Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Long Khánh" được thực hiện bởi sinh viên Hoàng Trung Hiếu (lớp K15 – QTKDTH A, Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế & Quản trị Kinh doanh – Đại học Thái Nguyên), dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Phạm Thị Thanh Mai vào năm 2022.

Xuất phát từ bối cảnh toàn cầu hóa và quá trình hội nhập quốc tế của Việt Nam sau khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), các doanh nghiệp trong nước đứng trước áp lực cạnh tranh gay gắt. Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và nền kinh tế tri thức đòi hỏi doanh nghiệp phải chuyển dịch trọng tâm chiến lược từ tăng trưởng doanh thu sang gia tăng giá trị cộng thêm, từ cạnh tranh giá cả sang cạnh tranh dịch vụ và chất lượng. Trong cơ cấu các nguồn lực phát triển kinh tế – xã hội (vốn, đất đai, tài nguyên thiên nhiên, công nghệ, lao động), nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định, vừa là nguồn lực vừa là động lực then chốt quyết định năng suất và sự phát triển bền vững của tổ chức.

Tại Công ty TNHH Long Khánh – một doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ hoạt động trong lĩnh vực xây lắp, tư vấn thiết kế và lắp đặt hệ thống điện tại tỉnh Thái Nguyên, hoạt động kinh doanh và tổ chức nhân sự trong giai đoạn 2019 – 2021 chịu tác động tiêu cực từ đại dịch COVID-19. Doanh nghiệp gặp tình trạng biến động lao động, số lượng nhân viên sụt giảm và một bộ phận nghỉ việc. Đồng thời, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị còn bộc lộ nhiều hạn chế, chưa được tiến hành chu đáo và bài bản, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả thực hiện công việc cũng như sự ổn định lâu dài của công ty.

Văn bản xác định rõ mục tiêu nghiên cứu gồm:

  • Mục tiêu chung: Xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển hợp lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Long Khánh nhằm đáp ứng yêu cầu chuyên môn hóa và hội nhập.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong điều kiện hội nhập.
    2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Long Khánh trong những năm qua (trọng tâm giai đoạn 2019 – 2021).
    3. Đề xuất định hướng và một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Long Khánh.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định cụ thể trong khóa luận:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Long Khánh.
  • Phạm vi không gian: Toàn bộ các phòng ban chức năng và phân xưởng sản xuất trực thuộc Công ty TNHH Long Khánh.
  • Phạm vi thời gian: Thực trạng của doanh nghiệp được đánh giá theo mốc thời gian tuần cuối cùng của mỗi tháng; chuỗi dữ liệu thứ cấp và số liệu báo cáo nhân sự, tài chính tập trung trong giai đoạn 3 năm từ 2019 đến 2021.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp, bồi dưỡng kỹ năng và nâng cao năng lực thực thi nhiệm vụ của người lao động tại doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các tài liệu học thuật về quản trị nhân sự tại Việt Nam, tiêu biểu là:

  • Khái niệm về "nhân lực", "nguồn nhân lực" và hai yếu tố cấu thành gồm thể lực (sức vóc, sức khỏe thân thể, mức sống, dinh dưỡng) và trí lực (suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, nhân cách) theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (do ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân chủ biên, năm 2004).
  • Khái niệm và nguyên lý quản trị nguồn nhân lực theo Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS. Trần Kim Dung (năm 2011), nhấn mạnh quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm, đồng thời định nghĩa đào tạo là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức nhằm giúp người lao động nắm vững chuyên môn, nâng cao kỹ năng và thay đổi hành vi nghề nghiệp để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ hiệu quả hơn.
  • Quy trình đào tạo nguồn nhân lực chuẩn hóa gồm 7 bước: Xác định nhu cầu đào tạo (thông qua phân tích tổ chức và phân tích nhân viên); Xác định mục tiêu đào tạo; Xác định kiến thức đào tạo; Lựa chọn phương pháp đào tạo (phân chia thành đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc); Xây dựng kế hoạch đào tạo; Dự toán kinh phí đào tạo; Đánh giá kết quả đào tạo. Khung đánh giá kết quả được chia thành 4 cấp độ: phản hồi của học viên, kiến thức tiếp thu, sự thay đổi kỹ năng/hành vi, và kết quả thực hiện công việc.
  • Hệ thống các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo gồm: Môi trường bên ngoài (công nghệ, chính trị – pháp luật, kinh tế, văn hóa – giáo dục) và môi trường bên trong doanh nghiệp (mục tiêu chiến lược, chính sách thu hút nhân lực, môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp, năng lực tài chính).

