chương I. Dựa trên các kết quả nghiên cứu, đề xuất một số kiến nghị để công ty có thể cải thiện và ngày càng phát triển hơn. Page | 8 Luan van CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Sự gắn kết của nhân viên 2.
Lịch sử về sự gắn kết của nhân viên Sự gắn kết của nhân viên là khái niệm khá mới trong định nghĩa quản lý nguồn nhân lực. Khái niệm này xuất hiện trong văn học trong gần hai thập kỷ (Rafferty, Maben, West và Robinson, 2005; Ellis và Sorensen, 2007). Thuật ngữ sự gắn kết nhân viên được xuất hiện đầu tiên trong một bài viết của Tạp chí Học viện Quản lý “Điều kiện tâm lý của sự gắn kết và sự không gắn kết trong công việc” (William A. Khái niệm này và những khái niệm liên quan đến những vai trò quan trọng trong cuộc sống của chúng ta đan xen trong suốt quá trình phát triển Kahn, (1990) của lý thuyết đầu tiên về sự gắn kết cá nhân và sự không gắn kết.
Kahn (1990) đã định nghĩa sự gắn kết của nhân viên là “một công việc và biểu hiện đồng thời của một người, người tự giác trong các nhiệm vụ thúc đẩy kết nối với công việc và với người khác, sự hiện diện cá nhân và thực hiện đầy đủ vai trò trong mục tiêu của tổ chức” (tr. Do đó, theo Kahn (1990), gắn kết có nghĩa là thể hiện tâm lý cũng như thể chất khi đóng góp và thực hiện vai trò của tổ chức. Khái niệm của Kahn về sự gắn kết nhân viên và sự không gắn kết sẽ là nghiên cứu thực nghiệm đầu tiên về sự gắn kết của nhân viên cho đến đầu năm 2001. Định nghĩa Sự gắn kết của nhân viên là một thành phần của quản lý nguồn nhân lực và nhân tố này này là yếu tố cần thiết cho sự thành công của công ty.
Do đó, sự gắn kết của nhân viên đã tạo ra sự quan tâm lớn trong những năm gần đây như một thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong các tổ chức và công ty tư vấn (Macey & Schneider, 2008) đặc biệt là những bằng chứng đáng tin cậy về mối liên kết giữa sự gắn kết và lợi nhuận (Czarnowsky, 2008). Page | 9 Luan van Trong nhiều năm, có rất nhiều nghiên cứu về định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên. Các cách tiếp cận khác nhau về sự gắn kết của nhân viên được xây dựng một phần từ các triết lý khác nhau và từ đó xây dựng định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên. Theo Saks (2006), sự gắn kết của nhân viên giống như “một cấu trúc riêng biệt và độc đáo bao gồm các thành phần nhận thức, cảm xúc và hành vi.
kết hợp với hiệu suất của cá nhân” (trang 602). Hơn thế nữa, thuật ngữ gắn kết được hiểu là “sự tham gia và sự hài lòng của một cá nhân cũng như sự nhiệt tình đối với công việc”, (Harter, Schmidt, & Hayes, 2002, trang 269). Ngoài ra, những nhân viên gắn kết thì luôn thể hiện là người nhân viên có năng suất làm việc cao hơn, làm việc an toàn, có sức khỏe tốt và ít có khả năng nghỉ việc (Wagner & Harter, 2006). Robinson et al.
(2004) có một cách khác để định nghĩa khái niệm về sự gắn kết của nhân viên. Sự gắn kết của nhân viên “là thái độ tích cực của nhân viên đối với tổ chức. Một nhân viên gắn kết luôn hiểu được tầm nhìn của công ty và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích của tổ chức. Tổ chức muốn phát triển và gắn kết, thì phải đòi hỏi mối quan hệ hai chiều giữa quản lý và nhân viên”.
Bên cạnh đó, sự gắn kết là niềm đam mê và cam kết - sự sẵn sàng giúp công ty bằng nỗ lực của mình để giúp nhà quản lý thành công, vượt quá sự hài lòng và lòng trung thành cơ bản với nhà quản lý (BlessingWhite, 2008; Macey và Schnieder, 2008). Hơn thế nữa, Maslach et al. (2001) đã khẳng định rằng sự gắn kết của nhân viên là phản ảnh tích cực đối với sự tích cực làm việc của nhân viên là “một trạng thái tình cảm tích cực dai dẳng. được đặc trưng bởi mức độ năng động và niềm vui cao” (trang 417).
Hơn nữa, định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên đã được nghiên cứu bởi Robinson et al (2004) định nghĩa sự gắn kết là một bước tiến lên từ cam kết. Do đó, sự tham gia của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong mọi công ty và tổ chức. Page | 10 Luan van 2. Sự quan trọng của gắn kết nhân viên Sự gắn kết của nhân viên đóng một vai trò quan trọng để các tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh.
Hiệu quả tích cực giữa sự gắn kết của nhân viên đối với hiệu suất của công ty đã được chứng minh bằng rất nhiều nghiên cứu trong một thời gian dài. Theo Harter et al (2002: 272) đã xác nhận sự liên kết này. Họ kết luận rằng, sự hài lòng và sự gắn kết của nhân viên thường có liên quan đến kết quả kinh doanh ở nhiều tổ chức. Britt, Adler và Bartone (2001) nhận thấy rằng việc gắn kết vào công việc có ý thể mang lại nhiều lợi ích trong công việc.
