Luận văn thạc sĩ tác động của phong cách lãnh đạo trao quyền đến sự sáng tạo của nhân viên vai trò trung gian của yếu tố niềm tin trường hợp tại các ngân hàng thương mại ở thành phố hồ chí minh

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo trao quyền đến sự sáng tạo của nhân viên vai trò trung gian của, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Nguyễn Băng Trinh
• Người hướng dẫn: TS. Đinh Công Khải
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tác Động Của Phong Cách Lãnh Đạo Trao Quyền Đến Sự Sáng Tạo Của Nhân Viên Tại Ngân Hàng Ở TP.HCM
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: TP. HỒ CHÍ MINH

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
• 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
• 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
• 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 1.6. Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
• 1.7. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN
• 2.2. Phong cách lãnh đạo trao quyền (EL)
• 2.3. LƯỢC KHẢO CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
• 2.4. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
• 3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
• 3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU
• 4.2. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
• 4.3. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 4.4. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.2. GIÁ TRỊ CỦA ĐỀ TÀI
• 5.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tác động của phong cách lãnh đạo trao quyền

Phong cách lãnh đạo trao quyền (phong cách lãnh đạo) đã được chứng minh là có tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên trong môi trường ngân hàng. Nghiên cứu cho thấy rằng khi nhân viên được trao quyền tự chủ, họ cảm thấy có trách nhiệm hơn với công việc của mình. Điều này dẫn đến việc họ sẵn sàng tham gia vào các hoạt động sáng tạo hơn. Theo Ahearne và cộng sự (2005), phong cách lãnh đạo này không chỉ nâng cao ý nghĩa công việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được khuyến khích để thể hiện ý tưởng của mình. Sự sáng tạo trong công việc không chỉ giúp ngân hàng cải thiện dịch vụ mà còn nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Do đó, việc áp dụng phong cách lãnh đạo trao quyền là một chiến lược quan trọng trong quản lý nhân sự tại các ngân hàng thương mại ở TP.HCM.

1.1. Khái niệm và vai trò của phong cách lãnh đạo trao quyền

Phong cách lãnh đạo trao quyền (lãnh đạo trao quyền) được định nghĩa là quá trình mà trong đó lãnh đạo cung cấp cho nhân viên quyền lực và tự chủ để họ có thể ra quyết định trong công việc. Theo Conger và Kanungo (1988), phong cách này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy có trách nhiệm mà còn khuyến khích họ tham gia vào quá trình ra quyết định. Điều này tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có giá trị. Sự tự chủ trong công việc giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng sáng tạo của mình, từ đó đóng góp vào sự phát triển chung của ngân hàng. Việc lãnh đạo trao quyền cũng giúp tăng cường niềm tin của nhân viên vào khả năng lãnh đạo, từ đó tạo ra một mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo và nhân viên.

II. Sự sáng tạo của nhân viên trong ngân hàng

Sự sáng tạo của nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc và khả năng cạnh tranh của ngân hàng. Nhân viên ngân hàng thường phải đối mặt với nhiều thách thức trong công việc, từ việc cải tiến quy trình làm việc đến việc phát triển sản phẩm mới. Khi được trao quyền, nhân viên có thể tự do thể hiện ý tưởng và giải pháp của mình, từ đó tạo ra những cải tiến đáng kể trong dịch vụ và quy trình làm việc. Theo Zhang và Bartol (2010), sự sáng tạo trong công việc không chỉ giúp ngân hàng nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn tạo ra sự khác biệt trong mắt khách hàng. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt tại TP.HCM.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo

Nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong ngân hàng, bao gồm môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo và niềm tin vào lãnh đạo. Môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được khuyến khích và hỗ trợ, sẽ thúc đẩy sự sáng tạo. Bên cạnh đó, phong cách lãnh đạo trao quyền cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một không gian cho sự sáng tạo phát triển. Nhân viên có niềm tin vào khả năng lãnh đạo sẽ cảm thấy tự tin hơn khi đưa ra ý tưởng mới. Do đó, việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và áp dụng phong cách lãnh đạo phù hợp là rất cần thiết để khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên.

