Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết bị cơ điện Trường Phát" được thực hiện bởi sinh viên Bạch Hoàng Long, dưới sự hướng dẫn của TS. Phạm Thị Lý, thuộc Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Công nghệ Đông Á (hoàn thành vào tháng 08 năm 2021).

Lý do chọn đề tài xuất phát từ nhận thức thực tiễn về vai trò quyết định của nguồn lực con người trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tác giả chỉ ra rằng nguồn nhân lực chỉ phát huy được vai trò khi đạt chất lượng cao; nếu quy mô đông nhưng năng suất thấp thì sẽ trở thành lực cản đối với sự phát triển của nền kinh tế cũng như doanh nghiệp. Xuất phát từ chuyên ngành đào tạo quản trị chất lượng cùng quá trình thực tập thực tế tại Công ty TNHH Thiết bị cơ điện Trường Phát, tác giả nhận thấy việc nâng cao chất lượng đội ngũ lao động kỹ thuật và quản lý là yêu cầu cấp thiết để nâng cao năng lực cạnh tranh và chất lượng dịch vụ thi công, cung ứng thiết bị.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể:

  • Mục tiêu chung: Phân tích chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết bị cơ điện Trường Phát, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
  • Các nhiệm vụ nghiên cứu:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
    2. Phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động và thực trạng thực hiện các khâu quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết bị cơ điện Trường Phát giai đoạn 2018 - 2020.
    3. Đánh giá ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân và xây dựng hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ nhân sự đến giai đoạn 2022 - 2024.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thiết bị cơ điện Trường Phát.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Thiết bị cơ điện Trường Phát, địa chỉ tại Số 23 ngõ 8 phố Văn Phú, phường Phú La, quận Hà Đông, thành phố Hà Nội.
  • Phạm vi thời gian: Phần mở đầu văn bản nêu mốc thời gian từ năm 2014 đến 2016, tuy nhiên toàn bộ dữ liệu tài chính, thống kê nhân sự và phân tích thực trạng trong nội dung chính được tác giả thu thập và xử lý xuyên suốt trong giai đoạn 3 năm 2018 - 2020, cùng các số liệu dự báo kế hoạch nhân lực giai đoạn 2022 - 2024.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận đề tài dựa trên khung lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và quản trị chất lượng trong doanh nghiệp với các nội dung trọng tâm:

  • Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực được tiếp cận ở phạm vi xã hội (toàn bộ dân cư trong độ tuổi có khả năng lao động) và phạm vi tổ chức (tổng hợp cá nhân tham gia vào mọi mặt hoạt động của doanh nghiệp, đánh giá qua cả số lượng và chất lượng). Phân loại nhân lực dựa trên 3 tiêu thức: nguồn gốc hình thành (sẵn có trong dân cư, tham gia hoạt động kinh tế, dự trữ); vai trò (lao động chính, lao động phụ, nguồn khác); và trạng thái có việc làm (lực lượng lao động, nguồn lao động).
  • Nội dung quản trị nâng cao chất lượng nhân lực: Bao gồm 4 nội dung then chốt: (1) Hoạch định nguồn nhân lực qua 3 bước (phân tích, dự báo nhu cầu gắn với công cụ phân tích công việc nhằm trả lời 6 câu hỏi; phân tích khả năng đáp ứng qua bản kiểm kê nhân sự; lập kế hoạch); (2) Tổ chức thực hiện kế hoạch (giải quyết dư thừa, thiếu hụt hoặc khiếm dụng; quy trình tuyển mộ nội bộ và bên ngoài; quy trình tuyển chọn gồm sơ tuyển, phỏng vấn, ra quyết định, định hướng); (3) Kiểm tra, kiểm soát việc thực hiện kế hoạch; (4) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (gồm 3 cấu phần: đào tạo kỹ năng hiện tại, giáo dục chuẩn bị công việc tương lai, phát triển mở ra định hướng mới cho tổ chức).
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Nhóm nhân tố bên ngoài (khoa học công nghệ, thể chế chính sách pháp luật của Nhà nước, sự thay đổi mức sống và nhu cầu của người lao động); Nhóm nhân tố bên trong (chiến lược phát triển, quan điểm ban lãnh đạo, nhận thức của người lao động).
  • Hệ thống chỉ tiêu đánh giá: Chỉ tiêu trình độ văn hóa; Chỉ tiêu trình độ chuyên môn kỹ thuật (tỷ lệ trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học, trình độ tay nghề bậc thợ); Chỉ tiêu thể lực, sức khỏe và năng lực phẩm chất (thể chất, tinh thần, ý thức, thái độ kỷ luật).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu là số liệu thứ cấp được tổng hợp từ Báo cáo tài chính (Bảng cân đối kế toán, Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2018 - 2020), các văn bản quy định nội bộ và hồ sơ nhân sự do Phòng Tổ chức hành chính Công ty TNHH Thiết bị cơ điện Trường Phát cung cấp. Ngoài ra, tác giả sử dụng các tài liệu tham khảo từ giáo trình, tạp chí và internet.
  • Phương pháp phân tích dữ liệu:
    • Phương pháp tỷ trọng: Phân tích cơ cấu nhân sự theo các tiêu chí giới tính, độ tuổi và phòng ban.
    • Phương pháp tỷ số: Tính toán và đánh giá các chỉ tiêu kết quả kinh doanh, năng suất lao động bình quân và sức sinh lời của lao động.
    • Phương pháp so sánh: So sánh số liệu tuyệt đối và số tương đối giữa các năm (2019 so với 2018, 2020 so với 2019) nhằm nhận diện xu hướng biến động và xác định nguyên nhân.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 tập trung xây dựng cơ sở lý luận tổng quát về nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Tác giả phân tích tính tất yếu của việc nâng cao chất lượng nhân lực xuất phát từ đòi hỏi khắt khe của sản xuất hiện đại, nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống của bản thân người lao động và yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Khóa luận chuẩn hóa quy trình hoạch định nhân lực gồm 3 bước căn bản gắn liền với công cụ phân tích công việc để trả lời 6 câu hỏi: Người lao động làm công việc gì? Khi nào hoàn tất? Làm ở đâu? Làm như thế nào? Tại sao phải thực hiện? Cần những tiêu chuẩn nào? Đồng thời, chương này thiết lập khung tiến trình tuyển chọn khoa học (sơ tuyển, phỏng vấn, tuyển chọn, quyết định, định hướng) và tiến trình đào tạo - phát triển qua 3 phương diện: đào tạo, giáo dục và phát triển. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực được xác lập gồm trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và thể lực - phẩm chất.

