Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1. Một số khái niệm liên quan 1. Nhân viên y tế Theo Tổ chức Y tế thế giới (WHO), nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động với mục đích ban đầu là nâng cao sức khỏe [28]. Nhóm đối tượng này sẽ tham gia vào tất cả các giai đoạn liên quan đến quy trình cung cấp một dịch vụ về chăm sóc sức khỏe, như: công tác dự phòng, thăm khám, điều trị bệnh hoặc phục hồi chức năng.
cho người dân một cách trực tiếp hoặc gián tiếp. Họ có thể là những người giữ chức vụ quản lý, quản lý hoặc là những nhân viên giúp việc trong các đơn vị. Tuy nhiên, mỗi nhóm đối tượng này đều là những thành phần không thể thiếu trong hệ thống y tế. Để tìm hiểu sâu về động lực làm việc chung và các yếu tố liên quan đặc thù tới động lực làm việc, trong khuôn khổ nghiên cứu này sẽ chỉ tiến hành tập trung nghiên cứu nhóm nhân viên y tế là điều dưỡng viên đang làm việc tại Bệnh viện ĐKQT Thu Cúc.
Động cơ Động cơ: Theo nội dung giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Y học, động cơ được định nghĩa là nhu cầu, mong muốn của một cá nhân thực hiện một hành động/hành vi. Động cơ này có thể được thực hiện do có chủ đích hoặc một các vô thức, nhưng đều là hướng tới mục đích nào đó [3]. Như vậy, nhu cầu cá nhân được đáp ứng ở các mức độ khác nhau sẽ quyết định đến mức độ động cơ thực hiện hành động/hành vi của cá nhân đó. Hoạt động/hành vi của mỗi cá nhân nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó.
Như vậy, việc hình thành động lực để thực hiện hành vi là cần thiết với hầu hết tất cả chúng ta. Theo một cách khác, hầu hết việc chúng ta vận động là xuất phát từ sự quan tâm/nhu cầu của bản thân được đáp ứng. Động lực lao động Động lực làm việc là quyết tâm của người lao động trong việc thực hiện công việc. ĐLLV của mỗi người phụ thuộc vào động cơ của họ có đủ mạnh hay không.
Do vậy, trong quá trình hình thành động lực làm việc, con người cần thiết phải trải qua từ động cơ đến hành vi, đến kết cục là thỏa mãn hoặc chưa thỏa mãn [3]. Một số học thuyết về động lực làm việc a. Thuyết nhu cầu Abraham Maslow Các học thuyết về động lực làm việc được xây dựng dựa trên sự phân tích nguyên lý của sự tác động/ảnh hưởng giữa một/một vài yếu tố đến động lực làm việc. Với học thuyết này, Abraham Maslow muốn khẳng định nhu cầu cá nhân của mỗi người chính là khởi nguồn hình thành hành vi/hành động của mỗi con người.
Qua nghiên cứu và phân tích, dựa theo mức độ về tầm quan trọng, ông chia nhu cầu cá nhân theo 2 nhóm với 5 mức độ: Nhóm nhu cầu mức thấp (gồm: nhu cầu thể chất và tâm lý, nhu cầu an toàn và an ninh) và nhóm nhu cầu mức cao (nhu cầu quyền sở hữu - tình cảm, nhu cầu sự kính mến - lòng tự trọng, và nhu cầu về sự tự hoàn thiện). Các nhu cầu này chia thành các bậc thang khác nhau theo một khối chóp từ “đáy” đến “đỉnh”. Theo nội dung của học thuyết này, nhu cầu cá nhân luôn có sẵn ở mỗi cá thể, và mọi người đều có xu hướng hành động để đáp ứng nhu cầu đó. Trong một tập thể, cộng đồng khi tất cả mọi người đều mong muốn thỏa mãn nhu cầu sẽ khuyến khích sự hình thành hành động [4].1: Tháp nhu cầu của Maslow 6 b.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg Học thuyết được xây dựng vào năm 1959 bởi nhà Tâm lý học người Mỹ, Frederick Herzberg. Lý thuyết động cơ “hai nhân tố” là kết quả của sau khi phân tích số liệu từ cuộc điều tra, phỏng vấn trên 200 đối tượng nghiên cứu làm kỹ sư và kế toán ở nhiều lĩnh vực khác nhau [16]. Bộ câu hỏi được thiết kế nhằm tìm hiểu và phân tích sự ảnh hưởng, tác động qua lại của một số yếu tố đến động lực làm việc của người lao động theo 2 hướng: “Khi nào nhân tố có tác dụng động viên người lao động làm việc” và “Khi nào nhân tố có tác dụng hạn chế người lao động làm việc”. Với những kiến thức về tâm lý học, Frederick Herzberg xác định có 2 nhóm nhân tố liên quan tác động đến động lực làm việc theo 2 hướng khác nhau: “lo lắng về công việc khi không thoả mãn với môi trường làm việc”, và “quan tâm công việc khi hài lòng về môi trường làm việc”.
Hai nhóm nhân tố được phân chia thành: nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố động viên. Những yếu tố duy trì [16]. - Chính sách và quy định quản lý phù hợp, hiệu quả. - Chương trình giám sát không hiệu quả.
- Điều kiện làm việc đáp được mong đợi. - Chế độ đãi ngộ tốt - Mối quan hệ trong công việc tốt Năm yếu tố vận động [16]. - Sự thành đạt - Các yếu tố thuộc về công việc: công việc thú vị, sáng tạo, kết quả công việc mang lại nhiều ý nghĩa. - Sự thừa nhận của cơ quan, lãnh đạo.
