Tổng quan nghiên cứu

Công tác tạo động lực làm việc đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, đặc biệt trong các cơ quan hành chính nhà nước. Tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc, với đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) và người lao động (NLĐ khoảng 150 người), việc tạo động lực làm việc có ý nghĩa quan trọng nhằm phát huy tối đa nguồn lực con người, góp phần thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ được giao. Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc giai đoạn 2017-2021, đồng thời đề xuất các biện pháp hoàn thiện phù hợp với đặc thù của đơn vị. Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ CBCC và NLĐ tại Cục, với dữ liệu thu thập từ năm 2017 đến 2021 và định hướng phát triển đến năm 2025. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định nguyên nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân sự, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của Cục. Việc nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong bối cảnh hội nhập quốc tế và yêu cầu chuyển đổi số, cải cách hành chính công ngày càng cao, giúp đơn vị nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên ba học thuyết tạo động lực làm việc tiêu biểu:

  • Học thuyết nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 nhóm theo thứ tự ưu tiên từ nhu cầu sinh học, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến nhu cầu tự hoàn thiện. Việc thỏa mãn các nhu cầu này là cơ sở để tạo động lực làm việc hiệu quả.

  • Học thuyết công bằng của Stacy Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử giữa các cá nhân về công sức và thù lao. Khi người lao động cảm nhận được sự công bằng, họ sẽ duy trì hoặc gia tăng hiệu suất làm việc; ngược lại, sự bất công sẽ làm giảm động lực.

  • Học thuyết Carter, S., Shelton, M: Hiệu suất làm việc (P) được xác định bởi năng lực cá nhân (A), nguồn lực (R) và động lực (M) theo công thức P = A × R × M. Điều này cho thấy động lực làm việc là yếu tố không thể thiếu để đạt hiệu quả cao.

Các khái niệm chính bao gồm: động lực làm việc, tạo động lực, nhu cầu của người lao động, công bằng trong lao động, hiệu suất công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng các phương pháp sau:

  • Phương pháp thống kê: Thu thập và tổng hợp số liệu về đội ngũ CBCC, NLĐ, các chỉ tiêu về tiền lương, thưởng, phúc lợi và kết quả công tác tạo động lực tại Cục trong giai đoạn 2017-2021.

  • Phương pháp phân tích: Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực, phân tích ưu điểm và hạn chế dựa trên số liệu thu thập được.

  • Phương pháp so sánh, đánh giá: So sánh các chỉ số qua các năm để nhận diện xu hướng và hiệu quả của các chính sách tạo động lực.

  • Phương pháp luận duy vật biện chứng: Áp dụng các văn bản pháp luật như Luật thi đua khen thưởng, Nghị quyết số 27-NQ/TW về cải cách chính sách tiền lương làm cơ sở lý luận.

Cỡ mẫu nghiên cứu là toàn bộ 150 CBCC và NLĐ tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện và toàn diện. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2017-2021, với định hướng đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Trình độ và cơ cấu nhân sự: Trong tổng số 150 CBCC và NLĐ, hơn 54% có trình độ đại học trở lên, trong đó 13 người có trình độ trên đại học. Cơ cấu ngạch công chức chủ yếu là chuyên viên (33%) và cán sự (31%). Tỷ lệ chuyên viên chính chiếm 6%, cho thấy đội ngũ có trình độ chuyên môn tương đối đồng đều.

  2. Chính sách tiền lương và thu nhập: Thu nhập bình quân của CBCC dưới 30 tuổi khoảng 5 triệu đồng/tháng. Mức lương cơ sở áp dụng từ 2019 là 1.000 đồng/tháng theo Nghị định 38/2019/NĐ-CP. Thu nhập tăng thêm được chi trả dựa trên quy chế chi tiêu nội bộ, tập trung vào các dịp lễ, Tết và tiết kiệm ngân sách. Tuy nhiên, tiền lương hiện tại mang tính bình quân, chưa phản ánh đúng năng lực và đóng góp cá nhân, gây hạn chế trong việc tạo động lực.

  3. Chính sách phúc lợi và môi trường làm việc: Cục thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi bắt buộc như BHXH, BHYT, BHTN và các chính sách nghỉ phép, nghỉ lễ theo quy định. Ngoài ra, các hoạt động văn hóa, thể thao và phong trào thi đua được tổ chức nhằm tăng cường sự gắn kết và tạo động lực tinh thần cho NLĐ.

  4. Thực trạng công tác tạo động lực: Qua các hội nghị cán bộ công chức hàng năm, đơn vị đã lắng nghe và đáp ứng một phần nhu cầu của NLĐ như khen thưởng công khai, cải thiện điều kiện làm việc, tổ chức đào tạo bồi dưỡng. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại hạn chế về chính sách tiền lương chưa thực sự hấp dẫn, cơ chế thăng tiến chưa rõ ràng và chưa phát huy hết tiềm năng của đội ngũ.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy, việc tạo động lực làm việc tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc đã đạt được một số thành tựu nhất định, đặc biệt trong việc xây dựng môi trường làm việc an toàn, tổ chức phong trào thi đua và thực hiện các chính sách phúc lợi. Tuy nhiên, mức thu nhập và chính sách tiền lương hiện tại chưa đủ để thúc đẩy sự nỗ lực tối đa của CBCC và NLĐ, điều này phù hợp với học thuyết công bằng của Adams khi người lao động so sánh công sức và thù lao chưa cân xứng.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành hành chính công, tình trạng này không phải là hiếm gặp, đặc biệt trong bối cảnh ngân sách nhà nước còn hạn chế. Việc áp dụng các học thuyết tạo động lực như Maslow và Carter cho thấy cần phải đồng thời đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần, cũng như đảm bảo nguồn lực và năng lực phù hợp để nâng cao hiệu suất làm việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu trình độ chuyên môn, biểu đồ thu nhập bình quân theo độ tuổi và bảng tổng hợp các chính sách phúc lợi để minh họa rõ nét hơn về thực trạng và xu hướng tạo động lực tại đơn vị.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách tiền lương và thu nhập: Điều chỉnh mức lương cơ bản và thu nhập tăng thêm theo hướng phản ánh đúng năng lực và đóng góp cá nhân, giảm tính bình quân. Mục tiêu tăng thu nhập bình quân lên ít nhất 15% trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Cục phối hợp với Tổng cục Dự trữ Nhà nước.