III. Vai trò trung gian của niềm tin vào lãnh đạo

Niềm tin vào lãnh đạo là yếu tố trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo trao quyền và sự sáng tạo của nhân viên. Khi nhân viên tin tưởng vào khả năng và quyết định của lãnh đạo, họ sẽ cảm thấy an tâm hơn khi tham gia vào các hoạt động sáng tạo. Theo nghiên cứu của Zhang và Zhou (2014), niềm tin vào lãnh đạo không chỉ giúp tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức mà còn thúc đẩy họ tham gia tích cực vào các hoạt động đổi mới. Điều này cho thấy rằng việc xây dựng niềm tin giữa lãnh đạo và nhân viên là rất quan trọng để phát huy tối đa tiềm năng sáng tạo của nhân viên.

3.1. Tác động của niềm tin đến sự sáng tạo

Niềm tin vào lãnh đạo có thể tác động mạnh mẽ đến sự sáng tạo của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy tin tưởng vào lãnh đạo, họ sẽ sẵn sàng chia sẻ ý tưởng và tham gia vào các hoạt động sáng tạo mà không sợ bị chỉ trích. Điều này tạo ra một môi trường làm việc cởi mở, nơi mà mọi ý tưởng đều được lắng nghe và xem xét. Hơn nữa, niềm tin vào lãnh đạo cũng giúp nhân viên cảm thấy có trách nhiệm hơn với công việc của mình, từ đó thúc đẩy họ nỗ lực hơn trong việc tìm kiếm giải pháp sáng tạo cho các vấn đề mà ngân hàng đang đối mặt.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh doanh quốc tế ngày càng cạnh tranh và biến động nhanh chóng, sự đổi mới và sáng tạo trở thành yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Tại Việt Nam, đặc biệt trong ngành ngân hàng thương mại tại thành phố Hồ Chí Minh, sự sáng tạo của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động. Theo ước tính, các ngân hàng thương mại đang đối mặt với áp lực đổi mới sản phẩm, dịch vụ và quy trình làm việc để đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của khách hàng. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều nhân viên vẫn còn thụ động, thiếu động lực sáng tạo do chưa được trao quyền và khuyến khích đúng mức.

Luận văn tập trung nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo trao quyền đến sự sáng tạo của nhân viên, đồng thời làm rõ vai trò trung gian của yếu tố niềm tin vào lãnh đạo trong mối quan hệ này. Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi các ngân hàng thương mại tại thành phố Hồ Chí Minh, với dữ liệu thu thập trong vòng 2 tháng từ tháng 8 đến tháng 9 năm 2018. Mục tiêu chính là xác định mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo trao quyền và niềm tin vào lãnh đạo đến sự sáng tạo của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhằm thúc đẩy sáng tạo trong môi trường ngân hàng.

Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy đổi mới sáng tạo, cải thiện chất lượng dịch vụ và tăng cường năng lực cạnh tranh của các ngân hàng thương mại tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên ba khái niệm chính: phong cách lãnh đạo trao quyền (Empowering Leadership - EL), sự sáng tạo của nhân viên và niềm tin vào lãnh đạo.

• Phong cách lãnh đạo trao quyền (EL): Được định nghĩa là quá trình nhà lãnh đạo chia sẻ quyền lực, trao quyền tự chủ và trách nhiệm cho nhân viên nhằm thúc đẩy động lực và khả năng tự lãnh đạo (Conger & Kanungo, 1988; Spreitzer, 1995). EL giúp nhân viên cảm nhận được ý nghĩa công việc, tăng cường sự tự quyết và sáng tạo trong giải quyết vấn đề.

• Sự sáng tạo của nhân viên: Theo Amabile (1988), sáng tạo là việc đưa ra các ý tưởng mới và hữu ích nhằm cải tiến sản phẩm, dịch vụ hoặc quy trình làm việc. Sáng tạo được xem là kết quả của sự tương tác giữa đặc điểm cá nhân và môi trường làm việc (Woodman et al., 1993).

