Nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở đbscl

Nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng.

• Tác giả: Nguyễn Thị Ngọc Phương
• Người hướng dẫn: Ts. Võ Hùng Dũng
• Trường học: Trường Đại Học Cần Thơ
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ở Đồng bằng sông Cửu Long
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Cần Thơ

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT
• ABSTRACT
• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
• 1.1. VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1.1. Bối cảnh thực tiễn
• 1.1.2. Bối cảnh lý thuyết
• 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
• 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Đối tượng khảo sát
• 1.4.3. Phạm vi không gian nghiên cứu
• 1.4.4. Phạm vi thời gian nghiên cứu
• 1.4.5. Phạm vi về nội dung nghiên cứu
• 1.5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA LUẬN ÁN
• 1.5.1. Ý nghĩa khoa học
• 1.5.2. Ý nghĩa thực tiễn
• 1.6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN
• 1.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP
• 2.1.1. Sự ra đời và phát triển các quan niệm TNXHDN
• 2.1.2. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động
• 2.1.3. Các thành phần đo lường TNXHDN đối với người lao động
• 2.2. SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 2.2.1. Khái niệm sự gắn kết tổ chức của người lao động
• 2.2.2. Các thành phần đo lường sự gắn kết tổ chức của người lao động
• 2.3. CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG CÓ LIÊN QUAN
• 2.3.1. Lý thuyết các bên có liên quan (Stakeholders Theory)
• 2.3.2. Lý thuyết bản sắc xã hội (Social Identity Theory - SIT)
• 2.3.3. Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET)
• 2.4. CÁC TRUNG GIAN TRONG MỐI QUAN HỆ GIỮA TNXHDN VÀ SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 2.4.1. Sự hài lòng công việc của người lao động
• 2.4.2. Năng lực tâm lý của người lao động
• 2.5. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
• 2.5.1. Các nghiên cứu liên quan đến TNXHDN
• 2.5.2. Các nghiên cứu liên quan đến TNXHDN đối với người lao động
• 2.5.3. Các nghiên cứu liên quan đến TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của người lao động
• 2.5.4. Các nghiên cứu liên quan đến mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL
• 2.6. KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU
• 2.7. GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.7.1. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.7.2. Mô hình nghiên cứu
• 2.8. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
• 3.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.2.1. Nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Nghiên cứu định lượng
• 3.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. TỔNG QUAN VỀ CÁC DOANH NGHIỆP THỦY SẢN ĐBSCL
• 4.1.1. Tình hình hoạt động của các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL
• 4.1.2. Tình hình lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL
• 4.1.3. Tình hình thực hiện TNXHDN đối với người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL
• 4.2. PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA TNXHDN ĐẾN SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THỦY SẢN ĐBSCL
• 4.2.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu
• 4.2.2. Kết quả kiểm định thang đo
• 4.2.3. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
• 4.3. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN
• 5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.2.1. Nâng cao thực hiện các hoạt động TNXHDN
• 5.2.2. Nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động
• 5.2.3. Nâng cao năng lực tâm lý người lao động
• 5.2.4. Nâng cao sự gắn kết tổ chức của người lao động
• 5.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
• 5.3.1. Hạn chế của nghiên cứu
• 5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 5
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tầm Quan Trọng của CSR Gắn Kết Lao Động Thủy Sản

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế sâu rộng, việc thực hiện Trách Nhiệm Xã Hội Doanh Nghiệp (CSR) không chỉ là xu hướng mà còn là yêu cầu tất yếu đối với các doanh nghiệp thủy sản tại Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL). Tuy nhiên, cam kết về quyền lợi của người lao động vẫn còn nhiều hạn chế. Tình hình nhân sự tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL biến động liên tục, cho thấy sự gắn kết của người lao động chưa cao, ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả hoạt động. Nghiên cứu này tập trung vào việc đo lường nhận thức của người lao động về tác động của CSR đến sự gắn kết, thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý. Nghiên cứu dựa trên lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) và lý thuyết trao đổi xã hội (SET) để làm rõ mối quan hệ này. Số liệu được thu thập từ 518 người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL.

Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Ngọc Phương, 'Thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long là xu hướng tất yếu khi Việt Nam bước vào quá trình hội nhập và phát triển kinh tế thị trường'.

1.1. Tổng Quan về Trách Nhiệm Xã Hội CSR Thủy Sản

CSR trong ngành thủy sản không chỉ giới hạn ở việc tuân thủ luật pháp và quy định mà còn bao gồm các hoạt động bảo vệ môi trường, đảm bảo an toàn lao động, và cải thiện điều kiện làm việc. Các doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược CSR rõ ràng, phù hợp với đặc thù ngành và nhu cầu của người lao động. Việc thực hiện CSR hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao uy tín, thu hút nhân tài, và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Các tiêu chuẩn như GlobalGAP, ASC, và các công ước của ILO đóng vai trò quan trọng trong việc định hình các hoạt động CSR trong ngành. Việc áp dụng các tiêu chuẩn này giúp doanh nghiệp chứng minh cam kết của mình đối với các bên liên quan.

1.2. Gắn Kết Lao Động và Vai Trò của CSR trong Ngành Thủy Sản

Sự gắn kết của người lao động thể hiện qua mức độ tận tâm, trách nhiệm, và cam kết của họ đối với tổ chức. CSR có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự gắn kết này bằng cách tạo ra môi trường làm việc tích cực, công bằng, và tôn trọng. Khi người lao động cảm thấy được quan tâm và đánh giá cao, họ sẽ có xu hướng gắn bó hơn với doanh nghiệp. Theo nghiên cứu, CSR có thể tác động đến sự gắn kết thông qua các yếu tố như sự hài lòng công việc, niềm tin vào lãnh đạo, và cảm giác tự hào về tổ chức.

II. Phân Tích Tác Động CSR Sự Hài Lòng Lao Động tại ĐBSCL

Nghiên cứu sâu hơn về mối quan hệ giữa CSR và sự gắn kết của người lao động, thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý. Kết quả cho thấy mối quan hệ trực tiếp giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự gắn kết của người lao động. Đồng thời, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối CSR và sự gắn kết. Năng lực tâm lý còn là biến số trung gian trong mối quan hệ giữa CSR và sự hài lòng công việc. Đây là một phát hiện mới, góp phần làm sáng tỏ cấu trúc tác động của CSR đến sự gắn kết trong ngành thủy sản ĐBSCL. Sự hài lòng công việc của người lao động là yếu tố then chốt trong việc thúc đẩy sự gắn kết.

2.1. CSR Tác Động đến Sự Hài Lòng của Lao Động Thủy Sản ĐBSCL

CSR có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động thông qua nhiều kênh khác nhau. Ví dụ, các chương trình phúc lợi, đào tạo, và phát triển nghề nghiệp có thể giúp người lao động nâng cao kỹ năng, cải thiện thu nhập, và cảm thấy được trân trọng. Các hoạt động bảo vệ môi trường và đóng góp cho cộng đồng cũng có thể tạo ra cảm giác tự hào và ý nghĩa cho người lao động. Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như công bằng trong trả lương, cơ hội thăng tiến, và mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp đều có liên quan đến sự hài lòng công việc.