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết bị cơ điện Trường Phát

Chương 2 mô tả chi tiết đơn vị nghiên cứu: Công ty TNHH Thiết bị cơ điện Trường Phát thành lập theo Giấy phép ĐKKD số 0106038797 ngày 16/11/2012, mã số thuế cấp ngày 25/11/2012 tại Từ Liêm, chuyển trụ sở về quận Hà Đông ngày 05/02/2016. Ngành nghề chính là lắp đặt hệ thống điện (mã 4321), thi công lắp đặt thiết bị phòng cháy chữa cháy (PCCC), tủ điện và kinh doanh thiết bị điện, PCCC. Bộ máy quản lý tổ chức theo mô hình trực tuyến - chức năng gồm Hội đồng thành viên, Ban giám đốc và 6 phòng ban: Kinh doanh, Marketing, Kỹ thuật, Xuất nhập khẩu, Tài chính kế toán, Tổ chức hành chính.

Tác giả phân tích kết quả kinh doanh và tình hình lao động qua các bảng số liệu thực tế:

Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 So sánh 2019/2018 (%) So sánh 2020/2019 (%)
Doanh thu thuần (triệu đồng) 18.674 20.748 23.632 +11,11 +13,90
Giá vốn hàng bán (triệu đồng) 10.831 12.241 13.470 +13,02 +10,04
Chi phí kinh doanh (triệu đồng) 2.736 2.817 2.996 +2,96 +6,35
Lợi nhuận trước thuế (triệu đồng) 5.084 5.666 7.140 +11,45 +26,01
Thuế TNDN (triệu đồng) 1.017 1.133 1.428 +11,41 +26,04
Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng) 4.067 4.533 5.712 +11,46 +26,01

Quy mô nhân sự của công ty tăng trưởng đều: năm 2018 có 52 người, năm 2019 tăng lên 56 người và năm 2020 đạt 59 người. Cơ cấu lao động theo giới tính duy trì tỷ trọng nữ cao hơn nam (nữ chiếm từ 57,63% đến 59,62%; nam chiếm từ 40,38% đến 42,37%). Về độ tuổi, lực lượng lao động trẻ từ 25 đến 35 tuổi chiếm ưu thế tuyệt đối (năm 2018 chiếm 82,69%; năm 2019 chiếm 76,79%; năm 2020 chiếm 77,97%). Năng suất lao động bình quân tăng trưởng qua các năm (năm 2018 đạt 359,54 triệu đồng/người; năm 2019 đạt 370,50 triệu đồng/người; năm 2020 đạt 400,54 triệu đồng/người). Sức sinh lời của lao động đạt 78,61 triệu đồng/người (2018), 80,95 triệu đồng/người (2019) và 96,81 triệu đồng/người (2020).

