Tiểu luận về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ tại công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên

Tiểu luận phân tích thực tiễn bảo vệ quyền lợi lao động nữ tại công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên, nêu rõ các chính sách và thách thức.

• Tác giả: Vũ Thị Thanh Hà
• Người hướng dẫn: Th.S Trần Thị Kim Anh
• Trường học: Trường Đại học Kinh Tế & Quản Trị Kinh Doanh Thái Nguyên
• Chuyên ngành: Luật Kinh Tế
• Đề tài: Pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ, thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Thái Nguyên

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA LAO ĐỘNG NỮ VÀ PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦA LAO ĐỘNG NỮ
• 1.1. Khái niệm lao động nữ và quyền của lao động nữ
• 1.2. Khái niệm, đặc điểm của lao động nữ
• 1.3. Sự cần thiết phải bảo vệ quyền của lao động nữ
• 1.4. Nội dung pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ
• 1.4.1. Bảo vệ quyền việc làm của lao động nữ
• 1.4.2. Bảo vệ quyền được đảm bảo về tiền lương, thu nhập của lao động nữ
• 1.4.3. Bảo vệ quyền nhân thân của lao động nữ khi tham gia quan hệ lao động
• 1.4.4. Bảo vệ quyền trong lĩnh vực BHXH của lao động nữ
• 1.4.5. Các biện pháp bảo vệ quyền lợi của lao động nữ
• 2. CHƯƠNG 2: PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI LAO ĐỘNG NỮ. THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY TNHH MTV X20 THÁI NGUYÊN
• 2.1. Quy định của pháp luật Việt Nam về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ
• 2.1.1. Bảo vệ quyền việc làm của lao động nữ
• 2.1.2. Bảo vệ quyền được đảm bảo tiền lương, thu nhập của lao động nữ
• 2.1.3. Bảo vệ quyền trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội của lao động nữ
• 2.1.4. Bảo vệ quyền nhân thân của lao động nữ khi tham gia quan hệ lao động
• 2.1.5. Quy định về chấm dứt hợp đồng lao động của lao động nữ
• 2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ tại công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên
• 2.2.1. Khái quát chung về công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên
• 2.2.2. Những kết quả đạt được trong công tác bảo vệ quyền lợi của lao động nữ tại công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên
• 2.2.3. Những tồn tại, hạn chế trong việc thực hiện các quy định của pháp luật về bảo vệ quyền lợi lao động nữ tại công ty
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦA LAO ĐỘNG NỮ VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠI CÔNG TY TNHH MTV X20 THÁI NGUYÊN
• 3.1. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ
• 3.2. Một số kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ
• 3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật bảo vệ quyền của lao động nữ tại công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên
• 3.3.1. Tuyên truyền pháp luật nhằm nâng cao ý thức của các bên
• 3.3.2. Đẩy mạnh công tác phát triển công đoàn cơ sở
• 3.3.3. Tăng cường công tác thanh tra, xử lý vi phạm
• 3.3.4. Nâng cao hiệu quả thương lượng tập thể và chất lượng các thỏa ước tập thể
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Khái niệm và Đặc điểm của Lao động Nữ

Lao động nữ (LĐN) là một phần quan trọng trong lực lượng lao động, có những đặc điểm riêng biệt về sức khỏe và tâm sinh lý. Khái niệm LĐN không chỉ đơn thuần là người có giới tính nữ mà còn bao gồm những quyền lợi và nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Pháp luật lao động cần có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi của LĐN, đặc biệt trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng phát triển. Đặc điểm sinh học của LĐN, như khả năng mang thai và sinh con, tạo ra những thách thức trong việc bảo vệ quyền lợi của họ. Do đó, việc xây dựng các chính sách bảo vệ quyền lợi lao động nữ là cần thiết để đảm bảo sự bình đẳng giới trong môi trường làm việc.

1.1. Đặc điểm Sinh lý và Tâm lý của Lao động Nữ

LĐN thường có sức khỏe yếu hơn so với lao động nam, điều này ảnh hưởng đến khả năng làm việc trong môi trường nặng nhọc. Họ cũng phải đối mặt với những thay đổi về tâm lý trong các giai đoạn như mang thai và nuôi con nhỏ. Những đặc điểm này không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe mà còn đến quyền lợi trong công việc. Pháp luật cần có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi của LĐN, như quyền nghỉ thai sản và quyền được đảm bảo an toàn lao động.

II. Quy định Pháp luật về Bảo vệ Quyền lợi Lao động Nữ

Pháp luật Việt Nam đã có những quy định cụ thể nhằm bảo vệ quyền lợi của LĐN, bao gồm Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành. Những quy định này tập trung vào việc bảo vệ quyền việc làm, quyền được đảm bảo về tiền lương và thu nhập, cũng như quyền trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên, việc thực thi các quy định này tại Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên vẫn còn nhiều bất cập. Cần có sự giám sát và đánh giá thực tiễn để đảm bảo rằng các quy định pháp luật được thực hiện đầy đủ và hiệu quả.

2.1. Thực tiễn Thực hiện Quy định Pháp luật tại Công ty TNHH MTV X20

Tại Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên, việc thực hiện các quy định về bảo vệ quyền lợi của LĐN đã có những kết quả nhất định. Tuy nhiên, vẫn tồn tại nhiều hạn chế trong việc thực thi, như thiếu sự quan tâm từ phía người sử dụng lao động và sự thiếu hiểu biết của LĐN về quyền lợi của mình. Cần có các biện pháp nâng cao nhận thức và trách nhiệm của cả hai bên để đảm bảo quyền lợi cho LĐN được thực hiện một cách đầy đủ và hiệu quả.

