Tổng quan luận án
Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số: 9340101) của nghiên cứu sinh Huỳnh Văn Tài, thực hiện tại Trường Đại học Trà Vinh năm 2024 dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Phước Minh Hiệp và TS. Trương Thị Bé Hai, nghiên cứu về đề tài: "Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre".
Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu
- Bối cảnh lý thuyết: Sự gắn bó của người lao động (SGB), quản trị nguồn nhân lực (QTNNL), trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) và sự hài lòng (SHL) là các chủ đề nhận được sự quan tâm trong khoa học quản trị. Nhiều nghiên cứu khẳng định nhân viên gắn bó tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững, tăng năng suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc (Bhatnagar, 2007; Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang, 2015). Tuy nhiên, các công trình trước đây phần lớn xem xét tách rời từng mối quan hệ đơn lẻ (như QTNNL tác động đến SGB, hoặc CSR tác động đến SHL/SGB), thiếu vắng một mô hình tích hợp đồng thời cả bốn cấu phần để giải thích cơ chế tác động trực tiếp và gián tiếp.
- Bối cảnh thực tiễn: Đồng bằng sông Cửu Long chiếm 88,1% (166.241 ha) diện tích dừa cả nước (188.696 ha năm 2021). Trong đó, hai tỉnh Trà Vinh (26.057,8 ha) và Bến Tre (78.019 ha) chiếm 55,16% diện tích dừa cả nước và 62,61% diện tích dừa toàn vùng. Ngành dừa tạo sinh kế cho khoảng 389.530 hộ nông dân, với 854 doanh nghiệp chế biến và hơn 90 doanh nghiệp xuất khẩu đạt kim ngạch trên 900 triệu USD (năm 2022). Trước làn sóng đầu tư của các tập đoàn quốc tế hậu Covid-19, các doanh nghiệp chế biến dừa tại Trà Vinh và Bến Tre đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực chất lượng cao, đối diện nguy cơ dịch chuyển lao động sang khu vực có vốn đầu tư nước ngoài. Do đó, việc xây dựng chính sách QTNNL và thực thi CSR nhằm gia tăng SHL và SGB là vấn đề có tính cấp thiết.
Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu tổng quát: Xác định và đo lường các nhân tố quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến sự hài lòng và kiểm định tác động của các nhân tố này đến sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.
- Mục tiêu cụ thể:
- (i) Xác định các nhân tố của QTNNL, Trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
- (ii) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố QTNNL, Trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
- (iii) Kiểm định vai trò trung gian của sự hài lòng trong mối quan hệ giữa QTNNL, Trách nhiệm xã hội và sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
- (iv) Đề xuất các hàm ý quản trị phù hợp nhằm cải thiện QTNNL, Trách nhiệm xã hội để gia tăng sự hài lòng và sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.
Câu hỏi nghiên cứu
- (i) Những nhân tố nào của QTNNL, Trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự gắn bó của người lao động với tổ chức?
- (ii) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố QTNNL, Trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và sự gắn bó của người lao động với tổ chức?
- (iii) Sự hài lòng đóng vai trò trung gian như thế nào trong mối quan hệ giữa Quản trị NNL, Trách nhiệm xã hội và sự gắn bó của người lao động với tổ chức?
- (iv) Những hàm ý quản trị nào là phù hợp để nâng cao sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh TV, BT?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức (cụ thể gồm QTNNL, Trách nhiệm xã hội thông qua vai trò trung gian của Sự hài lòng).
- Đối tượng khảo sát: Cấp quản lý và người lao động đang làm việc chính thức (toàn thời gian) tại các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh (quy mô từ 40 lao động trở lên) và Bến Tre (quy mô từ 100 lao động trở lên).
- Phạm vi không gian: Các doanh nghiệp chế biến dừa hoạt động trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.
- Phạm vi thời gian: Quá trình nghiên cứu thực hiện từ năm 2018 đến năm 2023; giai đoạn thu thập dữ liệu sơ cấp qua bảng câu hỏi diễn ra từ tháng 04/2022 đến tháng 12/2022.
Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án
Luận án đã hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến các mối quan hệ cấu thành mô hình:
Các hướng nghiên cứu nền tảng
- Sự gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment - OC): Kế thừa quan điểm tâm lý học của Bowlby và Ainsworth (thập niên 1950), lý thuyết trao đổi của Homans (1958) và Becker (1960), quan niệm của Mowday và Porter (1982), cùng mô hình ba thành phần gắn bó (tình cảm, tính toán, chuẩn mực) của Meyer và Allen (1991, 1997). Tác giả cũng điểm lại các nghiên cứu định lượng thực nghiệm của Bhatnagar (2007), Kennedy và Daim (2010), Sageer (2012), Juan và Yao (2017), Daniel (2022), cũng như các nghiên cứu tại Việt Nam của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015), Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2019), Nguyễn Văn Hùng, Dương Thị Tuyết Anh và Lâm Thị Mỹ Lan (2019), Nguyễn Vân Hà và Vương Thị Trang (2022), Trần Hoàng Em và Phước Minh Hiệp (2023).
- Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM): Tổng hợp các định nghĩa và mô hình chức năng từ Nicholas Henry (1943), Wright, McMahan và McWilliams (1994), Milkovich và Boudreau (1997, 2005), Wright và cộng sự (2003), Hà Văn Hội (2006), Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2007), Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung và Lê Quang Khôi (2010), Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), Trần Kim Dung (2013, 2016), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Fuad và cộng sự (2020). Theo đó, QTNNL được cấu trúc thành ba chức năng cốt lõi: Thu hút nguồn nhân lực, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Duy trì nguồn nhân lực.
- Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR): Tiếp cận từ khái niệm khởi xướng của Bowen (1953), mô hình Kim tự tháp CSR của Carroll (2016), Mohr và cộng sự (2001), Petrick (1999), Porter và Kramer (2006), Terrero-De La Rosa và cộng sự (2017), Nguyễn Vũ (2012), Phan Thị Thu Hiền (2023). Các thành phần CSR được phân định hướng tới ba nhóm đối tượng: người lao động, cộng đồng và chính quyền/nhà nước.
- Sự hài lòng và vai trò trung gian: Dẫn xuất từ các công trình của Berry và Morris (2008), Trần Xuân Hải (2019) về mức độ gắn kết và hài lòng công việc của người lao động.
| Hướng nghiên cứu |
Tác giả tiêu biểu được tổng hợp |
Trọng tâm kế thừa |
| Gắn bó với tổ chức |
Mowday và Porter (1982); Meyer và Allen (1991, 1997); Bhatnagar (2007) |
Khái niệm gắn bó tình cảm, tính toán, nghĩa vụ và thang đo OC |
| Quản trị nguồn nhân lực |
Lado và Wilson (1994); Trần Kim Dung (2013, 2016); Fuad và cộng sự (2020) |
3 nhóm chức năng: Thu hút, Đào tạo - Phát triển, Duy trì nhân lực |
| Trách nhiệm xã hội |
Carroll (2016); Mohr và cộng sự (2001); Nguyễn Vũ (2012) |
Trách nhiệm đối với nhân viên, cộng đồng và chính quyền |
| Sự hài lòng & Trung gian |
Berry và Morris (2008); Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2019) |
Trạng thái cảm xúc công việc và vai trò cầu nối thúc đẩy gắn bó |
Khoảng trống nghiên cứu được lựa chọn
Phần lớn các nghiên cứu hiện hữu chỉ kiểm tra mối quan hệ giữa QTNNL với SGB hoặc xem xét riêng rẽ CSR tác động đến SHL. Rất ít công trình tích hợp đầy đủ cả hai yếu tố QTNNL và CSR trong việc giải thích SHL và SGB của người lao động. Đặc biệt, tại Việt Nam, chưa có công trình nào đánh giá thực nghiệm toàn diện các mối quan hệ này trong bối cảnh đặc thù của các doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp chế biến dừa tại hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Khung lý thuyết và mô hình phân tích
Luận án vận dụng một hệ thống gồm 9 lý thuyết nền tảng trong tâm lý học, hành vi tổ chức và quản trị học:
- Thuyết nhu cầu của Maslow: Phân cấp các bậc thang nhu cầu từ sinh lý, an toàn đến tự khẳng định.
- Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Two-Factor Theory): Phân định nhân tố duy trì (vệ sinh) và nhân tố động viên thúc đẩy sự hài lòng.
- Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (Equity Theory): Đánh giá nhận thức về sự công bằng giữa công sức đóng góp và quyền lợi nhận được.
- Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) (Expectancy Theory): Mối liên kết giữa nỗ lực, kết quả thực hiện và phần thưởng kỳ vọng.
- Lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980) (Job Characteristics Model): Tác động của tính chất công việc đến trạng thái tâm lý và hiệu quả làm việc.
- Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer: Nhóm nhu cầu tồn tại (Existence), quan hệ (Relatedness) và phát triển (Growth).
- Lý thuyết nguồn lực – nhu cầu công việc (Job Demands – Resources Model - JD-R): Cân bằng giữa yêu cầu công việc và nguồn lực tổ chức cung cấp.
- Lý thuyết bảo toàn nguồn lực (Conservation of Resources Theory - COR): Động lực duy trì và bảo vệ các nguồn lực cá nhân và tổ chức.
- Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET): Nguyên tắc có qua có lại giữa nhân viên và doanh nghiệp khi tổ chức thực hiện tốt QTNNL và CSR.
- Mô hình Kim tự tháp CSR của Carroll (2016): Bốn tầng trách nhiệm kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện.
(H5) (H2) (H4) (H1)
Phương pháp nghiên cứu
Luận án áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng:
- Nghiên cứu định tính: Thực hiện thông qua tổng hợp tài liệu, phỏng vấn sâu chuyên gia và thảo luận nhóm với các nhà quản lý doanh nghiệp am hiểu về QTNNL và CSR. Bước này nhằm hiệu chỉnh mô hình lý thuyết, Việt hóa và điều chỉnh các biến quan sát trong thang đo gốc, sau đó phỏng vấn thử nghiệm trên người lao động tại các cơ sở chế biến dừa để hoàn thiện bảng hỏi sơ bộ.
- Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất với cỡ mẫu $n = 120$ phiếu hợp lệ. Dữ liệu được xử lý trên phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), từ đó sàng lọc và hoàn thiện thang đo chính thức gồm 8 thang đo thành phần với 34 biến quan sát.
- Nghiên cứu định lượng chính thức: Tiến hành khảo sát trực tiếp và thu về mẫu dữ liệu hợp lệ gồm $n = 574$ đối tượng là cấp quản lý và người lao động làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn Trà Vinh và Bến Tre.
- Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS và AMOS để thực hiện:
- Thống kê mô tả đặc điểm mẫu;
- Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha);
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) bằng phương pháp trích Principal Axis Factoring;
- Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để đánh giá độ phù hợp mô hình, độ tin cậy tổng hợp (CR) và phương sai trích trung bình (AVE);
- Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) bằng phương pháp ước lượng cực đại (Maximum Likelihood - ML);
- Kiểm định Bootstrap để đánh giá độ vững chắc của các ước lượng;
- Phân tích cấu trúc đa nhóm (Invariance analysis) theo các biến nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí làm việc, thời gian công tác và thu nhập.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1. Tổng quan nghiên cứu
Chương 1 thiết lập khung nghiên cứu tổng thể của luận án. Tác giả luận giải tính cấp thiết của đề tài từ góc độ lý thuyết về hành vi tổ chức và thực tiễn ngành dừa tại Trà Vinh và Bến Tre. Tác giả xác định rõ mục tiêu tổng quát, 4 mục tiêu cụ thể, 4 câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát, phạm vi nghiên cứu (nội dung, không gian, thời gian) và phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính - định lượng, cùng cấu trúc bố cục 5 chương của luận án.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2 trình bày có hệ thống các khái niệm cơ bản: tổ chức (theo Barnard, Huber & McDaniel, Luật Doanh nghiệp 2014), nguồn nhân lực (Nicholas Henry, Milkovich & Boudreau, Liên Hợp Quốc, Trần Kim Dung), quản trị nguồn nhân lực (3 thành phần: Thu hút, Đào tạo - phát triển, Duy trì), trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR đối với nhân viên, cộng đồng, chính quyền), sự hài lòng với tổ chức và sự gắn bó của người lao động (gắn bó cảm xúc, tính toán, chuẩn mực).