Về thực trạng quản trị chất lượng nhân lực:

  • Lập kế hoạch nhân lực: Trước đây chỉ lập kế hoạch ngắn hạn 1 năm. Công ty đã bước đầu xây dựng dự báo nhu cầu nhân lực giai đoạn 2022 - 2024: quy mô dự kiến tăng từ 60 người (2022) lên 62 người (2023) và 65 người (2024). Trong đó, Phòng Kinh doanh chiếm số lượng lớn nhất (34 người năm 2022, điều chỉnh còn 31 và 32 người các năm sau), Phòng Kỹ thuật tăng từ 7 lên 9 người.
  • Tuyển dụng: Ưu tiên tuyển dụng nội bộ qua hồ sơ lưu trữ; tuyển ngoài chủ yếu thông qua bạn bè, người quen giới thiệu. Quy trình gồm sơ tuyển hồ sơ, phỏng vấn (Phòng Tổ chức hành chính phối hợp trưởng bộ phận), thử việc 3 tháng trước khi ký hợp đồng chính thức. Công ty chưa áp dụng các bài kiểm tra trắc nghiệm khoa học.
  • Đào tạo: Năm 2020 đã tổ chức đào tạo lại cho nhân viên kinh doanh và tổ chức lớp bồi dưỡng quản lý gồm 5 chuyên đề: Khoa học quản lý, Chiến lược kinh doanh, Tiếp thị, Quản lý nhân lực, Tâm lý học. Kế hoạch đào tạo giai đoạn 2022 - 2024 phân bổ: năm 2022 đào tạo 15 người, năm 2023 đào tạo 15 người và năm 2024 đào tạo 17 người (tập trung nhiều nhất tại Phòng Kinh doanh với 6 - 7 người/năm và Phòng Kỹ thuật 3 người/năm).
  • Tiền lương và đãi ngộ: Cán bộ quản lý và khối văn phòng áp dụng 3 mức hệ số lương theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ (Hoàn thành tốt = hệ số chuẩn; Hoàn thành = nhân 0,9; Chưa hoàn thành = nhân 0,9 tiếp). Phòng kinh doanh áp dụng cơ chế lương khoán theo kết quả hoạt động. Công nhân trực tiếp trả lương theo sản phẩm, bình xét phân loại A (hệ số 1,0), B (hệ số 0,9) và C (hệ số 0,7 - 0,8). Phúc lợi bao gồm hỗ trợ tiền ăn 35.000 đồng/suất, bồi dưỡng nắng nóng, tổ chức nghỉ mát tại Cửa Lò và Nha Trang, khám sức khỏe định kỳ. Trong năm qua, người lao động đã đóng góp 5 sáng kiến cải tiến kỹ thuật làm lợi 1,2 tỷ đồng.
  • Tác giả phân tích các nhân tố ảnh hưởng từ bên ngoài (sự phát triển kỹ thuật, nguồn cung thị trường lao động, áp lực cạnh tranh từ các doanh nghiệp như Cơ điện Tuấn Tú, Điện Quang, Nhất Anh) và bên trong (mục tiêu chiếm 30% thị phần nội địa, quan điểm lãnh đạo, nhu cầu tự khẳng định của nhân viên).

Chương 3: Định hướng phát triển và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết bị cơ điện Trường Phát

Trên cơ sở định hướng phát triển của công ty và những hạn chế chỉ ra ở Chương 2, tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp hoàn thiện:

  1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc: Thực hiện phân tích công việc thường xuyên, đầy đủ và chuẩn xác nhằm xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cụ thể cho từng vị trí.
  2. Ứng dụng phương pháp dự báo hiện đại: Chuyển đổi từ dự báo kinh nghiệm sang các phương pháp khoa học, xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn thay vì chỉ lập theo từng năm.
  3. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng: Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ (liên kết trường đại học, cao đẳng, các kênh tuyển dụng trực tuyến), tránh phụ thuộc vào kênh giới thiệu người quen; chuẩn hóa quy trình tuyển chọn bằng cách đưa các bài trắc nghiệm tâm lý, chuyên môn vào khâu đánh giá.
  4. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển: Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn gắn với lộ trình công danh; tổ chức kiểm tra, đánh giá nghiêm túc sau đào tạo; đa dạng hóa hình thức đào tạo nội bộ và gửi đào tạo bên ngoài.
  5. Cải tiến chính sách tiền lương và đãi ngộ: Hoàn thiện quy chế trả lương công bằng, minh bạch, gắn tiền thưởng với năng suất và hiệu quả thực tế nhằm tạo động lực và giữ chân nhân sự tay nghề cao.
  6. Hoàn thiện hệ thống thông tin quản trị nhân lực: Hiện đại hóa cơ sở dữ liệu hồ sơ nhân sự phục vụ nhanh chóng cho công tác quy hoạch, điều động và thuyên chuyển cán bộ.

