Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số: 9.01) của nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Oanh, do GS.TS. Ngô Xuân Bình và TS. Bùi Tôn Hiến hướng dẫn khoa học, được bảo vệ tại Học viện Khoa học xã hội thuộc Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam năm 2020. Đề tài tập trung nghiên cứu: "Đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam".

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực luôn giữ vai trò quyết định trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia. Dưới tác động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, quy trình sản xuất chuyển dịch mạnh mẽ từ lao động thủ công sang sử dụng máy móc thiết bị và công nghệ hiện đại, đòi hỏi sự thay đổi căn bản về chất lượng của lực lượng lao động trực tiếp.

Việt Nam sở hữu lợi thế cơ cấu dân số vàng, trở thành điểm đến thu hút vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) từ Hàn Quốc. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, năm 2019 Hàn Quốc dẫn đầu trong số 125 quốc gia và vùng lãnh thổ đầu tư vào Việt Nam với 7,92 tỷ USD, chiếm 20,8% tổng vốn đăng ký mới. Tính lũy kế đến năm 2018, Hàn Quốc đã đầu tư vào hơn 50 tỉnh, thành phố với 8.190 dự án, tổng vốn đăng ký 65,7 tỷ USD, quy mô thương mại song phương đạt 65,8 tỷ USD. Các tập đoàn lớn như Samsung, LG, Hyundai, Booyoung, Lotte, CJ sử dụng trên 70 vạn lao động và đóng góp khoảng 30% tổng giá trị xuất khẩu của Việt Nam.

Tuy nhiên, nguồn lao động phổ thông của Việt Nam bộc lộ nhiều hạn chế khi tham gia vào chuỗi sản xuất hiện đại: tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề còn thấp; kỹ năng, tay nghề, thể lực (chiều cao, cân nặng, sức bền) chưa đáp ứng cường độ làm việc; tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động còn mang nặng thói quen sản xuất nông nghiệp tiểu nông; khả năng làm việc nhóm, chia sẻ kinh nghiệm và thích ứng công nghệ còn yếu. Do đó, các doanh nghiệp Hàn Quốc buộc phải đầu tư chi phí và thời gian để tổ chức đào tạo lại người lao động. Dù vậy, hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp vẫn tồn tại bất cập: chất lượng đầu vào thấp, doanh nghiệp nhỏ thiếu kế hoạch dài hạn, cán bộ phụ trách đào tạo thiếu kiến thức chuyên môn sâu, công tác kiểm tra và đánh giá sau đào tạo còn mang tính hình thức.

Khoảng trống nghiên cứu được xác định là: các công trình trước đây chủ yếu tiếp cận đào tạo nhân lực dưới góc độ quản trị nhân sự chung hoặc đào tạo nghề xã hội, chưa có công trình nghiên cứu hệ thống, chuyên sâu về đào tạo nguồn nhân lực sản xuất trực tiếp đứng máy tại các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc ở Việt Nam trong bối cảnh công nghệ mới.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận án được phân định thành hai nhóm:

  • Về lý luận: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực sản xuất trong doanh nghiệp; nghiên cứu khung lý thuyết và phân tích các yếu tố nội bộ tác động đến hoạt động này; đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam.
  • Về thực tiễn: Khảo sát và đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam; xác định và kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố nội bộ; đề xuất hệ thống giải pháp, kiến nghị phát triển hoạt động đào tạo đến năm 2030 và rút ra bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp Việt Nam.

Nhiệm vụ nghiên cứu

Luận án thực hiện 4 nhiệm vụ cơ bản sau:

  1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước về nguồn nhân lực sản xuất, vai trò, mục tiêu, các nhân tố ảnh hưởng và phương pháp đánh giá hoạt động đào tạo.
  2. Xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất trong doanh nghiệp.
  3. Thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp, phân tích thực trạng và kiểm định các yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại 5 doanh nghiệp Hàn Quốc chọn mẫu.
  4. Đánh giá ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân và đề xuất các giải pháp, kiến nghị, bài học kinh nghiệm đối với doanh nghiệp Việt Nam.

Câu hỏi nghiên cứu

  1. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam?
  2. Các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam triển khai hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất như thế nào? Đâu là những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân?
  3. Có những giải pháp nào phát triển hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất trong doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam?
  4. Có những bài học kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực sản xuất nào cho các doanh nghiệp Việt Nam?

