơ cấu giới tính, khoảng trống kỹ năng công nghệ và cơ chế đãi ngộ được chỉ ra trong luận văn vẫn là nền tảng cốt lõi để triển khai hệ sinh thái số VssID hiện nay.

Luận văn đề xuất tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo mô hình nào?

Luận văn đề xuất đánh giá chất lượng nhân lực dựa trên mô hình tích hợp giữa tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2008 và bộ chỉ số KPI đa chiều. Trong đó, hiệu quả công việc không chỉ tính bằng khối lượng hồ sơ xử lý mà gắn trực tiếp 30% - 40% điểm số với mức độ ứng dụng giao dịch điện tử và sự hài lòng của người dân.

Kết luận

  1. Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong khu vực hành chính công theo chuẩn mực quốc tế của UNESCO và OECD.
  2. Đánh giá chi tiết thực trạng giai đoạn 2015 - 2019 tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, ghi nhận tỷ lệ nhân lực khoa học và công nghệ đạt trên 90% và trình độ đại học trở lên đạt 97,9%.
  3. Phát hiện các điểm nghẽn cơ cấu quan trọng: tỷ lệ nữ chiếm ưu thế lớn (78,3%), thiếu hụt 27 chỉ tiêu biên chế chuyên môn và chương trình đào tạo kỹ năng 4.0 còn chậm đổi mới.
  4. Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp mang tính hành động cao về tuyển dụng, đào tạo kỹ năng số, đánh giá theo KPI và cải thiện đãi ngộ đến năm 2025.
  5. Đóng góp nguồn ngữ liệu thực chứng quý giá phục vụ công tác hoạch định chính sách nhân sự và đẩy nhanh tiến trình chuyển đổi số của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam.

Lộ trình triển khai các giải pháp được khuyến nghị thực hiện quyết liệt theo từng giai đoạn từ năm 2021 đến 2025 nhằm đảm bảo xây dựng thành công bộ máy bảo hiểm xã hội hiện đại, chuyên nghiệp. Các nhà quản lý và nhà nghiên cứu quan tâm có thể khai thác toàn diện số liệu của luận văn để phục vụ công tác phát triển nguồn nhân lực số tại đơn vị.