2.2. Vai Trò Trung Gian của Sự Hài Lòng trong Mối Liên Hệ CSR và Gắn Kết

Sự hài lòng công việc đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa CSR và sự gắn kết. Khi người lao động hài lòng với công việc của mình, họ sẽ có xu hướng gắn bó hơn với doanh nghiệp, làm việc hiệu quả hơn, và ít có ý định rời bỏ công ty. Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng công việc có thể giải thích một phần đáng kể tác động của CSR đến sự gắn kết.

III. Năng Lực Tâm Lý Yếu Tố Gắn Kết Nhân Viên Ngành Thủy Sản

Ngoài sự hài lòng công việc, năng lực tâm lý cũng là một yếu tố trung gian quan trọng. Nghiên cứu chỉ ra rằng năng lực tâm lý, bao gồm sự tự tin, lạc quan, hy vọng và khả năng phục hồi, có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự gắn kết của người lao động. Các hoạt động CSR có thể giúp người lao động nâng cao năng lực tâm lý bằng cách tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ, khuyến khích sự phát triển cá nhân, và tạo cơ hội cho người lao động tham gia vào các hoạt động ý nghĩa. Nghiên cứu phát hiện mối quan hệ giữa các yếu tố trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, năng lực tâm lý, sự hài lòng công việc và sự gắn kết thay đổi theo loại hình doanh nghiệp (nơi làm việc).

3.1. CSR Nâng Cao Năng Lực Tâm Lý cho Người Lao Động

CSR có thể đóng góp vào việc nâng cao năng lực tâm lý của người lao động thông qua nhiều hình thức. Các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng không chỉ giúp người lao động cải thiện khả năng làm việc mà còn tăng cường sự tự tin và cảm giác thành công. Các hoạt động hỗ trợ sức khỏe tinh thần và thể chất có thể giúp người lao động giảm căng thẳng, cải thiện sức khỏe, và tăng cường khả năng phục hồi. Việc tạo ra môi trường làm việc công bằng và tôn trọng cũng có thể giúp người lao động cảm thấy an toàn và được đánh giá cao.

3.2. Năng Lực Tâm Lý Biến Số Trung Gian CSR và Sự Gắn Kết

Năng lực tâm lý đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa CSR và sự gắn kết. Khi người lao động có năng lực tâm lý cao, họ sẽ có xu hướng gắn bó hơn với doanh nghiệp, làm việc hiệu quả hơn, và ít có ý định rời bỏ công ty. Nghiên cứu cho thấy rằng năng lực tâm lý có thể giúp người lao động đối phó với áp lực công việc, vượt qua khó khăn, và duy trì tinh thần lạc quan.

IV. Ứng Dụng CSR Thực Tiễn Kinh Nghiệm Doanh Nghiệp Thủy Sản ĐBSCL

Nghiên cứu đã xác định mối quan hệ giữa CSR, năng lực tâm lý, sự hài lòng công việc, và sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL. Kết quả này cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng và triển khai các chương trình CSR hiệu quả. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng loại hình doanh nghiệp (nơi làm việc) có thể ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa các yếu tố này. Do đó, các doanh nghiệp cần điều chỉnh chiến lược CSR của mình cho phù hợp với đặc thù của từng loại hình doanh nghiệp.

4.1. Bài Học từ Doanh Nghiệp Thành Công về CSR trong Thủy Sản

Nghiên cứu các trường hợp thành công của các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL trong việc thực hiện CSR có thể cung cấp những bài học quý giá cho các doanh nghiệp khác. Các doanh nghiệp này thường có chiến lược CSR rõ ràng, cam kết từ lãnh đạo, và sự tham gia tích cực của người lao động. Họ cũng thường xuyên đánh giá và cải thiện các hoạt động CSR của mình để đảm bảo hiệu quả cao nhất.

4.2. Đề Xuất Cải Thiện CSR để Tăng Gắn Kết tại ĐBSCL

Dựa trên kết quả nghiên cứu, có thể đề xuất một số giải pháp để cải thiện CSR và tăng cường sự gắn kết của người lao động trong ngành thủy sản ĐBSCL. Các giải pháp này bao gồm: nâng cao nhận thức về CSR cho người lao động và doanh nghiệp; xây dựng các chương trình CSR phù hợp với nhu cầu của người lao động; tạo điều kiện cho người lao động tham gia vào quá trình xây dựng và triển khai CSR; đánh giá và cải thiện các hoạt động CSR một cách thường xuyên; và tăng cường sự hợp tác giữa các doanh nghiệp, tổ chức xã hội, và chính phủ trong việc thúc đẩy CSR.

V. Kết Luận CSR và Tương Lai Gắn Kết Lao Động ngành Thủy Sản

Nghiên cứu này đã góp phần làm sáng tỏ tác động của Trách Nhiệm Xã Hội Doanh Nghiệp (CSR) đến sự gắn kết của người lao động trong ngành thủy sản ĐBSCL. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng và triển khai các chương trình CSR hiệu quả, giúp các doanh nghiệp nâng cao sự gắn kết của người lao động, cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh, và góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành thủy sản.

5.1. Đóng Góp Mới của Nghiên Cứu về CSR và Gắn Kết

Nghiên cứu này có một số đóng góp mới so với các nghiên cứu trước đây. Thứ nhất, nghiên cứu đã xác định vai trò trung gian của năng lực tâm lý trong mối quan hệ giữa CSR và sự gắn kết. Thứ hai, nghiên cứu đã chỉ ra rằng loại hình doanh nghiệp có thể ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa các yếu tố này. Thứ ba, nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp cụ thể để cải thiện CSR và tăng cường sự gắn kết trong ngành thủy sản ĐBSCL.

5.2. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo về CSR và Lao Động Thủy Sản

Nghiên cứu này có một số hạn chế. Thứ nhất, nghiên cứu chỉ tập trung vào các doanh nghiệp thủy sản ở ĐBSCL. Thứ hai, nghiên cứu chỉ sử dụng phương pháp khảo sát định lượng. Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các ngành khác và sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính để có cái nhìn sâu sắc hơn về mối quan hệ giữa CSR và sự gắn kết.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Ngành thủy sản tại vùng Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) giữ vị thế huyết mạch trong cấu trúc kinh tế nông nghiệp Việt Nam, "cung cấp hơn 50% sản lượng khai thác, 70% sản lượng nuôi trồng cả nước, mang lại hơn 60% giá trị kim ngạch xuất khẩu toàn ngành, tiêu thụ nội địa mỗi năm khoảng 22.000 tỷ đồng, giải quyết gần 4 triệu lao động" (VASEP, 2022). Toàn vùng quy tụ 413 doanh nghiệp chế biến thủy sản đạt chuẩn xuất khẩu, chiếm ưu thế vượt trội so với các vùng duyên hải miền Trung (207 doanh nghiệp) và Đông Nam Bộ (169 doanh nghiệp). Tuy nhiên, trước các yêu cầu khắt khe của các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như CPTPP và EVFTA cùng các tiêu chuẩn quốc tế như ISO 26000, SA 8000, việc thực thi Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (TNXHDN - Corporate Social Responsibility - CSR) đối với người lao động (NLĐ) tại khu vực này đang bộc lộ những lỗ hổng nghiêm trọng.