Giả thuyết nghiên cứu

  • Giả thuyết 1: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất của một số doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam được triển khai đa dạng và có những hiệu quả khác nhau.
  • Giả thuyết 2: Một số yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại doanh nghiệp Hàn Quốc gồm: văn hóa học tập của doanh nghiệp, chế độ đãi ngộ, năng lực học tập của người lao động, chương trình đào tạo, nguồn nhân lực sản xuất đầu vào.
  • Giả thuyết 3: Phát triển hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất là giải pháp quan trọng đối với các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam.
  • Phạm vi nội dung và đối tượng lao động: Nguồn nhân lực sản xuất trực tiếp đứng máy, tham gia dây chuyền chế tạo ra các sản phẩm chính (in, thêu quần áo, bạt nhựa PE, linh kiện công nghệ, điện tử). Luận án không nghiên cứu đối tượng lao động phục vụ, bảo dưỡng, vệ sinh thiết bị trong phân xưởng.
  • Phạm vi không gian: Khảo sát tại 5 doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư của Hàn Quốc tại Việt Nam:
    1. Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam Thái Nguyên (SEVT) - tỉnh Thái Nguyên.
    2. Công ty LG Electronics Việt Nam (LGEVN) - thành phố Hải Phòng.
    3. Công ty TNHH TE Vina - tỉnh Phú Thọ.
    4. Công ty Vina Kookje - thành phố Hà Nội và tỉnh Thanh Hóa.
    5. Công ty Haesung Vina - tỉnh Vĩnh Phúc.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu thực tế giai đoạn 2014 - 2018; đề xuất định hướng, mục tiêu và giải pháp đến năm 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu liên quan

Tác giả đã điểm lại hệ thống các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo bốn nhóm nội dung chính:

  1. Nghiên cứu về thị trường lao động và nguồn nhân lực sản xuất tại Việt Nam: Nguyễn Bá Ngọc (2011) phân tích sự phát triển của thị trường lao động Việt Nam theo hướng thị trường hóa, hiện đại hóa và chỉ ra những hạn chế về thể chế, quản trị và chất lượng cung lao động. Nguyễn Đình Phan và Nguyễn Kế Tuấn (2007) làm rõ mối quan hệ giữa công nghiệp hóa, nguồn lao động và trình độ quản lý nhân lực. Bùi Tôn Hiến (2009) công bố số liệu thống kê về đào tạo trong doanh nghiệp: bình quân doanh nghiệp đào tạo lại khoảng 13,6% lao động (doanh nghiệp FDI đào tạo mới chiếm 74,36%, đào tạo lại 16,93%, đào tạo nâng cao 45,31%), đồng thời đề xuất liên kết doanh nghiệp với cơ sở đào tạo và cấp chứng chỉ kỹ năng nghề. Tôn Thiện Chiếu (2002) và Lê Thị Chiên (2017) phân tích tâm lý người học, hoàn cảnh xuất thân của công nhân và vai trò của người lao động trong phát triển lực lượng sản xuất hiện đại.

  2. Nghiên cứu về vai trò, mục tiêu và mô hình đào tạo nguồn nhân lực: Jerry W. Gilley và cộng sự (2002) đưa ra mô hình Phát triển nguồn nhân lực (HRD) phân định rõ kết quả ngắn hạn (tăng kiến thức, kỹ năng cá nhân và kết quả công việc) và kết quả dài hạn (phát triển nghề nghiệp cá nhân và phát triển tổ chức). Các nghiên cứu quốc tế như Tharenou, Alan và Celia (2007), Aguinis và Kraiger (2009), Thang và Drik (2008), Olaniyan và Lucas (2008), Laing (2009), Muzaffar và cộng sự (2012), Farooq và Khan (2011), Singh và Madhumita (2012) đều chứng minh đào tạo cải thiện trực tiếp hiệu suất làm việc, nâng cao năng suất và hiệu quả của tổ chức. Trong nước, Phạm Quý Long (2008), Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2014), Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2019) nghiên cứu cơ cấu quản trị nguồn nhân lực, tạo động lực và kinh tế nguồn nhân lực.