III. Đề xuất Giải pháp Nâng cao Hiệu quả Bảo vệ Quyền lợi Lao động Nữ

Để nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền lợi của LĐN tại Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên, cần có những giải pháp cụ thể như tăng cường công tác tuyên truyền về pháp luật lao động, nâng cao ý thức của người sử dụng lao động và LĐN về quyền lợi của mình. Bên cạnh đó, cần đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định pháp luật và xử lý nghiêm các vi phạm. Việc xây dựng một môi trường làm việc an toàn và bình đẳng cho LĐN không chỉ là trách nhiệm của doanh nghiệp mà còn là trách nhiệm của toàn xã hội.

3.1. Tăng cường Công tác Tuyên truyền và Đào tạo

Cần tổ chức các chương trình đào tạo và tuyên truyền về quyền lợi của LĐN cho cả người sử dụng lao động và LĐN. Việc nâng cao nhận thức về bình đẳng giới và quyền lợi lao động nữ sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc công bằng hơn. Các tổ chức công đoàn cũng cần đóng vai trò tích cực trong việc bảo vệ quyền lợi của LĐN, đảm bảo rằng họ được lắng nghe và có tiếng nói trong các quyết định liên quan đến quyền lợi của mình.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Phụ nữ chiếm vị trí quan trọng trong đời sống gia đình và xã hội, đồng thời là lực lượng cấu thành thiết yếu của thị trường lao động. Cùng với quá trình phát triển kinh tế và khoa học công nghệ, tỷ lệ lao động nữ tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng gia tăng. Tuy nhiên, do đặc thù riêng biệt về mặt sinh học, sức khỏe và thiên chức làm mẹ (mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ), lao động nữ luôn đối mặt với nhiều rào cản, thiệt thòi và thường ở vị thế yếu hơn trong mối quan hệ lao động với người sử dụng lao động. Mặc dù hệ thống pháp lý Việt Nam đã ban hành nhiều cơ chế, chính sách quan trọng như Bộ luật Lao động năm 2019, Luật Bình đẳng giới năm 2006, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 và các chương trình mục tiêu quốc gia, nhưng trên thực tế, quy định về bảo vệ quyền lao động nữ vẫn bộc lộ những điểm thiếu linh hoạt và chưa được thực thi triệt để tại nhiều doanh nghiệp.

Xuất phát từ thực tiễn sản xuất tại Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên — doanh nghiệp chuyên ngành may mặc có lực lượng lớn lao động nữ — việc áp dụng các quy chuẩn pháp luật về bảo vệ quyền lợi lao động nữ còn bộc lộ nhiều vướng mắc, bất cập. Do đó, đề tài "Pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ, thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên" được thực hiện nhằm phân tích thực trạng pháp lý, đánh giá thực tế áp dụng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể như sau:

2.1. Mục tiêu chung:

• Phân tích và làm rõ cơ sở pháp lý để bảo vệ tốt nhất quyền lợi của lao động nữ tại doanh nghiệp.
• Đánh giá thực trạng áp dụng pháp luật Việt Nam, cụ thể là Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành.
• Đưa ra phương hướng và một số giải pháp cụ thể mang tính chất đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền cho lao động nữ.

2.2. Mục tiêu cụ thể:

• Tìm hiểu một số vấn đề lý luận về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ.
• Tìm hiểu về các quy định pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ.
• Thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật về bảo vệ lao động nữ tại Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên.
• Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ tại Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các văn bản pháp luật, trọng tâm là Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành có liên quan về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ; thực trạng thực thi các quy định pháp luật này tại Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên.
• Phạm vi nghiên cứu:
  • Về nội dung: Tập trung vào các nhóm quyền cơ bản của lao động nữ gồm quyền được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, tiền lương và thu nhập, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, tuyển dụng và việc làm, an toàn vệ sinh lao động và chấm dứt hợp đồng lao động.
  • Về không gian: Khảo sát và đánh giá tại Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên.
  • Về thời gian: Dữ liệu, báo cáo thống kê thực tiễn được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ năm 2018 đến năm 2020. Khóa luận được hoàn thành trong khoảng thời gian 01 tháng (tháng 5 năm 2021).

Cơ sở pháp lý và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận thuộc chuyên ngành Luật Kinh doanh, áp dụng phương pháp tiếp cận nghiên cứu luật học kết hợp với tổng hợp thực tiễn thực thi tại doanh nghiệp. Khung phân tích lý luận và chuẩn mực pháp lý được xây dựng dựa trên hệ thống văn bản quy phạm pháp luật đa tầng, bao gồm cả pháp luật quốc tế và pháp luật Việt Nam:

• Điều ước và công ước quốc tế: Tuyên ngôn toàn thế giới về nhân quyền năm 1948 (Điều 23); Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, văn hóa và xã hội năm 1966 (Điều 6); Công ước về xóa bỏ tất cả các hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ năm 1979 của Liên Hợp quốc (CEDAW - Điều 1, Điều 11); các Công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) gồm Công ước số 1 (1919) về độ dài thời gian làm việc công nghiệp, Công ước số 3 và số 4 (1919), Công ước số 47 (1935) về tuần làm việc 40 giờ, Công ước số 100 (1951) về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau, Công ước số 102 (1952) về quy phạm tối thiểu về an toàn xã hội, Công ước số 103 (1952) về bảo vệ thai sản, Công ước số 106 (1957) về nghỉ hàng tuần, Công ước số 111 (1958) về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, Công ước số 183 (2000) về bảo vệ bà mẹ, cùng Khuyến nghị số 191 (1952) của ILO.
• Pháp luật so sánh của các quốc gia: Nghiên cứu tham chiếu các quy định pháp luật lao động và bảo vệ thai sản của Philippines (Bộ luật Lao động, Đạo luật số 7877 năm 1995 về chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc), Thụy Điển, Trung Quốc, Campuchia, Đan Mạch, CHLB Đức, Vương quốc Anh, Kosovo, Nga, Indonesia, Myanmar.
• Hệ thống pháp luật Việt Nam: Hiến pháp năm 2013 (các Điều 16, 26, 27, 30, 31, 33, 35, 85); Bộ luật Lao động năm 2019 (trọng tâm là Chương X: Những quy định riêng đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới, từ Điều 135 đến Điều 142, cùng các Điều 5, 8, 9, 90, 104, 169); Bộ luật Lao động năm 2012; Luật Bình đẳng giới năm 2006 (Điều 12, 13, 14); Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 (Điều 27, 31, 34); Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động (Điều 84, 85, 86, 87); Nghị định số 90/2019/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng.

Cơ sở phương pháp luận của đề tài vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác - Lênin (đảm bảo tính khách quan, toàn diện, lịch sử, cụ thể, phát triển và thực tiễn), gắn liền với chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước.

Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng gồm:

• Phương pháp thu thập thông tin tài liệu:
  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ giáo trình, bài giảng, luận văn khoa học, bài viết trên các báo, tạp chí chuyên ngành đã công bố; hệ thống văn bản quy phạm pháp luật, nghị định, thông tư; số liệu báo cáo điều tra thống kê chính thức của Tổng cục Thống kê.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập từ các báo cáo thống kê thường niên, hồ sơ quản lý lao động, bảng chấm công, thang bảng lương, hồ sơ tham gia bảo hiểm xã hội do Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên cung cấp.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng trong nghiên cứu khoa học pháp lý nhằm mổ xẻ, diễn giải các điều khoản, quy phạm pháp luật lao động liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động nữ.
• Phương pháp tổng hợp: Khái quát hóa các luận điểm, tổng hợp số liệu thực tiễn sau phân tích nhằm xây dựng bức tranh toàn diện và đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về bảo vệ quyền của lao động nữ và pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ

Chương 1 tập trung xây dựng cơ sở khoa học pháp lý về đối tượng lao động nữ và nội hàm quyền của lao động nữ:

• Khái niệm và đặc điểm của lao động nữ: Xét về mặt sinh học, lao động nữ là người lao động mang giới tính nữ, có thiên chức duy trì nòi giống, mang thai và sinh nở. Xét về mặt pháp lý, lao động nữ là người làm công ăn lương, có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, nhận lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Tác giả chỉ rõ bốn đặc điểm đặc thù của lao động nữ:
  1. Thiên chức làm mẹ: Trải qua các chu kỳ sinh lý, mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ bằng sữa mẹ, nghỉ khám thai và nghỉ sinh từ 4 đến 6 tháng, khiến người sử dụng lao động thường có tâm lý e ngại, cân nhắc khi tuyển dụng.
  2. Thể trạng và sức khỏe: Thể lực nhìn chung yếu hơn nam giới, cấu tạo thể chất dễ bị tổn thương trước môi trường nặng nhọc, độc hại; ngược lại, họ có ưu thế về sự khéo léo, bền bỉ, dẻo dai, phù hợp với các ngành nghề dệt may, chế biến thực phẩm, lắp ráp linh kiện.
  3. Sức khỏe sinh lý: Tầm vóc thấp bé, nhẹ cân nên không thích hợp với công việc mang vác nặng, phù hợp với nghề thủ công tỉ mỉ.
  4. Đặc điểm xã hội: Chịu ảnh hưởng của định kiến giới truyền thống, tư tưởng trọng nam khinh nữ; trình độ chuyên môn, kỹ thuật và mức độ hiểu biết pháp luật nhìn chung còn thấp hơn nam giới, dẫn đến việc hạn chế cơ hội việc làm và thu nhập.
• Quyền của lao động nữ: Hệ thống hóa 12 nhóm quyền cơ bản của người lao động nữ được ghi nhận tại Bộ luật Lao động năm 2019 (từ Điều 135 đến Điều 142), bao gồm: quyền làm việc và tự do lựa chọn nghề nghiệp; quyền hưởng lương công bằng; quyền được bảo đảm điều kiện vệ sinh, buồng tắm, nhà vệ sinh và hỗ trợ nhà trẻ; quyền bảo vệ thai sản; quyền đơn phương chấm dứt/tạm hoãn hợp đồng; quyền nghỉ thai sản; quyền tiếp cận thông tin về nguy cơ lao động; quyền tham gia bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp; quyền thành lập, gia nhập công đoàn; quyền đối thoại, thương lượng tập thể; quyền đình công; và các quyền lao động đặc thù khác.
• Sự cần thiết bảo vệ quyền của lao động nữ: Xuất phát từ góc độ nhân đạo xã hội (bảo đảm công bằng, giúp phụ nữ vừa lao động vừa thực hiện thiên chức), góc độ kinh tế (tận dụng tối đa nguồn lực lao động nữ, nâng cao thu nhập gia đình) và góc độ pháp lý (khắc phục bất bình đẳng giới và hạn chế rủi ro cho nhóm đối tượng yếu thế trong quan hệ lao động).
• Các biện pháp bảo vệ quyền lợi lao động nữ: Phân tích 3 cơ chế bảo vệ chủ yếu:
  • Biện pháp tư pháp: Giải quyết tranh chấp lao động thông qua Tòa án theo trình tự tố tụng lao động, áp dụng các biện pháp khẩn cấp tạm thời (buộc tạm ứng trợ cấp, buộc thực hiện ngay hợp đồng) nhằm khôi phục tức thì quyền lợi bị xâm hại.
  • Biện pháp thông qua tổ chức để tự bảo vệ: Phát huy vai trò của tổ chức Công đoàn, cơ chế đối thoại ba bên (Nhà nước - Người sử dụng lao động - Người lao động), thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể và thực hiện quyền đình công.
  • Biện pháp kinh tế: Hoạt động thanh tra, kiểm tra lao động, chế tài xử phạt vi phạm hành chính bằng tiền và áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại (trả lương chậm kèm lãi suất, bồi thường chi phí y tế, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp).