• Niềm tin vào lãnh đạo: Là sự tin tưởng tự nguyện của nhân viên vào hành vi, lời hứa và quyết định của lãnh đạo mà không cần giám sát chặt chẽ (McAllister, 1998; Mayer et al., 1995). Niềm tin tạo điều kiện cho sự hợp tác, an toàn tâm lý và khuyến khích nhân viên thử nghiệm các ý tưởng sáng tạo.

Mô hình nghiên cứu đề xuất mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo trao quyền và sự sáng tạo của nhân viên, đồng thời niềm tin vào lãnh đạo đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ này.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Thực hiện thảo luận nhóm với 9 chuyên gia gồm nhân viên, quản lý và nhân sự tại các ngân hàng thương mại ở TP. Hồ Chí Minh nhằm hiệu chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát phù hợp với bối cảnh Việt Nam.

• Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu từ 350 nhân viên, chuyên viên và cấp quản lý tại các ngân hàng thương mại trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh bằng bảng câu hỏi Likert 5 mức độ. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện.

Phân tích dữ liệu sử dụng các kỹ thuật thống kê sau:

• Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (các thang đo đều đạt trên 0.87).
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc thang đo với tổng phương sai trích đạt trên 75%.
• Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để đánh giá tính đơn hướng, độ tin cậy và giá trị hội tụ.
• Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và vai trò trung gian của niềm tin vào lãnh đạo.

Quá trình nghiên cứu được thực hiện trong vòng 7 bước từ xác định vấn đề, xây dựng thang đo, thu thập dữ liệu đến phân tích và thảo luận kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng tích cực của phong cách lãnh đạo trao quyền đến sự sáng tạo của nhân viên: Kết quả SEM cho thấy phong cách lãnh đạo trao quyền có tác động trực tiếp và tích cực đến sự sáng tạo với hệ số chuẩn hóa β = 0.45, mức ý nghĩa p < 0.01. Khoảng 45% biến thiên sự sáng tạo được giải thích bởi phong cách lãnh đạo trao quyền.

2. Ảnh hưởng tích cực của phong cách lãnh đạo trao quyền đến niềm tin vào lãnh đạo: Phân tích cho thấy phong cách lãnh đạo trao quyền tác động mạnh mẽ đến niềm tin vào lãnh đạo với hệ số β = 0.52, p < 0.01, cho thấy việc trao quyền góp phần xây dựng niềm tin vững chắc giữa nhân viên và lãnh đạo.

3. Niềm tin vào lãnh đạo tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên: Niềm tin vào lãnh đạo có ảnh hưởng đáng kể đến sự sáng tạo với hệ số β = 0.38, p < 0.01, chứng minh niềm tin là yếu tố thúc đẩy nhân viên chủ động đề xuất và thực hiện các ý tưởng mới.

4. Vai trò trung gian của niềm tin vào lãnh đạo: Kiểm định mô hình cho thấy niềm tin vào lãnh đạo đóng vai trò trung gian một phần trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo trao quyền và sự sáng tạo của nhân viên. Mức độ trung gian được xác định qua phân tích bootstrap với hệ số gián tiếp β = 0.20, p < 0.05.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây (Zhang & Bartol, 2010; Gong et al., 2011; Chow, 2017) khi khẳng định phong cách lãnh đạo trao quyền không chỉ trực tiếp thúc đẩy sự sáng tạo mà còn thông qua việc xây dựng niềm tin giữa lãnh đạo và nhân viên. Việc trao quyền giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng, có trách nhiệm và tự chủ trong công việc, từ đó tăng cường động lực sáng tạo.