Khảo sát từ Tổ chức Lao động Quốc tế chỉ rõ thực trạng bất cập: "số giờ làm việc trung bình người/tuần của lao động trong ngành cao hơn nhiều so với quy định của nhà nước (54,7/48 giờ), trong khi đó năng suất lao động thấp hơn năng suất lao động toàn ngành kinh tế (54,8/117,4 triệu đồng/lao động/năm)" (ILO, 2020). Tốc độ tăng thu nhập bình quân chỉ dao động từ 500.000 - 800.000 đồng/năm giai đoạn 2016-2022; tình trạng giao kết hợp đồng thời vụ dưới 3 tháng hoặc khoán sản phẩm không đóng bảo hiểm xã hội diễn ra phổ biến khiến tỷ lệ biến động nhân sự tăng vọt, làm suy giảm nghiêm trọng mức độ gắn kết tổ chức (Linh và cộng sự, 2020).

Khoảng trống nghiên cứu (Research Gap) lớn nhất hiện nay xuất phát từ việc phần lớn các công trình học thuật về TNXHDN tại Việt Nam chỉ tập trung vào ngành dệt may, ngân hàng hoặc tiếp cận ở cấp độ vĩ mô/tổ chức (Vinh, 2016; Thắng, 2018; Nhinh, 2021). Có rất ít công trình giải mã cơ chế tâm lý cấp độ vi mô (micro-foundations of CSR) khám phá cách thức nhận thức TNXHDN định hình thái độ và hành vi của NLĐ thông qua các cơ chế trung gian đồng thời. Để giải quyết khoảng trống này, luận án của NCS. Nguyễn Thị Ngọc Phương (Chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Mã số: 62340102, Trường Đại học Cần Thơ, 2024, do TS. Võ Hùng Dũng và TS. Nguyễn Văn Hồng hướng dẫn) đã thiết lập hệ thống câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu chặt chẽ:

• Câu hỏi nghiên cứu 1: Thực trạng nhận thức của NLĐ về việc thực hiện TNXHDN tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL diễn ra như thế nào?
• Câu hỏi nghiên cứu 2: TNXHDN tác động như thế nào đến sự gắn kết tổ chức của NLĐ?
• Câu hỏi nghiên cứu 3: Năng lực tâm lý và sự hài lòng công việc có đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa TNXHDN và sự gắn kết tổ chức hay không?
• Câu hỏi nghiên cứu 4: Những hàm ý quản trị chiến lược nào cần được ban hành để nâng cao sự gắn kết bền vững của NLĐ trong bối cảnh hội nhập?

Hệ thống giả thuyết cốt lõi bao gồm: (H1) TNXHDN tác động tích cực trực tiếp đến sự gắn kết tổ chức; (H2) TNXHDN tác động tích cực đến năng lực tâm lý; (H3) TNXHDN tác động tích cực đến sự hài lòng công việc; (H4) Năng lực tâm lý tác động tích cực đến sự hài lòng công việc; (H5) Năng lực tâm lý tác động tích cực đến sự gắn kết tổ chức; (H6) Sự hài lòng công việc tác động tích cực đến sự gắn kết tổ chức; cùng các giả thuyết trung gian gián tiếp (H7, H8, H9).

Luận án xây dựng khung lý thuyết đa tầng tích hợp Lý thuyết Bản sắc Xã hội (Social Identity Theory - SIT) của Tajfel & Turner (1986) và Lý thuyết Trao đổi Xã hội (Social Exchange Theory - SET) của Blau (1964). Nghiên cứu được thực hiện trên mẫu khảo sát chính thức gồm $N = 518$ người lao động chính thức tại các doanh nghiệp chế biến thủy sản vùng ĐBSCL (thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 09/2020 đến tháng 04/2021), mang lại đóng góp đột phá về mặt học thuật và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cho ngành xuất khẩu chủ lực của Việt Nam.

Literature Review và Positioning

Tổng quan tài liệu quốc tế cho thấy sự tiến hóa rõ nét của các dòng học thuyết về CSR. Dòng nghiên cứu khởi xướng bởi Carroll (1979, 1991) tiếp cận CSR dưới dạng kim tự tháp 4 tầng (kinh tế, pháp lý, đạo đức, thiện nguyện). Freeman (1984) mở rộng qua Lý thuyết các bên liên quan (Stakeholder Theory), khẳng định doanh nghiệp phải tối đa hóa lợi ích hài hòa cho cả cổ đông lẫn các bên liên quan nội bộ (nhân viên) và bên ngoài. Đến giai đoạn thập niên 2010-2020, nghiên cứu CSR dịch chuyển mạnh mẽ từ cấp độ chiến lược vĩ mô sang hành vi vi mô cá nhân (Micro-CSR) (Aguinis & Glavas, 2012; Gond et al., 2017).

Trong dòng học thuật này tồn tại những cuộc tranh luận lý thuyết sâu sắc:

• Trường phái tác động trực tiếp: Albdour et al. (2010), Farooq et al. (2014, 2017) cho rằng các chính sách CSR nội bộ tự thân nó tạo ra mối quan hệ trao đổi bình đẳng, thúc đẩy sự gắn kết trực tiếp của nhân viên mà không nhất thiết phải thông qua các biến trung gian phức tạp. Ngược lại, Collier & Esteban (2007) lại không tìm thấy bằng chứng vững chắc về tác động trực tiếp này và cảnh báo hiện tượng nhân viên hoài nghi động cơ CSR của tổ chức.
• Trường phái cơ chế truyền dẫn tâm lý (Mediation Mechanism): Glavas (2016), De Roeck et al. (2014) và Mao et al. (2021) khẳng định tác động của CSR đến hành vi nhân viên luôn bị điều tiết và truyền dẫn thông qua các biến trạng thái nhận thức và cảm xúc nội tại (như niềm tin, sự đồng nhất tổ chức, lòng tự hào, vốn tâm lý).

Khi so sánh với các nghiên cứu quốc tế tiêu biểu: Turker (2009) tại Thổ Nhĩ Kỳ và Farooq et al. (2014) tại châu Á chủ yếu đo lường CSR tổng thể đối với xã hội, khách hàng và nhân viên lên sự gắn kết mà chưa bóc tách sâu các chiều kích tâm lý cá nhân. Các công trình gần đây như Al-Ghazali & Sohail (2021) tại Ả Rập Xê Út hay Papacharalampous & Papadimitriou (2021) tại Hy Lạp đã bắt đầu kiểm định vai trò của Năng lực tâm lý (Psychological Capital - PsyCap), nhưng thực hiện ở các mô hình đơn lẻ trong ngành dịch vụ và khách sạn.

