Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại tổ chức/doanh nghiệp. Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nam. Chương 4: Đề xuất một số giải pháp cho đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nam. 5 CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT TẠI TỔ CHỨC/DOANH NGHIỆP 2.
Một số khái niệm cơ bản 2. Quản trị nhân lực Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016):“Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”. Từ khái niệm này ta có thể thấy, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã được xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,… Trách nhiệm quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vị chức trách và quyền hạn được giao. Đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai. Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng dến công việc tương lai”.
Từ khái niệm trên có thể thấy: Đào tạo nhân là quá trình bao gồm từ lập kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá đào tạo nhân lực. Trong đào tạo, nhân lực sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong lĩnh vực chuyên môn. Đào tạo cần tiến hành theo các hình thức và phương pháp khác nhau, tùy vào đối tượng và điều kiện. Đào tạo là nội dung cơ bản của quản trị nhân lực, đảm bảo cho tổ chức/doanh nghiệp có một đội ngũ lao động chất lượng cao.
Đào tạo được coi là quá trình đầu tư và mang lại hiệu quả cao. Đào tạo chuyên môn kỹ thuật Theo tác giả Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010): “Chuyên môn kỹ thuật là những tri thức về nghề nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất nghề nghiệp mà người lao động cần có để có thể thực hiện công việc gắn với nghề nghiệp cụ thể. Đào tạo chuyên môn kỹ thuật là quá trình cấp các kiến thức, kỹ năng chuyên môn kỹ thuật, 6 truyền đạt kinh nghiệm và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể hoàn thành tốt công việc được giao ở cả hiện tại và tương lai.” Nội dung đào tạo chuyên môn kỹ thuật bao gồm: Đào tạo tri thức nghề nghiệp là: Đào tạo những kiến thức căn bản về nghề nghiệp. Mỗi nghề nghiệp có những tri thức riêng mà NLĐ cần nắm vững.
Đào tạo kỹ năng nghề nghiệp là: Trong đó, kỹ năng nghề nghiệp được hiểu là kỹ thuật cơ bản trong quá trình thực hiện công việc, liên quan đến các động tác, tháo tác của NLĐ trong việc sử dụng các công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm, dịch vụ hay kết quả công việc. Đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp là quá trình giúp cho NLĐ làm quen với các kỹ năng thực hiện công việc, rèn luyện các kỹ năng đó để thành thực, chuẩn xác và trở thành thói quen tích cực khi triển khai công việc. Đào tạo phẩm chất nghề nghiệp là: Trong đó, phẩm chất nghề nghiệp được hiểu là những phẩm chất của NLĐ gắn với mỗi nghề nghiệp mà họ lựa chọn. Đào tạo phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp là quá trình giúp NLĐ tạo lập, củng cố các phẩm chất cần thiết và phù hợp với nghề, công việc của mình, đúc rút và học tập kinh nghiệm từ bản thân và người khác để hoàn thành tốt nhất công việc được giao.
Qua đó ta có thể thấy, đào tạo chuyên môn kỹ thuật đóng vai trò hết sức quan trọng đối với NLĐ giúp họ thực hiện công việc tốt hơn tạo thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình, tạo sự thích ứng giữa NLĐ với công việc hiện tại, tạo sự gắn bó giữa NLĐ và tổ chức/doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp thì đào tạo chuyên môn kỹ thuật góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp, làm tăng tính ổn định và năng động của tổ chức/doanh nghiệp. Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc của NLĐ từ đó nâng cao hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp. Đào tạo chuyên môn kỹ thuật tạo điều kiện cho doanh nghiệp áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý hiện đại trong tổ chức hoạt động kinh doanh, giảm bớt sự giám sát, giảm bớt tai nạn lao động.
