Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công giữ vai trò then chốt đối với sự phát triển kinh tế - xã hội và quá trình hội nhập quốc tế của quốc gia. Giai đoạn 2019 - 2021 ghi nhận những biến động lớn của thị trường lao động dưới tác động của đại dịch COVID-19, thể hiện qua việc chỉ tiêu tạo việc làm mới giảm từ 1,650 triệu người năm 2019 xuống còn 1,348 triệu người năm 2020 (giảm 16,7%). Đồng thời, tỷ lệ lao động qua đào tạo trên cả nước tăng từ 61% năm 2019 lên 66% năm 2021, đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao chất lượng bộ máy quản lý nhà nước về việc làm.

Nghiên cứu tập trung giải quyết vấn đề bất cập trong quản trị nhân lực công tại Cục Việc làm, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Những tồn tại như cơ cấu chuyên môn chưa đồng đều, công tác đánh giá còn mang tính hình thức và chính sách đãi ngộ chưa tạo đủ động lực đang ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả thực thi chính sách an sinh. Mục tiêu cụ thể của luận văn là đánh giá toàn diện thực trạng nhân lực giai đoạn 2019 - 2021, phân tích các yếu tố tác động và xây dựng hệ thống giải pháp phát triển nguồn nhân lực đến năm 2025, định hướng đến năm 2030.

Phạm vi nghiên cứu được xác lập tại cơ quan Cục Việc làm và đơn vị sự nghiệp trực thuộc trong giai đoạn 2019 - 2021, với đợt khảo sát thực tế triển khai vào tháng 04/2022 trên quy mô 82 công chức, viên chức và người lao động. Kết quả nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, cung cấp luận cứ khoa học nhằm chuẩn hóa năng lực cho hơn 80 cán bộ, trực tiếp nâng cao hiệu lực quản lý hệ thống chính sách an sinh xã hội, giải quyết bảo hiểm thất nghiệp và hỗ trợ việc làm cho hơn 50 triệu lao động trên phạm vi toàn quốc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức theo quan điểm của các chuyên gia quản lý hàng đầu kết hợp với định hướng của Tổ chức Lao động Quốc tế. Theo khung lý thuyết này, phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi tích cực về cả số lượng (quy mô, cơ cấu vị trí việc làm) và chất lượng (thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức và năng lực nghề nghiệp). Đồng thời, nghiên cứu tích hợp thuyết hai nhân tố của Herzberg và thuyết nhu cầu của Maslow để phân tích cơ chế tạo động lực vật chất và tinh thần trong môi trường công vụ.

Khung phân tích tập trung vào các khái niệm cốt lõi: nguồn nhân lực hành chính công, năng lực thực thi công vụ, hoạch định nhân sự, đào tạo bồi dưỡng chuyên sâu và văn hóa công sở. Phát triển nhân lực trong cơ quan nhà nước mang tính đặc thù cao, chịu sự điều chỉnh của Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các cam kết quốc tế như Công ước 88, 98, 100, 111 của Tổ chức Lao động Quốc tế về bình đẳng và dịch vụ việc làm.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo định kỳ giai đoạn 2019 - 2021 của Cục Việc làm, văn bản quy phạm pháp luật như Nghị quyết 116/NQ-CP, Nghị định 152/2020/NĐ-CP và số liệu thống kê việc làm quốc gia. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi thiết kế chuẩn hóa. Phiếu khảo sát được phát trực tiếp và gửi trực tuyến tới 87 cán bộ, thu về 82 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ phản hồi 94,25%).

Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường mức độ đồng thuận của nhân sự về công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ. Việc kết hợp phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh liên năm và tổng hợp định tính được thực hiện trên phần mềm Excel. Lý do lựa chọn phương pháp này xuất phát từ tính chất quy mô nhân sự cơ quan Cục, giúp định lượng hóa chính xác nhận thức nội bộ, chỉ rõ khoảng cách giữa năng lực hiện tại và yêu cầu vị trí việc làm trong timeline nghiên cứu từ tháng 03/2021 đến tháng 09/2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về quy mô và cơ cấu nhân lực, Cục Việc làm duy trì đội ngũ nòng cốt hơn 80 cán bộ, công chức, viên chức và người lao động phân bổ tại 5 phòng chuyên môn, Văn phòng Cục và Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm. Về trình độ chuyên môn kỹ thuật, trên 90% nhân sự sở hữu trình độ đại học và sau đại học (Thạc sĩ, Tiến sĩ). Tuy nhiên, cơ cấu phân bổ nhân lực có chuyên môn sâu về phân tích dữ liệu thị trường và kinh tế lao động quốc tế giữa các phòng ban còn chưa đồng đều, tập trung phần lớn tại các phòng tham mưu chính sách.