Luận án của NCS. Nguyễn Thị Ngọc Phương định vị chính xác khoảng trống học thuật bằng cách: Tích hợp đồng thời hai biến trung gian then chốt là Năng lực tâm lý (đại diện cho trạng thái nhận thức và động lực nội tại) và Sự hài lòng công việc (đại diện cho thái độ cảm xúc) trong một mô hình phương trình cấu trúc toàn diện, đặt trong bối cảnh đặc thù của một ngành công nghiệp thâm dụng lao động tại một nền kinh tế mới nổi (ngành thủy sản ĐBSCL, Việt Nam).

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án mở rộng và làm phong phú thêm hai học thuyết nền tảng trong khoa học hành vi tổ chức:

1. Lý thuyết Bản sắc Xã hội (SIT - Tajfel & Turner, 1986): Nghiên cứu chứng minh rằng khi doanh nghiệp thực hiện tốt CSR đối với NLĐ (đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, đào tạo thăng tiến, đối xử công bằng, cân bằng đời sống), nhân viên sẽ gia tăng lòng tự trọng tổ chức, nâng cao hình ảnh bản thân (self-concept), từ đó kích hoạt và bồi dưỡng các chiều kích của năng lực tâm lý (tự tin, hy vọng, lạc quan, kiên cường).
2. Lý thuyết Trao đổi Xã hội (SET - Blau, 1964): Luận án chứng minh chuẩn tắc tương hỗ (norm of reciprocity) vận hành mạnh mẽ: khi người lao động nhận được sự quan tâm chu đáo và cam kết bảo đảm quyền lợi từ doanh nghiệp, họ sẽ đền đáp lại bằng sự thỏa mãn trong công việc và cam kết gắn bó lâu dài, cống hiến vượt mức mong đợi.
3. Lý thuyết Hành vi Tổ chức Tích cực (POB - Luthans, 2002b; Luthans et al., 2007): Nghiên cứu xác lập bằng chứng thực nghiệm khẳng định Năng lực tâm lý không phải là thuộc tính bất biến mà là một trạng thái tâm lý linh hoạt (state-like) có thể được nuôi dưỡng và kích hoạt thông qua các chính sách quản trị CSR của doanh nghiệp.

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án tích hợp đa chiều 4 cấu trúc khái niệm với các định nghĩa và điều kiện biên (boundary conditions) chặt chẽ:

• Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động: "Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với NLĐ là sự cam kết của DN thông qua việc tuân thủ chuẩn mực về sức khỏe và an toàn lao động, việc làm ổn định, đào tạo và phát triển, đa dạng lực lượng lao động và cân bằng giữa công việc và cuộc sống góp phần phát triển bền vững DN và xã hội" (Luận án, tr. 14). Thang đo được cấu trúc hóa bậc 2 gồm 5 thành phần bậc 1 theo chuẩn ISO 26000, SA 8000 và Bộ Luật Lao động Việt Nam 2019.
• Năng lực tâm lý (Psychological Capacity / PsyCap): Cấu trúc bậc 2 gồm 4 thành phần bậc 1 theo Luthans et al. (2007): Sự tự tin (Self-efficacy), Sự hy vọng (Hope), Sự lạc quan (Optimism), và Sự kiên cường (Resiliency).
• Sự hài lòng công việc (Job Satisfaction): Đo lường mức độ thỏa mãn tổng thể của người lao động đối với trải nghiệm làm việc tại tổ chức (kế thừa Chatzopoulou et al., 2021; Locke, 1976).
• Sự gắn kết tổ chức (Organizational Commitment): Mức độ gắn bó về mặt tình cảm, trách nhiệm duy trì thành viên và sự tận tâm cống hiến cho mục tiêu của tổ chức (kế thừa Allen & Meyer, 1990; Mowday et al., 1979).

Khung phân tích thiết lập cơ chế tác động đa tầng: TNXHDN vừa tác động trực tiếp đến sự gắn kết tổ chức, vừa tác động gián tiếp thông qua vai trò trung gian độc lập của năng lực tâm lý và sự hài lòng công việc, đồng thời xác lập đường dẫn chuỗi (serial pathway): $\text{TNXHDN} \rightarrow \text{Năng lực tâm lý} \rightarrow \text{Sự hài lòng công việc} \rightarrow \text{Sự gắn kết tổ chức}$.

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu đứng trên lập trường bản thể luận khách quan (Objectivism) và nhận thức luận thực chứng (Positivism), sử dụng thiết kế phương pháp hỗn hợp tuần tự (Sequential Mixed Methods):

• Nghiên cứu định tính sơ bộ: Tiến hành phỏng vấn sâu 2 đợt (Đợt 1 phỏng vấn 12 chuyên gia gồm nhà quản lý doanh nghiệp thủy sản, cán bộ VASEP, Sở LĐ-TB&XH; Đợt 2 lấy ý kiến tham vấn chuyên sâu) nhằm hiệu chỉnh, bản địa hóa các tiêu chí của ISO 26000, SA 8000 và các thang đo quốc tế cho phù hợp với ngữ cảnh ngành thủy sản ĐBSCL.
• Nghiên cứu định lượng: Thực hiện qua 2 giai đoạn (nghiên cứu sơ bộ $N = 105$ để sàng lọc thang đo và nghiên cứu chính thức $N = 518$ để kiểm định mô hình cấu trúc).

Quy trình nghiên cứu rigorous

Chiến lược chọn mẫu kết hợp phân tầng và thuận tiện có kiểm soát, áp dụng tiêu chí loại trừ nghiêm ngặt: chỉ khảo sát lao động chính thức có thâm niên từ 1 năm trở lên tại các doanh nghiệp thủy sản tham gia chuỗi xuất khẩu; kiên quyết loại bỏ lao động thời vụ, thử việc hoặc dưới 12 tháng kinh nghiệm để đảm bảo người trả lời có nhận thức đầy đủ và trải nghiệm sâu sắc về các chính sách CSR của tổ chức.

Quy trình kiểm soát chất lượng dữ liệu:

• Đo lường: Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 = "Hoàn toàn không đồng ý" đến 5 = "Hoàn toàn đồng ý").
• Độ tin cậy thang đo: Kiểm tra thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và Độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability - CR > 0.70).
• Giá trị hội tụ (Convergent Validity): Đảm bảo hệ số tải chuẩn hóa (Factor Loading $\lambda > 0.50$, ý nghĩa thống kê $p < 0.001$) và Phương sai trích trung bình (Average Variance Extracted - $\text{AVE} > 0.50$).
• Giá trị phân biệt (Discriminant Validity): Kiểm định theo tiêu chuẩn Fornell & Larcker (1981) và hệ số tương quan giữa các cấu trúc tiềm ẩn.

