Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về luận văn. Chương 2 sẽ tiếp tục giới thiệu sâu hơn về các cơ sở lý thuyết được sử dụng đồng thời xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương 2 sẽ bao gồm hai phần chính: (1) cơ sở lý thuyết trình bày các lý thuyết về các thuộc tính phong cách lãnh đạo, hiệu quả làm việc của cấp dưới và giá trị văn hóa công ty, (2) đưa ra các giả thuyết và mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa các giá trị văn hóa tổ chức, thuộc tính phong cách lãnh đạo và hiệu quả làm việc của cấp dưới.1- Khái niệm lãnh đạo Từ nhiều thập kỷ qua, đề tài về lãnh đạo được quan tâm và chú trọng khá nhiều. Thậm chí có nhà nghiên cứu cho rằng lãnh đạo là một trong những mối quan tâm cốt lõi của những xã hội của chúng ta (Patwary, 2003).
Tương ứng với số lượng lớn nghiên cứu được thực hiện về đề tài này, rất nhiều khái niệm về lãnh đạo được đưa ra. Lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng và hỗ trợ những người khác làm việc một cách nhiệt tình và tâm huyết hướng tới đạt được mục tiêu (Koontz & ctg. Nghệ thuật lãnh đạo được nhấn mạnh bởi khả năng truyền cảm hứng và hướng dẫn người khác xây dựng mục tiêu chung một cách tự nguyện. Đồng thời, lãnh đạo đòi hỏi sự vượt lên trên cả kỹ năng, trên cả những lý thuyết về kiến thức (knowledge of theories), trên những kỹ năng phân tích.
Và người lãnh đạo là người có khả năng hành động một cách có mục đích và có đạo đức trong những tình huống đòi hỏi sử dụng kiến thức mang tính toàn cầu, kinh nghiệm, nhận thức và trực giác theo Kodish (2006, trích bởi Toor & Ofori, 2009). Một số quan điểm cho rằng, lãnh đạo là chỉ những người ở trên “đỉnh” của công ty, tuy nhiên Peter Senge cho rằng, nếu suy nghĩ như vậy là đã phủ nhận cơ hội của tất cả mọi người trong tổ chức có thể 7 trở thành người lãnh đạo. Lãnh đạo đơn giản là người có những người đi theo họ (followers) (Drucker, 1974). Có khá nhiều quan điểm khác nhau về lãnh đạo, tuy nhiên, dưới góc độ của bài nghiên cứu này, lãnh đạo được hiểu là tất cả những người người có khả năng chuyển hóa niềm tin và sứ mạng, tầm nhìn của tổ chức thành hiện thực thông qua hoạt động kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác (Bennis & Narus, 1985).2- Phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo là cách thức và phương pháp tiếp cận, chỉ đạo thực hiện kế hoạch và tạo động cơ thúc đẩy nhân viên.
Về mặt bản chất, phong cách và những hành vi của lãnh đạo phải được nhìn nhận, đánh giá và xác nhận bởi cấp dưới thay vì việc chính các nhà lãnh đạo tự nhìn nhận đánh giá phong cách của họ (Daren, 2005). Quan điểm nay cũng được ủng hộ bởi Nguyễn (1997) khi ông cho rằng phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi người đó thể hiện khi thực hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác theo nhận thức của đối tượng. Điều này có nghĩa là phong cách của lãnh đạo có thể không giống như nhận thức của chính lãnh đạo bởi sự nhận thức đó có thể không phản ánh đúng phong cách thực tế (Nguyễn, 1997). Cách cảm nhận về phong cách lãnh đạo từ những góc nhìn khác nhau có thể không có nhiều sự đồng nhất vì nó phụ thuộc khá lớn vào nhận thức của mỗi người.
