Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế được Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) xác định là thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế, giữ vai trò vận hành và quyết định trực tiếp đến chất lượng cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Trong công tác quản lý nhân sự bệnh viện, động lực làm việc của nhân viên y tế là yếu tố then chốt chi phối thái độ, hiệu suất và mức độ an toàn chuyên môn. Khi nhân viên y tế thiếu động lực làm việc, các biểu hiện tiêu cực có thể xuất hiện như: giảm sự ân cần với người bệnh, đi muộn hoặc vắng mặt không lý do, cung cấp dịch vụ kém chất lượng và không tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình kỹ thuật khám chữa bệnh, từ đó tiềm ẩn nguy cơ đe dọa trực tiếp tới an toàn tính mạng của người bệnh.

Bệnh viện Nhi Thái Bình là bệnh viện chuyên khoa Nhi tuyến tỉnh hạng I, thực hiện cơ chế tự chủ tài chính chi thường xuyên, với quy mô 421 cán bộ, viên chức và người lao động. Đơn vị phụ trách công tác khám, chữa bệnh và phục hồi chức năng cho trẻ em trên địa bàn tỉnh Thái Bình và các tỉnh lân cận. Trước thời điểm nghiên cứu năm 2022, bệnh viện chưa từng thực hiện báo cáo khảo sát hay đánh giá chính thức nào về thực trạng động lực làm việc của toàn thể đội ngũ nhân viên y tế.

Xuất phát từ thực tiễn trên, học viên Vũ Thị Hạnh đã thực hiện chuyên đề tốt nghiệp chuyên khoa I Điều dưỡng với đề tài: "Thực trạng động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Thái Bình năm 2022". Nghiên cứu đặt ra 02 mục tiêu cụ thể:

  1. Mô tả thực trạng động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Thái Bình năm 2022.
  2. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên y tế đang công tác tại Bệnh viện Nhi Thái Bình.

Nghiên cứu được triển khai trên đối tượng là cán bộ, viên chức và người lao động hợp đồng tại Bệnh viện Nhi Thái Bình, thời gian thu thập số liệu thực địa diễn ra từ ngày 01/06/2022 đến ngày 30/06/2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

Tác giả xây dựng nền tảng nghiên cứu dựa trên các khái niệm chuẩn mực về nguồn nhân lực y tế của WHO và hệ thống các học thuyết quản trị nhân sự kinh điển:

  • Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Phân tích hành vi con người qua 5 bậc nhu cầu (sinh lý, an toàn/bảo vệ, xã hội, được kính trọng, hiện thực hóa bản thân).
  • Học thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969): Gom các nhóm nhu cầu thành 3 mức cốt lõi gồm Tồn tại (Existence), Mối quan hệ (Relatedness) và Phát triển (Growth).
  • Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Phân định rõ 2 nhóm yếu tố chi phối thái độ lao động gồm nhóm yếu tố duy trì (lương, điều kiện làm việc, sự giám sát, chính sách...) và nhóm yếu tố động viên (sự thành đạt, sự ghi nhận, bản chất công việc, cơ hội thăng tiến...).
  • Thuyết công bằng và Mô hình nhận thức xã hội về thay đổi hành vi: Giải thích tác động của cấu trúc phân phối quyền lợi, sự công bằng nội bộ và hiệu quả tự điều chỉnh mục tiêu của cá nhân người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

  • Thiết kế nghiên cứu: Nghiên cứu mô tả cắt ngang (Cross-sectional descriptive study).
  • Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Phương pháp chọn mẫu toàn bộ. Tổng cộng có 364 nhân viên y tế đáp ứng tiêu chuẩn lựa chọn (là cán bộ, viên chức, nhân viên hợp đồng của bệnh viện và tự nguyện đồng ý tham gia) hoàn thành phiếu khảo sát.
  • Công cụ thu thập dữ liệu: Bộ câu hỏi tự điền gồm 49 câu hỏi chia làm 3 phần chính:
    • Phần A (11 câu): Thông tin nhân khẩu học và vị trí công tác của đối tượng.
    • Phần B, C, D, E (16 câu): Đánh giá các khía cạnh động lực làm việc.
    • Phần F, G, H, I, K, M, N (22 câu): Đánh giá các yếu tố liên quan đến động lực làm việc.
  • Thang đo và tiêu chuẩn đánh giá: Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 = Rất không đồng ý / Rất không hài lòng đến 5 = Rất đồng ý / Rất hài lòng). Điểm trung bình của tiểu mục hoặc yếu tố $\ge 4,0$ được quy ước là "Có động lực", điểm trung bình $< 4,0$ quy ước là "Chưa có động lực".
  • Xử lý và phân tích số liệu: Phiếu thu về được sàng lọc (loại bỏ phiếu không điền hoặc bỏ trống $> 50%$ câu hỏi; trường hợp thiếu $< 50%$ được xử lý là giá trị khuyết thiếu - missing value để tính tỷ lệ phần trăm thực). Dữ liệu được nhập bằng phần mềm Epidata 3.1 (nhập kiểm tra lại ngẫu nhiên 10% số phiếu) và xử lý thống kê bằng phần mềm SPSS 20.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn

Chương này tổng kết hệ thống lý luận về động lực làm việc, các công cụ tạo động lực tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi) và phi tài chính (tâm lý, giáo dục - đào tạo), cùng các yếu tố cá nhân và tổ chức ảnh hưởng đến nhân viên y tế.

Đồng thời, chương 1 điểm luận các công trình nghiên cứu thực nghiệm trong nước và quốc tế:

  • Nghiên cứu quốc tế: Công trình của Boeve (2007) tại Mỹ trên giảng viên đào tạo trợ lý bác sĩ; Mbindyio và cộng sự (2009) tại 8 bệnh viện ở Kenya phát triển bộ công cụ 10 mục đo lường động lực làm việc của 684 nhân viên y tế; nghiên cứu của Lambrou P. (2010) tại Bệnh viện Nicosia (Cyprus) chỉ ra sự khác biệt về điểm hài lòng tiền lương và công việc theo giới tính, vị trí điều dưỡng phẫu thuật và độ tuổi; nghiên cứu của Mutale (2013) tại Zambia ghi nhận nhân viên y tế có thời gian làm việc trên 7 tháng và được tập huấn trong 12 tháng có điểm động lực cao hơn.
  • Nghiên cứu tại Việt Nam: Tác giả Hoàng Hồng Hạnh (2011) tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Trung ương cho thấy bác sĩ hài lòng với điều kiện làm việc có động lực gấp 4,6 lần nhóm ít hài lòng; Võ Văn Tài (2010) tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Ninh ghi nhận tỷ lệ bác sĩ có động lực ở yếu tố chính sách quản trị chỉ đạt 30,7% và thừa nhận thành tích đạt 38,6%; Nguyễn Hải Vân (2013) tại Bệnh viện Ung bướu Hà Nội; Nguyễn Hoàng Sơn (2014) tại Bệnh viện Đa khoa huyện Lấp Vò ghi nhận động lực về lương đạt 84,8% trong khi phụ cấp chỉ đạt 46,2%; Nguyễn Việt Triều (2015) tại Bệnh viện Đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải (Cà Mau) ghi nhận tỷ lệ động lực chung đạt 85,5%.

Chương 2: Mô tả vấn đề cần giải quyết

Chương 2 trình bày tổng quan về Bệnh viện Nhi Thái Bình (thành lập ngày 04/10/2007, hoạt động từ 01/01/2008; hiện có 29 khoa phòng gồm 15 khoa lâm sàng, 4 khoa cận lâm sàng, 10 phòng chức năng; quy mô 450 giường kế hoạch, 595 giường thực kê; khám 120.000 lượt ngoại trú và điều trị 24.000 lượt nội trú/năm).

Phần trọng tâm của chương là báo cáo chi tiết kết quả khảo sát trên 364 nhân viên y tế:

1. Đặc điểm đối tượng nghiên cứu

  • Độ tuổi: Nhóm 30–39 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 48,6% (177 người); nhóm < 30 tuổi chiếm 42,6% (155 người); nhóm 40–49 tuổi chiếm 5,8% (21 người); nhóm $\ge 50$ tuổi chiếm 3,0% (11 người). Tổng tỷ lệ nhân viên trẻ dưới 40 tuổi đạt 91,2%.
  • Giới tính: Nữ giới chiếm ưu thế với 71,2% (259 người), nam giới chiếm 28,8% (105 người).
  • Tình trạng hôn nhân: Đã có gia đình chiếm 75,5% (275 người); độc thân chiếm 22,0% (80 người); ly thân/ly hôn chiếm 2,5% (9 người).
  • Trình độ chuyên môn: Cao đẳng chiếm tỷ lệ cao nhất với 50,3% (183 người); Đại học chiếm 33,5% (122 người); Sau Đại học chiếm 11,5% (42 người); Trung cấp chiếm 4,1% (15 người); Sơ cấp chiếm 0,6% (2 người).
  • Chức danh và vị trí: Điều dưỡng, kỹ thuật viên chiếm 59,1% (215 người); Bác sĩ chiếm 19,2% (70 người); nhân viên chức danh khác chiếm 21,7% (79 người). Về vị trí công tác, có 87,1% (317 người) là nhân viên và 12,9% (47 người) giữ chức vụ lãnh đạo khoa/phòng.
  • Thu nhập và việc làm: Nhân viên có mức thu nhập $\le 10$ triệu đồng/tháng chiếm đa số với 82,1% (320 người), mức $> 10$ triệu đồng/tháng chiếm 17,9% (44 người). Thâm niên công tác $> 5$ năm chiếm 55,3%, nhóm $\le 5$ năm chiếm 44,7%. Về loại hình hợp đồng, cán bộ viên chức/hợp đồng dài hạn chiếm 60,4%, hợp đồng ngắn hạn chiếm 39,6%.