Thứ hai, kết quả tham mưu ban hành chính sách đạt khối lượng lớn nhưng tạo áp lực công việc rất cao. Giai đoạn 2019 - 2021, đơn vị đã tham mưu triển khai các gói an sinh quy mô hàng chục nghìn tỷ đồng theo Nghị quyết 68/NQ-CP và Nghị quyết 116/NQ-CP, giải quyết chế độ bảo hiểm thất nghiệp cho hàng triệu lao động. Áp lực công việc gia tăng đột biến trong khi biên chế không tăng đã bộc lộ sự thiếu hụt về nhân lực hỗ trợ kỹ thuật và vận hành số hóa.

Thứ ba, công tác đào tạo và bồi dưỡng đạt kết quả tích cực về số lượng lớp tập huấn hàng năm, nhưng nội dung chủ yếu tập trung vào lý luận chính trị và quản lý nhà nước ngạch chuyên viên. Tỷ lệ các khóa bồi dưỡng kỹ năng phân tích dự báo thị trường lao động hiện đại, ngoại ngữ pháp lý và kỹ năng số chỉ chiếm khoảng 25% đến 30% tổng thời lượng đào tạo hàng năm.

Thứ tư, công tác đánh giá và tạo động lực làm việc vẫn còn rào cản. Khảo sát 82 cán bộ chỉ ra rằng chỉ tiêu đánh giá thi đua cuối năm còn mang tính dàn đều, mức độ phân hóa hiệu quả công việc chưa thực sự rõ rệt. Thu nhập và phụ cấp theo thang bảng lương hành chính nhà nước chưa tương xứng với cường độ lao động trong các giai đoạn cao điểm ứng phó khủng hoảng thị trường.

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên bắt nguồn từ cơ chế quản lý biên chế công chức chặt chẽ, định mức tài chính công còn eo hẹp và phương thức đánh giá theo vị trí việc làm chưa hoàn thiện. Khi so sánh với kinh nghiệm quốc tế từ Singapore – nơi công chức bắt buộc phải hoàn thành tối thiểu 100 giờ đào tạo mỗi năm và dành 4% ngân sách cho đào tạo, hay mô hình đào tạo theo tỷ lệ 30% lý thuyết và 70% nghiệp vụ chuyên môn của Trung Quốc, công tác đào tạo tại Cục Việc làm cần chuyển dịch mạnh mẽ sang bồi dưỡng kỹ năng thực hành và dự báo tương lai.

Dữ liệu nghiên cứu được biểu diễn trực quan qua sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy, biểu đồ cơ cấu trình độ chuyên môn kỹ thuật và bảng tổng hợp kết quả khảo sát thang đo Likert. Các bảng số liệu so sánh chỉ tiêu lao động 2019 - 2021 phản ánh rõ nét sự phân hóa giữa khối lượng nhiệm vụ gia tăng và năng lực đáp ứng của nguồn nhân lực, khẳng định sự cần thiết phải tái cấu trúc công tác quản trị nhân sự nội bộ.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu, 4 nhóm giải pháp hành động cụ thể được đề xuất nhằm phát triển nguồn nhân lực Cục Việc làm đến năm 2025, định hướng đến năm 2030:

Thứ nhất, hoàn thiện chiến lược và kế hoạch hóa nhân lực theo vị trí việc làm. Lãnh đạo Cục Việc làm phối hợp cùng Văn phòng Cục tiến hành rà soát, chuẩn hóa 100% bản mô tả công việc và khung năng lực cho từng chức danh công chức, viên chức trong giai đoạn 2023 - 2024. Mục tiêu là phân định rõ trách nhiệm giữa 5 phòng tham mưu và Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm, giảm thiểu tình trạng chồng chéo chức năng.

Thứ hai, đổi mới quy trình tuyển dụng và thu hút nhân tài chất lượng cao. Hội đồng tuyển dụng Cục Việc làm cần áp dụng hình thức thi tuyển cạnh tranh công khai, mở rộng tiêu chí tuyển chọn nhân sự có trình độ ngoại ngữ xuất sắc và kỹ năng phân tích dữ liệu lớn (Big Data). Chỉ tiêu đặt ra là nâng tỷ lệ nhân sự am hiểu luật pháp lao động quốc tế lên ít nhất 20% đến 25% tổng biên chế vào năm 2025.

Thứ ba, đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng theo chuẩn mực quốc tế và chuyển đổi số. Trung tâm Quốc gia về Dịch vụ việc làm hợp tác cùng các tổ chức quốc tế như Tổ chức Lao động Quốc tế, Tổ chức Hợp tác Quốc tế CHLB Đức thiết kế chương trình tập huấn nghiệp vụ chuyên sâu. Mục tiêu phấn đấu đạt bình quân 80 đến 100 giờ đào tạo mỗi năm cho mỗi công chức trong giai đoạn 2024 - 2028, tập trung vào kỹ năng dự báo cung - cầu lao động và quản trị cơ sở dữ liệu việc làm số.