Trong đề tài về lãnh đạo, phong cách lãnh đạo cũng là một đề tài hấp dẫn được các nhà nghiên cứu một thời gian rất dài. Đặc biệt, các tác giả chú trọng tìm kiếm và giải thích những hành vi, phong cách tạo nên sự thành công hay thất bại của nhà lãnh đạo. Và các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rất nhiều phong các lãnh đạo khác nhau: 2.1- Ba trường phái lãnh đạo cổ điển v Cách tiếp cận dựa trên đặc điểm (Trait approach) Tiếp cận dựa trên đặc điểm là một trong những cách tiếp cận được nghiên cứu khá sớm mà ở đó các nhà nghiên cứu cho rằng mỗi người sinh ra đều có những đặc điểm, những tố chất riêng biệt mà chỉ có những nhà lãnh đạo mới có thể làm nổi bật 8 được các tố chất đó. Và khá nhiều nghiên cứu sau đó tập trung tìm hiểu những đặc điểm nào tạo nên sự khác biệt giữa những người lãnh đạo và những người không phải là lãnh đạo.
Điểm hạn chế của cách tiếp cận này là các nhà nghiên cứu cho rằng những tố chất tạo nên nhà lãnh đạo là do bẩm sinh mà có do đó khó có thể đào tạo và phát triển lãnh đạo. Thêm vào đó, việc nghiên cứu và đưa ra những đặc điểm của nhà lãnh đạo không dựa trên hoàn cảnh, môi trường cụ thể mà được xác định khá chủ quan, không được dựa trên những nghiên cứu có cơ sở lý thuyết chặt chẽ và tin cậy (Nothhouse, 2003). v Cách tiếp cận dựa trên hành vi (Behavioural approach) Vào những thập niên 1950, các nhà nghiên cứu từ Đại học Ohio State và Michigan đã công bố một loạt các nghiên cứu để tìm ra một phong cách lãnh đạo dựa trên hành vi. Các nhà nghiên cứu đã nhận ra rằng hành vi của nhà lãnh đạo chứ không phải đặc điểm của nhà lãnh đạo (trait approach), mới là yếu tố tác động, ảnh hưởng đến nhân viên.
Điểm hạn chế của những nghiên cứu này là đã bỏ qua yếu tố ngữ cảnh, tình huống. Một phương pháp nghiên cứu chung được áp dụng cho tất cả tình huống, mọi doanh nghiệp mà không tính đến sự khác nhau về quy mô, mức độ phát triển cũng như loại hình kinh doanh của doanh nghiêp. v Cách tiếp cận dựa trên tình huống (Situational approach) Khắc phục hạn chế của cách tiếp cận dựa trên hành vi, một số nhà nghiên cứu, mà tiêu biểu là Hersey & ctg (1988) đã nghiên cứu sự thay đổi trong hành vi, phong cách nhà lãnh đạo theo từng tình huống. Khác với những cách tiếp cận trên, điều đáng ngạc nhiên là các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng không có một phong cách cố định, thống nhất nào trong người lãnh đạo mà các nhà lãnh đạo phải tự điều chính cách thức tiếp cận, cách hành xử của mình để phù hợp với từng tình huống.2- Phương pháp tiếp cận mới về phong cách lãnh đạo Môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng và ngày càng diễn biến phức tạp buộc các nhà lãnh đạo phải thay đổi để thích nghi.
Như một hệ quả tất yếu, nhiều nhà nghiên cứu cho rằng cách tiếp cận hành vi nhà lãnh đạo theo phương pháp truyền thống không còn phù hợp nữa. Hàng loạt các nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm kiếm và xác định phong cách lãnh đạo mới tiêu biểu là phát hiện của Burns (1978) sau này được phát triển bởi Bass và Avolio về phong cách lãnh đạo nghiệp vụ (Transactional leadership style) và phong cách lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership style) Về sau, Bass và Avolio tiếp tục phát triển cách tiếp cận về phong cách lãnh đạo bằng cách kết hợp những thuộc tính của hai phong cách này và phong cách lãnh đạo thả nổi trên một miền thống nhất gọi là miền lãnh đạo (Full range leadership).3- Miền lãnh đạo (Full-range leadership) Phần lớn các nghiên cứu trước đây được thực hiện về phong cách lãnh đạo đều có xu hướng gắn mỗi lãnh đạo với một phong cách riêng biệt. Hạn chế của các nghiên cứu này là khá phiến diện khi xác định trong mỗi lãnh đạo chỉ tồn tại đơn nhất một phong cách riêng biệt do đó việc nghiên cứu và đề xuất những ảnh hưởng của các thuộc tính này lên những hoạt động của tổ chức không sát với thực tế. Mô hình miền lãnh đạo sau này được Bass (1985) đưa ra đã cung cấp một góc nhìn toàn diện hơn về phong cách lãnh đạo.
