Nghiên cứu về rào cản ảnh hưởng đến sự thăng tiến trong công việc của phụ nữ tại tỉnh Lâm Đồng

Khám phá các rào cản ảnh hưởng đến sự thăng tiến trong công việc của phụ nữ tại tỉnh Lâm Đồng trong luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh.

• Tác giả: Nguyễn Thị Phương Thảo
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thúy Quỳnh Loan
• Trường học: Đại học Bách Khoa - ĐHQG TP. HCM
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các Rào Cản Ảnh Hưởng Đến Sự Thăng Tiến Trong Công Việc Của Phụ Nữ: Một Trường Hợp Tại Tỉnh Lâm Đồng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Rào cản thăng tiến nghề nghiệp của phụ nữ tại Lâm Đồng

Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các rào cản thăng tiến nghề nghiệp của phụ nữ tại Lâm Đồng. Các yếu tố như định kiến giới, trách nhiệm gia đình và chính sách tổ chức đã được xác định là những rào cản chính. Cụ thể, định kiến về giới thường dẫn đến sự thiếu hụt cơ hội cho phụ nữ trong môi trường làm việc. Điều này được thể hiện qua việc phụ nữ thường bị đánh giá thấp hơn so với nam giới, dẫn đến việc họ không được thăng tiến trong công việc. Bên cạnh đó, trách nhiệm gia đình cũng là một yếu tố quan trọng, khi phụ nữ thường phải cân bằng giữa công việc và việc nhà, làm giảm khả năng tập trung vào sự nghiệp. Chính sách tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng, khi các chính sách không hỗ trợ cho sự phát triển nghề nghiệp của phụ nữ có thể tạo ra những rào cản lớn.

1.1. Định kiến giới

Định kiến giới là một trong những rào cản nghề nghiệp lớn nhất đối với phụ nữ. Nghiên cứu cho thấy rằng những định kiến này không chỉ ảnh hưởng đến cơ hội thăng tiến mà còn tác động đến tâm lý làm việc của phụ nữ. Những quan niệm truyền thống về vai trò của phụ nữ trong xã hội đã dẫn đến sự phân biệt trong tuyển dụng và thăng tiến. Phụ nữ thường được coi là không đủ năng lực cho các vị trí lãnh đạo, điều này làm giảm động lực và niềm tin của họ vào khả năng thăng tiến trong công việc. Một nghiên cứu đã chỉ ra rằng, định kiến này không chỉ tồn tại trong môi trường làm việc mà còn được củng cố bởi các yếu tố văn hóa và xã hội, tạo ra một vòng luẩn quẩn khó phá vỡ.

1.2. Trách nhiệm gia đình

Trách nhiệm gia đình là một yếu tố không thể bỏ qua khi bàn về khó khăn trong công việc của phụ nữ. Nhiều phụ nữ phải đảm nhận vai trò chăm sóc gia đình, điều này khiến họ không thể dành đủ thời gian và năng lượng cho công việc. Họ thường phải đối mặt với áp lực từ cả hai phía: công việc và gia đình. Điều này dẫn đến việc phụ nữ có thể từ bỏ cơ hội thăng tiến để tập trung vào gia đình. Theo một số nghiên cứu, sự phân chia trách nhiệm trong gia đình không công bằng cũng góp phần tạo ra rào cản cho sự phát triển nghề nghiệp của phụ nữ. Việc thiếu hỗ trợ từ gia đình và xã hội cũng làm gia tăng áp lực cho phụ nữ trong việc cân bằng giữa công việc và trách nhiệm gia đình.

1.3. Chính sách tổ chức

Chính sách tổ chức có ảnh hưởng lớn đến sự nghiệp của phụ nữ. Những tổ chức có chính sách hỗ trợ phụ nữ thăng tiến thường tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn. Ngược lại, những nơi không có chính sách rõ ràng về bình đẳng giới sẽ tạo ra những rào cản lớn cho phụ nữ. Nghiên cứu cho thấy rằng, việc thiếu sự hỗ trợ từ cấp lãnh đạo và các chương trình đào tạo không chỉ làm giảm cơ hội thăng tiến mà còn làm giảm sự tự tin của phụ nữ trong công việc. Các chính sách như chế độ nghỉ thai sản, thời gian làm việc linh hoạt và các chương trình đào tạo phát triển nghề nghiệp cho phụ nữ có thể giúp cải thiện tình hình và tạo điều kiện cho phụ nữ thăng tiến trong sự nghiệp.

