Tổng quan nghiên cứu

Sự gắn kết của nhân viên là một trong những yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay. Theo khảo sát tại công ty Vietsovpetro - xí nghiệp xây lắp tại thành phố Vũng Tàu, tỷ lệ nhân viên gắn kết với công việc chỉ đạt khoảng 43%, trong khi 57% nhân viên không có thái độ tích cực và không muốn gắn bó lâu dài với công ty. Tình trạng này gây ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất lao động và sự ổn định nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nghiên cứu nhằm mục tiêu phân tích tác động của bốn yếu tố chính gồm đạo đức người lãnh đạo, công bằng tổ chức, khen thưởng dựa trên nền tảng đạo đức và niềm tin của nhân viên đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty Vietsovpetro trong giai đoạn từ tháng 10/2019 đến tháng 3/2020. Qua đó, nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ gắn kết, góp phần cải thiện hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và phát triển bền vững doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, giúp các nhà quản lý tại các công ty kỹ thuật và xây lắp tại Vũng Tàu và các khu vực tương tự có cơ sở khoa học để điều chỉnh chính sách nhân sự, tăng cường sự hài lòng và trung thành của nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên bốn lý thuyết và khái niệm chính:

  1. Sự gắn kết của nhân viên: Được định nghĩa là mức độ cam kết, đam mê và sự tham gia tích cực của nhân viên vào công việc và tổ chức (Kahn, 1990; Saks, 2006). Sự gắn kết cao giúp tăng năng suất, giảm nghỉ việc và cải thiện hiệu quả tổ chức.

  2. Đạo đức người lãnh đạo: Đề cập đến hành vi phù hợp về mặt đạo đức của nhà lãnh đạo trong các quyết định và giao tiếp với nhân viên, tạo môi trường làm việc công bằng và minh bạch (Brown, Trevino & Harrison, 2005).

  3. Công bằng tổ chức: Bao gồm ba khía cạnh chính là công bằng trong phân chia công việc, công bằng trong quá trình làm việc và công bằng trong các mối quan hệ nội bộ (Greenberg, 1990). Công bằng tổ chức tạo điều kiện cho sự tin tưởng và gắn bó của nhân viên.

  4. Khen thưởng dựa trên nền tảng đạo đức: Là việc trao phần thưởng công bằng, minh bạch dựa trên các hành vi đạo đức và thành tích thực tế, góp phần thúc đẩy động lực làm việc và sự gắn kết của nhân viên (Bass & Steidlmeier, 1999).

Ngoài ra, niềm tin của nhân viên vào lãnh đạo và tổ chức được xem là yếu tố trung gian quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết (De Villiers và Kooy, 2004).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Phương pháp định tính được áp dụng qua thảo luận nhóm với lãnh đạo và nhân viên nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng và điều chỉnh thang đo. Phương pháp định lượng sử dụng bảng câu hỏi khảo sát với thang đo Likert 5 điểm, thu thập dữ liệu từ 260 nhân viên tại công ty Vietsovpetro. Cỡ mẫu được chọn dựa trên tỷ lệ tối thiểu 5:1 theo chuẩn phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS với các kỹ thuật: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy đa biến để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Thời gian thu thập dữ liệu từ tháng 10/2019 đến tháng 3/2020. Các biến nghiên cứu bao gồm: đạo đức người lãnh đạo (10 câu hỏi), công bằng tổ chức (chia thành 3 yếu tố nhỏ với tổng 21 câu hỏi), khen thưởng dựa trên nền tảng đạo đức (4 câu hỏi), niềm tin của nhân viên (7 câu hỏi) và sự gắn kết của nhân viên (8 câu hỏi).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của đạo đức người lãnh đạo: Kết quả hồi quy cho thấy đạo đức người lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với hệ số hồi quy beta khoảng 0.35 (p < 0.01). Nhân viên đánh giá cao các hành vi đạo đức của lãnh đạo như công bằng trong quyết định, minh bạch và lắng nghe ý kiến.

  2. Công bằng tổ chức: Yếu tố này cũng có tác động tích cực đáng kể với hệ số beta khoảng 0.30 (p < 0.01). Trong đó, sự công bằng trong phân chia công việc và quá trình làm việc được nhân viên đánh giá cao hơn so với công bằng trong các mối quan hệ.

  3. Khen thưởng dựa trên nền tảng đạo đức: Có ảnh hưởng tích cực với hệ số beta khoảng 0.20 (p < 0.05). Phần thưởng công bằng, minh bạch và dựa trên thành tích thực tế giúp tăng động lực và sự gắn bó của nhân viên.

  4. Niềm tin của nhân viên: Là yếu tố trung gian quan trọng, có ảnh hưởng tích cực với hệ số beta khoảng 0.25 (p < 0.01). Niềm tin vào lãnh đạo và tổ chức giúp nhân viên cảm thấy an tâm và cam kết hơn với công việc.

Tổng thể, mô hình hồi quy giải thích khoảng 62% biến thiên của sự gắn kết nhân viên, cho thấy các yếu tố nghiên cứu có vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự gắn kết.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu quốc tế và trong nước trước đây, khẳng định vai trò then chốt của đạo đức lãnh đạo và công bằng tổ chức trong việc tạo dựng môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên. Đặc biệt, tại công ty kỹ thuật Vietsovpetro, nơi yêu cầu cao về tính chính xác và phối hợp nhóm, sự công bằng trong phân chia công việc và quá trình làm việc được xem là yếu tố quyết định sự hài lòng và trung thành của nhân viên.

