Chương 1: Tác giả giới thiệu về đề tài nghiên cứu, nội dung đề cập đến sự cần thiết nghiên cứu đề tài, mục tiêu nghiên cứu của đề tài, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, tổng quan các tài liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu. - Chương 2: Tác giả trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trong chương này, tác giả tập trung vào các cơ sở lý thuyết như khái niệm 8 về động lực, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực, các phương pháp tạo động lực làm việc; mô hình đánh giá động lực và đề xuất mô hình nghiên cứu. - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương này tác giả đưa ra khung nghiên cứu, đồng thời trình bày các phương pháp nghiên cứu được sử dụng như nghiên cứu sơ bộ, xây dựng thang đo chính thức, nghiên cứu chính thức, các phương pháp phân tích và xử lý. - Chương 4: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Tác giả giới thiệu tổng quan về Quỹ và tiến hành phân tích thực trạng làm việc của nhân viên cùng với kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự nỗ lực của nhân viên khi làm việc tại Quỹ. - Chương 5: Hàm ý chính sách và kết luận.
Qua kết quả nghiên cứu tại Chương 4, tác giả đề xuất một số hàm ý chính sách cho nhà quản trị và kiến nghị gắn liền với kết quả phân tích nhằm nâng cao sự nỗ lực làm việc của nhân viên tại Quỹ. 9 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Một số khái niệm cơ bản 2.1 Khái niệm về động lực làm việc Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau: Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển. Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (Khái niệm này được Mitchell đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418).
Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu. Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức [12, trang 134]. Động lực cá nhân là kết quả của nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Theo Bùi Anh Tuấnđộng lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu [2, trang 85] cũng như người lao động. Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức, vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong đơn vị sự nghiệp, nó thúc đẩy lao động hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động. Mỗi hoạt động con người đều hướng vào mục đích nhất định. Khi người lao động tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn thõa mãn nhu cầu, những đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có hoặc có nhưng chưa đủ.
Sự thỏa mãn đó có thể là vật chất hay tinh thần. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu và mong muốn khác nhau. Suy cho cùng động lực trong lao động là nổ lực, cố gắng của bản thân mỗi người lao động mà ra, như vậy mục tiêu của những nhà quản lý là làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt được kết quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.2 Khái niệm về sự thoả mãn Có khá nhiều các định nghĩa về sự thoả mãn công việc.Từ điển bách khoa toàn thư wikipedia.com cho rằng “sự thoả mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta”.Trong khi đó, từ điển Oxpord Advance Learner' s Dictionary thì định nghĩa "sự thoả mãn là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó” và vì vậy có thể hiểu “sự thoả mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc”. Theo Vroom (1964) thoả mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng thoả mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.Theo Locke (1976) cho rằng thoả mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc.Từ các định nghĩa trên theo tác giả sự thỏa mãn thể hiện qua thái độ chung của người đó đối với công việc của họ.3 Các thuyết liên quan đến tạo động lực trong doanh nghiệp 2.1 Lý thuyết công cụ của Taylor Lý thuyết này xuất hiện vào nửa sau của thế kỷ 19, với sự nhấn mạnh vào nhu cầu hợp lý hoá công việc và hiệu quả kinh tế. Nó giả định rằng con người sẽ có động lực làm việc nếu các hình thức thưởng phạt được gắn với trực tiếp với hiệu quả hoạt động của họ; do đó các hình thức khen thưởng phụ thuộc vào hoạt động hiệu quả. Lý thuyết công cụ có nguồn gốc từ các phương pháp quản trị khoa học của Taylor (1911) cho rằng "Không thể, qua bất kỳ thời gian dài nào, khiến công nhân làm việc chăm chỉ hơn những người lao động trung bình xung quanh họ nếu họ không được đảm bảo tăng lương đáng kể và lâu dài". Người ta đã gợi ý rằng các lý thuyết hành vi dựa trên nguyên tắc củng cố hay quy luật hiệu quả bị hạn chế vì chúng ngầm chứa, theo cách dùng từ của Allport (1954), "chủ nghĩa khoái lạc của quá khứ".
Chúng giả sử rằng việc giải thích các lựa chọn hiện tại của các cá nhân có thể tìm thấy bằng việc kiểm tra các kết quả lựa chọn trong quá khứ. Các lý thuyết này đã không chú ý đầy đủ đến ảnh hưởng của sự kỳ vọng, và không hề có dấu hiệu nào về phương thức phân biệt trước các kết quả có thể tăng cường các phản ứng và các kết quả sẽ làm suy yếu chúng. Lý thuyết này tạo cơ sở cho việc thanh toán tiền thưởng, mặc dù là một hình thức không rõ ràng. Nó dựa trên nguyên tắc củng cố.
Động cơ sử dụng cách tiếp cận này đã và đang được áp dụng rộng rãi và có thể thành công trong một vài hoàn cảnh. Nhưng nó chỉ dựa trên một hệ thống kiểm soát bên ngoài và không nhận biết một số các nhu cầu khác của con người. Nó cũng không thấy sự thật là 11 hệ thống kiểm soát chính thức có thể bị ảnh hưởng nghiêm trọng bởi mối quan hệ phi chính thức tồn tại giữa các công nhân.2 Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow dù rất cổ điển nhưng vẫn không lạc hậu so với thực tế xã hội hiện nay. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow được ứng dụng nhiều trong quản trị và động viên người lao động.
Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ các nhu cầu và các nhu cầu được xếp loại thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự nhu cầu bậc thấp đến bậc cao như sau:. Nhu Nhu cầu cầu tự hoàn thiện bậc cao Nhu cầu đƣợc tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu bậc Nhu cầu sinh học thấp Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Trần Kim Dung (2009) Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con người. Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho con người tồn tại. Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ bản khác.Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc chắn.
Con người muốn được bảo vệ chống lại những điều bất trắc hoặc nhu cầu tự mình bảo vệ. Nhu cầu xã hội là một trong nhu cầu bậc cao của con người. Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nói chuyện với người khác để được thực hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác, nhu cầu được chia sẻ sự yêu thương. Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng.
Con người ngoài nhu cầu muốn giao tiếp nói chuyện với người khác họ còn muốn mọi người kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội. Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự hoàn thiện, đó là nhu cầu được phát triển, tự khẳng định mình. Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện thực, họ luôn hy vọng được hoàn thiện hơn. Theo Maslow: về nguyên tắc khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất.
Sự thõa mãn nhu cầu 12 của các cá nhân được bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thỏa mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Sự thỏa mãn nhu cầu đi từ thấp đến cao. Mặc dù trên thực tế chẳng có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng các nhu cầu khi đã được thỏa mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo động lực cho họ nữa. Vì thế, theo Maslow nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
Một nhân viên khi vào làm việc tại công ty chắc chắn họ đều có một hoặc nhiều nhu cầu khác nhau. Các nhu cầu này thường xuyên có sự thay đổi. Mỗi người lao động lại có nhu cầu khác nhau và đòi hỏi sự thỏa mãn khác nhau.