Kết quả và đóng góp

Kết quả phân tích định lượng cụ thể:

  • Phản ánh bức tranh tài chính tăng trưởng: Doanh thu thuần tăng từ 18.674 triệu đồng (2018) lên 23.632 triệu đồng (2020); Lợi nhuận sau thuế tăng từ 4.067 triệu đồng (2018) lên 5.712 triệu đồng (2020), khẳng định tính ổn định của hoạt động kinh doanh.
  • Ghi nhận chỉ số sử dụng lao động: Quy mô lao động tăng từ 52 lên 59 người, năng suất lao động bình quân đạt 400,54 triệu đồng/người/năm vào năm 2020; ghi nhận giá trị làm lợi 1,2 tỷ đồng từ 5 sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
  • Xây dựng hệ thống bảng kế hoạch dự báo nhân sự (tăng lên 65 người vào năm 2024) và kế hoạch đào tạo giai đoạn 2022 - 2024 cho từng phòng ban chuyên môn.

Hệ thống giải pháp tác giả đề xuất:

  • Khóa luận đã đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện bao phủ toàn bộ chu trình quản trị nhân lực: từ phân tích công việc, lập kế hoạch dài hạn, mở rộng kênh tuyển mộ, bổ sung trắc nghiệm tuyển chọn, hoàn thiện 5 chuyên đề đào tạo quản lý, đến cải tiến công thức tính lương và hoàn thiện hệ thống thông tin nhân sự.

Đóng góp so với các nghiên cứu trước:

  • Tác giả tự nêu rõ khoảng trống học thuật: Các công trình trước đây (như Cao Tuấn Anh năm 2019 nghiên cứu tại Công ty CP Kinh doanh hóa lỏng miền Bắc, Lê Thị Mỹ Linh năm 2020 nghiên cứu tại Công ty CP Giải pháp EZ) chủ yếu tập trung vào doanh nghiệp thương mại khí đốt hoặc doanh nghiệp dịch vụ giải pháp phần mềm. Chưa có đề tài đi sâu vào đặc thù quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ kết hợp cả thương mại và thi công, lắp đặt thiết bị cơ điện, phòng cháy chữa cháy. Đề tài đã giải quyết được tính đặc thù về tay nghề kỹ thuật và sự cạnh tranh gay gắt của thị trường thiết bị cơ điện tại khu vực Hà Nội.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế được chỉ ra trong khóa luận:

  • Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực tại công ty còn mang tính ngắn hạn theo từng năm, chưa xây dựng được chiến lược nhân sự trung và dài hạn đồng bộ.
  • Công tác tuyển mộ còn hạn hẹp, chủ yếu dựa vào kênh quan hệ bạn bè của nhân viên; quy trình tuyển chọn thiếu các công cụ khoa học bổ trợ như bài thi trắc nghiệm năng lực và tâm lý.
  • Về mặt văn bản, tồn tại sự thiếu nhất quán giữa mốc thời gian ghi nhận ở Lời mở đầu (2014 - 2016) và dữ liệu thực tế triển khai ở các bảng biểu (2018 - 2020). Ngoài ra, các chỉ tiêu về thể lực và phẩm chất người lao động chưa được lượng hóa bằng các cuộc điều tra xã hội học chi tiết.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Tiếp tục theo dõi, đánh giá tính khả thi và hiệu quả của việc thực thi kế hoạch nhân sự và kế hoạch đào tạo giai đoạn 2022 - 2024 trên thực tế.
  • Mở rộng nghiên cứu sang việc thiết lập hệ thống tiêu chuẩn chức danh và khung năng lực chi tiết cho từng nhóm lao động kỹ thuật thi công cơ điện và PCCC.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực và Quản trị chất lượng khi thực hiện đề tài tốt nghiệp về quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp khối kỹ thuật, xây lắp hoặc thương mại dịch vụ.