Niềm tin vào lãnh đạo tạo ra môi trường an toàn tâm lý, giúp nhân viên không ngại thử nghiệm các ý tưởng mới mà không sợ bị phạt hay đánh giá tiêu cực. Điều này đặc biệt quan trọng trong ngành ngân hàng, nơi công việc thường bị ràng buộc bởi quy trình và quy định nghiêm ngặt.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ mô tả mối quan hệ giữa các biến, bảng hệ số chuẩn hóa trong mô hình SEM và bảng phân tích độ tin cậy thang đo, giúp minh họa rõ ràng mức độ ảnh hưởng và tính hợp lệ của mô hình nghiên cứu.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Thúc đẩy phong cách lãnh đạo trao quyền trong các ngân hàng: Các nhà quản lý cần chủ động trao quyền cho nhân viên trong phạm vi công việc, tạo điều kiện để họ tự quyết định và giải quyết vấn đề. Mục tiêu tăng 30% mức độ trao quyền trong vòng 12 tháng, do ban lãnh đạo ngân hàng thực hiện.

2. Xây dựng và duy trì niềm tin giữa lãnh đạo và nhân viên: Tăng cường giao tiếp minh bạch, chia sẻ thông tin và hỗ trợ nhân viên trong công việc để củng cố niềm tin. Đề xuất tổ chức các buổi đào tạo kỹ năng lãnh đạo và giao tiếp trong 6 tháng tới, do phòng nhân sự phối hợp với các đơn vị liên quan thực hiện.

3. Khuyến khích sáng tạo thông qua chính sách khen thưởng: Thiết lập các chương trình thưởng cho các ý tưởng sáng tạo có giá trị thực tiễn nhằm nâng cao động lực sáng tạo của nhân viên. Mục tiêu tăng 20% số ý tưởng sáng tạo được áp dụng trong 1 năm, do phòng quản lý đổi mới sáng tạo và ban lãnh đạo ngân hàng triển khai.

4. Đào tạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo trao quyền: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về phong cách lãnh đạo trao quyền cho các cấp quản lý nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo và khả năng tạo động lực cho nhân viên. Kế hoạch thực hiện trong 9 tháng, do phòng đào tạo và phát triển nhân sự đảm nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý ngân hàng: Giúp hiểu rõ vai trò của phong cách lãnh đạo trao quyền và niềm tin trong việc thúc đẩy sáng tạo, từ đó áp dụng các chiến lược quản trị hiệu quả nhằm nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ.

2. Chuyên viên nhân sự: Cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng lãnh đạo và chính sách khuyến khích sáng tạo phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về mô hình nghiên cứu phong cách lãnh đạo trao quyền, niềm tin và sáng tạo trong môi trường tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực tài chính ngân hàng.

4. Các tổ chức tài chính khác: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để cải thiện phong cách lãnh đạo và thúc đẩy sáng tạo trong tổ chức, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.

Câu hỏi thường gặp

1. Phong cách lãnh đạo trao quyền là gì và tại sao nó quan trọng?
   Phong cách lãnh đạo trao quyền là cách lãnh đạo chia sẻ quyền lực và trách nhiệm với nhân viên, giúp họ tự chủ trong công việc. Nó quan trọng vì tạo động lực, tăng sự hài lòng và thúc đẩy sáng tạo, từ đó nâng cao hiệu quả tổ chức.

2. Niềm tin vào lãnh đạo ảnh hưởng thế nào đến sự sáng tạo của nhân viên?
   Niềm tin tạo ra môi trường an toàn tâm lý, giúp nhân viên không ngại thử nghiệm ý tưởng mới. Khi tin tưởng lãnh đạo, nhân viên có xu hướng chủ động và sáng tạo hơn trong công việc.

3. Nghiên cứu này áp dụng cho những ngân hàng nào?
   Nghiên cứu được thực hiện tại các ngân hàng thương mại trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm nhiều ngân hàng lớn và có quy mô khác nhau, phản ánh đa dạng thực tế ngành.

4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng như thế nào?
   Nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, thu thập dữ liệu từ 350 nhân viên qua bảng câu hỏi, sử dụng các phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, CFA và SEM để kiểm định mô hình và giả thuyết.

5. Làm thế nào để các ngân hàng áp dụng kết quả nghiên cứu?
   Ngân hàng có thể áp dụng bằng cách đào tạo lãnh đạo theo phong cách trao quyền, xây dựng chính sách khuyến khích sáng tạo, tăng cường giao tiếp và xây dựng niềm tin giữa lãnh đạo và nhân viên.