2. Kết quả đo lường 10 yếu tố động lực làm việc

STT Tên yếu tố động lực Điểm trung bình Độ lệch chuẩn ($\pm$SD) Tỷ lệ có động lực (%) Tỷ lệ chưa có động lực (%)
1 Cam kết với tổ chức 4,20 0,584 90,7% (n=330) 9,3% (n=34)
2 Bản chất công việc 4,20 0,585 90,8% (n=330) 9,2% (n=34)
3 Lợi ích trong công việc 3,89 0,681 75,2% (n=264) 24,8% (n=90)
4 Mối quan hệ trong công việc 4,13 0,586 88,9% (n=323) 11,1% (n=41)
5 Tiền lương và các khoản thu nhập 4,14 0,633 86,8% (n=316) 13,2% (n=48)
6 Người quản lý trực tiếp 4,12 0,635 85,5% (n=311) 14,5% (n=53)
7 Quản trị và điều hành của tổ chức 4,01 0,645 82,1% (n=299) 17,9% (n=65)
8 Điều kiện làm việc 3,93 0,716 75,2% (n=274) 24,8% (n=90)
9 Ổn định và an toàn của công việc 4,07 0,663 82,2% (n=299) 17,8% (n=65)
10 Chế độ chính sách của bệnh viện 4,13 0,633 86,5% (n=315) 13,5% (n=49)
- ĐỘNG LỰC CHUNG 4,08 0,636 84,4% (n=306) 15,6% (n=58)

Đi sâu vào các tiểu mục cụ thể:

  • Cam kết với tổ chức: Tiểu mục "Tinh thần trách nhiệm với công việc" đạt điểm cao nhất (4,30; 95,6% có động lực); "Tự hào với công việc" đạt 4,15 (87,4%).
  • Bản chất công việc: Tiểu mục "Kỹ năng và kinh nghiệm được nâng cao" đạt tỷ lệ động lực cao nhất (93,7%, ĐTB 4,23); "Cơ quan tạo điều kiện giúp đỡ và thăng tiến" đạt 89,0% (ĐTB 4,16).
  • Lợi ích trong công việc: Đánh giá từ lãnh đạo đạt 83,2% (ĐTB 4,05); tuy nhiên đánh giá từ người bệnh chỉ đạt 66,5% (ĐTB 3,73) và đánh giá từ xã hội đạt 69,0% (ĐTB 3,79).
  • Mối quan hệ trong công việc: Tinh thần hợp tác trao đổi thông tin của đồng nghiệp đạt 92,3% (ĐTB 4,16); sự ghi nhận kết quả từ lãnh đạo đạt 86,0% (ĐTB 4,12).
  • Tiền lương: Chi trả phụ cấp công việc đúng quy định đạt 90,1% (ĐTB 4,21); cảm nhận lương trả tương xứng khối lượng công việc đạt mức thấp hơn với 80,8% (ĐTB 4,00).
  • Điều kiện làm việc: Trang thiết bị an toàn đạt 77,5% (ĐTB 3,96); sự đầy đủ của trang thiết bị đạt 73,6% (ĐTB 3,90).
  • Chế độ chính sách: Chế độ khi gặp rủi ro, ốm đau, thai sản đạt 88,7% (ĐTB 4,17); chế độ nghỉ dưỡng cho nhân viên đạt 83,5% (ĐTB 4,09).