Phần nội dung có giá trị tham khảo cao nhất trong khóa luận là:

  • Hệ thống bảng biểu tổng hợp về cơ cấu lao động (Bảng 2.2), kế hoạch nhân lực giai đoạn 2022 - 2024 (Bảng 2.4) và kế hoạch đào tạo giai đoạn 2022 - 2024 (Bảng 2.5).
  • Mô hình trả lương kết hợp trên thực tế: phân tầng hệ số hoàn thành nhiệm vụ (1,0 - 0,9 - 0,81) cho khối văn phòng, cơ chế khoán quỹ lương cho khối kinh doanh và hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợp bình xét loại A, B, C cho công nhân kỹ thuật trực tiếp.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu tại doanh nghiệp nào và kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2018 - 2020 ra sao?
Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Thiết bị cơ điện Trường Phát (Hà Đông, Hà Nội). Trong giai đoạn 2018 - 2020, doanh thu của công ty tăng trưởng liên tục từ 18.674 triệu đồng (2018) lên 20.748 triệu đồng (2019) và 23.632 triệu đồng (2020); lợi nhuận sau thuế tương ứng tăng từ 4.067 triệu đồng lên 4.533 triệu đồng và đạt 5.712 triệu đồng.

2. Cơ cấu lực lượng lao động của Công ty Trường Phát có những đặc điểm nổi bật nào?
Tổng số lao động tăng từ 52 người (2018) lên 56 người (2019) và 59 người (2020). Lao động nữ chiếm tỷ trọng cao hơn nam (năm 2020 là 57,63% nữ so với 42,37% nam). Đội ngũ nhân sự có độ tuổi rất trẻ, nhóm từ 25 đến 35 tuổi chiếm trên 76% đến 82% tổng số lao động toàn công ty trong suốt 3 năm khảo sát.

3. Cơ chế phân phối tiền lương của công ty được thiết kế như thế nào cho các nhóm đối tượng?
Công ty áp dụng 3 cơ chế thù lao riêng biệt: Khối quản lý và nghiệp vụ văn phòng áp dụng hệ số lương theo 3 mức độ hoàn thành nhiệm vụ (Hoàn thành tốt: hệ số chuẩn; Hoàn thành: nhân 0,9; Chưa hoàn thành: nhân tiếp 0,9). Phòng Kinh doanh áp dụng chế độ lương khoán theo kết quả hoạt động. Công nhân trực tiếp trả lương theo sản phẩm và bình xét tháng theo loại A (hệ số 1), loại B (hệ số 0,9), loại C (hệ số 0,7 - 0,8).

4. Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực giai đoạn 2022 - 2024 của công ty được phân bổ cụ thể ra sao?
Theo kế hoạch tại Bảng 2.5 của khóa luận, năm 2022 và 2023 mỗi năm công ty đào tạo 15 người, năm 2024 đào tạo 17 người. Trong đó tập trung nhiều nhất vào Phòng Kinh doanh (6 người năm 2022, 6 người năm 2023, 7 người năm 2024), Phòng Kỹ thuật (3 người/năm), Phòng Xuất nhập khẩu (2 người các năm đầu, 3 người năm 2024), các phòng Hành chính, Kế toán mỗi phòng 1 người/năm, Ban Giám đốc không bố trí đào tạo.

5. Những hạn chế căn bản nhất trong công tác nhân sự tại công ty mà tác giả đã chỉ ra là gì?
Tác giả chỉ rõ các hạn chế: công tác lập kế hoạch nhân sự chủ yếu mang tính ngắn hạn hàng năm; việc tuyển mộ phụ thuộc lớn vào việc giới thiệu nội bộ và người quen; quy trình tuyển chọn còn cảm tính, chưa áp dụng các bài kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn hay tâm lý; công tác đào tạo nhân sự chưa được xây dựng thành chiến lược dài hạn.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Bạch Hoàng Long đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác quản trị và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết bị cơ điện Trường Phát trong giai đoạn 2018 - 2020. Dựa trên số liệu tài chính, nhân sự nội bộ và lý luận quản trị, đề tài đã chỉ rõ những thành tựu về tăng trưởng năng suất, chế độ đãi ngộ, cũng như các điểm nghẽn trong công tác lập kế hoạch và tuyển chọn. Hệ thống giải pháp được đề xuất tập trung vào phân tích công việc, chuẩn hóa tuyển dụng, dự báo khoa học và xây dựng kế hoạch đào tạo giai đoạn 2022 - 2024, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp thi công, thương mại cơ điện vừa và nhỏ.