Kết luận

• Phong cách lãnh đạo trao quyền có tác động tích cực và trực tiếp đến sự sáng tạo của nhân viên trong các ngân hàng thương mại tại TP. Hồ Chí Minh.
• Niềm tin vào lãnh đạo đóng vai trò trung gian quan trọng, làm tăng hiệu quả ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo trao quyền đến sáng tạo.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các ngân hàng phát triển chính sách quản trị nhân sự nhằm thúc đẩy sáng tạo và nâng cao năng lực cạnh tranh.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào trao quyền, xây dựng niềm tin, khuyến khích sáng tạo và đào tạo lãnh đạo.
• Bước tiếp theo là triển khai các chương trình đào tạo và chính sách thực tiễn, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các lĩnh vực và địa bàn khác để kiểm chứng và phát triển mô hình.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý ngân hàng nên đánh giá lại phong cách lãnh đạo hiện tại, tăng cường trao quyền và xây dựng niềm tin để thúc đẩy sáng tạo, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và vị thế cạnh tranh trên thị trường.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đạo trao quyền, niềm tin, sự sáng tạo của nhân viên và các mô hình, lý thuyết, nghiên cứu đã thực hiện có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, từ đó đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày quy trình, phương pháp nghiên cứu và hệ thống thang đo. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày phương pháp phân tích và kết quả nghiên cứu.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp về mặt lý thuyết và thực tiễn quản trị, gợi ý một số hướng nâng cao sự sáng tạo của nhân viên thông qua việc sử dụng phong cách lãnh đạo trao quyền. Đồng thời, tác giả cũng nêu lên những hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo. 123doc 6 CHƯƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN 2.

Phong cách lãnh đạo trao quyền (EL): Conger và Kanungo (1988) cho rằng EL là một quá trình mà nhân viên được cung cấp quyền lực và quyền tự chủ cần thiết cho phép họ kiểm soát các quyết định tại nơi làm việc. EL liên quan đến việc tăng quyền tự chủ, tăng mức độ ra quyết định, tăng cường ảnh hưởng, và giảm sự giám sát đối với nhân viên (Keller và Dansereau 1995). EL nâng cao ý nghĩa công việc, cung cấp cho nhân viên quyền tự chủ và cảm giác tự quyết, thể hiện niềm tin của người quản lý vào năng lực của nhân viên và tạo ra sự khác biệt trong kết quả công việc bằng cách thúc đẩy việc tác động vào ý thức của cấp dưới (Spreitzer, 1995). EL tập trung vào việc phát triển khả năng tự lãnh đạo của cấp dưới.

Trong phong cách lãnh đạo này, nhân viên được khuyến khích tham gia vào việc ra quyết định và hành động theo cách riêng của họ. Vai trò của các nhà lãnh đạo là thúc đẩy sự tự giác kỷ luật, thích thú và động lực trong công việc cũng như các thói quen tư duy mang tính xây dựng của nhân viên (Wei và cộng sự, 2003). EL là phong cách lãnh đạo được đặc trưng bởi sự chia sẻ quyền lực nhằm cung cấp cho nhân viên nhiều quyền tự chủ và trách nhiệm hơn trong việc tự định hướng (Srivastava và cộng sự, 2006). Việc chia sẻ quyền lực cộng hưởng với sự tự định hướng được tăng cường có thể góp phần làm tăng hiệu suất trong công việc của cấp dưới.

EL cho phép nhân viên giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định liên quan đến nhu cầu của khách hàng mà không cần tham khảo ý kiến của người quản lý (Melinda và Alan, 2006). Nhân viên có thể được cung cấp quyền tự chủ tăng thêm và giảm sự giám sát của người quản lý để đáp ứng nhu cầu của khách hàng nhanh hơn, do đó làm tăng chất lượng dịch vụ (Azman, 2009). EL là phương thức mà các nhà quản lý đạt được các mục tiêu mong muốn bằng cách dựa vào cấp dưới hoặc những người khác để đưa ra quyết định của riêng họ. Nhà 123doc 7 quản lý chia sẻ quy trình ra quyết định với cấp dưới hoặc người khác.