Chương 3: Bàn luận

Chương 3 tập trung so sánh các phát hiện nghiên cứu với các công trình trước đây và phân tích nguyên nhân:

  • So sánh nhân khẩu học: Tỷ lệ nữ giới cao (71,2%) và lực lượng lao động trẻ $< 40$ tuổi chiếm 91,2% tương đồng với nghiên cứu của Nguyễn Hồng Vũ (2017) tại Bệnh viện Nhi Trung ương và Hoàng Hồng Hạnh (2011) tại Bệnh viện Y học Cổ truyền Trung ương. Tỷ lệ nhân viên đã lập gia đình cao (75,5%) phù hợp với kết quả của Nguyễn Hoàng Sơn (2014), là nhóm có xu hướng gắn bó lâu dài.
  • So sánh mức độ động lực: Động lực chung của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Thái Bình đạt 84,4%, tương đương với Bệnh viện Hoàn Mỹ Minh Hải của Nguyễn Việt Triều (85,5%). Yếu tố cam kết với tổ chức (90,7%) cao hơn đáng kể so với Bệnh viện Nhi Trung ương (69,9% - Nguyễn Hồng Vũ, 2017). Tỷ lệ hài lòng về tiền lương và thu nhập (86,8%) cao hơn nghiên cứu của Nguyễn Việt Triều (58,6%) và Nguyễn Hồng Vũ (33,2%).
  • Phân tích ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân:
    • Ưu điểm: Đội ngũ nhân lực trẻ, đoàn kết, trách nhiệm cao; ban lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện đào tạo chuyên môn và lắng nghe tâm tư nguyện vọng.
    • Hạn chế: Gần 50% nhân viên có thâm niên $< 5$ năm còn thiếu kinh nghiệm lâm sàng; áp lực quá tải bệnh nhân nhi; trang thiết bị phục vụ công việc chưa thực sự đầy đủ; đánh giá từ người bệnh và xã hội chưa cao; thủ tục hành chính còn rườm rà; chế độ nghỉ dưỡng chưa được chú trọng đúng mức; 82,1% nhân viên có thu nhập $\le 10$ triệu đồng/tháng trong bối cảnh bệnh viện tự chủ tài chính.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính

  1. Khảo sát thành công trên 364 nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Thái Bình năm 2022 với tỷ lệ động lực làm việc chung đạt 84,4% (điểm trung bình $4,08 \pm 0,636$).
  2. Xác định có 6/10 nhóm yếu tố đạt mức điểm trung bình $\ge 4,0$, dẫn đầu là Bản chất công việc (ĐTB 4,20; 90,8%) và Cam kết với tổ chức (ĐTB 4,20; 90,7%).
  3. Chỉ ra 2 nhóm yếu tố có điểm trung bình $< 4,0$ và tỷ lệ động lực thấp nhất cùng ở mức 75,2% là Lợi ích trong công việc (ĐTB 3,89) và Điều kiện làm việc (ĐTB 3,93), trong đó sự nhìn nhận, đánh giá từ phía người bệnh chỉ đạt 66,5%.

Hệ thống giải pháp đề xuất từ tác giả

  • Về đào tạo và phát triển nhân lực: Quan tâm hỗ trợ nhóm nhân viên có thâm niên $< 5$ năm; tạo điều kiện học tập nâng cao chuyên môn; tổ chức các buổi hội thảo, sinh hoạt khoa học cấp khoa/phòng để tăng cường trao đổi chuyên môn giữa lãnh đạo khoa và nhân viên; tuyển dụng thêm nhân lực chất lượng cao.
  • Về chế độ đãi ngộ và chính sách: Xem xét nâng cao đãi ngộ phù hợp vị trí việc làm và khối lượng công việc thực tế; xây dựng chính sách khích lệ riêng cho nhóm lao động hợp đồng ngắn hạn; quan tâm tổ chức chế độ nghỉ mát, nghỉ dưỡng và thăm hỏi kịp thời.
  • Về cơ sở vật chất và điều kiện làm việc: Đầu tư bổ sung, sửa chữa và thay mới trang thiết bị y tế chuyên môn nhằm đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh, giảm tải áp lực cho nhân viên.
  • Về quản trị và điều hành: Đơn giản hóa các thủ tục hành chính không cần thiết; nâng cao kỹ năng giám sát, động viên kịp thời của trưởng/phó khoa phòng; đẩy mạnh biểu dương các tấm gương tiêu biểu tận tâm với nghề.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về phạm vi và thiết kế: Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp mô tả cắt ngang tại một thời điểm (tháng 6/2022) tại một đơn vị duy nhất là Bệnh viện Nhi Thái Bình, do đó tính khái quát hóa cho toàn bộ hệ thống bệnh viện chuyên khoa tuyến tỉnh cần được kiểm chứng thêm.
  • Hạn chế về phân tích tương quan: Báo cáo chuyên đề dừng lại ở mức mô tả thực trạng tần số, tỷ lệ phần trăm và điểm trung bình theo thang đo Likert, chưa triển khai các mô hình phân tích hồi quy đa biến phức tạp để lượng hóa trọng số tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc.
  • Hướng mở: Thực hiện các nghiên cứu theo dõi dọc để đánh giá sự biến thiên của động lực làm việc sau khi bệnh viện áp dụng các gói can thiệp quản trị nhân sự và điều chỉnh chính sách tự chủ chi thường xuyên.