Chương này phân tích 9 lý thuyết nền tảng (Maslow, Herzberg, Adams, Vroom, Hackman & Oldham, Alderfer ERG, JD-R, COR, SET) và tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm liên quan. Trên cơ sở nhận diện khoảng trống nghiên cứu, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 6 giả thuyết khoa học:
- Giả thuyết H1: Quản trị nguồn nhân lực có tác động cùng chiều (+) đến Sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
- Giả thuyết H2: Trách nhiệm xã hội có tác động cùng chiều (+) đến Sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
- Giả thuyết H3: Sự hài lòng có tác động cùng chiều (+) đến Sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
- Giả thuyết H4: Quản trị nguồn nhân lực có tác động cùng chiều (+) đến Sự hài lòng của người lao động với tổ chức.
- Giả thuyết H5: Trách nhiệm xã hội có tác động cùng chiều (+) đến Sự hài lòng của người lao động với tổ chức.
- Giả thuyết H6: Trách nhiệm xã hội có tác động cùng chiều (+) đến Quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp chế biến dừa.
Chương 3. Thiết kế nghiên cứu
Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu chi tiết. Tác giả mô tả quá trình thảo luận chuyên gia để xác nhận mô hình và thiết kế thang đo sơ bộ. Thang đo gốc được kế thừa và hiệu chỉnh cho phù hợp với ngành dừa.
Kết quả phân tích định lượng sơ bộ với $n = 120$ mẫu qua kiểm định Cronbach's Alpha và EFA cho thấy thang đo đạt độ tin cậy và giá trị hội tụ, hình thành thang đo chính thức gồm 8 nhóm biến tiềm ẩn với 34 biến quan sát:
- Thu hút nhân lực (thuộc QTNNL)
- Đào tạo – thăng tiến (thuộc QTNNL)
- Duy trì nhân lực (thuộc QTNNL)
- CSR đối với nhân viên (thuộc CSR)
- CSR đối với cộng đồng (thuộc CSR)
- CSR đối với chính quyền, nhà nước (thuộc CSR)
- Sự hài lòng với tổ chức (SHL)
- Sự gắn bó với tổ chức (SGB)
Chương này cũng xác lập các tiêu chuẩn thống kê áp dụng cho nghiên cứu chính thức: KMO $\ge 0,5$, kiểm định Bartlett có sig $< 0,05$, tổng phương sai trích $> 50%$, hệ số tải nhân tố $> 0,5$, các chỉ số độ phù hợp mô hình CFA/SEM gồm CMIN/df $< 3$, CFI $\ge 0,9$, TLI $\ge 0,9$, RMSEA $\le 0,08$, độ tin cậy tổng hợp CR $> 0,7$ và phương sai trích trung bình AVE $> 0,5$.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 4 phân tích bối cảnh kinh tế - xã hội hai tỉnh Trà Vinh, Bến Tre và thực trạng hoạt động của các doanh nghiệp chế biến dừa. Dữ liệu chính thức thu thập từ 574 mẫu khảo sát được đưa vào kiểm định:
- Độ tin cậy và EFA chính thức: Tất cả 8 thang đo đều đạt độ tin cậy Cronbach’s Alpha và các hệ số tải nhân tố EFA đều thỏa mãn điều kiện phân tích.
- Phân tích CFA: Mô hình nhân tố khẳng định (CFA) đạt độ phù hợp cao với dữ liệu thực tế, khẳng định tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các khái niệm nghiên cứu.
- Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM: Kết quả ước lượng mô hình SEM chứng minh cả 6 giả thuyết từ H1 đến H6 đều có ý nghĩa thống kê ($p < 0,05$) và được chấp nhận hoàn toàn.
- Kiểm định Bootstrap: Kết quả kiểm định với số lượng mẫu lặp lại khẳng định tính vững chắc và độ tin cậy của các ước lượng tham số trong mô hình SEM.
- Phân tích cấu trúc đa nhóm: Kiểm tra tính bất biến của mô hình đo lường và mô hình cấu trúc qua các biến nhân khẩu học. Kết quả kiểm định chỉ ra có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm về vị trí làm việc (cán bộ quản lý so với công nhân trực tiếp) và thời gian công tác (thâm niên làm việc) đối với mô hình đánh giá ảnh hưởng của QTNNL và CSR đến SHL và SGB; trong khi các đặc tính như giới tính không tạo ra sự biến thiên đáng kể.
- Thảo luận: Phân tích chi tiết mức độ đóng góp của từng thành phần QTNNL và CSR, đồng thời làm rõ vai trò trung gian bán phần của Sự hài lòng trong việc củng cố Sự gắn bó lâu dài của người lao động.
| Giả thuyết |
Mối quan hệ tác động |
Kết quả kiểm định |
| H1 |
Quản trị nguồn nhân lực $\rightarrow$ Sự gắn bó với tổ chức |
Chấp nhận |
| H2 |
Trách nhiệm xã hội $\rightarrow$ Sự gắn bó với tổ chức |
Chấp nhận |
| H3 |
Sự hài lòng $\rightarrow$ Sự gắn bó với tổ chức |
Chấp nhận |
| H4 |
Quản trị nguồn nhân lực $\rightarrow$ Sự hài lòng với tổ chức |
Chấp nhận |
| H5 |
Trách nhiệm xã hội $\rightarrow$ Sự hài lòng với tổ chức |
Chấp nhận |
| H6 |
Trách nhiệm xã hội $\rightarrow$ Quản trị nguồn nhân lực |
Chấp nhận |
Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị
Chương 5 đúc kết các kết quả chính và phát triển 7 nhóm hàm ý quản trị dành cho ban lãnh đạo các doanh nghiệp chế biến dừa:
- Hàm ý 1 (cho giả thuyết H6): Lồng ghép trách nhiệm xã hội vào chiến lược quản trị nhân lực; sử dụng CSR như kim chỉ nam định hướng tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ.
- Hàm ý 2 (cho giả thuyết H3): Nâng cao trải nghiệm làm việc và thỏa mãn nhu cầu tinh thần, môi trường làm việc để củng cố lòng trung thành và cam kết gắn bó của nhân viên.
- Hàm ý 3 (cho giả thuyết H2): Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ pháp lý, an toàn lao động, chăm lo đời sống người lao động, tích cực tham gia các hoạt động an sinh cộng đồng và bảo vệ môi trường địa phương.
- Hàm ý 4 (cho giả thuyết H1): Hoàn thiện các chính sách thu hút, đào tạo - thăng tiến và duy trì nhân lực để người lao động gắn bó dài hạn.
- Hàm ý 5 (cho giả thuyết H4): Minh bạch hóa quy trình đánh giá thành tích, cải thiện hệ thống thang bảng lương và chính sách phúc lợi nhằm gia tăng mức độ hài lòng.
- Hàm ý 6 (cho giả thuyết H5): Gia tăng nhận thức của người lao động về các chương trình CSR mà doanh nghiệp thực hiện đối với nội bộ và xã hội.
- Hàm ý 7 (theo biến nhân khẩu học): Xây dựng chính sách nhân sự phân hóa theo vị trí việc làm (chế độ đãi ngộ đặc thù cho cán bộ quản lý và công nhân kỹ thuật) và thâm niên công tác (chính sách tri ân, thưởng thâm niên cho lao động gắn bó lâu năm).