Phương pháp nghiên cứu được tác giả vận dụng gồm:

  • Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Hệ thống hóa tài liệu, giáo trình chuyên ngành để xác lập khung lý luận quản trị nhân sự.
  • Phương pháp thống kê, so sánh và xử lý số liệu: Sử dụng bảng biểu để phân tích biến động nhân sự, phân loại lao động theo tính chất công việc, trình độ học vấn, giới tính, thâm niên và các chỉ tiêu tài chính qua các năm 2019, 2020, 2021.
  • Phương pháp quan sát thực tế và phân tích SWOT: Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, nguy cơ đối với doanh nghiệp trong quá trình thực tập tại cơ sở.
  • Nguồn dữ liệu: Toàn bộ dữ liệu phục vụ nghiên cứu là số liệu thứ cấp do Phòng Tổ chức – Hành chính và Phòng Kinh doanh của Công ty TNHH Long Khánh cung cấp, bao gồm báo cáo tài chính, bảng cân đối kế toán, bảng theo dõi sử dụng nhân sự và danh mục thống kê trang thiết bị làm việc của doanh nghiệp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 khái quát các khái niệm nền tảng về nhân lực và nguồn nhân lực trong tổ chức, phân tích vai trò của đào tạo đối với cả doanh nghiệp (tăng năng suất, giảm sự giám sát, nâng cao tính linh hoạt, tạo lợi thế cạnh tranh) và người lao động (tăng tính chuyên nghiệp, sự gắn bó, khả năng thích ứng công việc). Tác giả phân tích chi tiết quy trình 7 nội dung cốt lõi của công tác đào tạo:

  1. Xác định nhu cầu đào tạo: Xác định khoảng cách thiếu hụt năng lực thông qua phân tích tổ chức (năng suất, chất lượng, chi phí, kỷ luật) và phân tích nhân viên (điểm mạnh, điểm yếu của cá nhân). Các công cụ thu thập gồm quan sát, phân tích kết quả công việc, thảo luận nhóm và bảng hỏi khảo sát.
  2. Xác định mục tiêu đào tạo: Thiết lập chuẩn đầu ra về tiêu chuẩn, kỹ năng và kiến thức cần đạt được sau khóa học, bảo đảm tính khả thi và tương thích với trình độ thực tế của nhân viên.
  3. Xác định kiến thức đào tạo: Căn cứ vào chiến lược kinh doanh của công ty và mức độ hoàn thành công việc hiện tại của nhân sự để thiết kế nội dung bổ sung.
  4. Lựa chọn phương pháp đào tạo: Phân loại thành đào tạo trong công việc (kèm cặp, chỉ dẫn trực tiếp) và đào tạo ngoài công việc (tách khỏi vị trí sản xuất để học lý thuyết hoặc khóa học bên ngoài).
  5. Xây dựng kế hoạch đào tạo: Cân đối đối tượng, nội dung, địa điểm, thời gian, kinh phí và phân công trách nhiệm tổ chức.
  6. Kinh phí cho đào tạo: Bao gồm chi phí trả giảng viên, tài liệu, thuê phòng học, trang thiết bị thực hành, chi phí hỗ trợ người học, tiền lương và các khoản trích bảo hiểm (BHXH, BHYT) trong thời gian học tập.
  7. Đánh giá kết quả đào tạo: Thực hiện theo 4 cấp độ đo lường phản ứng học viên, kiểm tra kiến thức qua bài test/phỏng vấn, đánh giá chuyển biến hành vi sau 3 tháng làm việc thực tế, và đo lường tác động đến kết quả kinh doanh (giảm tỷ lệ thuyên chuyển, giảm phản nàn của khách hàng).

Chương này cũng phân loại các nhóm nhân tố chi phối hoạt động đào tạo, bao gồm môi trường vĩ mô (khoa học công nghệ, pháp luật và chính sách lao động – việc làm, biến động kinh tế thị trường, mặt bằng giáo dục xã hội) và môi trường vi mô nội bộ (chiến lược phát triển, văn hóa doanh nghiệp, quan hệ đồng nghiệp, cơ chế lương thưởng đãi ngộ và tiềm lực ngân sách).

