Tổng quan nghiên cứu

Thị trường lao động kỹ thuật tại Việt Nam trong giai đoạn 2013-2020 ghi nhận nhu cầu tuyển dụng ngành cơ khí chế tạo chính xác và tự động hóa lên đến hơn 8.000 nhân lực mỗi năm theo báo cáo của các trung tâm dự báo nhân lực. Đối với Công ty Cổ phần Cơ khí Đông Anh LICOGI, doanh nghiệp sản xuất cơ khí quy mô lớn với 860 lao động và mức doanh thu chạm mốc 1.070 tỷ đồng vào năm 2015, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là bài toán sống còn. Sau khi thực hiện chuyển đổi mô hình cổ phần hóa vào năm 2013, công ty đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt về nhân sự tay nghề cao trước làn sóng dịch chuyển lao động ra thị trường quốc tế với mức thu nhập khoảng 30 triệu đồng mỗi tháng.

Nghiên cứu tập trung giải quyết vấn đề bất cập giữa năng lực thực tế của người lao động và yêu cầu công nghệ hiện đại như dây chuyền đúc tự động DISAMATIC công suất 10.000 tấn mỗi năm hay hệ thống gia công CNC. Mục tiêu cụ thể của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng công tác đào tạo giai đoạn 2012-2015, chỉ ra các nút thắt trong quy trình xác định nhu cầu và đánh giá sau đào tạo, từ đó thiết lập hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực.

Phạm vi nghiên cứu được triển khai tại Công ty Cổ phần Cơ khí Đông Anh LICOGI với dữ liệu thực chứng từ năm 2012 đến năm 2015. Ý nghĩa của đề tài được thể hiện qua các chỉ số mục tiêu: nâng tỷ lệ tiếp cận đào tạo của khối công nhân kỹ thuật từ mức 29,1% năm 2015 lên trên 55%, chuẩn hóa 100% quy trình đào tạo hội nhập và nâng bậc, góp phần duy trì tốc độ tăng trưởng doanh thu bình quân từ 18% đến 30% mỗi năm cho doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng Lý thuyết Vốn con người của Theodore Schultz và Gary Becker, khẳng định tri thức, kỹ năng và thể lực của người lao động là nguồn vốn tự nhiên mang lại năng suất vượt trội khi được đầu tư thỏa đáng. Bên cạnh đó, Mô hình Đào tạo có hệ thống và Khung đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick gồm phản ứng, tiếp thu, hành vi ứng dụng và kết quả kinh doanh được sử dụng làm khung tham chiếu đánh giá toàn diện hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp.

Luận văn làm rõ 4 khái niệm cốt lõi:

  • Nguồn nhân lực: Tổng hòa giữa thể lực và trí lực của toàn bộ thành viên trong tổ chức nhằm tạo ra giá trị kinh tế.
  • Đào tạo nguồn nhân lực: Quá trình truyền đạt các kỹ năng và kiến thức chuyên biệt trong ngắn hạn nhằm phục vụ trực tiếp cho công việc hiện tại.
  • Phát triển nguồn nhân lực: Quá trình chuẩn bị năng lực dài hạn, nâng cao tư duy chiến lược để nhân sự thích ứng với các thay đổi của tổ chức trong tương lai.
  • Xác định nhu cầu đào tạo: Hoạt động xác định khoảng cách giữa số lượng, trình độ kỹ năng hiện có với yêu cầu thực tế của kế hoạch sản xuất kinh doanh thông qua công thức cân đối lao động kỹ thuật.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo tài chính kiểm toán, báo cáo thống kê nhân sự giai đoạn 2012-2015 của công ty, kết hợp dữ liệu sơ cấp từ các phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo và quan sát thực tế tại các phân xưởng chế tạo.

