Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 1.1 Một số khái niệm Nguồn nhân lực y tế - Nguồn nhân lực: Là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức [16]. - Nguồn nhân lực y tế: (Theo định nghĩa của WHO) “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nâng cao sức khỏe. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và các nhân viên khác: Nhân viên cấp dưỡng, hộ lý, lái xe, kế toán,. Họ góp phần quan trọng trong việc thực hiện chức năng hệ thống y tế” [27].
Động lực làm việc Định nghĩa động lực - Động lực: Là mức độ của một cá nhân sẵn sàng để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó [4]. - Động lực làm việc (ĐLLV): Là sự khao khát và tự nguyện của người lao động (NLĐ) để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó.
Các yếu tố thuộc về cá nhân NLĐ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ĐLLV cho chính mình như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị [12]. Phân loại động lực làm việc - Động lực bên trong: Là một sự định hướng cá nhân với công việc và cân nhắc bản thân. Nó phụ thuộc vào thái độ cá nhân và hoàn cảnh. Nó còn thay đổi từ công việc và các phần khác biệt trong giới hạn nghề nghiệp như nhau.
Nó xuất phát từ bản chất tự nhiên của nghề nghiệp, sự trưởng thành và phát triển cá nhân [26]. 4 - Động lực bên ngoài: Gắn với công việc, quan hệ xã hội. Định hướng mối quan hệ với công việc và cân nhắc với những người khác. Nó là một đặc điểm quan trọng trong tất cả các thiết lập.
Nó cải thiện mối quan hệ hỗ trợ công việc và làm việc nhóm [26]. - Động lực liên quan đến phần thưởng kinh tế: Như trả công, lợi ích, lương hưu, sản phẩm vật chất [26]. Các học thuyết về động lực làm việc Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow Theo Abraham Maslow nhu cầu của con người trong một khuân mẫu của cấp bậc, thứ tự từ thấp nhất đến cao nhất, và kết luận rằng khi một tập hợp các nhu cầu được thỏa mãn, những nhu cầu này không còn là một động lực [26]. - Nhu cầu sinh lý: Những nhu cầu này là quan trọng cho sự duy trì cuộc sống con người.
Thức ăn, nước, giấc ngủ, y tế và giáo dục là những nhu cầu sinh lý cơ bản. Nó được đặt vào danh mục cơ bản của sự hài lòng. Khi những nhu cầu này được thỏa mãn ở một mức độ để duy trì cuộc sống, không yếu tố động lực nào khác có thể thực hiện [26]. - Nhu cầu bảo vệ hay an toàn: Sự nguy hiểm hoặc sợ hãi về mất việc làm, tài sản, hay bất cứ sự có hại về cảm xúc.
Khi nhu cầu thể chất được đáp ứng, sự chú ý của một người sang vấn đề an toàn và bảo vệ nhằm không bị đe dọa bởi sự có hại về thể chất và cảm xúc. Nhu cầu đó có thể được thực hiện bởi sống trong khu vực an toàn, bảo hiểm y tế, bảo hiểm nghề nghiệp và tích lũy tài chính [22]. - Nhu cầu xã hội: Vì con người là thực thể xã hội, họ cần thuộc về và được chấp nhận bởi người khác. Con người cố gắng hài lòng những nhu cầu của họ đối với tình cảm, sự chấp thuận và tình bạn.
Khi một người được đáp ứng về nhu cầu cấp thấp hơn, sẽ có sự thôi thúc của động lực cấp cao hơn. Đầu tiên, nhu cầu cấp cao hơn là những nhu cầu xã hội. Những nhu cầu xã hội này có mối liên quan với sự tương tác với người khác và có thể bao gồm tình bạn, tình yêu [26]. - Nhu cầu được kính trọng: Theo Maslow, khi con người thỏa mãn với nhu cầu xã hội, họ chú ý đến việc mong muốn được thấu hiểu bởi chính họ và bởi người khác.
Loại nhu cầu này sản sinh ra hài lòng về quyền lực, uy tín, tình trạng và niềm tin bản thân. Bao gồm cả các yếu tố kính trọng bên trong như sự yêu mến bản thân, quyền tự 5 quyết và những thành tích; những yếu tố kính trọng bên ngoài như sự được công nhận và chú ý. Sau khi một người họ cảm thấy họ thuộc về một nhóm, sẽ có sự thôi thúc giành được một mức độ quan trọng nổi bật. Nhu cầu kính trọng có thể được phân loại thành động lực bên ngoài và động lực bên trong.
Ở bên trong, động lực kính trọng này là sự kính trọng bản thân, thành tích và yêu mến bản thân. Nhu cầu kính trọng bên ngoài là danh tiếng và sự công nhận [22]. - Nhu cầu hiện thực hóa bản thân: Maslow đề cập điều này như là mức độ cao nhất của cấp bậc. Nó hướng tới hình thành những gì một người có năng lực, nó bao gồm sự lớn lên, đạt được một lợi thế và sự hoàn thiện bản thân.
Nó tối đa hóa lợi thế của một người và để hoàn thành một việc. Một người hiện thực hóa bản thân có xu hướng có những động lực như sự thành thật, công bằng, sự khôn ngoan và có ý tốt. Một người tự hiện thực hóa bản thân thường đi cùng với những kinh nghiệm cao, điều đó làm tăng sự hạnh phúc và hòa hợp ở hiện tại. Theo Maslow, chỉ một phần nhỏ (10%) quần thể đạt được mức độ về hiện thực hóa bản thân [26].