Chương 2: Pháp luật về bảo vệ quyền lợi lao động nữ. Thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên

Chương 2 làm rõ các quy phạm thực định của pháp luật Việt Nam và đối chiếu trực tiếp với việc áp dụng tại doanh nghiệp:

• Quy định pháp luật thực định:
  • Bảo vệ quyền việc làm và tuyển dụng: Phân tích Điều 16, 26, 27, 33, 35 Hiến pháp năm 2013; Điều 5, 9, 135, 136 Bộ luật Lao động năm 2019; Điều 12, 13, 14 Luật Bình đẳng giới năm 2006. Tác giả dẫn chứng số liệu từ Báo cáo Điều tra Lao động Việc làm quốc gia quý III/2019 của Tổng cục Thống kê: cả nước có gần 1,06 triệu người thất nghiệp trong độ tuổi lao động, trong đó phụ nữ chiếm 15,9%.
  • Bảo vệ quyền về tiền lương, thu nhập: Quy định tại Điều 90, 104 Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định số 90/2019/NĐ-CP (lương tối thiểu vùng I: 4,42 triệu đồng/tháng; vùng II: 3,92 triệu đồng/tháng; vùng III: 3,43 triệu đồng/tháng; vùng IV: 3,07 triệu đồng/tháng). Dẫn số liệu mức lương bình quân chung của người lao động đạt 5,5 triệu đồng/người/tháng năm 2018 (tăng 6,3%) và đạt 7,8 triệu đồng/người/tháng năm 2019 (tăng 6,8%). Tuy nhiên, mức lương thực tế của lao động nữ chỉ tương đương 75% so với lao động nam.
  • Bảo vệ quyền về bảo hiểm xã hội và chế độ thai sản: Căn cứ Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 và Bộ luật Lao động năm 2019. Lao động nữ được nghỉ thai sản 6 tháng (thời gian nghỉ trước sinh không quá 2 tháng). Điều kiện hưởng trợ cấp thai sản: đóng BHXH từ đủ 6 tháng trở lên trong vòng 12 tháng trước khi sinh; trường hợp nghỉ dưỡng thai theo chỉ định chỉ cần đóng BHXH từ đủ 12 tháng trở lên và có đủ 3 tháng đóng BHXH trong vòng 12 tháng trước khi sinh. Chế độ nghỉ chăm sóc con ốm tối đa 20 ngày/năm đối với con dưới 3 tuổi và 15 ngày/năm đối với con từ đủ 3 đến dưới 7 tuổi.
  • Chế độ hưu trí: Phân tích lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu theo Điều 169 Bộ luật Lao động năm 2019: từ năm 2021, tuổi hưu trong điều kiện bình thường là 60 tuổi 03 tháng đối với nam và 55 tuổi 04 tháng đối với nữ; sau đó mỗi năm tăng thêm 03 tháng với nam và 04 tháng với nữ.
  • Bảo vệ quyền nhân thân và an toàn lao động: Phân tích Điều 8, 136 Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP (các Điều 84, 85, 86, 87) về bảo đảm điều kiện cơ sở vật chất (nhà tắm, nhà vệ sinh), chế độ làm việc rút ngắn, quy định phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
• Thực tiễn tại Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên:
  • Khái quát mô hình quản trị thông qua Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty (trang 43 văn bản).
  • Tình hình sử dụng lao động: Doanh nghiệp phản ánh thực trạng nguồn nhân lực dệt may qua Bảng 2.1: Tình hình lao động tại Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên giai đoạn 2018-2020 (trang 41) và Bảng 2.2: Tình hình sử dụng lao động Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên giai đoạn 2018-2020 (trang 48).
  • Chế độ thời giờ làm việc: Áp dụng phân bổ ca kíp được ghi nhận tại Bảng 2.3: Giờ làm việc tại công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên (trang 49).
  • Việc thực hiện chính sách bảo hiểm: Đơn vị chấp hành cơ cấu đóng nộp theo Bảng 2.4: Tỷ lệ đóng BHXH, BHYT và BHTN (trang 53) và theo dõi số người hưởng thụ qua Bảng 2.5: Số lượng lao động nữ tham gia BHXH tại Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên giai đoạn 2018 - 2020 (trang 54).
  • Khóa luận đánh giá: Bên cạnh các mặt đạt được về giao kết hợp đồng, bảo đảm chế độ thai sản cơ bản, doanh nghiệp vẫn còn những hạn chế, tồn tại trong việc bảo đảm điều kiện lao động, điều chỉnh mức lương theo sản phẩm đối với thời gian nghỉ chăm con nhỏ, cũng như công tác chăm lo cơ sở phúc lợi đặc thù cho lao động nữ.