  3. Nghiên cứu về nhiệm vụ, phương thức và các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo: Trần Kim Dung (2015) xác lập các bước quản trị và đào tạo nguồn nhân lực gắn với lợi thế cạnh tranh. Mathis (2011) phân chia đào tạo thành bốn loại hình (thường xuyên, kỹ thuật, giải quyết vấn đề, phát triển nghề nghiệp) qua bốn giai đoạn (xác định nhu cầu, thiết kế, cung cấp, đánh giá). Gary Dessler (2015) nhấn mạnh động lực học tập và học tập suốt đời. Elangovan và Karakowsky (1999) phân chia các nhân tố ảnh hưởng từ phía cá nhân (động lực, khả năng) và tổ chức (công việc, quản trị). Baek-Kyoo Joo, Jennings và Paul Banfield (1996), Kaye Alvares và cộng sự (2004) làm rõ tác động của văn hóa học tập tổ chức và sự hỗ trợ của cấp quản lý. Tại Việt Nam, Nguyễn Vân Thùy Anh (2014) khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo công nhân kỹ thuật ngành may; Đinh Thị Hồng Duyên (2015) nghiên cứu động lực, nhận thức năng lực và văn hóa học tập trong ngành nội dung số.

  4. Nghiên cứu về thực tiễn đào tạo và quan hệ hợp tác Việt Nam - Hàn Quốc: Nguyễn Hữu Dũng (2004), Nguyễn Duy Dũng (2008), Trần Văn Tùng (2009) so sánh kinh nghiệm phát triển nhân lực của Hàn Quốc và Nhật Bản để rút ra bài học cho Việt Nam. Trần Quang Minh (2009) và Ngô Xuân Bình (2012) phân tích quan hệ đối tác hợp tác chiến lược Việt Nam - Hàn Quốc trên các lĩnh vực kinh tế, thương mại, đào tạo nhân lực. Tài liệu "Corporate Culture Of Samsung: Lessons To Learn" chỉ rõ đặc điểm văn hóa doanh nghiệp Samsung: kỷ luật cao, đề cao sự trung thực, tinh thần học hỏi nhanh, đồng thời đang chuyển dịch sang giảm bớt thứ bậc, áp dụng giờ làm việc linh hoạt.

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Các công trình đã công bố chủ yếu tiếp cận theo các khâu chung của quản trị nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ) hoặc đánh giá đào tạo nghề nói chung. Chưa có công trình nào đi sâu đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất trực tiếp tại các doanh nghiệp 100% vốn Hàn Quốc ở Việt Nam, nơi có quy mô sản xuất lớn và áp dụng dây chuyền công nghệ cao. Luận án giải quyết khoảng trống này bằng việc mô hình hóa và kiểm định định lượng các yếu tố nội bộ tác động đến đào tạo nguồn nhân lực sản xuất trong môi trường doanh nghiệp Hàn Quốc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

  • Khái niệm nguồn nhân lực sản xuất (NNL SX): Dựa trên tiếp cận của Bùi Tôn Hiến (2008) về phân loại lao động kỹ thuật và Hồ Quang Huấn, Lương Ngọc Minh (2012) về cơ cấu sản xuất doanh nghiệp, luận án xác định nguồn nhân lực sản xuất là người lao động trực tiếp tham gia chế tạo, đứng máy và vận hành các khâu tạo ra sản phẩm chính của doanh nghiệp.
  • Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực sản xuất: Kế thừa định nghĩa của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2004), Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2014), Trần Xuân Cầu (2019), Đỗ Minh Cương và Mạc Văn Tiến (2004), luận án xác định đây là hoạt động có tổ chức nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ cho người lao động trực tiếp nhằm đáp ứng tiêu chuẩn công việc và thích ứng với công nghệ sản xuất của doanh nghiệp.
  • Các mô hình lý thuyết áp dụng:
    • Mô hình HRD của Jerry W. Gilley và cộng sự (2002): Khung phân tích phát triển cá nhân, phát triển nghề nghiệp, quản lý kết quả thực hiện công việc và phát triển tổ chức.
    • Mô hình đánh giá đào tạo 4 cấp độ của Kirkpatrick: Đánh giá qua Phản ứng (Reaction), Học tập (Learning), Hành vi (Behavior), và Kết quả (Results).
    • Mô hình động cơ học tập ARCS của Keller: Phân tích động lực qua 4 yếu tố: Gây chú ý (Attention), Phù hợp (Relevance), Tự tin (Confidence), và Thỏa mãn (Satisfaction).
    • Mô hình đánh giá CIPP (Bối cảnh, Đầu vào, Quá trình, Sản phẩm).
    • Mô hình môi trường làm việc Great Work Place.