II. Đề xuất giải pháp

Để giảm bớt các rào cản nghề nghiệp cho phụ nữ tại Lâm Đồng, cần có những giải pháp đồng bộ từ cả phía tổ chức và xã hội. Trước hết, các tổ chức cần xây dựng và thực hiện các chính sách hỗ trợ phụ nữ thăng tiến rõ ràng và hiệu quả. Điều này bao gồm việc tạo ra môi trường làm việc công bằng, khuyến khích sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo. Bên cạnh đó, cần có các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng dành riêng cho phụ nữ, giúp họ tự tin hơn trong công việc. Hơn nữa, cần nâng cao nhận thức của cộng đồng về vai trò của phụ nữ trong xã hội, từ đó giảm bớt định kiến giới. Cuối cùng, chính quyền địa phương cũng cần có những chính sách hỗ trợ phụ nữ trong việc cân bằng giữa công việc và gia đình, như các dịch vụ chăm sóc trẻ em và hỗ trợ gia đình.

2.1. Tăng cường chính sách hỗ trợ

Các tổ chức cần xem xét và cải thiện các chính sách hiện tại để đảm bảo bình đẳng giới trong môi trường làm việc. Việc thiết lập các chương trình hỗ trợ phụ nữ thăng tiến, như các khóa đào tạo lãnh đạo và mentoring, có thể giúp phụ nữ phát triển kỹ năng cần thiết để đảm nhận các vị trí cao hơn. Ngoài ra, cần có sự tham gia của nam giới trong việc thúc đẩy bình đẳng giới, giúp tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ lẫn nhau.

2.2. Nâng cao nhận thức cộng đồng

Nâng cao nhận thức về vai trò của phụ nữ trong xã hội là rất quan trọng. Các chiến dịch truyền thông có thể giúp thay đổi quan điểm của cộng đồng về phụ nữ và vai trò của họ trong công việc. Việc giáo dục cộng đồng về bình đẳng giới và tầm quan trọng của sự tham gia của phụ nữ trong các lĩnh vực khác nhau sẽ góp phần làm giảm định kiến và tạo điều kiện cho phụ nữ phát triển sự nghiệp.

2.3. Hỗ trợ gia đình

Để giúp phụ nữ cân bằng giữa công việc và gia đình, cần có các chính sách hỗ trợ từ chính quyền địa phương. Các dịch vụ chăm sóc trẻ em, các chương trình hỗ trợ gia đình sẽ giúp phụ nữ có thể yên tâm làm việc mà không phải lo lắng về trách nhiệm gia đình. Điều này không chỉ giúp phụ nữ thăng tiến trong sự nghiệp mà còn góp phần phát triển kinh tế xã hội tại địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Giới thiệu tổng quan bao gồm lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và bố cục đề tài. Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết và các khái niệm về rào cản, sự thăng tiến có liên quan đến mô hình nghiên cứu, các nghiên cứu đã thực hiện trước đây và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và thực hiện xây dựng thang đo, cách đánh giá và kiểm định thang đo cho các khái niệm trong mô hình, kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đã đề ra. Chương 4: Kết quả nghiên cứu.

Chương này sẽ trình bày kết quả của việc phân tích và kiểm định từ dữ liệu thu thập được để đưa ra thảo luận từ những giả thuyết nghiên cứu. Chương 5: Kết luận Tóm tắt lại những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp của nghiên cứu, đồng thời nêu ra những hạn chế của đề tài và định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo. 4 CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương một, tác giả đã giới thiệu tổng uan về đề tài và mục tiêu nghiên cứu. Chương hai sẽ trình bà cơ sở lý thu ết, các nghiên cứu đã thực hiện trước đ.

Từ đó, đưa ra mô hình nghiên cứu về các các rào cản ảnh hưởng đến STT trong công việc của hụ nữ.1 Khái niệmvề “rào cản trong công việc” và sự thăng tiến trong công việc 2.1 Rào cản trong công việc “Rào cản” có thể hiểu là ngăn, không cho vượt qua, là sự trở ngại, ngăn cách. “Rào cản trong công việc” được cho là một nhân tố ngăn cản sự tham gia vào lĩnh vực quản lý (Wood, 2008; Lyness và Heilman, 2006). “ Rào cản trong công việc” cũng được cho là thiếu sự khuyến khích và hỗ trợ của các cấp quản lý cao cho sự thăng tiến của phụ nữ (Lyness và Thompson, 2000; Catalyst, 2008).2 Sự thăng tiến trong công việc Theo Clark (2011), thăng tiến trong công việc thường đi kèm với động lực phấn đấu trong nghề nghiệp, động lực phấn đấu bao gồm sự linh động, sự vững chắc, và thành quả trong sự nghiệp. Sự linh động trong sự nghiệp là khả năng thích ứng với hoàn cảnh thay đổi, sự vững chắc trong nghề nghiệp là khả năng đạt được các mong muốn và thành quả trong sự nghiệp là mức độ tập trung năng lượng, hành vi và kết quả đạt được đối với các mục tiêu sự nghiệp cụ thể (Quigley và Tymon, 2006).