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ và nâng cao hiệu quả tại Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên

Nội dung chương 3 chia tách thành hai nhóm giải pháp:

• Kiến nghị hoàn thiện hệ thống pháp luật:
  • Khắc phục vướng mắc trong quy định về điều kiện đóng bảo hiểm xã hội hưởng thai sản: Cần có cơ chế bảo vệ quyền lợi thai sản cho trường hợp người lao động có thời gian dài tham gia bảo hiểm xã hội nhưng bị mất việc, hết hạn hợp đồng lao động ngay trước thời điểm sinh con dẫn đến không tích lũy đủ 6 tháng đóng BHXH trong 12 tháng trước khi sinh.
  • Ban hành văn bản hướng dẫn chi tiết về quy chế tiền thưởng tại Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2019 để tránh việc người sử dụng lao động lạm quyền định đoạt hoặc chi trả hình thức.
  • Cụ thể hóa cơ chế hỗ trợ chi phí gửi trẻ, quy chuẩn lắp đặt buồng tắm, buồng vệ sinh phù hợp tại các cơ sở sản xuất có quy mô lớn lao động nữ.
• Giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi tại Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên:
  1. Tuyên truyền pháp luật nhằm nâng cao ý thức của các bên: Phổ biến kiến thức Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP cho cả ban giám đốc, cán bộ quản lý chuyền may và toàn thể người lao động nữ.
  2. Đẩy mạnh công tác phát triển công đoàn cơ sở: Kiện toàn ban nữ công, nâng cao năng lực giám sát và đại diện bảo vệ quyền lợi hội viên.
  3. Tăng cường công tác thanh tra, xử lý vi phạm: Tự kiểm tra nội bộ và phối hợp thanh tra chuyên ngành lao động để chấn chỉnh kịp thời các sai phạm về an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm.
  4. Nâng cao hiệu quả thương lượng tập thể và chất lượng các thỏa ước tập thể: Đưa các điều khoản có lợi hơn cho lao động nữ (hỗ trợ tiền gửi trẻ, khám phụ khoa định kỳ, thời gian nghỉ ngơi) vào Thỏa ước lao động tập thể của công ty.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp, phân tích các chỉ tiêu số liệu và quy phạm thực định, thể hiện qua hệ thống bảng so sánh dưới đây:

Nhóm chính sách	Căn cứ pháp lý cốt lõi	Quy định và số liệu thực tiễn trong văn bản
Tuyển dụng và việc làm	Điều 16, 26, 35 Hiến pháp 2013; Điều 5, 135 BLLĐ 2019; Điều 13 Luật Bình đẳng giới 2006	Nghiêm cấm phân biệt đối xử giới. Theo Tổng cục Thống kê (quý III/2019), cả nước có gần 1,06 triệu người thất nghiệp, nữ chiếm 15,9%.
Tiền lương và thu nhập	Điều 90, 104 BLLĐ 2019; Nghị định 90/2019/NĐ-CP	Lương tối thiểu vùng: Vùng I (4,42 triệu), Vùng II (3,92 triệu), Vùng III (3,43 triệu), Vùng IV (3,07 triệu đồng/tháng). Thực tế thu nhập của lao động nữ bình quân chỉ bằng 75% lao động nam.
Chế độ thai sản	Điều 139, 141 BLLĐ 2019; Luật BHXH 2014	Nghỉ thai sản 6 tháng (nghỉ trước sinh tối đa 2 tháng). Nghỉ chăm sóc con ốm: tối đa 20 ngày/năm (con dưới 3 tuổi), 15 ngày/năm (con từ 3 đến dưới 7 tuổi). Trường hợp dưỡng thai: cần đóng BHXH đủ 12 tháng và có đủ 3 tháng trong 12 tháng trước sinh.
Chế độ hưu trí	Điều 169 BLLĐ 2019	Áp dụng từ 2021: tuổi hưu điều kiện thường là 60 tuổi 03 tháng (nam) và 55 tuổi 04 tháng (nữ); lộ trình mỗi năm tăng thêm 03 tháng (nam) và 04 tháng (nữ).
Thực tiễn tại X20 Thái Nguyên	Báo cáo nội bộ giai đoạn 2018 - 2020	Ghi nhận qua Bảng 2.1 (Tình hình lao động), Bảng 2.2 (Sử dụng lao động), Bảng 2.3 (Giờ làm việc), Bảng 2.4 (Tỷ lệ đóng BHXH, BHYT, BHTN), Bảng 2.5 (Lao động nữ tham gia BHXH).

Đóng góp của khóa luận thể hiện ở việc:

• Khái quát có hệ thống cơ sở lý luận về quyền lao động nữ gắn liền với 12 nhóm quyền tại Bộ luật Lao động năm 2019, đồng thời phân tích đối sánh với tiêu chuẩn quốc tế của ILO và Công ước CEDAW.
• Chỉ rõ những mâu thuẫn giữa luật định và thực tiễn: dù luật quy định trả lương bình đẳng cho công việc có giá trị ngang nhau, số liệu thống kê chứng minh tiền lương thực tế của phụ nữ chỉ đạt 75% so với nam giới; quy định điều kiện đóng bảo hiểm xã hội thai sản chưa bao quát hết trường hợp lao động nữ bị chấm dứt hợp đồng lao động trước kỳ sinh nở.
• Cung cấp dữ liệu thực chứng về tình hình lao động, việc làm, thời giờ làm việc và việc thực thi chính sách bảo hiểm xã hội giai đoạn 2018 - 2020 tại một doanh nghiệp may mặc quân đội cụ thể (Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của nghiên cứu:
  • Về phạm vi không gian và đối tượng khảo sát: Khóa luận chỉ tập trung nghiên cứu thực tiễn tại Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên, do đó các kết luận về thực trạng chưa mang tính đại diện tuyệt đối cho toàn bộ các loại hình doanh nghiệp hoặc các khu chế xuất, khu công nghiệp trên phạm vi cả nước.
  • Về dữ liệu thời gian: Số liệu khảo sát thực tế tại đơn vị được giới hạn trong 3 năm (2018 - 2020). Trong khi đó, Bộ luật Lao động năm 2019 mới bắt đầu có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021 và thời gian thực hiện khóa luận diễn ra ngắn (khoảng 01 tháng, hoàn thành tháng 5 năm 2021), do đó việc đánh giá tác động lâu dài của các điều khoản mới ban hành (như cơ chế phòng chống quấy rối tình dục theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP hay lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu) chưa có dữ liệu kiểm chứng sau năm 2020 tại đơn vị.
• Hướng nghiên cứu tiếp:
  • Mở rộng phạm vi khảo sát thực nghiệm sang các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI), các khu kinh tế tập trung đông lao động nữ trong các lĩnh vực giày da, chế biến thủy hải sản và sản xuất linh kiện điện tử.
  • Theo dõi, cập nhật chuỗi số liệu thực tế giai đoạn từ năm 2021 trở đi nhằm đánh giá chính xác tác động thực tế của Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP đối với việc giải quyết tranh chấp lao động và thỏa ước lao động tập thể liên quan đến quyền lợi lao động nữ.

Giá trị tham khảo

• Đối tượng thụ hưởng:
  • Sinh viên và học viên ngành Luật: Khóa luận là tài liệu nghiên cứu chuyên đề hữu ích cho sinh viên các ngành Luật, Luật Kinh tế, Quản trị nhân lực khi nghiên cứu môn học Luật Lao động, chuyên đề bảo vệ quyền của các nhóm lao động đặc thù.
  • Cán bộ nhân sự và pháp chế doanh nghiệp: Cung cấp khung đối chiếu các nghĩa vụ pháp lý mà người sử dụng lao động bắt buộc phải tuân thủ khi tuyển dụng, quản lý và sử dụng lao động nữ theo Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.
  • Tổ chức Công đoàn cơ sở: Giúp cán bộ công đoàn nắm vững căn cứ pháp lý để xây dựng nội dung thương lượng tập thể và ký kết Thỏa ước lao động tập thể có các điều khoản ưu đãi cho lao động nữ.
• Phần nội dung có giá trị tham khảo cao nhất:
  • Hệ thống so sánh đối chiếu giữa pháp luật Việt Nam và các tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO, Công ước CEDAW trong Chương 1.
  • Phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu thực tế về lao động, việc làm, thời giờ làm việc và việc tham gia bảo hiểm xã hội thông qua hệ thống 5 bảng biểu số liệu tại Chương 2.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận định nghĩa lao động nữ như thế nào dưới các góc độ tiếp cận?
Dưới góc độ sinh học, lao động nữ là người lao động mang giới tính nữ, có đặc điểm tự nhiên được xã hội thừa nhận về khả năng mang thai và sinh nở. Dưới góc độ pháp lý, lao động nữ là người làm công ăn lương, có đầy đủ năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động, tham gia làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.

2. Bộ luật Lao động năm 2019 và Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định thời gian nghỉ thai sản và điều kiện hưởng đối với lao động nữ ra sao?
Theo quy định tại Điều 139 Bộ luật Lao động năm 2019, lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng (thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng). Điều kiện hưởng trợ cấp thai sản theo Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 là phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 06 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con; đối với trường hợp khi mang thai phải nghỉ việc để dưỡng thai theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh thì phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 12 tháng trở lên và có đủ 03 tháng đóng bảo hiểm xã hội trong thời gian 12 tháng trước khi sinh.

3. Theo số liệu tác giả trích dẫn trong văn bản, mức lương của lao động nữ tại Việt Nam chênh lệch như thế nào so với lao động nam và nguyên nhân do đâu?
Số liệu thống kê trong văn bản cho thấy mức lương hiện tại của lao động nữ chỉ bằng 75% so với mức lương của lao động nam. Tác giả chỉ ra ba nguyên nhân chính: thứ nhất, lao động nữ thường tập trung vào các công việc văn phòng, hành chính có mức lương thấp hơn các ngành kỹ thuật, kinh tế; thứ hai, do gánh nặng gia đình và thiên chức làm mẹ, lao động nữ ít có thời gian đầu tư cho công việc hơn nam giới; thứ ba, sự hiểu biết pháp luật lao động của một bộ phận lao động nữ còn hạn chế nên chịu nhiều thiệt thòi khi thỏa thuận quan hệ lao động.

4. Dữ liệu thực tiễn tại Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên giai đoạn 2018 - 2020 được phản ánh qua những sơ đồ, bảng số liệu nào?
Dữ liệu thực tế tại công ty được thể hiện thông qua 1 sơ đồ và 5 bảng số liệu gồm: Sơ đồ 1.1 (Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty, trang 43); Bảng 2.1 (Tình hình lao động giai đoạn 2018-2020, trang 41); Bảng 2.2 (Tình hình sử dụng lao động giai đoạn 2018-2020, trang 48); Bảng 2.3 (Giờ làm việc tại công ty, trang 49); Bảng 2.4 (Tỷ lệ đóng BHXH, BHYT và BHTN, trang 53); Bảng 2.5 (Số lượng lao động nữ tham gia BHXH giai đoạn 2018 - 2020, trang 54).