Mô hình Miền lãnh đạo của Bass (1985) ban đầu gồm 04 thuộc tính của lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership style) và 02 yếu tố của lãnh đạo nghiệp vụ (Transactional leadership style). Về sau, dựa trên các kết quả nghiên cứu, Bass, Avolio và các cộng sự mở rộng mô hình thêm một yếu tố nữa là lãnh đạo thả nổi. Mô hình miền lãnh đạo được Bass và Avolio đề xuất chính thức năm 1991. Mỗi một thuộc tính trong bảy thuộc tính phong cách lãnh đạo trong mô hình Full-range leadership thể hiện sự hiệu quả, không hiệu quả, chủ động hay không chủ động của nhà lãnh đạo.
Trong đó, các thuộc tính phong cách lãnh đạo mới về chất theo thứ tự 10 lý tưởng nhà lãnh đạo, động viên tinh thần, khích lệ trí tuệ và quan tâm đến cá nhân được xem là thuộc tính thể hiện sự hiệu quả và chủ động nhất của nhà lãnh đạo (Bass & Avolio, 1994) Hình 2.1: Mô hình miền lãnh đạo (Bass & Avolio, 1991) Trong những nghiên cứu của mình Bass và Avolio đã chỉ ra rằng trong một nhà lãnh đạo thường không chỉ tồn tại những thuộc tính của đơn nhất một phong cách lãnh đạo mà có sự kết hợp cùng tồn tại những thuộc tính của cả hai phong cách lãnh đạo mới về chất và lãnh đạo nghiệp vụ. Phong cách lãnh đạo mới về chất trên phương diện nào đó là sự mở rộng của phong cách lãnh đạo nghiệp vụ (Bass & Avolio, 2002). Phong cách lãnh đạo mới về chất được xây dựng dựa trên phong cách lãnh đạo nghiệp vụ và chính trên nền tảng đó đã làm cho hiệu quả lãnh đạo tăng lên (Klinsontorn, 2007). Avolio, Waldman & Einstein (1998) cũng chỉ ra rằng nhà lãnh đạo mới về chất sẽ không thực sự lãnh đạo hiệu quả nếu không có những những kỹ năng từ lãnh đạo nghiệp vụ.
Chính những kỹ năng giải quyết những công việc mang tính chất sự vụ hằng này góp phần rất lớn giúp họ hoàn thành sứ mạng của tổ chức.4- Các thuộc tính phong cách cấu thành miền lãnh đạo Mô hình về miền lãnh đạo của hai tác giả đưa ra chú trọng thể hiện sự kết hợp những thuộc tính của các phong cách lãnh đạo khác nhau (lãnh đạo nghiệp vụ, lãnh 11 đạo mới về chất và lãnh đạo thả nổi) cùng tồn tại trong mỗi nhà lãnh đạo. Phát hiện này cung cấp một cách nhìn mới, gần gũi hơn và toàn diện hơn về phong cách lãnh đạo. v Phong cách lãnh đạo mới về chất Lãnh đạo mới về chất là phong cách lãnh đạo kích thích cấp dưới đạt được những kết quả vượt trội so với những mong đợi của ban lãnh đạo bằng cách truyền cho cấp dưới nhận thức, niềm tin, giá trị (Bass, 1985).