Tổng thể nghiên cứu là toàn bộ 860 cán bộ công nhân viên của công ty. Cỡ mẫu khảo sát chuyên sâu được xác định gồm 236 công nhân kỹ thuật tại các phân xưởng và 99 nhân sự thuộc bộ máy quản lý có nhu cầu đào tạo trong năm 2015. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên, phân chia thành hai nhóm chính gồm lao động trực tiếp sản xuất và lao động gián tiếp quản lý nhằm đảm bảo tính đại diện cho từng khối chức năng.

Luận văn lựa chọn phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh định lượng và phương pháp cân đối mức hao phí lao động. Lý do lựa chọn các phương pháp này là nhằm lượng hóa chính xác sự tương quan giữa tốc độ tăng trưởng doanh thu, biến động nhân sự và chi phí đào tạo thực tế, giúp nhận diện rõ những điểm nghẽn trong công tác quản trị nhân lực giai đoạn 2012-2015.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, kết quả kinh doanh tăng trưởng ấn tượng tạo áp lực lớn lên nhu cầu bổ sung nhân sự kỹ thuật cao. Giai đoạn sau cổ phần hóa, doanh thu thuần của công ty tăng từ 846 tỷ đồng năm 2012 lên 1.020 tỷ đồng năm 2014 và đạt 1.070 tỷ đồng năm 2015. Lợi nhuận sau thuế năm 2015 đạt 63 tỷ đồng, tăng 18,8% so với năm 2014. Tương ứng với đà phát triển này, nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật tại khu chế tạo tăng mạnh 98,3%, từ mức 119 người năm 2012 lên 236 người năm 2015, tập trung nhiều nhất ở bộ phận sửa chữa và bảo dưỡng máy móc với 80 người.

Thứ hai, có sự chênh lệch rõ rệt về tỷ lệ tiếp cận đào tạo giữa khối lao động gián tiếp và trực tiếp. Dữ liệu thực tế cho thấy nhu cầu đào tạo của khối quản lý được đáp ứng tăng trưởng vượt bậc từ 26,7% (39/146 người) năm 2012 lên 61,2% (71/116 người) năm 2014 và đạt 81,8% (99/121 người) năm 2015. Ngược lại, tỷ lệ công nhân kỹ thuật trực tiếp sản xuất có nhu cầu đào tạo chỉ chiếm 29,1% (236/812 người) vào năm 2015.

Thứ ba, quy trình đào tạo nhập môn được thực hiện bài bản với tổng thời lượng 7 giờ (1 giờ giới thiệu công ty, 1 giờ nội quy kỷ luật, 2 giờ chính sách chất lượng, 3 giờ Luật Lao động). Tuy nhiên, công tác đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình Donald Kirkpatrick mới chỉ dừng lại ở Cấp độ 1 về phản ứng và Cấp độ 2 về kiểm tra kiến thức cuối khóa; Cấp độ 3 về mức độ thay đổi hành vi còn lỏng lẻo và Cấp độ 4 về tác động đến kết quả kinh doanh hoàn toàn chưa được triển khai.

Thảo luận kết quả

Khi xem xét dữ liệu qua các biểu đồ so sánh tương quan giữa tổng nhân sự hiện có và nhu cầu đào tạo, có thể thấy rõ độ vênh lớn giữa hai khối chức năng. Biểu đồ cột thể hiện nhu cầu đào tạo khối gián tiếp tiệm cận 82% tổng biên chế phòng ban năm 2015, trong khi biểu đồ khối công nhân trực tiếp phản ánh hơn 70% thợ kỹ thuật chưa được tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên sâu. Bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc cho thấy nhiều thợ vận hành máy đùn ép nhôm UBE hay máy đúc DISAMATIC còn thiếu kỹ năng xử lý sự cố phức tạp.