5. Tác giả đề xuất những nhóm giải pháp nào nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật bảo vệ quyền của lao động nữ tại Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên?
Tác giả đề xuất 4 giải pháp cụ thể: (1) Đẩy mạnh tuyên truyền pháp luật nhằm nâng cao ý thức chấp hành của người sử dụng lao động và nhận thức tự bảo vệ của người lao động nữ; (2) Tăng cường phát triển và củng cố hoạt động của công đoàn cơ sở; (3) Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, thanh tra nội bộ và xử lý vi phạm pháp luật lao động; (4) Nâng cao hiệu quả thương lượng tập thể và đưa các quyền lợi đặc thù của lao động nữ vào thỏa ước lao động tập thể.

Kết luận

Khóa luận của sinh viên Vũ Thị Thanh Hà đã giải quyết toàn diện các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến chế định pháp luật bảo vệ quyền lợi lao động nữ dựa trên các quy định mới của Bộ luật Lao động năm 2019. Đề tài đã phản ánh chân thực thực trạng quản trị nhân sự, thời giờ làm việc và việc thực thi chế độ bảo hiểm xã hội tại Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên qua hệ thống dữ liệu giai đoạn 2018 - 2020. Các kiến nghị sửa đổi quy định bảo hiểm xã hội và giải pháp nâng cao hiệu quả đối thoại cơ sở có giá trị ứng dụng thiết thực, góp phần bảo đảm bình đẳng giới và an sinh xã hội cho lao động nữ trong các doanh nghiệp may mặc hiện nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA LAO ĐỘNG NỮ VÀ PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦA LAO ĐỘNG NỮ 1. Khái niêm ̣ lao động nữ và quyền của lao động nữ 1. Khái niê ̣m, đă ̣c điểm của lao động nữ 1. Khái niệm lao động nữ NLĐ là lực lượng về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh.

Trong đó, nữ giới tham gia vào lực lượng lao động ngày càng nhiều và thường làm trong nhiều lĩnh vực khác nhau hơn là nam giới. Mặt khác, do cầu về lao động tăng bền vững trong thời kỳ tăng trưởng nhanh cũng đã thu hút một lượng lớn phụ nữ tham gia vào lực lượng lao động. LĐN mang những đặc tính về sức khỏe, tâm sinh lý riêng mà chỉ bản thân họ mới có, điều đó tạo nên sự khác biệt giữa lao động nam và LĐN, do đó pháp luật quốc tế nói chung và pháp luật lao động các nước nói riêng luôn có những cơ chế, chính sách phù hợp để đảm bảo đầy đủ nhất quyền lợi cho nhóm lao động đặc thù này. Như vậy, có thể xem xét khái niệm LĐN dưới các góc độ sau: Thứ nhất, xét về mặt sinh học LĐN là NLĐ có “giới tính nữ”.

Nữ giới là một khái niệm chung để chỉ một người hay toàn bộ những người trong xã hội mà một cách tự nhiên, mang những đặc điểm giới tính được xã hội thừa nhận về khả năng mang thai và sinh nở. Như vậy, sự xác định giới tính là đặc điểm riêng biệt nhất để phân biệt nam và nữ, chỉ có người phụ nữ mới có thiên chức làm mẹ, có khả năng mang thai và sinh con. Thứ hai, xét về mặt pháp lý thì LĐN là người làm công ăn lương. Về mặt bản chất, người LĐN khi tham gia quan hệ lao động được xác định là NLĐ khi họ có đầy đủ năng lực chủ thể của NLĐ, nghĩa là họ có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động.

Năng lực pháp luật lao động là khả năng mà pháp luật quy định hay ghi nhận cho họ có quyền được làm việc, được trả công và được thực hiện những nghĩa vụ của NLĐ. Năng lực hành vi lao động là khả năng của cá nhân 15 Tieu luan bằng chính hành vi của mình trực tiếp tham gia quan hệ lao động, tự hoàn thành mọi nhiệm vụ, gánh vác nghĩa vụ và hưởng quyền lợi của NLĐ. Ngoài ra, nữ giới còn có những đặc điểm riêng biệt về giới như sức khỏe và thiên chức của mình. Như quy luật vốn có của tự nhiên, phụ nữ khi sinh ra đã có sức khỏe yếu hơn nam giới, nữ giới gặp nhiều trở ngại về sức khỏe, khả năng mang vác vật nặng so với nam giới.

Nữ giới còn có thiên chức thiêng liêng đó là làm mẹ. Khi mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ, người phụ nữ sẽ phải chịu nhiều những thay đổi về cơ thể, tâm lý cũng như khả năng lao động làm ảnh hưởng đến sức khỏe, tâm sinh lý của họ. Do đó, khái niệm về LĐN có thể hiểu như sau: người LĐN là NLĐ có giới tính nữ, có khả năng lao động, làm việc theo Hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ. Đặc điểm của lao động nữ Bên cạnhNgoài những đặc điểm chung của người lao đôngđộng, lao động nữ còn có nhữngmột số đặc điểm chỉ riêng thể hiện tính đặc thù và đây là những đặc điểm riêng giúp phân biệt giữa lao động nữ và lao động nam:mới có, cụ thể 11: - Đặc điểm thiên chức làm mẹ: Với đặc thù về chức năng sinh sản để duy trì nòi giống,Do phụ nữ phải trải qua các giai đoạn sinh lý, đặc biệt như thời kỳ kinh nguyệt,có thiện chức mang thai nghén, chovà sinh con bú ảnh hưởng lớn đến sức khỏe, khả năng lao động, nuôi con bằng dòng sữa của phụ nữmình.