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Long Khánh

Chương 2 tập trung giới thiệu và phân tích thực trạng tại Công ty TNHH Long Khánh:

  • Thông tin chung: Tên đầy đủ là Công ty TNHH Long Khánh; trụ sở đặt tại Tổ 3, Phường Quang Vinh, Thành phố Thái Nguyên, Tỉnh Thái Nguyên; Giấy phép kinh doanh cấp ngày 12/10/2009; Mã số thuế: 4600764212; Đại diện pháp luật kiêm Giám đốc công ty là ông Hồ Đức Long. Doanh nghiệp hoạt động chính trong lĩnh vực lắp đặt hệ thống điện (điện dân dụng, điện công nghiệp, sửa chữa và bảo hành), cùng hoạt động kinh doanh vật liệu và thiết bị công trình xây dựng.
  • Lịch sử phát triển và mặt bằng: Đi lên từ mô hình sản xuất hộ gia đình với diện tích ban đầu 2.500 m², đến thời điểm nghiên cứu công ty đã mở rộng lên 5.500 m² bao gồm nhà xưởng và kho bãi (trong đó 40% diện tích là trụ sở văn phòng điều hành, 60% là khu vực nhà xưởng và kho bãi lưu trữ hàng hóa).
  • Cơ cấu tổ chức: Thiết lập mô hình quản lý tập trung, tinh gọn. Giám đốc điều hành trực tiếp ra quyết định cuối cùng; hỗ trợ là Phó Giám đốc. Các bộ phận chức năng gồm: Phòng Kinh doanh, Phòng Kế toán, Phòng Kỹ thuật, Phòng Tổ chức – Hành chính, Xưởng sản xuất và Kho lưu trữ hàng.
  • Cơ sở vật chất: Thống kê trang thiết bị văn phòng làm việc gồm 15 danh mục: 24 bàn nhân viên, 5 bàn trưởng phòng, 1 bàn phòng họp, 35 ghế, 3 tivi, 1 loa kéo, 4 bảng trắng, 9 điều hòa, 3 máy lọc nước, 1 máy chấm công, 7 camera giám sát, 2 máy in, 3 bộ phát wifi, 1 kệ để đồ và 6 quạt treo tường.
  • Năng lực tài chính: Báo cáo tài chính giai đoạn 2019 – 2021 cho thấy tổng tài sản của công ty tăng từ 8.057 nghìn đồng (năm 2019) lên 8.804 nghìn đồng (năm 2020) và đạt 9.842 nghìn đồng (năm 2021). Cơ cấu tài sản chủ yếu là tài sản ngắn hạn (tăng từ 5.535 nghìn đồng năm 2019 lên 7.857 nghìn đồng năm 2021, chiếm 77,23%), phần lớn do sự gia tăng của hàng tồn kho (từ 4.xxx nghìn đồng năm 2019 lên 5.661 nghìn đồng năm 2020 và 6.048 nghìn đồng năm 2021) và các khoản phải thu ngắn hạn (đạt 528.592 nghìn đồng năm 2021). Tiền và tương đương tiền giảm liên tục từ 539.615 nghìn đồng (năm 2019) xuống còn 428.752 nghìn đồng (năm 2021). Về nguồn vốn, nợ phải trả chiếm tỷ trọng áp đảo trên 60% đến 78,17% tổng nguồn vốn (từ 5.092 nghìn đồng năm 2019 tăng lên 7.034 nghìn đồng năm 2021), trong đó nợ dài hạn đạt 4.787 nghìn đồng. Vốn chủ sở hữu có xu hướng sụt giảm từ 2.965 nghìn đồng (35,42%) năm 2019 xuống 2.705 nghìn đồng (29,27%) năm 2020 và 2.808 nghìn đồng (21,83%) năm 2021 do ảnh hưởng bù lỗ trong thời kỳ dịch bệnh.