Thứ tư, hoàn thiện cơ chế đánh giá hiệu suất và đãi ngộ toàn diện. Ban Lãnh đạo Cục thiết lập bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc gắn liền với khen thưởng đột xuất, tạo dựng môi trường làm việc dân chủ, phấn đấu nâng tỷ lệ hài lòng của người lao động đối với môi trường công vụ lên trên 85% vào năm 2025 và duy trì ổn định đến năm 2030.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Thứ nhất, lãnh đạo và các nhà quản lý trong các cơ quan hành chính nhà nước, đặc biệt là các đơn vị thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Luận văn cung cấp giải pháp thực tế để tái cơ cấu tổ chức bộ máy, xây dựng danh mục vị trí việc làm và nâng cao hiệu năng quản trị công vụ.

Thứ hai, cán bộ phụ trách công tác tổ chức cán bộ và nhân sự tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội của 63 tỉnh, thành phố. Bộ công cụ khảo sát gồm 82 mẫu phiếu và phương pháp đo lường Likert là tài liệu tham khảo hữu ích để áp dụng đánh giá thực trạng nhân lực tại địa phương.

Thứ ba, học viên cao học, nghiên cứu sinh và giảng viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý công và Kinh tế lao động. Đề tài đóng vai trò như một case study điển hình về quản trị nhân lực trong bối cảnh thị trường lao động biến động mạnh sau dịch bệnh.

Thứ tư, các chuyên gia tư vấn chính sách, đại diện các tổ chức quốc tế tại Việt Nam. Nghiên cứu giúp các đối tác hiểu rõ thực trạng vận hành của cơ quan quản lý lao động trung ương, từ đó xây dựng các chương trình tài trợ đào tạo và hỗ trợ kỹ thuật sát với nhu cầu thực tế.

Câu hỏi thường gặp

Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Cục Việc làm là gì? Mục tiêu cốt lõi là hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực giai đoạn 2019 - 2021 dựa trên số liệu thực tế của 82 cán bộ, từ đó đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu quản lý thị trường lao động hiện đại đến năm 2030.

Dữ liệu khảo sát sơ cấp trong luận văn được thực hiện với quy mô và phương pháp nào? Khảo sát được thực hiện vào tháng 04/2022 thông qua bảng hỏi điều tra chọn mẫu, phát ra 87 phiếu và thu về 82 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ phản hồi 94,25%). Tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ kết hợp câu hỏi đóng và mở, sau đó xử lý dữ liệu bằng phần mềm thống kê Excel.

Đâu là rào cản lớn nhất trong công tác phát triển nhân lực tại Cục Việc làm giai đoạn 2019 - 2021? Rào cản lớn nhất là áp lực khối lượng công việc tăng đột biến khi thực hiện các chính sách an sinh hỗ trợ hơn 1,3 triệu lao động mỗi năm, trong khi công tác đào tạo chuyên sâu về kỹ năng phân tích dự báo còn chiếm tỷ trọng thấp (dưới 30%) và chính sách tiền lương hành chính công chưa tạo đủ lực hút giữ chân nhân tài.

Luận văn đã rút ra bài học kinh nghiệm quốc tế nổi bật nào có thể ứng dụng trực tiếp? Bài học điển hình là mô hình bắt buộc 100 giờ đào tạo mỗi năm và dành 4% ngân sách cho phát triển nhân lực của Singapore, cùng mô hình đào tạo theo tỷ lệ 30% lý thuyết và 70% thực hành của Trung Quốc, giúp thiết kế chương trình bồi dưỡng gắn chặt với năng lực thực thi công vụ.

Những chỉ tiêu trọng tâm nào được đề xuất để nâng cao chất lượng nhân sự đến năm 2030? Luận văn đề xuất chuẩn hóa 100% vị trí việc làm trước năm 2025, nâng tỷ lệ nhân sự có năng lực hội nhập quốc tế lên 20% đến 25%, đảm bảo tối thiểu 80 đến 100 giờ đào tạo mỗi năm cho mỗi cán bộ và nâng mức độ hài lòng với môi trường làm việc lên trên 85% vào năm 2030.

Kết luận

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước, tích hợp bài học thành công từ các quốc gia phát triển như Singapore, Hoa Kỳ và Trung Quốc.
  • Phản ánh trung thực thực trạng nhân lực Cục Việc làm giai đoạn 2019 - 2021 thông qua khảo sát thực tế 82 công chức, viên chức, chỉ rõ điểm nghẽn về cơ cấu trình độ và cơ chế tạo động lực.
  • Khẳng định đóng góp của công tác quản trị nhân lực đối với kết quả thực hiện các chính sách an sinh lớn, bảo đảm mục tiêu việc làm cho hơn 1,348 triệu lao động trong bối cảnh phục hồi kinh tế.
  • Đề xuất lộ trình 4 nhóm giải pháp đồng bộ từ chuẩn hóa vị trí việc làm, đổi mới tuyển dụng, đẩy mạnh đào tạo chuẩn quốc tế đến cải cách đãi ngộ cho giai đoạn 2023 - 2025, tầm nhìn 2030.
  • Luận văn là tài liệu tham khảo giàu giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn, kêu gọi các cơ quan quản lý lao động sớm triển khai khung năng lực chuẩn hóa nhằm xây dựng nền hành chính phục vụ hiện đại, liêm chính và hiệu quả.