Khi mỗi nhu cầu này được hài lòng nhiều, thì nhu cầu tiếp theo trở thành có ảnh hưởng lớn. Từ quan điểm của động lực, lý thuyết này cho rằng mặc dù không phải bao giờ nhu cầu cũng được hoàn toàn thỏa mãn, hài lòng và nhu cầu nhiều không có nghĩa là động lực lâu hơn. Do vậy nếu muốn một người có động lực, thì cần hiểu mức độ cấp bậc của người đó và tập trung vào sự hài lòng với những nhu cầu đó hoặc nhu cầu cấp độ cao hơn. Học thuyết Clayton Alderfer’s ERG Alderfer (1969) cố gắng xây dựng lại thuyết Maslow vào một mô hình khác với tên gọi ERG (Viết tắt Existence-Relatedness-Growth).
Theo tác giả có 3 nhóm nhu cầu chính [5]. Nhóm thứ nhất đang được quan tâm duy trì với việc cung cấp tồn tại vật chất cơ bản. Nhóm thứ 2 là mỗi cá nhân cần duy trì mối quan hệ tương tác với thành viên khác trong nhóm. Nhóm cuối cùng là mong muốn nội bộ lớn mạnh và phát triển cá nhân [26].
Kết luận chính của thuyết này là: 1) Với mỗi cá nhân, nhiều hơn một nhu cầu có thể được đáp ứng trong cùng một thời gian. 2) Nếu một nhu cầu lớn hơn không được thỏa mãn, khi ấy sự mong đợi được thỏa mãn ở một mức thấp hơn tăng lên. 6 Học thuyết của Ferderick Herberg Học thuyết này còn được gọi là học thuyết 02 nhân tố [19]. Các yếu tố tạo nên động lực làm việc và sự thỏa mãn với công việc được F.Herzberg chia thành 02 nhóm: Nhóm các yếu tố duy trì (05 yếu tố): - Lương và các khoản thu nhập (04 tiểu mục): Lương được trả tương xứng với khối công việc, mức độ nâng lương và tần suất tăng lương, cơ hội tăng lương, chế độ phụ cấp theo đặc thù công việc.
- Người quản lý trực tiếp (05 tiểu mục): Năng lực giải quyết công việc của người quản lý, cách đối xử của người quản lý với nhân viên, sự quan tâm của người quản lý đến nhân viên, quý trọng người quản lý, sự phản hồi thông tin của người quản lý cho nhân viên, chia sẻ và lắng nghe nhân viên của người quản lý, sự động viên kịp thời của người quản lý. - Quản trị và điều hành của tổ chức (03 tiểu mục): Những nguyên tắc và thủ tục hành chính, sự rõ ràng về chính sách, chế độ, sự giám sát trong công việc. - Điều kiện làm việc (03 tiểu mục): Đảm bảo điều kiện trang thiết bị chuyên môn, đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị an toàn. - Sự ổn định và an toàn của công việc (03 tiểu mục): Sự ổn định của công việc, sự thích hợp của công việc, sự thuận lợi của công việc.
Nhóm các yếu tố động viên (05 yếu tố): - Chế độ chính sách của bệnh viện (04 tiểu mục): Chế độ bồi dưỡng, chính sách của bệnh viện khi rủi ro, chế độ khen thưởng- kỉ luật, chế độ công tác phí. - Bản chất công việc (03 tiểu mục): Sự yêu thích làm công việc của mình, sự tự hào về công việc của mình, sự chịu trách nhiệm với công việc. - Phát triển chuyên môn/ nghề nghiệp (04 tiểu mục): Sự tiến bộ và thăng cấp, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ thuật, kinh nghiệm nghề nghiệp và định hướng công việc. - Sự thành đạt (04 tiểu mục): Đánh giá của xã hội, đánh giá của lãnh đạo, đánh giá của đồng nghiệp, đánh giá của người bệnh.
- Sự ghi nhận thành tích (05 tiểu mục): Sự ghi nhận kết quả công việc, sự đánh giá đúng của lãnh đạo về công việc, sự thừa nhận về đóng góp ý kiến, sự ghi nhận của đồng nghiệp, hài lòng về phương thức bình xét thi đua. 7 Thuyết công bằng Theo thuyết công bằng, con người được tạo động lực bởi niềm tin vào cấu trúc phần thưởng như công bằng và không công bằng, liên quan đến kết quả đầu vào. Người ta có xu hướng sử dụng những phán quyết công bằng về kết quả và đầu vào trong mối liên quan với so sánh giữa các cá nhân. Nếu người ta cảm thấy rằng họ không được thưởng công bằng, họ có thể giảm số lượng và chất lượng công việc hoặc chuyển tới cơ quan/ nơi làm việc khác.
Mặc dù, nếu người ta nhận thức rằng họ được thưởng cao hơn, họ có thể không có động lực làm việc chăm chỉ [30]. Mô hình thay đổi hành vi Mô hình nhận thức xã hội về thay đổi hành vi bao gồm xây dựng động lực và ý định.