Tổng quan nghiên cứu

Tổng Công ty Hàng không Việt Nam (TCT HKVN) là doanh nghiệp hàng không lớn với gần 7.000 nhân viên tính đến cuối năm 2017, hoạt động đa dạng trong lĩnh vực vận tải hành khách, hàng hóa, dịch vụ kỹ thuật và thương mại hàng không. Trong bối cảnh ngành hàng không phát triển nhanh chóng, năng suất lao động và động lực làm việc của người lao động trở thành yếu tố then chốt quyết định hiệu quả kinh doanh và uy tín thương hiệu. Mức thu nhập bình quân của người lao động tại TCT HKVN năm 2017 đạt khoảng 20,9 triệu đồng/tháng, cao hơn mặt bằng chung thị trường lao động, tuy nhiên vẫn tồn tại những bất cập về chính sách tiền lương, đào tạo và môi trường làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng động lực làm việc của người lao động tại khối cơ quan TCT HKVN trong giai đoạn 2013-2017, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc nhằm tăng năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại trụ sở chính của TCT HKVN tại Hà Nội, nơi tập trung các đơn vị chủ chốt có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động toàn công ty. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp thông tin khoa học cho nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong ngành hàng không đầy cạnh tranh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các học thuyết tạo động lực làm việc kinh điển và hiện đại để xây dựng mô hình nghiên cứu gồm sáu nhân tố ảnh hưởng chính đến động lực làm việc của người lao động:

  • Học thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow: Phân loại nhu cầu con người thành 5 cấp bậc từ sinh lý đến tự thể hiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu phù hợp với cấp độ cá nhân để tạo động lực.
  • Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederich Herzberg: Phân biệt yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp) và yếu tố động viên (thành đạt, thăng tiến, trách nhiệm) ảnh hưởng khác nhau đến sự hài lòng và động lực.
  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về kết quả, tính công cụ và giá trị phần thưởng, nhấn mạnh vai trò nhận thức cá nhân trong quá trình tạo động lực.
  • Các khái niệm chính: Động lực làm việc, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, môi trường và điều kiện làm việc, bản chất công việc.

Mô hình nghiên cứu gồm biến phụ thuộc là động lực làm việc và sáu biến độc lập tương ứng với các nhân tố trên, được kiểm định qua các giả thuyết tác động tích cực đến động lực làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với 12 người lao động thuộc các phòng ban khác nhau để khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, đánh giá chính sách tiền lương, đào tạo, phúc lợi và môi trường làm việc.
  • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi khảo sát người lao động tại khối cơ quan TCT HKVN, với cỡ mẫu khoảng 300 người, được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.
  • Phân tích dữ liệu: Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (>0,6), phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn biến, phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc.
  • Timeline nghiên cứu: Dữ liệu thu thập trong giai đoạn 2017-2018, phân tích và báo cáo kết quả trong năm 2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thu nhập và chính sách tiền lương: Mức thu nhập bình quân 20,9 triệu đồng/tháng được đánh giá là khá cao so với thị trường, tuy nhiên chính sách lương hiện tại thiếu linh hoạt, tỷ lệ phân bổ cố định giữa các mức lương (M1-M5) không phản ánh đúng đóng góp và vị trí công việc. Khoảng 67% người lao động mong muốn cải cách chính sách tiền lương để tăng tính cạnh tranh và công bằng.

  2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: 100% người lao động được đào tạo hàng năm với hơn 12.000 lượt tiếp viên và nhân viên được huấn luyện kỹ năng mềm, kỹ thuật bay. Tuy nhiên, 70% ý kiến cho rằng việc lựa chọn nhân sự tham gia đào tạo chưa bài bản, thiếu tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo và chưa đảm bảo công bằng trong thăng tiến.

  3. Lãnh đạo và quản lý: Lãnh đạo được đánh giá có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực, tuy nhiên còn tồn tại sự thiếu quan tâm, lắng nghe và tôn trọng nhân viên ở một số bộ phận. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến động lực làm việc (β khoảng 0,35, p<0,01).

  4. Môi trường và điều kiện làm việc: Người lao động hài lòng với trang thiết bị và công cụ làm việc đầy đủ, nhưng cơ sở hạ tầng cũ kỹ là điểm chưa hài lòng. Các hoạt động văn hóa, thể thao, giải trí được cải thiện rõ rệt, góp phần nâng cao tinh thần làm việc. Khoảng 80% người lao động đánh giá môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với học thuyết Herzberg khi các yếu tố duy trì như tiền lương và điều kiện làm việc cần được cải thiện để tránh bất mãn, đồng thời các yếu tố động viên như cơ hội thăng tiến, lãnh đạo tích cực cần được tăng cường để thúc đẩy động lực. So sánh với các nghiên cứu trong ngành dịch vụ và hàng không quốc tế, mức độ hài lòng về đào tạo và lãnh đạo tại TCT HKVN còn thấp hơn, cho thấy tiềm năng cải tiến lớn.