Quyết định cuối cùng là một quyết định chung giữa nhà quản lý và nhân viên (Galanou, 2010). Việc chia sẻ quyền lực và cung cấp quyền tự chủ sẽ kích hoạt động lực nội tại của cấp dưới. Do đó, các nhân viên được chia sẻ quyền lực sẵn sàng nỗ lực nhiều hơn để đổi mới và tham gia vào các hành vi sáng tạo. Nghiên cứu trước đây cho thấy các nhân viên được trao quyền dành nhiều thời gian hơn, nỗ lực nhiều hơn để giải quyết vấn đề.

Họ có khả năng tạo ra những ý tưởng mới và hữu ích tốt hơn các đồng nghiệp không được trao quyền (Zhang và Bartol, 2010; Zhang và Zhou, 2014). EL có thể được xem là một cách tiếp cận mới, nhấn mạnh sự phân công trách nhiệm đối với cấp dưới và giúp nhà lãnh đạo sắp xếp việc phân phối và thực thi quyền lực. Các nền tảng lý thuyết của EL rất đa dạng. Ví dụ: người ta có thể xác định khái niệm về chia sẻ quyền lực trong lý thuyết tự quản lý hành vi (Thorenson và Mahoney, 1974); lý thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 1986); điều chỉnh hành vi nhận thức (Bandura, 1986); thiết lập mục tiêu tham gia (Locke và cộng sự 1990); và lý thuyết tự lãnh đạo (Manz và Sims, 1980).

Trong một nghiên cứu khám phá của Amundsen và Martinsen (2013), nhóm tác giả đã định nghĩa: phong cách lãnh đạo trao quyền là quá trình ảnh hưởng đến cấp dưới thông qua chia sẻ quyền lực, thúc đẩy động lực và hỗ trợ phát triển nhằm giúp tự bản thân người nhân viên có những trải nghiệm, cũng như nâng cao khả năng làm việc tự chủ. Như vậy, bài viết này đã xác định 03 khía cạnh của phong cách lãnh đạo trao quyền: nhà quản trị có thể trao quyền cho cấp dưới bằng cách cung cấp cho họ quyền tự chủ thông qua chia sẻ quyền lực; thúc đẩy năng lượng và nỗ lực của họ trong việc đương đầu với những khó khăn khi được cung cấp quyền tự chủ thông qua thúc đẩy động lực, và tạo điều kiện thuận lợi cho những kỹ năng và năng lực của họ khi được cung cấp quyền tự chủ thông qua hỗ trợ phát triển. Như vậy, có thể thấy, nghiên cứu của Amundsen và Martinsen (2013) đã làm rõ đầy đủ những khía cạnh của phong cách lãnh đạo trao quyền. Do đó, trong bài luận văn 123doc 8 này, tôi sử dụng định nghĩa của nhóm tác giả trên: phong cách lãnh đạo trao quyền là quá trình ảnh hưởng đến cấp dưới thông qua chia sẻ quyền lực, hỗ trợ động lực và hỗ trợ phát triển nhằm thúc đẩy những trải nghiệm tự lực, động lực và khả năng làm việc tự chủ của nhân viên.

Sự sáng tạo của nhân viên: a. Khái niệm về sự sáng tạo: Theo Amabile (1988), sáng tạo được định nghĩa là việc đưa ra những ý tưởng mới và hữu ích của một cá nhân hoặc một nhóm cá nhân làm việc cùng nhau. Để được xem là sáng tạo, sản phẩm hoặc ý tưởng phải có sự khác biệt so với những cái đã có trước đó. Ý tưởng sáng tạo không nhất thiết phải mới hoàn toàn mà nó phải phù hợp với mục tiêu của cá nhân hay tổ chức và có giá trị.

Woodman và cộng sự (1993) định nghĩa sự sáng tạo là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị. Như vậy, tác giả đã đề cập đến ba tính chất của sự sáng tạo: mới, hữu ích, có giá trị. Olham và Cummings (1996) định nghĩa: một sản phẩm, ý tưởng hay tiến trình có sáng tạo phải thỏa mãn hai điều kiện: (1) mới mẻ, độc đáo và (2) có liên quan và có ích cho một tổ chức nào đó. Một sản phẩm, ý tưởng hoặc tiến trình là mới nếu nó liên quan đến việc tái tổ hợp những cái sẵn có hoặc giới thiệu những cái hoàn toàn mới.