Nguyên nhân chính xuất phát từ việc công tác lập kế hoạch đào tạo còn mang tính thụ động, dựa trên đề xuất chủ quan của các tổ trưởng thay vì áp dụng công thức định mức hao phí lao động chuẩn xác. Ngoài ra, ngân sách đào tạo chưa được phân bổ tương xứng với quy mô lợi nhuận hơn 50 tỷ đồng mỗi năm. So với các nghiên cứu tương tự trong ngành cơ khí chế tạo tại Việt Nam, sự thiếu hụt quy trình đo lường Cấp độ 3 và 4 là điểm hạn chế phổ biến, làm giảm động lực gắn bó của công nhân tay nghề cao và khiến công ty chịu áp lực cạnh tranh nhân sự từ các đơn vị tuyển dụng xuất khẩu lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực:

  • Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa và xác định nhu cầu đào tạo: Áp dụng phương pháp tính định mức hao phí lao động khoa học theo từng mã sản phẩm đúc và giàn không gian. Mục tiêu chuẩn hóa 100% phiếu yêu cầu đào tạo từ cấp tổ đội sản xuất, giảm tỷ lệ sai lệch dự báo nhu cầu nhân sự xuống dưới 5% trong lộ trình 6 tháng. Chủ thể thực hiện là Phòng Hành chính - Nhân sự chủ trì, phối hợp cùng các Quản đốc xưởng chế tạo.

  • Đa dạng hóa hình thức và hiện đại hóa chương trình đào tạo: Triển khai các khóa đào tạo trực tiếp kết hợp mô hình kèm cặp tại chỗ và đào tạo qua phần mềm mô phỏng kỹ thuật số. Đặt mục tiêu nâng tỷ lệ công nhân sản xuất được bồi dưỡng kỹ thuật từ 29,1% lên 55% trong giai đoạn 2016-2018. Chủ thể thực hiện là Ban Quản lý Chất lượng và Trung tâm Nghiên cứu Phát triển (R&D).

  • Thiết lập hệ thống đo lường hiệu quả đào tạo 4 cấp độ: Xây dựng bộ chỉ số KPI đánh giá mức độ ứng dụng kỹ năng tại nơi làm việc (Cấp độ 3) và đo lường tỷ lệ hoàn vốn đầu tư đào tạo ROI (Cấp độ 4) định kỳ 6 tháng một lần. Mục tiêu đạt 100% các lớp đào tạo kỹ thuật có báo cáo đánh giá sau 3 tháng hoàn thành khóa học. Chủ thể thực hiện là Phòng Hành chính - Nhân sự và Phòng Kế toán - Tài chính.

  • Cải tiến chính sách đãi ngộ và lộ trình thăng tiến sau đào tạo: Tái cấu trúc cơ chế thi sát hạch nâng bậc lương gắn chặt với kết quả đào tạo, tăng mức phụ cấp tay nghề thêm 15% đến 20% cho công nhân kỹ thuật bậc cao. Lộ trình thực hiện liên tục từ năm 2016 đến năm 2020 do Ban Tổng Giám đốc phê duyệt và Công đoàn công ty phối hợp giám sát.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng chính:

  • Ban Lãnh đạo và Giám đốc điều hành các doanh nghiệp cơ khí: Cung cấp khung định hướng chiến lược để tái cấu trúc bộ máy nhân sự, cân đối chi phí đào tạo với mục tiêu tăng trưởng doanh thu trên 1.000 tỷ đồng sau cổ phần hóa.

  • Trưởng phòng Nhân sự và Chuyên viên Đào tạo (L&D): Sử dụng trực tiếp quy trình xác định nhu cầu đào tạo (TNA), biểu mẫu kiểm tra 7 giờ nhập môn và khung đánh giá Donald Kirkpatrick để áp dụng vào doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nặng.

  • Giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản trị nhân lực: Luận văn là tài liệu tham khảo giàu tính thực chứng với hệ thống số liệu tài chính, nhân sự chi tiết giai đoạn 2012-2015 cùng phương pháp luận nghiên cứu rõ ràng.

  • Các nhà hoạch định chính sách lao động và hiệp hội ngành nghề: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về khoảng cách cung - cầu nhân lực kỹ thuật cơ khí chế tạo, phục vụ việc xây dựng các chính sách đào tạo nghề quốc gia đáp ứng mục tiêu hơn 8.000 kỹ sư mỗi năm.