Không chỉ đối với người lao động và tổ chức/doanh nghiệp mà đào tạo chuyên môn kỹ thuật còn đóng góp cho xã hội nguồn lực có chất lượng cao, góp phần tạo ra những công dân tốt cho xã hội, thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội, tạo ra một xã hội học tập, góp phần hoàn thiện hệ thống giao dục và đào tạo quốc dân. Nội dung nghiên cứu về đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại tổ chức/doanh nghiệp 2. Xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật *Mục đích: xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật là thu thập, phân tích thông tin, dữ liệu nhằm làm rõ nhu cầu cần thiết để cải thiện hiệu quả làm việc và xác định đào tạo liệu có phải là giải pháp để nâng cao hiệu quả làm việc với NLĐ trong tổ chức/doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật chính là việc trả lời cho các câu hỏi: Đào tạo ai? Đào tạo chuyên môn kỹ thuật những đối tượng nào? Đào tạo như thế nào? Xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật là giai đoạn đào tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo của tổ chức/doanh nghiệp, là cơ 7 sở khoa học và thực tế cho việc xây dựng kế hoạch, triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo chuyên môn kỹ thuật.
*Nội dung xác định nhu cầu chuyên môn kỹ thuật là: Xác định căn cứ xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho NLĐ tại tổ chức/doanh nghiệp: Thứ nhất, chiến lược hoạt động kinh doanh tổ chức/doanh nghiệp thể hiện phương hướng, mục tiêu phát triển trrong tương lai, việc xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho NLĐ trong tổ chức/doanh nghiệp phải dựa vào mục tiêu và nội dung của từng chiến lược trong từng thời kỳ khác nhau, phải đảm bảo tính chủ động, linh hoạt. Thứ hai, kế hoạch nhân sự của tổ chức/doanh nghiệp cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, tình hình lao động về số lượng, chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề, trình độ chuyên môn kỹ thuật,… từ đó giúp nhà quản trị xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho NLĐ trong tổ chức/doanh nghiệp. Thứ ba, trình độ kỹ thuật, công nghiệp của tổ chức/doanh nghiệp: Để ứng dụng có hiệu quả những tiến bộ và thành tựu của khoa học kỹ thuật, công nghệ đặt ra yêu cầu phải nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho NLĐ. Thứ tư, kết quả đánh giá thực hiện công việc: Mỗi công việc đòi hỏi những kỹ năng, phẩm chất, chuyên môn nhất định của NLĐ trong quá trình thực hiện công việc.
Do đó, việc so sánh giữa mô tả công việc và kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp nhà quản trị phát hiện ra những kỹ năng, thái độ , phẩm chất của NLĐ để đào tạo. Thứ năm, trình độ năng lực chuyên môn của NLĐ là yếu tố quan trọng để xác định đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho NLĐ. Bởi năng lực chuyên môn phản ánh trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực làm việc và những phẩm chất nghề nghiệp của từng lao động. Vì vậy, cần xác định rõ nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp.
Thứ sáu, nguyện vọng của NLĐ bởi trong tổ chức/doanh nghiệp nhu cầu đào tạo của mỗi người là khác nhau và phụ thuộc vào phẩm chất, kỹ năng, năng lực, ý chí phấn đấu của mỗi người, đồng thời phải xét đến điều kiện, hoàn cảnh cá nhân của họ khi làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp. Các hoạt động cơ bản để xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật Một là, phân tích tổ chức doanh nghiệp: xác định xem tổ chức/doanh nghiệp có thể sử dụng kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật nào để chuẩn bị năng lực cần thiết cho thực hiện chiến lược của tổ chức. Bao gồm: Phân tích thực trạng tổ chức nhân lực (năng suất, chất lượng công việc, chi phí lao động, tai nạn lao động,…); Phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận; Phân tích môi trường tổ chức. Hai là, phân tích tác nghiệp (phân tích nhiệm vụ/hoạt động): xác định các loại kiến thức, kỹ năng hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc.
So sánh các yêu cầu của công việc với kiến thức, kỹ năng hiện tại của nhân lực để xác định được nhu cầu đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc. 8 Ba là, phân tích nhân lực: là xác định các đặc tính cá nhân của nhân lực, được sử dụng để làm rõ ai là người cần được đào tạo, xác định được những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, thái độ làm việc của họ, so sánh với các tiêu chuẩn công việc mà họ sắp đảm nhận.