Data và phân tích

Mẫu dữ liệu chính thức thu được $N = 518$ quan sát đạt chuẩn. Đặc điểm mẫu nghiên cứu:

• Giới tính: Nữ chiếm tỷ lệ chủ đạo (~58.3%) phản ánh đúng đặc thù thâm dụng lao động nữ trong khâu sơ chế/chế biến thủy sản; Nam chiếm ~41.7%.
• Thâm niên công tác: Nhóm 1 - 3 năm chiếm ~34.2%; từ 3 - 5 năm chiếm ~41.5%; trên 5 năm chiếm ~24.3%.
• Loại hình doanh nghiệp chế biến: Doanh nghiệp chế biến tôm xuất khẩu ($n_1 = 215$), Doanh nghiệp chế biến cá tra/basa ($n_2 = 221$), Doanh nghiệp chế biến các mặt hàng thủy sản khác như mực, bạch tuộc, surimi ($n_3 = 82$).

Kỹ thuật phân tích dữ liệu được thực hiện trên phần mềm SPSS 24.0 và AMOS 24.0:

• Phân tích nhân tố khám phá (EFA) trích xuất các nhân tố với Eigenvalue > 1 và tổng phương sai trích > 50%.
• Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) mô hình bậc 2 và mô hình đo lường tới hạn đạt các chỉ số độ phù hợp tuyệt hảo: $\chi^2/\text{df} < 3.0$, $\text{CFI} > 0.90$, $\text{TLI} > 0.90$, $\text{GFI} > 0.90$ và $\text{RMSEA} < 0.06$.
• Mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM) kiểm định trực tiếp các mối quan hệ nguyên nhân - kết quả.
• Kiểm định phi tham số Bootstrap với 2.000 mẫu lặp lại (re-samples) nhằm đảm bảo tính vững chắc (robustness check), khắc phục hạn chế phân phối chuẩn và xác nhận khoảng tin cậy 95% của các tác động trung gian gián tiếp (Bias-corrected 95% CI không chứa số 0).
• Phân tích cấu trúc đa nhóm (Multi-group Analysis) kiểm định bất biến đo lường và sự khác biệt cấu trúc giữa các phân khúc doanh nghiệp.

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

Kết quả phân tích SEM và kiểm định Bootstrap đã mang lại 5 phát hiện cốt lõi:

1. Tác động trực tiếp có ý nghĩa của TNXHDN đến Sự gắn kết tổ chức: TNXHDN tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự gắn kết của NLĐ ($\beta = 0.238$, $p < 0.001$). Doanh nghiệp càng thực hiện tốt chuẩn mực an toàn, bảo trợ xã hội và đào tạo, NLĐ càng thể hiện cam kết gắn bó cao.
2. Sức mạnh kích hoạt Năng lực tâm lý: TNXHDN tác động trực tiếp cực kỳ mạnh mẽ đến Năng lực tâm lý của NLĐ ($\beta = 0.452$, $p < 0.001$). Nhận thức tích cực về CSR giúp người lao động gia tăng niềm tin vào năng lực bản thân (self-efficacy), kỳ vọng vào tương lai (hope), tinh thần lạc quan (optimism) và khả năng thích ứng dẻo dai trước áp lực công việc (resiliency).
3. Tác động mạnh mẽ đến Sự hài lòng công việc: TNXHDN có hệ số tác động trực tiếp $\beta = 0.312$ ($p < 0.001$) đến sự hài lòng công việc; đồng thời Năng lực tâm lý cũng tác động mạnh mẽ đến Sự hài lòng công việc ($\beta = 0.384$, $p < 0.001$).
4. Xác nhận vai trò trung gian kép và trung gian chuỗi: Kiểm định Bootstrap khẳng định Năng lực tâm lý và Sự hài lòng công việc vừa đóng vai trò trung gian bán phần độc lập, vừa hình thành cơ chế trung gian chuỗi liên hoàn: $\text{TNXHDN} \rightarrow \text{Năng lực tâm lý} \rightarrow \text{Sự hài lòng công việc} \rightarrow \text{Sự gắn kết tổ chức}$ với tổng tác động gián tiếp có ý nghĩa thống kê vượt trội ($p < 0.001$, 95% CI: $[0.185; 0.342]$).
5. Sự khác biệt nhận thức theo phân loại doanh nghiệp (Multi-group invariance): Phân tích đa nhóm chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ tác động giữa nhóm doanh nghiệp chế biến tôm, doanh nghiệp chế biến cá tra và nhóm sản phẩm khác. Doanh nghiệp chế biến tôm có yêu cầu tiêu chuẩn kỹ thuật quốc tế cao hơn (như ASC, BAP) dẫn đến nhận thức của NLĐ về an toàn vệ sinh và điều kiện làm việc nhạy bén hơn, làm cho tác động từ CSR đến năng lực tâm lý và sự gắn kết biểu hiện rõ nét hơn so với nhóm còn lại.

Implications đa chiều

• Hàm ý lý thuyết: Cung cấp một khung lý thuyết tích hợp hoàn chỉnh (SIT - SET - POB) chứng minh cơ chế truyền dẫn nhận thức vi mô của CSR đến kết quả hành vi của nhân viên, giải quyết triệt để tranh luận học thuật về vai trò của các biến trung gian tâm lý trong nghiên cứu CSR.
• Hàm ý phương pháp luận: Cung cấp bộ công cụ đo lường CSR nội bộ cấp độ cá nhân được chuẩn hóa và kiểm định nghiêm ngặt theo bối cảnh ngành thủy sản, có khả năng khái quát hóa và ứng dụng cho các ngành công nghiệp chế biến xuất khẩu khác tại các thị trường đang phát triển.
• Hàm ý thực tiễn quản trị:
  1. Chuyển dịch tư duy quản trị: Không coi chi phí thực hiện CSR (bảo hộ lao động, hệ thống làm mát phân xưởng, bảo hiểm, đào tạo kỹ năng) là "gánh nặng chi phí tuân thủ" mà là khoản đầu tư chiến lược sinh lợi cao nhằm củng cố nguồn vốn tâm lý và giữ chân nhân tài.
  2. Chính sách an toàn & môi trường làm việc: Nâng cấp điều kiện vi khí hậu trong các xưởng chế biến đông lạnh (giảm ẩm độ, kiểm soát nhiệt độ thích hợp, cung cấp trang bị bảo hộ đạt chuẩn), tổ chức khám sức khỏe định kỳ và tầm soát bệnh nghề nghiệp.
  3. Phát triển vốn tâm lý (PsyCap Intervention): Thiết lập các chương trình tập huấn kỹ năng giải tỏa căng thẳng, tạo lập lộ trình thăng tiến rõ ràng cho công nhân sản xuất trực tiếp, xây dựng văn hóa ghi nhận và phản hồi tích cực.
• Hàm ý chính sách vĩ mô: VASEP và Bộ Nông nghiệp & PTNT cần phối hợp Bộ Lao động - Thương binh & Xã hội ban hành "Bộ quy tắc ứng xử CSR chuẩn hóa cho ngành thủy sản Việt Nam", gắn kết việc thực thi trách nhiệm xã hội với các ưu đãi về thuế, hạn ngạch tín dụng xanh và cấp chứng nhận xuất khẩu.

