CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tập hợp những tài nguyên lao động của một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia có thể chung nhất về năng lực xã hội (Sức khoẻ, trí tuệ, nhân cách) và tính linh hoạt xã hội của con người ở từng nhóm trên, từ tính thống nhất đó nguồn lực con người chuyển thành nguồn vốn con người phục vụ nhu cầu phát triển. Quản trị nguồn nhân lực a) Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Là làm cho toàn bộ một quá trình tác động, kiểm soát những hành vi của con người và thông qua con người mà chúng ta có thể giải quyết công việc với hiệu quả nhanh nhất, hiệu quả cao nhất để tăng năng suất lao động, tạo ra nhiều giá trị cộng thêm thể hiện ở sản phẩm, dịch vụ, giá trị xã hội mới được tạo ra, còn về dài hạn là tạo nên chuỗi giá trị cho một tổ chức. (Phạm Minh Hạc, 2001) Là quy trình tìm kiếm nâng cao và sử dụng nguồn lực cho quá trình hoạt động đạt được hiệu quả và chất lượng. Sự thành công trong kinh doanh của doanh nghiệp thì con người là yếu tố quan trọng.
Một đối tượng sinh động, một chủ thể có nhiều thay đổi cả về ý chí, tình cảm, tham vọng, sở thích, mâu thuẫn cá tính. (Trần Kim Dung, 2016) b) Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với việc hình thành của tổ chức và hỗ trợ để các tổ chức hoạt động và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ tính một vài trò quan trọng của nó, do đó có thể khẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực có vai trò tất yếu với sự hình thành và hoạt động của doanh nghiệp. SVTH: Lê Văn Phước 3 18030529 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Tăng Minh Hưởng Nghiên cứu về nguồn nhân lực giúp các nhà lãnh đạo đạt được mục tiêu qua những nỗ lực của người lao động, hiểu rõ cách giao tiếp với người ngoài, học tạo nên tiếng nói tập thể và khả năng nhạy cảm với yêu cầu của nhân viên, biết cách thuyết phục nhân viên đam mê công việc để tăng cao hiệu suất tổ chức và dần đề ra chiến lược phát triển con người thành một phần trong chiến lược doanh nghiệp.
(Trần Kim Dung, 2016) c) Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu: Các biện pháp được thực thi để giải quyết những vấn đề hoặc thách thức đối với kinh tế và xã hội của tổ chức và nhân viên của họ. Điều này bao gồm những vấn đề cụ thể về sự bình đẳng. Mục tiêu của tổ chức: Những hành động được thực thi nhằm tăng cường sức mạnh của tổ chức. Điều này bao gồm hỗ trợ tuyển dụng và thuê mướn đủ số người trong một nhiệm vụ nhất định hoặc đảm bảo tỷ lệ giữ chân nhân viên cao.
Kế hoạch chiến lược: Những hướng dẫn được áp dụng nhằm đảm bảo hiệu quả của công tác nhân sự trong toàn tổ chức. Mục tiêu cá nhân: Các nguồn lực được dùng nhằm thúc đẩy những mục tiêu riêng của từng nhân viên. d) Chiến lược quản trị nguồn nhân lực Là dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai, tuyển dụng nhân viên, sắp xếp công việc đối với họ, thực hiện các chế độ chính sách, đánh giá hiệu quả quá trình hoạt động, xác định được khả năng tiềm ẩn của nguồn nhân lực, tạo điều kiện làm việc tốt, 1 ⁄ 4 Hiểu rằng, mục đích của quản trị nguồn nhân lực là phát triển một lực lượng lao động có đủ khả năng, có cả " tâm lẫn tài " để dẫn dắt tổ chức hướng tới các mục tiêu dài hạn của mình. Ngoài ra, quản trị nguồn nhân lực cũng hỗ trợ trong việc xác định và khai thác có hiệu quả các khả năng tiềm ẩn.
SVTH: Lê Văn Phước 4 18030529 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Tăng Minh Hưởng 1. Công tác đào tạo nguồn nhân lực Là những hoạt động học tập góp phần giúp cá nhân anh ta hình thành và phát triển nhiều kĩ năng mới để thực thi có hiệu quả các trách nhiệm đối với công việc và cộng đồng của mình.2 Quan điểm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Là những hoạt động giáo dục giúp cho người học để thực thi có hiệu quả hơn nữa chức trách, nhiệm vụ của mình. Đó còn là quá trình giáo dục làm cho người lao động hiểu rõ hơn với nghề nghiệp của mình, là các hoạt động đào tạo góp phần nâng cao kiến thức, kĩ năng của người lao động để thực thi nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn.
Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp thì từ lâu đời cũng đã dùng những bảng mô tả việc làm. Dựa trên những bảng mô tả việc làm các doanh nghiệp tuyển dụng người mới cảm thấy rằng nhân viên mới đang thiếu hụt một số kỹ năng quan trọng. Chúng ta đang trải vào một thời đại có nhiều biến đổi xảy đến với tốc độ nhanh chóng – đặc biệt là những thành tựu công nghệ thông tin cùng bùng nổ cơ sở dữ liệu. Những tiến bộ công nghệ thông tin đã xâm nhập nhanh chóng vào nhiều ngành nghề dẫn đến thay thế sức lao động làm biến đổi cách sinh hoạt và tư duy của mỗi cá nhân trong xã hội.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu đào tạo đối với sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp là : Xây dựng và thực thi kế hoạch phát triển nguồn lực lao động của mình với các chương trình giảng dạy có chất lượng, tiến hành khảo sát, nghiên cứu xu hướng sử dụng Tạo lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp. Nghiên cứu tâm lý học kinh tế nhằm giúp hoàn thiện chính sách pháp luật về nghề nghiệp và các vấn đề có liên quan. SVTH: Lê Văn Phước 5 18030529 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Tăng Minh Hưởng Xây dựng chiến lược kinh tế và xã hội cho các ngành nghề gắn với nhu cầu của thị trường được thực hiện theo chức năng của từng bên hữu quan. Tạo thuận lợi trong hợp tác đa ngành nghề của những người lao động và chủ thể kinh tế với nhau.
Nhà quản lý có thông tin cập nhật gắn với điều kiện cụ thể của mỗi doanh nghiệp và các cá nhân để đảm bảo công tác đánh giá đúng năng lực của người lao động. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Về phương diện kinh tế, đào tạo và sử dụng người giỏi là ưu tiên cao của một quốc gia, nó kích thích sự tăng trưởng cho quốc gia và một phần các nỗ lực nhằm xoá bỏ tình trạng đói nghèo. Về doanh nghiệp, tuyển dụng và đào tạo chất lượng nguồn lao động là giải quyết những vấn đề tồn tại và hạn chế tại doanh nghiệp. Về hoạt động nghề nghiệp, nó phản ánh yêu cầu thực tiễn của mỗi doanh nghiệp.
Việc đào tạo và học tập là điều thiết yếu để một tổ chức kinh doanh tiếp bước trong tương lai. Nếu thực hiện tốt công tác đào tạo và giáo dục sẽ đem lại nhiều lợi ích đối với xã hội: 1. Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo để xây dựng chất lượng nguồn nhân lực căn cứ 4 nguyên tắc: Xác Định nhu cầu đào tạo Kế hoạch đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo Sơ đồ 1.1 quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp SVTH: Lê Văn Phước 6 18030529 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Tăng Minh Hưởng Nhu cầu nhân sự là ranh giới giữa những điều đang có và các giá trị mong muốn trong tương lai xét trên khía cạnh nhận thức của người quản lý về thực tế nghề nghiệp ở công ty. Xác định mục tiêu nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin nhằm làm sáng tỏ nhu cầu cần đáp ứng của thực tiễn nghề nghiệp để tăng cường khả năng đang có như là giải pháp nâng cao kiến thức ở công sở hay cơ hội tiếp cận với những kỹ sư, chuyên viên mới.
Phân tích nhu cầu nhân sự là một quá trình có tính chất tổng thể bao gồm đánh giá và xếp loại theo tiêu chuẩn nhằm xác định số lượng công việc cần hoàn thành trong khi đang thực hiện các dự án của nghề nghiệp mới. Công tác huấn luyện và những sự hỗ trợ trong việc thực hiện mục đích của mình được hiểu theo một cách đơn giản là không có mối liên hệ giữa yêu cầu của doanh nghiệp với kết quả của quá trình tuyển chọn nhân lực. Chính vì vậy quá trình tuyển dụng nhân lực cần được dựa trên nhu cầu của mỗi doanh nghiệp. Xác định cơ sở đào tạo a) Phân tích doanh nghiệp: Là mục tiêu dài hạn hoặc chiến lược của DN trong thời gian qua nên căn cứ theo nơi làm việc cụ thể mà có những phương thức đào tạo thích hợp kể cả về quy mô và số lượng, đặc biệt đối các bộ phận phong, ban cần quan tâm đến từng yếu tố của thực trạng nhân lực cũng như cách thức tuyển chọn, bố trí cán bộ mới giúp gia tăng hiệu suất lao động và công việc.
b) Phân tích công việc: Phân tích nghề nghiệp giúp đánh giá đúng đặc điểm của từng công việc, phân tích và thực hiện các dạng nhiệm vụ, khuyến cáo nhân viên cần xác định hoạt động mà bản thân sẽ tham gia để làm rõ những kiến thức kỹ năng nhằm xử trí vấn đề. c) Phân tích nhân viên: Đánh giá kết quả công việc bằng cách nói lên ưu điểm cũng như các mặt còn yếu của quá trình học tập, nhằm có biện pháp và hình thức tổ chức đào tạo tốt hơn SVTH: Lê Văn Phước 7 18030529 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.s Tăng Minh Hưởng nữa để đạt mức cao nhất nhu cầu của doanh nghiệp. Thông qua thực hành các việc làm cũng là một cách để người lao động nói lên mong muốn nghề nghiệp của mình, từ đó khích lệ và có cơ hội giúp ứng viên dễ dàng tiếp xúc với nhà tuyển dụng nhằm nâng cao kết quả nêu. Xác định nhu cầu đào tạo.
a) Đối đào tạo quản lý cán bộ: Để dự báo nhu cầu nhân lực của cấp bậc đó và xác định các bước đi cần thiết kế tiếp: • So sánh tình hình cụ thể của từng cấp bậc lãnh đạo với sự kết hợp tất cả kiến thức, kinh nghiệm, trình độ đã có từ bảng mô tả nghề nghiệp vào các hướng dẫn giúp họ thực hiện mục tiêu.