Đặc điểm này làm nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp làm cho các chủ sử dụng lao động phải cân nhắc, lựa chọn khi tuyển dụng, sử dụng lao động nữ. Vì trong suốt thời kỳ mang thai và nuôi con nhỏ, lao động và được được phép nghỉ để đi khám thai và nghỉ sinh con từ 4 đến 6 tháng tùy theo điều kiện lao động, tính chất công việc nặng nhọc, độc hại và nơi xa xôi hẻo lánh - Về mặt thể trạng và sức khỏe, cơ thể phụ nữ không có cấu tạo thể chất để chịu đựng những tác động lơn và rất dễ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố độc hại, nguy hiểm, họ có thể trạng yếu hơn lao động nam nhưng ngược lại họ có sự khóe léo, bền bỉ, dẻo dai trong công việc. Điều này lí giải vì sao những công việc nặng nhọc 16 Tieu luan như mang vác vật nặng hay làm việc trong môi trường đặc biệt độc hại, nguy hiểm thường do lao động nam đảm nhận, còn những công việc đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mỉ như nghề may mặc, chế biến thực phẩm, lắp ráp linh kiện điện tử, thủ công mỹ nghệ thường do lao động nữ đảm nhận. 17 Tieu luan - Đặc điểm sức khoẻ sinh lý: Phụ nữ thường thấp bé, nhẹ cân, chân yếu tay mềm nên không thích hợp với những công việc nặng nhọc, độc hại ảnh thưởng đến sức khoẻ.

Bên cạnh đó phụ nữ thường nhẹ nhàng, khéo tay, chịu khó thích hợp với các nghề thủ công đòi hỏi sự tỉ mỉ, công việc giản đơn, điều này cũng ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập của người phụ nữ. - Đặc điểm xã hội: Về mặt tâm lý, người Việt nam vẫn còn tư tưởng coi người phụ nữ có vị trí thứ yếu trong gia đình và xã hội, bị lệ thuộc vào người đàn ông, vì thế trong xã hội vai trò của nam giới được đề cao và tồn tại những. Do định kiến nặng nề đối với phụ về giới còn tồn tại mà lao động nữ, điều đó đã hạ thấp giá trị thường có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp hơn nam giới. Nhận thức, hiểu biết về pháp luật, chính sách của phụ nữ và nhà nước của lao động cũng còn hạn chế công việc của họ.

Do đó cơ hội về việc làm, thu nhập cũng như những quyền lợi chính đáng của mình vì thế mà bị hạn chế. Do nhận thức rõ những đặc điểm trên của lao động nữ, chính sách pháp luật lao động của nhà nước đối với lao động nữ đã có nhiều sự khuyến khích, ưu đãi nhằm tạo điều kiện cho lao động nữ có việc làm, được lao động, phát huy khả năng của mình. Quyền của lao động nữ NLĐ đều được pháp luật ở mỗi quốc gia bảo vệ dưới góc độ quyền công dân và được pháp luật quốc tế công nhận và đảm bảo dù là lao động nam hay nữ. Ủy ban Quyền con người của Liên Hợp quốc đã có sự phân chia nhóm quyền con người trong lĩnh vực lao động thuộc nhóm quyền dân sự và dưới góc độ pháp luật lao động thì: “Quyền của người lao động phải được đảm bảo như quyền con người.” Về quyền của lao động nữ, lần đầu tiên được một văn kiện quốc tế đề cập đến, đó chính là công ước CEDAW – Công ước về xóa bỏ tất cả các hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ.

Nội dung cơ bản của công ước này là đề cập tới việc bảo vệ quyền lợi của lao động nữ trên nhiều lĩnh vực khác nhau của đời 18 Tieu luan sống nhằm xóa bỏ sự phân biệt đối xử giữa nam và nữ nhằm xây dựng một chương trình hành động thúc đẩy quyền bình đẳng của phụ nữ… Tại Việt Nam, Quyền của người lao động (trong đó có lao động nữ) là những quyền liên quan đến điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động, bao gồm: việc làm, tiền lương, an toàn lao động, tham gia hoạt động công đoàn, an sinh xã hội nói chung và bảo hiểm nói riêng. Tại “Chương X: Những quy định riêng đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới” của Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, thì quyền cơ bản của người lao động nữ (từ Điều 135 – 142), có thể tổng hợp thành những nhóm quyền sau: (1) Quyền làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử. (2) Quyền hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể, nhất là nhà ở. (3) Quyền được tham khảo ý kiến khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích; có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc; được giúp đỡ, hỗ trợ một phần chi phí gửi con ở nhà trẻ, mẫu giáo.

(4) Quyền được bảo vệ thai sản. (5) Quyền đơn phương chấm dứt hoặc tạm hoãn hợp đồng lao động. (6) Quyền nghỉ thai sản. (7) Quyền được cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc và quyền từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc.

(8) Quyền BHXH, y tế và thất nghiệp. (9) Quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn; có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. 19 Tieu luan (10) Quyền đối thoại, thương lượng tập thể theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch. (11) Quyền đình công.

(12) Quyền ở tuổi vị thành niên, cao tuổi, khuyết tật, của lao động Việt Nam đi làm việc tại nước ngoài và người nước ngoài làm việc tại Việt Nam1. Bộ luật Lao động năm 2019 đã xác định rõ hơn quyền lao động là một phần không thể tách rời của hệ thống các quyền con người và quyền được bảo đảm về cả phương diện quyền cũng như nghĩa vụ trong luật quốc tế, quốc gia về quyền con người. Từ đó cho thấy, việc bảo đảm quyền lao động nữ, nhất là quyền lao động của nữ giới trong các doanh nghiệp (cụ thể là khu công nghiệp, khu chế xuất) được thể hiện ở nhiều phương diện của đời sống xã hội.