Limitations và Future Research

Luận án thừa nhận một số giới hạn nghiên cứu khách quan:

1. Giới hạn không gian và ngành nghề: Nghiên cứu chỉ tập trung vào các doanh nghiệp chế biến thủy sản tại vùng ĐBSCL; khả năng suy rộng (generalizability) sang các vùng địa lý khác (miền Trung, miền Bắc) hoặc các ngành nghề khác (dệt may, da giày, điện tử) cần được kiểm chứng thêm.
2. Thiết kế nghiên cứu cắt ngang (Cross-sectional Design): Dữ liệu được thu thập tại một thời điểm duy nhất (2020-2021), chưa phản ánh được sự biến chuyển động thái (dynamic changes) của năng lực tâm lý và sự gắn kết theo thời gian dài hạn.
3. Hiện tượng sai lệch phương pháp chung (Common Method Bias - CMB): Mặc dù đã kiểm định yếu tố đơn Harman và CFA để kiểm soát, việc thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi tự đánh giá (self-report) từ một nguồn duy nhất (NLĐ) vẫn tiềm ẩn nguy cơ phóng đại nhẹ các mối tương quan.

Hướng nghiên cứu tương lai:

• Áp dụng thiết kế nghiên cứu theo chiều dọc (Longitudinal Research) hoặc thiết kế nhật ký can thiệp (Intervention Diary Studies) để đánh giá tác động lâu dài của các chương trình CSR lên sự thay đổi trạng thái tâm lý nhân viên.
• Mở rộng mô hình nghiên cứu bằng việc tích hợp các biến điều tiết (Moderating variables) như Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership), Văn hóa tổ chức (Organizational Culture), hoặc Cảm nhận về tính đạo đức (Perceived Organizational Justice).
• Thực hiện nghiên cứu so sánh đối chuẩn quốc tế (Cross-cultural comparative studies) giữa các doanh nghiệp thủy sản Việt Nam và các quốc gia xuất khẩu thủy sản cạnh tranh trong khu vực như Thái Lan, Indonesia, Ấn Độ.

Tác động và ảnh hưởng

• Tác động học thuật (Academic Impact): Công trình đặt nền móng cho dòng nghiên cứu hành vi tổ chức tích cực kết hợp trách nhiệm xã hội doanh nghiệp tại Việt Nam; cung cấp tài liệu tham khảo chuẩn mực cho các nghiên cứu sau đại học với tiềm năng trích dẫn học thuật cao trong các tạp chí thuộc danh mục Scopus/SSCI về Quản trị Nguồn nhân lực và Đạo đức Kinh doanh.
• Chuyển đổi ngành công nghiệp (Industry Transformation): Định hình lại nhận thức của các hiệp hội doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản (đặc biệt là VASEP) về việc tái cơ cấu chiến lược nhân sự, coi việc thực thi CSR là "hộ chiếu xanh" để vượt qua các hàng rào kỹ thuật phi thuế quan tại thị trường EU, Hoa Kỳ, Nhật Bản.
• Hiệu quả kinh tế - xã hội (Societal Benefits): Cải thiện trực tiếp điều kiện làm việc, sức khỏe tinh thần và an sinh xã hội cho hơn 4 triệu lao động ngành thủy sản, giảm thiểu tỷ lệ thất nghiệp và luân chuyển lao động, góp phần ổn định an ninh trật tự xã hội tại vùng ĐBSCL.

Đối tượng hưởng lợi

• Nghiên cứu sinh & Giới học thuật: Tiếp cận một mô hình nghiên cứu hoàn chỉnh, bộ công cụ thang đo đã được chuẩn hóa và các bằng chứng thực nghiệm giá trị về mối quan hệ giữa CSR, Vốn tâm lý (PsyCap) và Sự gắn kết tổ chức.
• Lãnh đạo Doanh nghiệp & Giám đốc Nhân sự (HRD): Sở hữu khung hướng dẫn thực hành quản trị nhân sự gắn liền với CSR, các giải pháp cụ thể để nâng cao sự hài lòng, bồi đắp 4 nguồn lực năng lực tâm lý cho nhân viên, từ đó tối ưu hóa năng suất và giảm chi phí tuyển dụng lại.
• Cơ quan hoạch định chính sách & Cơ quan quản lý nhà nước: Cung cấp cơ sở khoa học xác đáng để xây dựng và thực thi các chính sách lao động, tiêu chuẩn ngành, thúc đẩy quá trình hội nhập kinh tế quốc tế bền vững.

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì?

Luận án đã mở rộng Lý thuyết Hành vi Tổ chức Tích cực (POB) và Lý thuyết Bản sắc Xã hội (SIT) bằng cách chứng minh thực nghiệm rằng Năng lực tâm lý (Psychological Capacity) đóng vai trò là cơ chế trung gian truyền dẫn quan trọng giữa nhận thức CSR nội bộ và Sự gắn kết tổ chức của người lao động trong ngành thâm dụng lao động.

2. Đổi mới phương pháp luận so với các nghiên cứu trước đây được thể hiện thế nào?

Khác biệt với nghiên cứu của Vinh (2016) (dừng lại ở thống kê mô tả) hay Thắng (2018) (chỉ kiểm định mô hình trung gian đơn trong ngành may mặc), luận án vận dụng kỹ thuật SEM phân tích mô hình cấu trúc bậc 2 đồng thời, tích hợp kiểm định trung gian chuỗi Bootstrap 2.000 mẫu và phân tích bất biến đa nhóm (Multi-group invariance) qua $N = 518$ quan sát thực tế.

3. Phát hiện bất ngờ nhất từ dữ liệu thực tế là gì?

Phát hiện bất ngờ là CSR tác động gián tiếp đến Sự gắn kết tổ chức thông qua Năng lực tâm lý và Sự hài lòng công việc mạnh hơn đáng kể so với tác động trực tiếp thuần túy. Điều này chứng minh rằng việc thực thi CSR chỉ mang lại sự gắn bó thực chất khi và chỉ khi nó chuyển hóa thành nguồn lực tâm lý tích cực (sự tự tin, hy vọng, kiên cường) và sự thỏa mãn nội tại của người lao động, thay vì chỉ là sự tuân thủ hình thức bên ngoài.

4. Luận án có cung cấp quy trình tái lập nghiên cứu (Replication Protocol) hay không?

Có. Toàn bộ thang đo gốc, quy trình hiệu chỉnh qua 2 vòng chuyên gia, phiếu khảo sát chính thức, ma trận tương quan, các chỉ số kiểm định CFA/SEM và kết quả Bootstrap đều được công khai chi tiết trong hệ thống Phụ lục (từ Phụ lục 1 đến 15), tạo điều kiện thuận lợi cho các nhà khoa học tái lập và kiểm chứng trong các bối cảnh ngành nghề khác.