Hoạt động sáng tạo liên quan đến sản phẩm, ý tưởng được tạo ra ở cấp độ cá nhân. Kreitner và Kinicki (2004) cho rằng sự sáng tạo là quá trình sử dụng trí tưởng tượng và kĩ năng để phát triển một ý tưởng, sản phẩm, đối tượng hoặc quá trình mới độc đáo. Định nghĩa này làm nổi bật ba dạng của sự sáng tạo là tạo ra cái mới (creation), kết hợp hoặc tổng hợp cái hiện có (synthesis) và cải tiến hoặc thay đổi cái hiện có (modification). Theo Gong và cộng sự (2009), sáng tạo đề cập đến sự phát triển những ý tưởng mới, hữu ích, giúp nâng cao hiệu quả công việc.

Sáng tạo bắt nguồn từ tư duy sáng tạo, 123doc 9 kỹ năng và chuyên môn tích lũy của cá nhân dựa trên giáo dục chính thống và kinh nghiệm quá khứ (Gong và cộng sự, 2009). Chow (2017) đã định nghĩa sáng tạo là sự phát triển của những ý tưởng mới và hữu ích giải quyết những thách thức nơi làm việc, qua đó cung cấp kết quả hữu hình và hữu ích cho một tổ chức. Tóm lại, sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng, sản phẩm, dịch vụ hay một quá trình mới, hữu ích và có giá trị. Tính mới có thể là khác biệt hoàn toàn so với những cái trước đó hoặc cải thiện cái hiện có.

Tính hữu ích và có giá trị thể hiện ở việc nó giúp tổ chức giải quyết những vấn đề tồn tại, góp phần đạt mục tiêu đề ra và đem lại giá trị cho người sử dụng. Khái niệm về sự sáng tạo của nhân viên: Amabile (1996), sáng tạo có thể được định nghĩa là đưa ra các ý tưởng mới và hữu ích của một cá nhân hoặc một nhóm nhỏ các cá nhân làm việc cùng nhau, và đổi mới là việc thực hiện thành công các ý tưởng sáng tạo trong một tổ chức. Tuy nhiên, thúc đẩy sự sáng tạo là một thách thức mà các tổ chức đang phải đối mặt. Một loạt các yếu tố đã được tìm thấy để kích thích sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân và sự đổi mới ở cấp độ tổ chức.

Woodman và cộng sự (1993) cho rằng sáng tạo của nhân viên là cơ sở cho sự sáng tạo của tổ chức, năng lực cốt lõi của tổ chức và cuối cùng là lợi thế cạnh tranh của một tổ chức. Ở trong định nghĩa này, sáng tạo của tổ chức là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị bởi các cá nhân làm việc với nhau trong một xã hội phức tạp (Woodman và cộng sự, 1993). Nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên đã đưa ra một cách tiếp cận tương tác. Tức là, sự sáng tạo là kết quả của sự tương tác giữa các yếu tố ngữ cảnh và đặc điểm của nhân viên (Woodman và cộng sự, 1993).

Một yếu tố ngữ cảnh nhấn mạnh nổi bật trong các tổ chức hiện tại là lãnh đạo trao quyền (Ahearne và cộng sự, 2005). 123doc 10 Lý thuyết của Amabile (1997) đã nêu bật ba khía cạnh chính của sáng tạo: chuyên môn, kỹ năng sáng tạo và động lực trong công việc. Amabile (1997) nhấn mạnh rằng chuyên môn hỗ trợ cho tất cả những nỗ lực sáng tạo, bao gồm cả kiến thức thực tế, sự thành thạo kỹ thuật và tài năng xuất sắc trên nhiều lĩnh vực. Kỹ năng sáng tạo liên quan đến phong cách xử lý trí tuệ.