- Trách nhiệm với công việc - Sự thăng tiến, tiến bộ trong việc khi làm việc tại cơ quan. Mô hình vận động hai yếu tố của Herzberg 7 Qua nghiên cứu, tìm hiểu Herzberg và cộng sự đã phản đối quan điểm truyền thống cho rằng sự thỏa mãn và bất mãn là ở hai đầu đối ngược của quả lắc (mô hình một chiều cạnh). Trong mô hình hai yếu tố này, Herzberg đã giới thiệu hai con lắc: không bất mãn với môi trường (duy trì) đến bất mãn, và thỏa mãn với công việc (yếu tố tạo động lực) sang không thỏa mãn (mô hình hai chiều cạnh). Các yếu tố duy trì (yếu tố bên ngoài – sinh lý, an toàn và nhu cầu xã hội – nhu cầu tồn tại và quan hệ) Lương, phúc lợi, an toàn công việc, điều kiện làm việc, chính sách công ty, quan hệ con người) Không bất mãn (các yếu tố duy trì) Bất mãn Các yếu tố tạo động lực (Các yếu tố bên trong – nhu cầu tôn trọng và cá nhân hóa – Nhu cầu phát triển) Bản thân công việc, được công nhận, thành đạt, trách nhiệm tăng, phát triển, tiến bộ Thỏa mãn Không thỏa mãn c.
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Thuyết kỳ vọng được xây dựng từ năm 1964. Khác với các chuyên gia tâm lí là Maslow và Herzberg, V. Vroom đã thực hiện những phân tích toàn diện cho cả quá trình hình thành hành động/hành vi. Cụ thể, không chỉ dừng lại ở việc xác định và tìm hiểu nhu cầu của con người, ông đã phân tích sự ảnh hưởng, tác động của kỳ vọng cá nhân đến cả giai đoạn: từ động cơ làm việc đến thực hiện hành vi [12].
Thuyết kỳ vọng dựa trên công thức: Vận động = Kỳ vọng × Phương tiện × Trị số Theo nội dung công thức này, ta có thể thấy rằng con người sẽ vận động khi họ có kỳ vọng rằng mình sẽ làm được. Họ kỳ vọng ở hành vi của bản thân và nhận được những kết quả tương xứng với những nỗ lực mình đã bỏ ra để đạt kết quả đó. Như vậy, theo công thức của học thuyết, động lực làm việc được tạo nên khi cả 3 biến số trong công thức phải được thỏa mãn. 8 Như vậy, với nguyên lý tác động được đưa ra trong học thuyết này, nhà quản lý có thể cân nhắc lựa chọn và áp dụng trong việc xây dựng chính sách về chế độ khen thưởng hợp lí, kịp thời và công bằng tương xứng với năng lực, năng suất làm việc của nhân viên từ đó người lao động sẽ động lực làm việc và biến thành hành động, làm việc.
Thuyết công bằng của J.Stacy Adam Năm 1963, John Stacey Adams – nhà tâm lý học hành vi đã công bố về thuyết công bằng. Nội dung của học thuyết muốn đưa ra sự nhìn nhận về việc cá nhân, người lao động muốn được đối xử công bằng, đánh giá công bằng đúng đắn về năng lực trong tổ chức, cơ quan của họ. Học thuyết đã khẳng định một sự thật rằng con người luôn có xu hướng so sánh những đóng góp của mình trong công việc và những kết quả, phần thưởng họ nhận được có tương xứng hay không; những cá nhân khác cùng tổ chức cống hiến, sức lực tương đương họ có nhận được quyền lợi có thấp hơn cao hơn hay giống họ. Họ cho rằng mình được đối xử công bằng khi họ nhận thấy kết quả nhận được là tương xứng với năng lực, công sức đóng góp bỏ ra và điều này là tương đương giữa các nhân trong cùng tổ chức.
Như vậy, việc so sánh này có thể dẫn đến 3 kết quả: được thưởng dưới mức, trên mức hoặc công bằng. Khi người lao động cảm thấy sự bất công, họ sẽ thực hiện các hành động nhằm giảm sự bất công đó. Cụ thể, họ có thể giảm đầu vào (nỗ lực, công sức bỏ ra cho công việc) hoặc yêu cầu tăng đầu ra (lương, thưởng, sự công nhận) [3]. Từ đây chúng ta có thể thấy rằng, những chính sách liên quan đến tạo môi trường công bằng trong ghi nhận năng lực làm việc, chế độ lương – khen thưởng, cơ hội thăng tiến – đào tạo.
có thể tác động rất tích cực đến việc giúp người lao động duy trì hành động tích cực, đồng thời tăng động lực làm việc. Khi những đóng góp cho công việc và quyền lợi của người lao động là công bằng thì tự động sẽ có động lực làm việc. Tuy nhiên, trong thực tế việc áp dụng lý thuyết này gặp nhiều khó khăn do quan điểm, đánh giá về sự tương xứng, công bằng giữa quyền lợi nhận được ở mỗi cá nhân là khác nhau. Để có thể đưa ra những quyền lợi làm hài lòng tất cả 9 nhân viên, với mỗi năng lực, hiệu quả làm việc khác nhau, vai trò khác nhau là rất khó, không khả thi.
Thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng 1. Trên thế giới Kết quả từ những nghiên cứu của các tác giả trên thế giới đã cho thấy thực trạng đáng tiếc rằng ĐLLV của nhân viên y tế còn thấp. Đây là vấn đề tồn tại ở nhiều quốc gia trên thế giới, ngay cả tại những quốc gia phát triển về kinh tế. Kết quả từ cuộc điều tra của Viện thăm dò dư luận Gallup (Hoa Kỳ) thực hiện với người dân làm nhiều ở nhiều lĩnh vực, công việc khác nhau cho thấy phần lớn người dân (55%) ở quốc gia này đã không còn cảm thấy nhiệt tình với công việc [16].