Theo Wentling (2003), thăng tiến lên chức vụ quản lý thường có những đặc trưng chung. Một số nhân tố mà phụ nữ tin là quan trọng đối với sự thăng tiến của họ là liên tục vượt kỳ vọng về hiệu quả, phát triển một phong cách khiến cho các đồng nghiệp nam dễ cộng tác và giải quyết các công việc khó hay bức thiết. Cũng theo Wentling (2003), sự thăng tiến trong công việc của phụ nữ có chung các ý tưởng về mục tiêu nghề nghiệp trong tương lai, làm việc chăm chỉ, quyết đoán kiên trì, toàn tâm với công việc và đạt được hiệu suất trong công việc. Để hiểu các thách thức mà phụ nữ phải đối diện trong công việc trước tiên cần phải xác định các con đường thăng tiến của phụ nữ.

Sự thăng tiến của phụ nữ khác với sự thăng tiến của nam giới (Liff và Ward, 2001). 5 Một nghiên cứu của Jamali et al.2 Quan điểm về các rào cản đối với sự thăng tiến của phụ nữ trong công việc 2.1 Các quan điểm về giới Hiện không có sự thống nhất giữa các chứng cứ thực chứng về các rào cản đối với sự thăng tiến của phụ nữ trong công việc. Các quan điểm phổ biến dùng để lý giải các rào cản với sự thăng tiến của phụ nữ là quan điểm được xây dựng dựa trên yếu tố giới tính, quan điểm dựa trên chính sách tổ chức và quan điểm dựa trên hệ thống tổ chức theo giới tính (Fagenson-Eland and Paker,1998). Luận điểm căn bản của quan điểm về giới tính là: Giới tính là một nhân tố quyết định chính đối với sở thích, khả năng, kỹ năng và hành vi của một cá nhân.

Vì nam giới theo định kiến là có năng lực cao hơn nữ giới, họ (nam giới) thường được chọn vào các vị trí cấp cao nhiều hơn. Một lý luận khác có liên hệ với lý luận về giới tính là lý thuyết về sự tương hỗ, cho rằng dù nam và nữ là khác nhau, họ đều đóng góp đáng kể cho tổ chức. Theo Best (2004) và Wood (2008), định kiến về giới thường được dùng để lý giải các vai trò truyền thống theo giới tính và các vai trò này có mối quan hệ mật thiết với nền văn hóa, tức là chúng phản ánh niềm tin của các thành viên trong cùng một nền văn hóa về sự khác biệt giữa nam tính và nữ tính. Thành kiến về giới thể hiện hằng ngày khi người ta gắn phụ nữ với các đặc trưng mà nam giới không có và ngược lại, phụ nữ được coi là người chăm sóc, người tạo ra mái ấm và nam giới được coi là người kiếm thu nhập là người lãnh đạo, thành kiến này sẽ quyết định phụ nữ phù hợp với những vị trí nào và nam giới phù hợp với những vị trí nào.

Thế giới của phụ nữ được coi là bao gồm các công việc như chăm sóc con cái và duy trì các mối quan hệ, trong khi thế giới của nam giới nhấn mạnh suy nghĩ cá nhân, thành công cá nhân và thành công dựa trên cạnh tranh và quyền lực (Abdallah và Kartin, 2010).2 Quan điểm văn hóa xã hội Trong xã hội, có quan niệm cho rằng một người mẹ tốt phải ít chú trọng công việc hơn và dành ưu tiên cho gia đình. Do vậy, một người sẽ bị coi là người mẹ không tốt nếu dành nhiều thời gian cho công việc (Ridgeway, 2001). Quan niệm thành kiến này thường tạo ra rào cản đối với sự thăng tiến của phụ nữ trong công việc những rào cản này khiến phụ nữ mất đi các cơ hội trình bày các ý tưởng của mình. Ngược lại với các đánh giá của xã hội về trách nhiệm của người mẹ, người cha đi làm thì lại được coi là người cha tốt và có năng lực nghề nghiệp (Feugen, Bienat, Haines, và Deaux, 2004).

