CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Động lực lao động và tạo động lực lao động cho người lao động 1. Khái niệm động lực lao động và tạo động lực lao động Động lực lao động Nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò rất quan trọng trong việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, nó tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Do đó, ngoài việc thu hút và đào tạo được nguồn nhân lực chất lượng cao, các doanh nghiệp còn rất chú trọng vào việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực sẵn có của mình.
Vì lý do đó mà động lực lao động và tạo động lực lao động là những vấn đề luôn được các nhà kinh tế và doanh nghiệp rất quan tâm. Các nhà kinh tế trên thế giới và Việt Nam đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về động lực lao động. Theo Mitchell (1999): “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình [19, tr. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012): “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”[12, tr.
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hương (2014): “Động lực lao động là những nhân tố bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [3, tr. Từ những định nghĩa trên có thể thấy động lực lao động là một yếu tố xuất phát từ bên trong người lao động, nó giúp kích thích, thúc đẩy người lao động làm việc nỗ lực, hiệu quả nhằm đạt đến mục đích, mục tiêu nào đó của bản thân họ. Động lực làm việc của người lao động chịu tác động của hai nhóm nhân tố: một là xuất phát từ bản thân người lao động và hai là xuất phát 5 từ môi trường bên ngoài (môi trường trong tổ chức và môi trường ngoài tổ chức).
Nhiệm vụ và mong muốn của người quản lý là làm cho động lực lao động của người lao động phải hướng đến mục đích, mục tiêu sao cho phù hợp với mục đích, mục tiêu của tổ chức. Do đó, người quản lý phải nắm rõ được tính cách, nhu cầu, các đặc điểm cá nhân của người lao động và các đặc điểm về môi trường trong và ngoài tổ chức để đưa ra các biện pháp nhằm tạo động lực lao động phù hợp và hiệu quả. Tạo động lực lao động Tạo động lực lao động là quá trình làm nảy sinh động lực lao động trong mỗi cá nhân người lao động. Do đó tạo động lực lao động được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động xuất hiện động lực lao động trong quá trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lòng với công việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức.
Tạo động lực lao động cho người lao động là quá trình phức tạp. Xét dưới góc độ quản lý thì đó là những tác động của nhà quản lý làm nảy sinh động lực lao động trong cá nhân người lao động. Trong lịch sử kinh tế đã diễn ra hai loại tác động: Một là, cưỡng bức người lao động thông qua các biện pháp siêu kinh tế và cưỡng bức kinh tế. Các biện pháp này diễn ra trong các chế độ tư hữu, rõ rệt nhất là thời kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản.
Ngày nay không được áp dụng rộng rãi. Hai là, kích thích người lao động thông qua các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động để tạo ra động lực làm việc. Loại tác động thứ hai này ngày nay được áp dụng rộng rãi trong các tổ chức, doanh nghiệp. Tạo động lực lao động vừa là trách nhiệm, vừa là mục tiêu của nhà quản lý.
Ảnh hưởng của động lực lao động đến người lao động và hiệu quả của tổ chức Động lực lao động có ảnh hưởng lớn đến tâm lý và hành vi của người lao động, từ đó ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động và hiệu quả của tổ chức. Động lực lao động thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực sẽ làm việc với tâm lý tốt, lành mạnh; có hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc, phát huy được hết năng lực của mình, làm tăng hiệu quả lao động của cá nhân và tổ chức; thêm vào đó những hành động tích cực này lại có tính lan tỏa đến những người lao động khác trong tổ chức tạo cho tổ chức đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp. Do đó, động lực lao động tích cực không chỉ giúp nâng cao hiệu quả của cá nhân mà còn nâng cao hiệu quả của tổ chức, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường của tổ chức.
Ngược lại, nếu người lao động không có động lực lao động hoặc có động lực lao động tiêu cực thì họ sẽ làm việc trì trệ, máy móc, thiếu hiệu quả dẫn đến việc không mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức, thậm chí có thể khiến tổ chức bị thiệt hại; hoặc người lao động cảm thấy chưa phát huy được hết khả năng của mình, mình không đóng góp được nhiều cho tổ chức, không phù hợp với tổ chức nên rời bỏ tổ chức… Những việc này sẽ làm tăng chi phí, giảm lợi nhuận, giảm hiệu quả của tổ chức - điều mà không doanh nghiệp nào mong muốn. Do vậy, động lực lao động là vấn đề quan trọng, có tính quyết định trực tiếp đến năng suất, hiệu quả làm việc của người lao động và ảnh hưởng đến hiệu quả của tổ chức. Một số học thuyết về tạo động lực lao động Trên thế giới đã có rất nhiều học thuyết về tạo động lực lao động như: học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow, thuyết ERG của Clayton, học thuyết công bằng của J.Stacy Adams, thuyết hai yếu tố của Frederick 7 Herzberg, thuyết kỳ vọng, thuyết tăng cường tích cực của B.Skinner…Tuy nhiên, luận văn chỉ đưa ra hai học thuyết mang tính khái quát và dễ vận dụng vào thực tế nhất là học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow và học thuyết công bằng của J.Stacy Adams để phân tích trong bài. • Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn.
Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau. Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản của con người như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở và các nhu cầu khác của cơ thể. Nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Nhu cầu xã hội là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác.
Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng nhận cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Hình 1: Tháp nhu cầu của Maslow 8 Học thuyết Maslow cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng.
Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần phải hiểu người lao động đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc đó. • Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức.
Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác. Tư tưởng đó được biển diễn như sau: Các quyền lợi cá nhân Các quyền lợi của những người khác = Đóng góp của cá nhân Đóng góp của những người khác Theo J.Adam, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Người lao động luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác.
Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của người khác. khi đó họ sẽ cảm thấy thỏa mãn trong công việc, tăng hiệu quả thực hiện công việc Khi người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc nhằm thiết lập lại sự công 9 bằng. Do đó, để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các thành viên trong công ty. Do vậy để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạo động lực cho người lao động làm việc, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự dóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng.
Từ việc phân tích học thuyết nhu cầu của Maslow và học thuyết công bằng của J.