Việc khen thưởng dựa trên nền tảng đạo đức cũng góp phần củng cố niềm tin và động lực làm việc, giảm thiểu hiện tượng bất mãn và nghỉ việc. Niềm tin của nhân viên được xây dựng qua các hành vi minh bạch, công bằng và sự quan tâm của lãnh đạo, từ đó tạo ra sự cam kết lâu dài với tổ chức.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố lên sự gắn kết, hoặc bảng hồi quy chi tiết các hệ số và mức ý nghĩa thống kê.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đạo đức lãnh đạo: Đào tạo và nâng cao nhận thức về đạo đức nghề nghiệp cho các cấp quản lý, xây dựng quy tắc ứng xử rõ ràng, minh bạch trong ra quyết định. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo công ty và phòng nhân sự.

  2. Cải thiện công bằng tổ chức: Rà soát và điều chỉnh quy trình phân chia công việc, đánh giá hiệu suất và khen thưởng để đảm bảo tính công bằng và minh bạch. Thời gian: 3-6 tháng. Chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban.

  3. Xây dựng hệ thống khen thưởng dựa trên nền tảng đạo đức: Thiết kế các chính sách khen thưởng công bằng, dựa trên thành tích và hành vi đạo đức, đồng thời truyền thông rõ ràng đến toàn thể nhân viên. Thời gian: 6 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  4. Tăng cường xây dựng niềm tin trong nhân viên: Tổ chức các buổi đối thoại mở, lắng nghe ý kiến nhân viên, đảm bảo sự minh bạch trong thông tin và quyết định của lãnh đạo. Thời gian: liên tục. Chủ thể: Ban lãnh đạo và quản lý trực tiếp.

Các giải pháp này cần được triển khai đồng bộ và có sự giám sát, đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả và điều chỉnh kịp thời.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý và lãnh đạo doanh nghiệp: Có thể áp dụng các kiến thức và giải pháp để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, tăng sự gắn kết và giữ chân nhân viên.

  2. Chuyên viên nhân sự: Tham khảo các phương pháp đánh giá và cải thiện sự gắn kết nhân viên, xây dựng chính sách khen thưởng và phát triển văn hóa công bằng.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh: Tài liệu tham khảo quý giá về mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và ứng dụng thực tiễn trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.

  4. Các công ty kỹ thuật và xây lắp tại Việt Nam: Đặc biệt là các doanh nghiệp tại khu vực Vũng Tàu, có thể áp dụng các kết quả nghiên cứu để cải thiện môi trường làm việc và nâng cao năng suất lao động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao đạo đức người lãnh đạo lại quan trọng đối với sự gắn kết của nhân viên?
    Đạo đức lãnh đạo tạo ra môi trường làm việc công bằng, minh bạch và đáng tin cậy, giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và cam kết hơn với tổ chức. Ví dụ, lãnh đạo lắng nghe và xử lý công bằng các vấn đề sẽ tăng niềm tin và sự gắn bó của nhân viên.

  2. Công bằng tổ chức ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn kết?
    Công bằng trong phân chia công việc và quá trình làm việc giúp nhân viên cảm nhận được sự công bằng và được đánh giá đúng năng lực, từ đó tăng động lực và giảm thiểu sự bất mãn. Nghiên cứu tại Vietsovpetro cho thấy công bằng tổ chức có ảnh hưởng tích cực rõ rệt đến sự gắn kết.

  3. Khen thưởng dựa trên nền tảng đạo đức có vai trò gì?
    Khen thưởng công bằng, minh bạch dựa trên hành vi và thành tích thực tế không chỉ tạo động lực mà còn củng cố niềm tin của nhân viên vào tổ chức, giúp họ gắn bó lâu dài hơn.

  4. Niềm tin của nhân viên được xây dựng như thế nào?
    Niềm tin được xây dựng qua các hành vi minh bạch, công bằng và sự quan tâm thực sự của lãnh đạo đối với nhân viên. Ví dụ, lãnh đạo giữ lời hứa và hỗ trợ nhân viên khi gặp khó khăn sẽ tăng cường niềm tin.

  5. Làm thế nào để đo lường sự gắn kết của nhân viên?
    Sự gắn kết được đo bằng các thang đo đánh giá mức độ cam kết, đam mê, tập trung và sự tham gia tích cực của nhân viên vào công việc, như thang đo sử dụng trong nghiên cứu với 8 câu hỏi về thái độ và hành vi làm việc.

Kết luận

  • Đạo đức người lãnh đạo, công bằng tổ chức, khen thưởng dựa trên nền tảng đạo đức và niềm tin của nhân viên đều có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty Vietsovpetro.
  • Đạo đức người lãnh đạo và công bằng tổ chức là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, giải thích phần lớn sự biến thiên trong mức độ gắn kết.
  • Khen thưởng công bằng và niềm tin của nhân viên đóng vai trò trung gian quan trọng trong việc nâng cao sự gắn kết.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các nhà quản lý xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, tăng cường sự hài lòng và trung thành của nhân viên.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, giám sát và đánh giá định kỳ để đảm bảo sự cải thiện bền vững về sự gắn kết nhân viên.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao sự gắn kết nhân viên, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp của bạn!