Câu hỏi thường gặp

Nhu cầu đào tạo tại Công ty Cổ phần Cơ khí Đông Anh Licogi biến động như thế nào sau cổ phần hóa? Sau khi cổ phần hóa năm 2013, nhu cầu đào tạo tăng mạnh ở cả hai khối. Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật tăng từ 119 người năm 2012 lên 236 người năm 2015. Khối quản lý ghi nhận nhu cầu đào tạo tăng từ 39 người năm 2012 lên 99 người năm 2015, phản ánh đòi hỏi cấp thiết về nâng cao năng lực để vận hành quy mô doanh thu trên 1.000 tỷ đồng.

Điểm nghẽn lớn nhất trong quy trình đánh giá đào tạo tại doanh nghiệp là gì? Điểm nghẽn lớn nhất là công ty chỉ đánh giá ở Cấp độ 1 (mức độ hài lòng) và Cấp độ 2 (kết quả bài kiểm tra lý thuyết). Doanh nghiệp chưa đo lường được Cấp độ 3 về hành vi ứng dụng vào thực tế xưởng sản xuất và Cấp độ 4 về tác động tài chính, khiến hiệu quả sử dụng nguồn kinh phí đào tạo chưa được tối ưu hóa.

Công thức xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật được luận văn áp dụng là gì? Luận văn sử dụng công thức cân đối nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo bằng Nhu cầu công nhân cần thiết trừ đi Số công nhân hiện có. Nhu cầu công nhân cần thiết được tính toán dựa trên tổng lượng hao phí lao động để hoàn thành sản lượng kế hoạch chia cho quỹ thời gian làm việc bình quân năm và hệ số hoàn thành mức lao động.

Chương trình huấn luyện hội nhập cho nhân viên mới tại công ty được bố trí như thế nào? Chương trình hội nhập gồm 7 giờ đào tạo tiêu chuẩn trước khi tiếp nhận công việc: 1 giờ giới thiệu lịch sử và văn hóa công ty, 1 giờ phổ biến nội quy kỷ luật lao động, 2 giờ đào tạo các chính sách và mục tiêu chất lượng ISO, 3 giờ hướng dẫn những quy định cơ bản của Luật Lao động.

Doanh nghiệp cần làm gì để giữ chân nhân lực kỹ thuật cao trước áp lực xuất khẩu lao động? Doanh nghiệp cần thực hiện đồng bộ chính sách thi nâng bậc minh bạch, điều chỉnh phụ cấp tay nghề tăng 15% đến 20%, tạo môi trường làm việc an toàn và thiết lập lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng nhằm cạnh tranh với mức thu nhập khoảng 30 triệu đồng mỗi tháng từ thị trường lao động nước ngoài.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất cơ khí quy mô lớn.
  • Phân tích thực chứng giai đoạn 2012-2015 chỉ ra sự gia tăng nhu cầu đào tạo từ 119 lên 236 công nhân kỹ thuật song hành cùng mức doanh thu 1.070 tỷ đồng.
  • Phát hiện khoảng trống lớn trong khâu đánh giá Cấp độ 3 và Cấp độ 4 theo mô hình Donald Kirkpatrick tại doanh nghiệp khảo sát.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp đồng bộ từ xác định nhu cầu, đa dạng hóa phương thức giảng dạy đến cải tiến chính sách đãi ngộ với lộ trình triển khai 2016-2020.
  • Đóng góp nguồn tư liệu học thuật và thực tiễn giá trị cho các nhà quản trị nhân sự trong ngành công nghiệp nặng.

Các doanh nghiệp sản xuất cơ khí cần khẩn trương rà soát lại quy trình đào tạo và áp dụng ngay các giải pháp định lượng chuẩn xác để xây dựng đội ngũ nhân sự vững mạnh, bứt phá năng suất trong kỷ nguyên công nghệ mới.