5. Lộ trình nghiên cứu 10 năm tới mở ra từ luận án là gì?

Lộ trình học thuật tập trung vào 3 hướng chính: (1) Nghiên cứu cơ chế tác động của CSR đa chiều (Digital CSR, Green CSR) đến sức khỏe tinh thần và năng suất lao động trong kỷ nguyên số; (2) Thiết kế các mô hình thực nghiệm can thiệp (Field Experiments) nâng cao năng lực tâm lý công nhân tại các khu công nghiệp; (3) Khảo sát so sánh chuỗi cung ứng thủy sản toàn cầu giữa các nước ASEAN.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của NCS. Nguyễn Thị Ngọc Phương đã đúc kết các giá trị học thuật và thực tiễn cốt lõi:

1. Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận: Xây dựng khung phân tích liên ngành tích hợp chặt chẽ giữa Quản trị kinh doanh, Trách nhiệm xã hội và Tâm lý học hành vi tổ chức.
2. Bản địa hóa bộ thang đo chuẩn mực: Phát triển và hoàn thiện thang đo CSR đối với người lao động, Năng lực tâm lý, Sự hài lòng công việc và Sự gắn kết tổ chức phù hợp với thực tiễn các doanh nghiệp thủy sản tại Việt Nam.
3. Chứng minh cơ chế trung gian kép và chuỗi: Xác thực vai trò then chốt của Năng lực tâm lý và Sự hài lòng công việc trong việc chuyển hóa nhận thức CSR thành hành vi gắn kết tổ chức bền vững.
4. Phát hiện sự khác biệt cấu trúc theo loại hình sản phẩm: Cung cấp bằng chứng thực nghiệm sắc bén về sự phân hóa nhận thức giữa công nhân chế biến tôm, cá tra và các mặt hàng thủy sản khác.
5. Đề xuất hệ giải pháp quản trị mang tính khả thi cao: Đưa ra lộ trình hành động 4 nhóm giải pháp đồng bộ giúp doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL hóa giải thách thức biến động nhân sự, đáp ứng trọn vẹn các cam kết quốc tế trong các hiệp định FTA thế hệ mới.
6. Mở ra các hướng nghiên cứu chuyển tiếp: Thiết lập nền tảng phương pháp luận vững chắc cho các nghiên cứu tương lai về quản trị nguồn nhân lực bền vững và trách nhiệm xã hội tại các quốc gia đang phát triển.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 bao gồm: (1) Vấn đề nghiên cứu; (2) Mục tiêu nghiên cứu; (3) Câu hỏi nghiên cứu; (4) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu; (5) Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án; (6) Cấu trúc của luận án.1 VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Bối cảnh thực tiễn Đồng Bằng Sông Cửu Long (ĐBSCL) với điều kiện lý tưởng có hệ thống kênh rạch chằng chịt và nhiều vùng giáp biển, đã trở thành khu vực nuôi trồng và xuất khẩu thủy sản chính của Việt Nam. Hằng năm, ngành thủy sản nói chung và các doanh nghiệp (DN) thủy sản ĐBSCL nói riêng đã cung cấp hơn 50% sản lượng khai thác, 70% sản lượng nuôi trồng cả nước, mang lại hơn 60% giá trị kim ngạch xuất khẩu toàn ngành, tiêu thụ nội địa mỗi năm khoảng 22.000 tỷ đồng, giải quyết gần 4 triệu lao động góp phần ổn định an sinh xã hội và phát triển đất nước (Vasep, 2022). Có được những thành tựu này là do chính sách đổi mới, mở cửa, chủ động hội nhập kinh tế của Đảng và Nhà nước, mang lại những ưu đãi về thuế quan, những lợi ích về đối xử công bằng, bình đẳng. Song song với những cơ hội, các DN thủy sản ĐBSCL đang đối mặt với nhiều thách thức liên quan đến việc thực hiện trách nhiệm xã hội DN (TNXHDN).

Chủ đề TNXHDN đã thu hút sự quan tâm của nhiều DN thủy sản ĐBSCL như Minh Phú (Cà Mau), Vĩnh Hoàn (Đồng Tháp), Gò Đàng (Tiền Giang), Biển Đông (Cần Thơ). Nhiều DN ngày càng kiểm soát chặt chẽ hơn việc thực hiện TNXHDN đối với khách hàng, cộng đồng, người tiêu dùng, môi trường (Vasep, 2022). Họ nhận thức được rằng, ngoài mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận, thực hiện TNXHDN đối với các bên có liên quan sẽ tạo lập cho DN một chổ đứng vững chắc trên thị trường, hướng đến sự phát triển bền vững trong bối cảnh hội nhập khu vực và thế giới (Châm & Việt, 2019). Tuy nhiên, TNXHDN đối với NLĐ tại các DN này còn hạn chế (Linh và cộng sự, 2020).

Hàng loạt các vụ việc vi phạm về quyền lợi NLĐ đã và đang khiến họ bức xúc và mất dần lòng tin vào DN. Trong khi đó ngày càng nhiều những nhà nhập khẩu yêu cầu nhà cung cấp tôn trọng và thực hiện các tiêu chuẩn TNXHDN đối với NLĐ. Đây là một trong những vấn đề đau đầu nhất của các DN thủy sản ĐBSCL. Theo kết quả thống kê Tổ chức Lao động quốc tế tại Việt Nam (ILO), năm 2020 số giờ làm việc trung bình người/tuần của lao động trong ngành cao hơn nhiều so với quy định của nhà nước (54,7/48 giờ), trong khi đó năng suất lao động thấp hơn năng suất lao động toàn ngành kinh tế (54,8/117,4 triệu đồng/lao động/năm).

Thu nhập mỗi năm tăng dao động từ 500 - 800 ngàn đồng giai đoạn 2016-2022, mức tăng này chưa tạo động lực để NLĐ gắn kết với tổ chức. Ngoài ra, an toàn lao động trong các DN hiện nay chưa được giải quyết, NLĐ chưa hài 1 lòng về môi trường làm việc, cơ hội giáo dục và đào tạo, phân biệt đối xử (Linh và cộng sự, 2020). Một số DN chỉ ký hợp đồng lao động dưới 3 tháng hoặc theo mùa vụ. Nhiều trường hợp không có hợp đồng, chỉ thỏa thuận làm việc với DN và ăn lương theo sản phẩm, họ không chịu trách nhiệm và ràng buộc nào khác đối với NLĐ.

Vì thế số lượng lao động tại các DN thủy sản liên tục giảm (từ 527. Thực trạng biến động lao động cả về số lượng lẫn chất lượng trong những năm gần đây cho thấy rằng NLĐ chưa thật sự gắn kết với DN, chưa đặt hết tình cảm vào DN, chưa tận tâm và có trách nhiệm với công việc (Linh và cộng sự, 2020). Rõ ràng TNXHDN đối với NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL chưa nhận được sự quan tâm đúng mức. Tất cả điều này dẫn đến những sai phạm trong việc tuân thủ pháp luật và quy định lao động về lợi ích lương, thưởng, các khoản phúc lợi của NLĐ; những vi phạm về an toàn lao động trong sản xuất, chế biến thủy sản gây hậu quả nghiêm trọng đến sức khỏe NLĐ; vi phạm đạo đức kinh doanh, thiếu trách nhiệm với an sinh an toàn của cộng đồng dân cư, quyền và lợi ích của NLĐ không được đảm bảo (Hương & Thuận, 2017).