Biểu đồ phân tích hồi quy đa biến minh họa mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố, trong đó thu nhập và lãnh đạo là hai yếu tố có hệ số tác động cao nhất. Bảng so sánh mức thu nhập và chính sách đào tạo giữa TCT HKVN và các doanh nghiệp cùng ngành cũng cho thấy sự cần thiết của việc đổi mới chính sách nhân sự để giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách tiền lương và phụ cấp: Áp dụng cơ chế lương linh hoạt theo vị trí, khối lượng công việc và hiệu quả làm việc, tăng tỷ lệ thưởng cá nhân xuất sắc, thực hiện cải cách tiền lương trong vòng 1-2 năm tới do Ban Nhân sự phối hợp với Hội đồng Quản trị triển khai.

  2. Nâng cao chất lượng đào tạo và thăng tiến: Xây dựng tiêu chí lựa chọn nhân sự tham gia đào tạo rõ ràng, đánh giá hiệu quả đào tạo qua phản hồi và áp dụng vào công việc thực tế, đảm bảo công bằng trong thăng tiến, thực hiện trong 1 năm với sự phối hợp của Ban Đào tạo và các phòng ban liên quan.

  3. Cải thiện công tác lãnh đạo, quản lý: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, tăng cường giao tiếp, lắng nghe và tôn trọng nhân viên, xây dựng văn hóa lãnh đạo tích cực, triển khai trong 6-12 tháng do Ban Lãnh đạo và Ban Nhân sự chủ trì.

  4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư nâng cấp cơ sở hạ tầng, tăng cường các hoạt động văn hóa, thể thao, giải trí nhằm tạo môi trường làm việc thân thiện, lành mạnh, thực hiện kế hoạch cải tạo trong 2-3 năm do Ban Quản lý dự án và Ban Công đoàn phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp hàng không và dịch vụ: Áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc phù hợp với đặc thù ngành, cải thiện chính sách tiền lương và đào tạo.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị doanh nghiệp: Sử dụng mô hình nghiên cứu và kết quả phân tích để tư vấn các doanh nghiệp trong việc xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân sự: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển đề tài nghiên cứu liên quan.

  4. Các tổ chức chính sách và quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động và doanh nghiệp: Đánh giá thực trạng và đề xuất chính sách hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Động lực làm việc là sự khao khát và nỗ lực tự nguyện của người lao động nhằm đạt mục tiêu công việc. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất lượng và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại TCT HKVN?
    Thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, môi trường làm việc là những yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại TCT HKVN.

  3. Làm thế nào để cải thiện chính sách tiền lương nhằm tăng động lực?
    Cần áp dụng cơ chế lương linh hoạt, đánh giá công bằng dựa trên hiệu quả công việc và vị trí, tăng tỷ lệ thưởng cá nhân xuất sắc, đồng thời đảm bảo minh bạch và công khai trong phân phối lương.

  4. Vai trò của lãnh đạo trong việc tạo động lực là gì?
    Lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc tạo môi trường làm việc tích cực, lắng nghe, tôn trọng và hỗ trợ nhân viên, từ đó thúc đẩy sự cam kết và nỗ lực của người lao động.

  5. Tại sao đào tạo và thăng tiến lại quan trọng đối với động lực làm việc?
    Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp; thăng tiến tạo động lực bằng cách công nhận và tưởng thưởng sự đóng góp, giúp người lao động cảm thấy có giá trị và gắn bó với tổ chức.

Kết luận

  • Luận văn đã phân tích toàn diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Tổng Công ty Hàng không Việt Nam trong giai đoạn 2013-2017.
  • Kết quả nghiên cứu chỉ ra thu nhập, đào tạo, lãnh đạo và môi trường làm việc là những nhân tố quan trọng nhất tác động tích cực đến động lực làm việc.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương, nâng cao chất lượng đào tạo, cải thiện công tác lãnh đạo và xây dựng văn hóa doanh nghiệp là cần thiết để nâng cao động lực làm việc.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp trong vòng 1-3 năm, đồng thời tiếp tục nghiên cứu đánh giá hiệu quả thực tiễn để điều chỉnh phù hợp.
  • Kêu gọi các nhà quản lý, chuyên gia và các bên liên quan áp dụng kết quả nghiên cứu nhằm phát triển nguồn nhân lực bền vững, nâng cao năng lực cạnh tranh của TCT HKVN trên thị trường hàng không quốc tế.