Giá trị tham khảo

Báo cáo chuyên đề là tài liệu tham khảo thiết thực cho:

  • Học viên, sinh viên chuyên ngành Điều dưỡng, Quản lý Bệnh viện và Y tế công cộng: Tham khảo phương pháp thiết kế bộ công cụ khảo sát động lực nhân viên y tế (49 câu hỏi, 10 yếu tố dựa trên thuyết Herzberg) và quy trình xử lý dữ liệu khảo sát bằng Epidata 3.1 kết hợp SPSS 20.
  • Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức cán bộ các bệnh viện chuyên khoa Nhi/tuyến tỉnh: Cung cấp cơ sở thực tiễn để đánh giá thực trạng tâm lý lao động, mức độ hài lòng về lương thưởng, điều kiện làm việc và quan hệ quản lý trong bối cảnh tự chủ chi thường xuyên.

Câu hỏi thường gặp

1. Đề tài khảo sát trên bao nhiêu nhân viên y tế và trong khoảng thời gian nào?

Khảo sát được thực hiện trên toàn bộ 364 nhân viên y tế của Bệnh viện Nhi Thái Bình đồng ý tham gia nghiên cứu, thời gian thu thập dữ liệu diễn ra từ ngày 01/06/2022 đến ngày 30/06/2022.

2. Tỷ lệ có động lực làm việc chung của nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Thái Bình đạt mức bao nhiêu?

Tỷ lệ nhân viên y tế có động lực làm việc chung đạt 84,4% (306 người), với điểm trung bình đạt $4,08 \pm 0,636$ điểm trên thang đo Likert 5 mức độ.

3. Yếu tố nào đạt tỷ lệ động lực cao nhất và yếu tố nào thấp nhất?

  • Yếu tố đạt tỷ lệ động lực cao nhất là Bản chất công việc đạt 90,8% (điểm trung bình 4,20).
  • Hai yếu tố có tỷ lệ động lực thấp nhất là Lợi ích trong công việc (điểm trung bình 3,89) và Điều kiện làm việc (điểm trung bình 3,93), đều có tỷ lệ có động lực là 75,2%.

4. Cơ cấu thu nhập và độ tuổi của đối tượng nghiên cứu có đặc điểm gì nổi bật?

  • Về độ tuổi: 91,2% nhân viên y tế thuộc nhóm trẻ dưới 40 tuổi (nhóm 30–39 tuổi chiếm 48,6%; nhóm < 30 tuổi chiếm 42,6%).
  • Về thu nhập: 82,1% nhân viên y tế có mức thu nhập tại bệnh viện $\le 10$ triệu đồng/tháng, chỉ có 17,9% có thu nhập $> 10$ triệu đồng/tháng.

5. Khung lý thuyết chính được sử dụng để xây dựng thang đo đánh giá là gì?

Tác giả xây dựng bộ công cụ đo lường động lực làm việc gồm 10 yếu tố và 38 tiểu mục dựa trên việc tham khảo Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg kết hợp các học thuyết nhu cầu của Maslow và ERG.

Kết luận

Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp của học viên Vũ Thị Hạnh đã phản ánh toàn diện thực trạng động lực làm việc của 364 nhân viên y tế tại Bệnh viện Nhi Thái Bình năm 2022, ghi nhận tỷ lệ động lực chung ở mức khá cao (84,4%). Kết quả nghiên cứu đã làm rõ những điểm mạnh về tinh thần trách nhiệm, sự gắn kết tổ chức cũng như chỉ ra những điểm nghẽn về điều kiện cơ sở vật chất, thủ tục hành chính và sự nhìn nhận từ phía người bệnh. Các nhóm giải pháp được đề xuất cung cấp căn cứ thực tiễn giúp lãnh đạo bệnh viện điều chỉnh công tác quản trị nhân lực và nâng cao chất lượng khám chữa bệnh nhi khoa.