Điều này cho thấy rằng người mẹ phải làm nhiều hơn người cha để được coi là người mẹ tốt và người mẹ phải gánh trách nhiệm nhiều hơn người cha. Nghiên cứu này được ủng hộ bởi lý thuyết vai trò xã hội về đánh giá về người cha và người mẹ, cụ thể là người mẹ đi làm được cho là vi phạm các quan niệm của xã hội về vai trò chăm sóc gia đình trong khi người cha đi làm thì lại phù hợp với vai trò người nuôi gia đình. Do vậy, việc làm mẹ có thể là một rào cản đối với sự thăng tiến của phụ nữ trong công việc.3 Quan điểm của tổ chức Văn hóa tổ chức thường được xem là nhân tố thúc đẩy hoặc là rào cản đối với đối với sự cân bằng giữa việc làm và cuộc sống, vì quy tắc văn hóa thường chiến thắng các ý định chính thức trong chính sách (Wise & Bond; Jamali et al. Văn hóa tổ chức cũng có các hạn chế đối với thăng tiến của phụ nữ lên các chức danh lãnh đạo, vị trí quản lý (Wood, 2008).

Theo Wood (2008), văn hóa tổ chức không phản ánh quan niệm mong muốn có sự đa dạng tại công sở, ông cho rằng cần phải thách thức những hành vi công khai hay âm thầm gây ra bất bình đẳng giới, theo đó làm hạn chế sự thăng tiến của phụ nữ. Các thái độ tiêu cực đối với nữ và các thành kiến về giới với nữ tại công sở thường phản ánh trong sự phân biệt đối xử trong tổ chức, thông qua việc phân biệt đối xử trong tuyển dụng quản lý, các cơ hội đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc. Chính sách tổ chức có sự khác biệt trong tổ chức được quan sát về hành vi quản lý giữa nam và nữ xuất phát từ chính sách thăng tiến và cách thực thi của tổ chức, bản 7 chất công việc và ngành nghề, điều này cho thấy các cơ hội cho phụ nữ trong tổ chức xuất hiện không phải từ một phía mà nó có sự tương tác và hội tụ giữa các động lực khác nhau, bao gồm các hoạt động chính trị và pháp luật, niềm tin và giá trị xã hội, cách thực hiện và hành vi của các cá nhân, tổ chức.4 Vai trò và trách nhiệm gia đình Sự phân chia truyền thống về lao động khiến mọi người kỳ vọng các công việc trong gia đình là thuộc trách nhiệm của phụ nữ và bất cứ việc nào khác khiến phụ nữ phân tâm khỏi trách nhiệm chính của mình đều được coi là gây ra sự xung đột về vai trò (Ismail & Ibrahim, 2008). Trong tư tưởng của đa số nhà tuyển dụng và cả nhân viên, sự phân chia lao động theo giới và giải phóng nam giới khỏi công việc của gia đình và chăm sóc con cái (Charles &Davis, 2000).

Theo Eagly & Karau (2002), vai trò theo giới tính gán trách nhiệm gia đình cho phụ nữ và thường được cho là phải thể hiện nữ tính như: phải quan tâm, phải nhẹ nhàng,…Những đặc tính này là trái ngược với đặc tính của nam giới mà thường được cho là phù hợp với các lãnh đạo như: tham vọng và mạnh bạo, sự phù hợp giữa vai trò theo giới tính và vai trò lãnh đạo đã tạo ra một thiên kiến chống lại phụ nữ trong các lĩnh vực như lãnh đạo dựa trên lý thuyết của Eargly & Karau (2002). Phụ nữ thường sẽ ít được ủng hộ làm thành viên của nhóm quản lý cấp cao hơn là nam giới vì sự không phù hợp giữa vai trò theo giới tính (và nữ tính), mà xã hội gắn với họ và vai trò lãnh đạo (và đặc trưng nam tính), được gán cho các vị trí quản lý cấp cao khi mà những sự đánh giá đề bạt này là chủ quan và khó kiểm soát được ở các vị trí quản lý cấp cao hơn là các vị trí quản lý cấp thấp (Ruderman và Ohlott, 1994).5 Nhận thức xã hội đối với các tính cách của cá nhân Quan điểm này chỉ ra mối quan hệ giữa tính cách cá nhân, các nhân tố môi trường bên ngoài và hành vi trong công việc, quan điểm này tập trung vào tác động về sự tự tin với kỳ vọng kết quả và hành vi (Stitt-Gohdes,1977).