Kết quả và những đóng góp mới
Đóng góp về mặt lý luận
- Luận án đã xây dựng và kiểm định thành công mô hình lý thuyết tích hợp giải thích mối quan hệ tương hỗ phức hợp giữa Trách nhiệm xã hội, Quản trị nguồn nhân lực, Sự hài lòng và Sự gắn bó của người lao động trong một chỉnh thể thống nhất.
- Bổ sung cơ sở thực nghiệm khẳng định tác động trực tiếp của CSR lên QTNNL (H6), làm rõ cơ chế mà thông qua đó các định hướng trách nhiệm xã hội chuyển hóa thành các chính sách quản trị nhân sự cụ thể.
- Xác nhận và lượng hóa vai trò trung gian của Sự hài lòng trong việc truyền dẫn tác động từ các yếu tố tổ chức (CSR, QTNNL) đến thái độ gắn bó bền vững của người lao động đối với doanh nghiệp ngành sản xuất chế biến nông sản tại một nền kinh tế mới nổi.
Đóng góp về mặt thực tiễn
- Cung cấp bộ dữ liệu thực nghiệm quy mô lớn ($n = 574$) phản ánh thực trạng nhận thức, mức độ hài lòng và cam kết gắn bó của đội ngũ lao động tại các doanh nghiệp chế biến dừa ở hai tỉnh trọng điểm Trà Vinh và Bến Tre.
- Chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong mô hình tác động giữa các nhóm lao động theo vị trí làm việc và thời gian công tác, cung cấp căn cứ để phân khúc chính sách nhân sự.
- Đề xuất hệ thống 7 nhóm hàm ý quản trị có tính ứng dụng thực tế cho các nhà quản lý doanh nghiệp ngành dừa nhằm tối ưu hóa chi phí tuyển dụng, giảm thiểu tỷ lệ biến động lao động và giữ chân nguồn nhân lực trong bối cảnh cạnh tranh hội nhập.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Hạn chế của luận án
- Phạm vi không gian: Dữ liệu khảo sát chỉ giới hạn tại các doanh nghiệp chế biến dừa trên địa bàn hai tỉnh Trà Vinh và Bến Tre, chưa mở rộng ra toàn bộ các tỉnh có diện tích dừa lớn khác ở Đồng bằng sông Cửu Long (như Tiền Giang) hoặc vùng Duyên hải Nam Trung Bộ (như Bình Định).
- Phương pháp lấy mẫu: Áp dụng kỹ thuật lấy mẫu phi xác suất (thuận tiện) do hạn chế trong việc tiếp cận danh sách đầy đủ toàn bộ người lao động tại tất cả các doanh nghiệp, do đó tính đại diện tổng thể có thể bị ảnh hưởng nhất định.
- Biến số nghiên cứu: Mô hình chỉ tập trung xem xét các thành phần cốt lõi của QTNNL, CSR và biến trung gian SHL, chưa kiểm soát thêm các yếu tố ngoại sinh khác như phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp hoặc áp lực cạnh tranh thị trường.
Hướng nghiên cứu tiếp theo
- Mở rộng phạm vi địa bàn khảo sát sang các tỉnh trồng và chế biến dừa khác trong cả nước để tăng cường tính khái quát hóa của mô hình.
- Ứng dụng các kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên xác suất kết hợp nghiên cứu theo chuỗi thời gian (longitudinal study) nhằm theo dõi sự biến đổi trong nhận thức và mức độ gắn bó của người lao động qua các giai đoạn phát triển khác nhau của doanh nghiệp.
- Bổ sung các biến điều tiết (moderating variables) như văn hóa tổ chức, sự hỗ trợ của lãnh đạo hoặc áp lực kinh tế vĩ mô vào mô hình phân tích.
Giá trị tham khảo
Luận án là tài liệu chuyên khảo có giá trị ứng dụng cho nhiều nhóm đối tượng:
- Nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Cung cấp tài liệu tham khảo về quy trình kết hợp 9 lý thuyết hành vi tổ chức, phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, cách thức thiết kế thang đo 8 thành phần với 34 biến quan sát, cũng như quy trình phân tích định lượng nâng cao (CFA, SEM, Bootstrap, phân tích đa nhóm trên SPSS/AMOS).