Về thực trạng lao động và nhân sự, tác giả tổng hợp số liệu biến động giai đoạn 2019 – 2021:

Tiêu chí phân loại Năm 2019 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2020 (Người) Tỷ lệ (%) Năm 2021 (Người) Tỷ lệ (%) Chênh lệch 2021/2019 (+/-) Tỷ lệ chênh lệch (%)
Tổng số lao động 24 100,00 18 100,00 16 100,00 -8 -33,33
1. Theo tính chất công việc
- Lao động trực tiếp 15 62,50 - - 9 56,25 -6 -40,00
- Lao động gián tiếp 9 37,50 - - 7 43,75 -2 -22,22
2. Theo giới tính
- Nam 15 62,50 10 55,56 9 56,25 -6 -40,00
- Nữ 9 37,50 8 44,44 7 43,75 -2 -22,22
3. Theo trình độ học vấn
- Đại học 18 69,23 12 66,67 12 75,00 -6 -33,33
- Cao đẳng 6 23,08 5 27,78 2 12,50 -4 -66,67
- Phổ thông 2 7,69 1 5,56 2 12,50 0 0,00
4. Theo độ tuổi
- Từ 18 đến 40 tuổi 17 70,83 12 66,67 9 56,25 -8 -47,06
- Trên 40 tuổi 7 29,17 6 33,33 7 43,75 0 0,00

Ghi chú: Số liệu tổng hợp từ Bảng 2.2, Bảng 2.4, Bảng 2.5 và Bảng 2.6 trong khóa luận tốt nghiệp.

Phân tích số liệu cho thấy tổng quy mô nhân sự của công ty giảm mạnh 33,33% sau 3 năm (từ 24 người xuống 16 người), trong đó nhóm lao động trực tiếp giảm sâu nhất (-40%). Lao động nam chiếm đa số (56,25% năm 2021) do tính chất ngành kỹ thuật xây lắp điện, nhưng tỷ trọng lao động nữ có xu hướng gia tăng tại bộ phận kinh doanh và thị trường. Về trình độ học vấn, lao động có bằng đại học chiếm tỷ lệ lớn (75% năm 2021), chủ yếu giữ các vị trí quản lý, kế toán, kỹ thuật và bán hàng; tuy nhiên tác giả ghi nhận khả năng đáp ứng công việc thực tế của nhân sự vẫn còn khoảng cách so với yêu cầu, đòi hỏi phải được đào tạo lại.

Về quy trình đào tạo tại công ty, tác giả phân tích từng khâu thực tế: việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo chưa có tiêu chí chuẩn hóa; nội dung đào tạo chưa theo sát yêu cầu cập nhật công nghệ; phương pháp đào tạo còn đơn điệu; kế hoạch và ngân sách đào tạo còn hạn hẹp, mang tính vụ việc; khâu đánh giá sau đào tạo chưa đo lường được sự thay đổi kỹ năng và kết quả làm việc thực tế. Tác giả chỉ ra nguyên nhân chủ quan xuất phát từ sự hạn chế về nguồn lực quản lý và ngân sách đầu tư cho con người của ban giám đốc; nguyên nhân khách quan do ảnh hưởng của dịch bệnh COVID-19 làm đình trệ hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp phải tạm dừng hoạt động trong thời gian ngắn và chịu sức ép cạnh tranh từ các đối thủ trên địa bàn.

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Long Khánh

Chương 3 đề xuất định hướng và hệ thống giải pháp xuất phát từ mục tiêu sản xuất kinh doanh, kế hoạch phát triển và mục tiêu marketing của công ty:

  • Nhóm giải pháp hoàn thiện mốc thời gian đào tạo: Xây dựng lịch trình đào tạo hợp lý, không dồn ép vào các đợt cao điểm thi công công trình; phân bổ các khóa bồi dưỡng định kỳ theo tháng/quý để nhân viên vừa học tập vừa bảo đảm tiến độ sản xuất.
  • Nhóm giải pháp hoàn thiện cách thức đào tạo: Đổi mới phương pháp truyền đạt, kết hợp linh hoạt giữa đào tạo tại chỗ (kèm cặp trực tiếp tại xưởng và công trình bởi các thợ bậc cao, kỹ sư kinh nghiệm) với việc cử cán bộ đi học các khóa ngắn hạn chuyên sâu về kỹ thuật điện mới bên ngoài.
  • Nhóm giải pháp hoàn thiện nội dung đào tạo: Rà soát và chuẩn hóa chương trình học sát với vị trí công việc; tập trung nâng cao tay nghề kỹ thuật lắp đặt điện dân dụng – công nghiệp, cập nhật quy chuẩn an toàn lao động, trang bị kỹ năng thương lượng, bán hàng và chăm sóc khách hàng cho đội ngũ kinh doanh.
  • Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, gắn kết kết quả đào tạo với quy chế đánh giá, xét tăng lương, thưởng định kỳ và bổ nhiệm cán bộ quản lý nhằm tạo động lực gắn kết lâu dài cho người lao động.
  • Hệ thống kiến nghị:
    • Kiến nghị đối với Công ty TNHH Long Khánh: Ban giám đốc cần coi đào tạo là khoản đầu tư sinh lời; bố trí nguồn kinh phí ổn định hàng năm cho công tác đào tạo; cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp; nâng cao chế độ đãi ngộ để giữ chân lao động lành nghề.
    • Kiến nghị đối với người lao động: Chủ động nâng cao ý thức tự học, rèn luyện kỷ luật lao động, nắm bắt tiến bộ khoa học kỹ thuật và hợp tác chặt chẽ với đồng nghiệp.
    • Kiến nghị đối với Nhà nước: Cần có thêm chính sách hỗ trợ vốn, ưu đãi thuế cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ phục hồi sau dịch bệnh, đồng thời hoàn thiện hệ thống giáo dục nghề nghiệp và chính sách an sinh xã hội cho người lao động.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và phản ánh trung thực bức tranh tổ chức nhân sự của Công ty TNHH Long Khánh thông qua các số liệu thống kê thực tế:

  • Chỉ ra sự thu hẹp quy mô nhân lực của doanh nghiệp từ 24 người (năm 2019) xuống 16 người (năm 2021), giảm 33,33% dưới tác động của dịch COVID-19 và những khó khăn trong khâu tiêu thụ sản phẩm.
  • Làm rõ đặc thù cơ cấu lao động: Lao động trực tiếp giảm từ 15 người xuống 9 người (-40%); lao động nam chiếm 56,25% tổng nhân sự vào năm 2021; tỷ lệ lao động có trình độ đại học chiếm 75% (12 người) nhưng thực tế vẫn thiếu hụt kỹ năng tác nghiệp chuyên sâu, khẳng định tính cấp thiết của công tác đào tạo lại.
  • Phản ánh thực trạng mất cân đối tài chính khi nợ phải trả tăng mạnh, chiếm 78,17% tổng nguồn vốn vào năm 2021 (7.034 nghìn đồng), tạo sức ép lớn lên ngân sách dành cho các hoạt động phụ trợ như đào tạo và bồi dưỡng nhân lực.
  • Đề xuất được hệ thống 4 nhóm giải pháp cụ thể (thời gian, cách thức, nội dung, phát triển) cùng các nhóm kiến nghị 3 bên (doanh nghiệp, người lao động, nhà nước) bám sát các hạn chế đã chỉ ra tại Chương 2.

Về mặt học thuật và thực tiễn, đóng góp của đề tài nằm ở việc vận dụng quy trình quản trị đào tạo nhân lực lý thuyết vào bối cảnh một doanh nghiệp xây lắp điện quy mô nhỏ tại địa bàn cấp tỉnh, cung cấp cứ liệu thực tế về tác động của khủng hoảng dịch bệnh đến việc sử dụng và đào tạo lao động trong khu vực kinh tế tư nhân.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện thực hiện nghiên cứu được tác giả thừa nhận:

  • Hạn chế về phạm vi và mẫu khảo sát: Đề tài khảo sát trong phạm vi một doanh nghiệp nhỏ (quy mô 16 – 24 nhân sự), dữ liệu thống kê phụ thuộc hoàn toàn vào các báo cáo nội bộ thứ cấp, chưa tiến hành điều tra bảng hỏi diện rộng hay sử dụng các mô hình định lượng phức tạp (như hồi quy phân tích nhân tố tác động).
  • Hạn chế về điều kiện nghiên cứu: Tác giả tự nhận thức bản thân còn thiếu nhiều kinh nghiệm thực tiễn và kiến thức chuyên môn; quá trình thu thập thông tin diễn ra trong giai đoạn dịch COVID-19 phức tạp khiến doanh nghiệp có thời điểm phải tạm dừng hoạt động, làm gián đoạn việc theo dõi liên tục.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát định lượng trên mẫu nhiều doanh nghiệp cùng ngành xây lắp điện tại Thái Nguyên, áp dụng các thang đo Likert để lượng hóa mức độ hài lòng của học viên và đánh giá hiệu quả tài chính (chi phí – lợi ích) của các chương trình đào tạo sau khi doanh nghiệp phục hồi kinh doanh hoàn toàn.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận mang lại giá trị tham khảo cụ thể cho các nhóm đối tượng sau:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Khóa luận là tài liệu tham khảo thực tế về bố cục, phương pháp phân tích thực trạng lao động (theo tính chất, giới tính, độ tuổi, học vấn) và cách thức trình bày báo cáo chuyên đề tốt nghiệp.
  • Học viên, nhà nghiên cứu về doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs): Phần phân tích tại Chương 2 cung cấp số liệu thực tế về cơ cấu tài sản, nguồn vốn và sự biến động lao động của một công ty xây lắp quy mô nhỏ trong giai đoạn khủng hoảng y tế – kinh tế.
  • Ban quản lý và cán bộ nhân sự tại các doanh nghiệp kỹ thuật điện: Tham khảo được bảng danh mục trang thiết bị, mô hình cơ cấu tổ chức tinh gọn và các khuyến nghị về việc kết hợp đào tạo kèm cặp tại hiện trường thi công với đào tạo an toàn kỹ thuật.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH Long Khánh hoạt động trong ngành nghề chính nào và địa bàn ở đâu? Công ty hoạt động kinh doanh chính trong lĩnh vực lắp đặt hệ thống điện (điện dân dụng, điện công nghiệp, bảo hành và sửa chữa hệ thống điện), cùng hoạt động buôn bán vật liệu và thiết bị công trình xây dựng. Trụ sở công ty đặt tại Tổ 3, Phường Quang Vinh, Thành phố Thái Nguyên, Tỉnh Thái Nguyên; thành lập ngày 12/10/2009 dưới sự quản lý của Giám đốc Hồ Đức Long.

2. Quy mô nhân sự và cơ cấu học vấn của công ty biến động như thế nào trong giai đoạn 2019 – 2021? Tổng số lao động giảm từ 24 người năm 2019 xuống 18 người năm 2020 và còn 16 người năm 2021 (giảm 33,33%). Năm 2021, lao động có trình độ đại học chiếm 75% (12 người), cao đẳng chiếm 12,5% (2 người), phổ thông chiếm 12,5% (2 người). Sự cắt giảm nhân sự chủ yếu tập trung ở nhóm lao động trực tiếp do ảnh hưởng của dịch bệnh COVID-19 và suy giảm đơn hàng.

3. Khung lý thuyết của khóa luận dựa trên những tài liệu học thuật chủ yếu nào? Khóa luận xây dựng cơ sở lý luận dựa trên Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân chủ biên, năm 2004) và Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS. Trần Kim Dung (năm 2011).

4. Khóa luận đề xuất những nhóm giải pháp cụ thể nào trong Chương 3? Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp hoàn thiện đào tạo tại công ty gồm: hoàn thiện mốc thời gian đào tạo; hoàn thiện cách thức đào tạo (kết hợp kèm cặp tại chỗ và học bên ngoài); hoàn thiện nội dung đào tạo (tập trung kỹ thuật điện, an toàn lao động, kỹ năng bán hàng); hoàn thiện công tác phát triển nhân sự (gắn đào tạo với thăng tiến, đãi ngộ); kèm theo các kiến nghị đối với công ty, người lao động và Nhà nước.

5. Tình hình tài chính của Công ty Long Khánh trong giai đoạn nghiên cứu có đặc điểm gì nổi bật? Tổng tài sản của công ty tăng từ 8.057 nghìn đồng năm 2019 lên 9.842 nghìn đồng năm 2021, nhưng cơ cấu nguồn vốn mất cân đối khi nợ phải trả chiếm tỷ trọng rất cao (78,17% năm 2021, tương đương 7.034 nghìn đồng). Vốn chủ sở hữu giảm xuống còn 2.808 nghìn đồng năm 2021 do phải bù lỗ hoạt động trong thời gian dịch bệnh.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Hoàng Trung Hiếu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và phản ánh chi tiết thực trạng sử dụng, biến động lao động tại Công ty TNHH Long Khánh giai đoạn 2019 – 2021. Bằng các số liệu thứ cấp cụ thể về nhân sự, cơ sở vật chất và tài chính, tác giả đã chỉ rõ những điểm nghẽn trong hoạt động đào tạo của một doanh nghiệp nhỏ thuộc ngành lắp đặt điện. Trên cơ sở đó, hệ thống giải pháp và kiến nghị được xây dựng có tính tương thích cao với quy mô và năng lực thực tế của đơn vị nghiên cứu.