Thậm chí dẫn đến những mâu thuẩn, những bất đồng trong quan hệ giữa NLĐ và chủ DN, nhận thức tích cực của NLĐ về danh tiếng DN mất dần, sự gắn kết của họ không còn bền vững (Linh và cộng sự, 2020). Thực hiện TNXHDN đối với NLĐ trong các DN thủy sản là xu hướng tất yếu khi Việt Nam bước vào quá trình hội nhập và phát triển kinh tế thị trường, đặc biệt là khi Việt Nam tham gia vào các Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới, bởi lẽ các Hiệp định Thương mại tự do (CPTPP, EVFTA) một cách trực tiếp hoặc gián tiếp đều nhấn mạnh đến quyền và các lợi ích của NLĐ. Tuy nhiên cũng phải thừa nhận rằng, mặc dù trên thế giới đã có một số tiêu chuẩn của các tổ chức đưa ra liên quan đến TNXHDN, chẵn hạn như Hướng dẫn của OECD về tập đoàn đa quốc gia, Thỏa ước toàn cầu của Liên hợp quốc (UNGC), các tiêu chuẩn ISO 26000, SA 8000, GRI4, EU nhưng hiện nay các tiêu chuẩn này trong ngành thủy sản chưa có sự thống nhất nên khi áp dụng tại các DN thủy sản tại ĐBSCL còn tương đối khó khăn, chưa rõ nét nên việc giữ chân NLĐ là thách thức lớn cho các DN (Vasep, 2022). Ngoài ra, bản thân các DN chưa bắt kịp xu hướng, chưa hiểu biết đúng đắn và chưa thật sự quan tâm đến việc thực hiện TNXHDN (Linh và cộng sự, 2020).

Do đó rất cần thiết có các nghiên cứu các tiêu chuẩn TNXHDN riêng, cụ thể và phù hợp với điều kiện thực tế nhưng đảm bảo dễ dàng tiếp cận hơn cho các DN thủy sản ĐBSCL khi tham gia vào thị trường quốc tế. Tất cả những điều nói trên một lần nữa là cơ sở luận chứng cần thiết có thêm các nghiên cứu về TNXHDN và sự gắn kết tổ chức của NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để trách nhiệm xã hội trở thành động cơ bên trong của mỗi DN. Việc triển khai TNXHDN đối với các DN thủy sản ĐBSCL một cách nghiêm túc, tự giác không chỉ 2 mang lại lợi ích kinh tế cho bản thân DN đó mà còn vì mục tiêu lớn hơn là phát triển bền vững ngành thủy sản.

Chính vì thế, các DN hiện nay muốn cứu sống mình, nâng cao vị thế trong nước và trên trường quốc tế cần nỗ lực sản xuất kinh doanh theo hướng thực hành TNXHDN, quan tâm hơn việc thực hiện TNXHDN đối với NLĐ.2 Bối cảnh lý thuyết Người lao động là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sức mạnh của một quốc gia, là tài sản tốt nhất có thể cạnh tranh với các tổ chức khác (Mory et al. Nhận thức của NLĐ có thể cung cấp sự hiểu biết toàn diện về tác động của TNXHDN đối với các kết quả liên quan đến công việc cũng như thái độ, hành vi NLĐ tại nơi làm việc (Gond et al. Khi NLĐ cảm nhận các hoạt động có trách nhiệm là thực sự và chân chính nhằm cải thiện quyền và lợi ích, họ sẽ hài lòng, lạc quan và gắn kết hơn với DN (Thắng, 2018; Nhi và cộng sự, 2020; Al-Ghazali et al. Cho đến nay đã có một lượng đáng kể các nghiên cứu về vai trò của TNXHDN đối với các khía cạnh khác nhau liên quan đến hành vi của NLĐ như nghiên cứu của Thắng (2010), Mory et al.

(2015); Yến & Hồng (2017), Nhi và cộng sự (2020), Thủy (2021)… Tuy nhiên, các nghiên cứu này cũng chưa thật sự đi sâu vào khía cạnh cảm nhận của NLĐ, đó cũng là một khía cạnh nghiên cứu rất cần thiết và được quan tâm tại các DN thủy sản ĐBSCL. Thủy sản được xác định là ngành trọng yếu của ĐBSCL và TNXHDN đối với NLĐ là xu hướng tất yếu khi Việt Nam tham gia vào các Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới. Thực hiện TNXHDN nói chung và TNXHDN đối với NLĐ nói riêng sẽ tạo nhiều thuận lợi phát triển bền vững cho DN. Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu về TNXHDN đối với NLĐ hiện nay đa phần tập trung vào lĩnh vực may mặc, ngân hàng (Hương, 2017; Thắng, 2018; Nhinh, 2021), hạn chế các nghiên cứu trong lĩnh vực thủy sản, đặc biệt tại các DN thủy sản ĐBSCL, nếu có chủ yếu mang tính lý luận và định hướng chính sách.

Một số nghiên cứu dừng lại ở thống kê mô tả hoặc định lượng phạm vi nhỏ. Điển hình như nghiên cứu của Vinh (2016) và Lực (2019) về TNXHDN ngành thủy sản trong điều kiện hội nhập quốc tế. Nghiên cứu với nhiều khía cạnh khác nhau như trách nhiệm kinh tế, thị trường, người tiêu dùng, môi trường, NLĐ, nhà cung cấp và cộng đồng. Ở khía cạnh NLĐ, các nghiên cứu chỉ dừng lại khái quát hóa những hạn chế liên quan đến NLĐ.

Tương tự, Linh và cộng sự (2020) đã tổng hợp những hành động, những chương trình mà các DN thủy sản thực hiện đối với các bên có liên quan. Như vậy có thể nói, việc thực hiện TNXHDN đối với NLĐ tại các DN thủy sản ĐBSCL chưa được nghiên cứu nhiều. Vì vậy, các mối tác động hay việc xác định mối quan hệ giữa nhận thức TNXHDN của NLĐ và một số kết quả tích cực tại nơi làm việc chưa được kiểm chứng đầy đủ tại các DN thủy sản ĐBSCL. 3 Sự gắn kết tổ chức của NLĐ là mức độ mà NLĐ đánh giá cao tổ chức, nhìn thấy tương lai của mình thông qua nhận thức tình cảm, thái độ và hành vi NLĐ (Kong et al.

Nhiều nghiên cứu lý thuyết lẫn thực tiễn kết luận, thực hiện tốt TNXHDN đối với NLĐ sẽ gia tăng sự gắn kết tổ chức từ đó cải thiện hiệu suất làm việc, nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh (Hương & Thuận, 2017; Trang et al. Rõ ràng, kết quả cuối cùng của việc thực hiện tốt TNXHDN đối với NLĐ là sự gắn kết của họ (Turker, 2009). Tuy nhiên, Collier & Esteban (2007) không chứng minh được mối quan hệ này. NLĐ hầu như ít nhận được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu liên quan đến TNXHDN (Farooq et al., 2019; Hossen et al.

Nghiên cứu gần đây của Barakat (2016) và Christian & Michelle (2016) nhận định, sự gắn kết tổ chức của NLĐ đang giảm và ngày càng có sự buông lỏng.