Hơn nữa, mô hình của Maslach et al. (2001) coi sự gắn kết như một biến trung gian cho mối quan hệ giữa sáu điều kiện làm việc và kết quả công việc. Theo Erickson (2005, p14), “sự gắn kết là vượt trên sự hài lòng với sự sắp xếp việc làm hoặc lòng trung thành cơ bản đối với các đặc điểm của nhà tuyển dụng mà hầu hết các công ty đã đo lường được trong nhiều năm. Ngược lại, sự gắn kết là về niềm đam mê và sự cam kết, sẵn sàng giúp đỡ và nỗ lực để giúp nhà quản lý thành công”.
Do đó, sự gắn kết của nhân viên có ảnh hưởng tích cực đối với hiệu suất và năng suất của các công ty. Tổng quan nghiên cứu 2. Các nghiên cứu trên thế giới Năm 2019, nghiên cứu của V. với tên đề tài là “RELATIONSHIP BETWEEN JOB SATISFACTION AND EMPLOYEE ENGAGEMENT AMONG SCHOOL TEACHERS IN CHENNAI” đã chứng minh sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên.
Khi sự hài lòng tăng sẽ làm tăng mức độ gắn kết của nhân viên. Điều này có thể đạt được bằng cách củng cố và xây dựng tiềm năng của nhân viên. Một cách tiến hành khác là xây dựng chương trình hỗ trợ nhân viên Employee Assistance Programmes (EAP). EAP là một chương trình dựa trên công việc được thiết kế để hỗ trợ nhân viên giải quyết các vấn đề cá nhân và công việc.
Trong bối cảnh này, đối với giáo Page | 11 Luan van viên, nó cung cấp cơ hội phát triển kỹ năng cá nhân và con đường để cải thiện hiệu suất giảng dạy. Theo Karatepe & Aga (2012) đã tuyên bố rằng đặc điểm về tính cách không quan trọng với sự gắn kết của nhân viên. Sự cần cù và quyết đoán (Woods & Sofat, 2013) có liên quan tích cực với sự gắn kết của nhân viên. Ongore (2013) cho rằng năm đặc điểm tính cách là công cụ quan trọng để dự đoán mức độ gắn kết của nhân viên.
Theo nghiên cứu của Mujdelen Yener, Miray Yaldiran, Sinem Ergun với tên đề tài là “The Effect Of Ethical Climate On Work Engagement” đã chứng minh khi phân tích môi trường làm việc có trách nhiệm sẽ ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết công việc đặc biệt là về khía cạnh cống hiến của sự gắn kết. Bài nghiên cứu này cũng thể hiện mối quan hệ mạnh mẽ của môi trường làm việc đạo đức với sự cống hiến và sự chăm chỉ làm việc hơn khía cạnh nghị lực của sự gắn kết. Các nghiên cứu ở Việt Nam Theo nghiên cứu của Thái Công Tiển năm 2013, với tên đề tài “ĐO LƯỜNG MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN TRONG KHU CÔNG NGHIỆP - KHU VỰC XUẤT KHẨU, TP HCM”. Nghiên cứu về sự hài lòng dựa trên thang đo của SHRM (2012), các câu hỏi nghiên cứu về sự gắn kết dựa trên thang đo của Kevin Kruse (2012).
Các yếu tố phát triển sự nghiệp, mối quan hệ với nhà quản lý, phần thưởng, môi trường làm việc được dựa trên thang đo SHRM (2012). Bài nghiên cứu này đã chứng minh rằng sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn kết của nhân viên, và mức độ ảnh hưởng giảm dần từ môi trường làm việc đến phần thưởng và cuối cùng là mối quan hệ với nhà quản lý, nhân tố phát triển sự nghiệp không có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Theo nghiên cứu của Phạm Thị Mỹ Hiền tên đề tài là “CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỰC PHẨM - XUẤT NHẬP KHẨU LAM SƠN”. Bài nghiên cứu này chứng minh sự ảnh hưởng của các nhân tố bản thân công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo, cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, Page | 12 Luan van lương và phúc lợi có ảnh hưởng như thế nào lên sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Bài nghiên cứu này đã khảo sát trên 150 nhân viên tại công ty Công Ty Cổ Phần Thực Phẩm - Xuất Nhập Khẩu Lam Sơn. Dựa theo kết quả phân tích, chỉ có 3 yếu tố phúc lợi, bản thân công việc và môi trường làm việc là có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với công ty. Từ đó tác giả cũng đưa ra những đề xuất như cải thiện chế độ và chính sách của công ty, cải thiện chính sách tiền lương cho người lao động, cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên công ty Công Ty Cổ Phần Thực Phẩm - Xuất Nhập Khẩu Lam Sơn.1: Bảng tóm tắt các nghiên cứu trước STT Nghiên cứu Thang đo 1 V. -Sự hài lòng trong công việc 2 Mujdelen Yener, Miray Yaldiran, Sinem -Môi trường làm việc Ergun 3 Thái Công Tiển -Phát triển sự nghiệp -Mối quan hệ với nhà quản lý -Phần thưởng -Môi trường làm việc 4 Phạm Thị Mỹ Hiền -Bản thân công việc -Môi trường làm việc -Lãnh đạo -Cơ hội phát triển nghề nghiệp -Thăng tiến -Quan hệ với đồng nghiệp -Lương -Phúc lợi Dựa theo bảng tóm tắt một vài nghiên cứu trước đây có thể nhận thấy rằng có nhiều yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên, các nghiên cứu đều đưa ra Page | 13 Luan van những nhân tố có ảnh hưởng quan trọng đến sự gắn kết, và theo bảng tóm tắt này yếu tố môi trường làm việc luôn xuất hiện trong các đề tài nghiên cứu.