- Nhà quản trị và lãnh đạo các doanh nghiệp chế biến dừa, chế biến nông sản: Cung cấp cơ sở khoa học để tái cấu trúc chính sách nhân sự, xây dựng chế độ đãi ngộ công bằng, cải thiện điều kiện làm việc và triển khai các chương trình trách nhiệm xã hội nội bộ - bên ngoài nhằm giữ chân người lao động.
- Cơ quan quản lý nhà nước và Hiệp hội Dừa (VCA, Hiệp hội Dừa Bến Tre): Cung cấp bức tranh thực trạng lao động và cơ sở dữ liệu thực chứng để hoạch định các chính sách hỗ trợ phát triển chuỗi giá trị ngành dừa bền vững, xây dựng tiêu chuẩn lao động và bảo trợ xã hội cho công nhân ngành chế biến nông sản địa phương.
Câu hỏi thường gặp
1. Mô hình nghiên cứu chính thức của luận án gồm bao nhiêu thang đo và bao nhiêu biến quan sát?
Thang đo nghiên cứu chính thức của luận án gồm 8 thang đo thành phần với 34 biến quan sát, bao gồm: 3 thang đo thành phần QTNNL (Thu hút nhân lực, Đào tạo – thăng tiến, Duy trì nhân lực); 3 thang đo thành phần CSR (CSR đối với nhân viên, CSR đối với cộng đồng, CSR đối với chính quyền - nhà nước); thang đo Sự hài lòng với tổ chức (SHL) và thang đo Sự gắn bó với tổ chức (SGB).
2. Kích thước mẫu khảo sát trong các giai đoạn nghiên cứu định lượng là bao nhiêu?
Nghiên cứu định lượng sơ bộ sử dụng cỡ mẫu $n = 120$ phiếu hợp lệ để kiểm định Cronbach’s Alpha và EFA. Nghiên cứu định lượng chính thức thu thập và xử lý trên cỡ mẫu $n = 574$ phiếu khảo sát hợp lệ từ cấp quản lý và người lao động làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp chế biến dừa ở Trà Vinh và Bến Tre.
3. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình SEM ra sao?
Toàn bộ 6 giả thuyết nghiên cứu đề xuất (từ H1 đến H6) đều có ý nghĩa thống kê ($p < 0,05$) và được chấp nhận. Kết quả khẳng định QTNNL và CSR đều có tác động tích cực trực tiếp và gián tiếp (qua SHL) đến SGB của người lao động, đồng thời CSR có tác động cùng chiều mạnh mẽ đến hoạt động QTNNL của doanh nghiệp.
4. Phân tích cấu trúc đa nhóm chỉ ra sự khác biệt ở những biến nhân khẩu học nào?
Kết quả kiểm định đa nhóm cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm về vị trí làm việc (cán bộ quản lý so với lao động trực tiếp) và thời gian công tác (thâm niên làm việc) đối với mô hình đánh giá ảnh hưởng của QTNNL và CSR đến SHL và SGB của người lao động.
Kết luận
Luận án tiến sĩ của Huỳnh Văn Tài đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu xác định và đo lường tác động của quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng và sự gắn bó của người lao động trong ngành chế biến dừa tại Trà Vinh và Bến Tre. Thông qua phương pháp nghiên cứu hỗn hợp và cỡ mẫu thực nghiệm 574 đối tượng, công trình đã kiểm định thành công mô hình cấu trúc tuyến tính gồm 6 giả thuyết khoa học. Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò cầu nối của sự hài lòng và tác động lan tỏa của trách nhiệm xã hội đến hoàn thiện hệ thống nhân sự. Hệ thống 7 nhóm hàm ý quản trị được đề xuất cung cấp căn cứ thực tiễn giá trị cho các doanh nghiệp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và duy trì lực lượng lao động ổn định, bền vững.