  2. Hoàn thiện cơ chế thăng tiến và đánh giá công bằng: Xây dựng quy trình thăng tiến minh bạch, công khai, dựa trên kết quả đánh giá năng lực và thành tích công việc. Thực hiện đánh giá định kỳ hàng năm với sự tham gia của NLĐ. Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về cơ hội thăng tiến lên trên 80% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức - Hành chính.

  3. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu, cập nhật kiến thức mới phù hợp với yêu cầu công việc và chuyển đổi số. Mục tiêu 100% CBCC được đào tạo ít nhất 1 khóa/năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Kế hoạch và Quản lý hàng dự trữ phối hợp với các đơn vị liên quan.

  4. Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị, cải thiện không gian làm việc, đảm bảo an toàn lao động và tạo môi trường thân thiện, hiện đại. Mục tiêu giảm tỷ lệ phản ánh về điều kiện làm việc xuống dưới 10% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Cục và Phòng Tài chính kế toán.

  5. Tăng cường công tác thi đua khen thưởng và phúc lợi tinh thần: Đa dạng hóa hình thức khen thưởng, tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, du lịch nhằm nâng cao tinh thần đoàn kết và động lực làm việc. Mục tiêu tăng số lượng hoạt động tập thể lên ít nhất 4 lần/năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức - Hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các cơ quan hành chính nhà nước: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và vận hành tổ chức.

  2. Phòng tổ chức cán bộ và quản lý nhân sự: Áp dụng các biện pháp tạo động lực dựa trên cơ sở lý thuyết và thực tiễn nghiên cứu để cải thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và khen thưởng.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, quản lý hành chính công: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp luận và kết quả phân tích thực trạng tạo động lực làm việc trong cơ quan nhà nước.

  4. Người lao động và cán bộ công chức tại các đơn vị hành chính: Hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động đề xuất và tham gia các hoạt động nâng cao hiệu quả công việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng trong cơ quan nhà nước?
    Tạo động lực giúp CBCC và NLĐ làm việc tích cực, sáng tạo, nâng cao hiệu quả công việc, góp phần thực hiện tốt các nhiệm vụ của tổ chức. Ví dụ, tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc, động lực làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng bảo quản và phân phối hàng dự trữ.

  2. Các học thuyết tạo động lực nào được áp dụng phổ biến?
    Học thuyết nhu cầu của Maslow, công bằng của Stacy Adams và mô hình hiệu suất của Carter, Shelton là những lý thuyết nền tảng giúp hiểu và xây dựng các chính sách tạo động lực phù hợp.

  3. Chính sách tiền lương hiện tại có đáp ứng được nhu cầu tạo động lực không?
    Tiền lương hiện tại còn mang tính bình quân, chưa phản ánh đúng năng lực cá nhân, do đó chưa tạo động lực mạnh mẽ. Cần điều chỉnh để tăng tính công bằng và khuyến khích.

  4. Làm thế nào để đánh giá công bằng trong công tác tạo động lực?
    Đánh giá công bằng dựa trên tiêu chí rõ ràng, minh bạch, có sự tham gia của NLĐ và phản ánh đúng năng lực, kết quả công việc. Việc này giúp tăng sự hài lòng và động lực làm việc.

  5. Các biện pháp nào giúp cải thiện môi trường làm việc?
    Đầu tư trang thiết bị hiện đại, cải thiện không gian làm việc, tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, tạo môi trường thân thiện và an toàn giúp nâng cao tinh thần và động lực của NLĐ.

Kết luận

  • Luận văn đã làm rõ vai trò quan trọng của công tác tạo động lực làm việc trong nâng cao hiệu quả hoạt động của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Đông Bắc.
  • Phân tích thực trạng cho thấy nhiều ưu điểm nhưng cũng tồn tại hạn chế về chính sách tiền lương, cơ chế thăng tiến và môi trường làm việc.
  • Đề xuất các biện pháp cải thiện cụ thể, bao gồm điều chỉnh chính sách tiền lương, hoàn thiện cơ chế thăng tiến, tăng cường đào tạo và cải thiện môi trường làm việc.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho Ban lãnh đạo và các phòng ban trong việc xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả giai đoạn 2022-2025.
  • Khuyến khích các đơn vị hành chính nhà nước tham khảo để nâng cao công tác quản lý nhân sự và tạo động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững tổ chức.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp, đảm bảo mục tiêu phát triển của Cục được thực hiện thành công.