Thiết kế nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu

Luận án áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp giữa định tính và định lượng:

[Quy trình nghiên cứu của luận án]
1. Cơ sở lý luận & Tổng quan tài liệu 
2. Nghiên cứu sơ bộ (Định tính)
3. Nghiên cứu chính thức (Định lượng)
4. Phân tích thống kê & Kiểm định
5. Kết quả, Đánh giá, Giải pháp và Kiến nghị
  • Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu 11 chuyên gia và cán bộ quản lý phụ trách đào tạo tại 5 doanh nghiệp Hàn Quốc để xác định các yếu tố nội bộ, thu thập dữ liệu về quy trình đào tạo và định hướng đến năm 2030.
  • Nghiên cứu định lượng: Sử dụng bảng hỏi với thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ (1 = Hoàn toàn không đồng ý; 2 = Không đồng ý; 3 = Trung bình; 4 = Đồng ý; 5 = Rất đồng ý). Khảo sát được thực hiện trong năm 2018 - 2019, phát ra 330 phiếu, thu về 282 phiếu hợp lệ với 21 biến quan sát.
Đối tượng trong mẫu nghiên cứu Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Cán bộ quản lý 13 4,61
Kỹ sư 23 8,16
Công nhân sản xuất trực tiếp 229 81,21
Nhân viên phục vụ 17 6,02
Tổng số mẫu hợp lệ 282 100,0

Kỹ thuật phân tích dữ liệu

  • Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, quy mô vốn, doanh thu, ngân sách đào tạo và lưu đồ đào tạo của các doanh nghiệp giai đoạn 2014 - 2018.
  • Dữ liệu sơ cấp được phân tích bằng phần mềm SPSS 22:
    • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha.
    • Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) để rút trích các nhân tố đặc trưng từ 21 biến quan sát.
    • Phân tích tương quan tuyến tính Pearson.
    • Phân tích hồi quy tuyến tính bội theo phương pháp Enter.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu

Chương 1 khái quát các tài liệu học thuật liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực sản xuất. Tác giả phân chia bức tranh nghiên cứu thành các mảng: thực trạng thị trường lao động Việt Nam; mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với năng suất; quy trình và phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp; các mô hình đánh giá và nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo. Từ việc chỉ ra các giới hạn của nghiên cứu trước, chương 1 xác lập khoảng trống nghiên cứu và luận giải sự cần thiết phải nghiên cứu chuyên sâu về nguồn nhân lực sản xuất trực tiếp tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam.

Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực sản xuất trong doanh nghiệp

Chương 2 làm rõ các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực sản xuất, đào tạo nguồn nhân lực sản xuất và vai trò của hoạt động này đối với doanh nghiệp và người lao động. Tác giả phân tích quy trình đào tạo chuẩn gồm các bước:

  1. Xác định mục tiêu đào tạo: Phân định thành 3 mục tiêu cụ thể gồm Kiến thức, Kỹ năng và Thái độ.
  2. Đánh giá nhu cầu đào tạo: Phân tích ở mức độ tổ chức, mức độ công việc và mức độ cá nhân.
  3. Thiết kế chương trình và triển khai đào tạo: Xác định đối tượng, nội dung, phương pháp (kèm cặp tại chỗ, học trên mô hình, lớp học tập trung) và cơ sở vật chất.
  4. Đánh giá kết quả đào tạo: Áp dụng mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick (Phản ứng, Học tập, Hành vi, Kết quả) và mô hình ARCS.

Chương này cũng tổng hợp các công cụ kích thích vật chất và tinh thần trong đào tạo, phân tích các yếu tố nội bộ và bên ngoài chi phối hoạt động đào tạo, đồng thời nghiên cứu kinh nghiệm thực tế về tiêu chuẩn trình độ nhân viên tại Công ty Toyota Motor Việt Nam (TMV) để rút ra bài học đối chiếu.

Chương 3: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam

Chương 3 tập trung phân tích tình hình hoạt động và thực trạng đào tạo tại 5 doanh nghiệp chọn mẫu:

Doanh nghiệp khảo sát Địa bàn Lĩnh vực sản xuất chính
Samsung Electronics Việt Nam Thái Nguyên (SEVT) Thái Nguyên Lắp ráp điện thoại, sản xuất màn hình LCD, camera, vỏ máy
LG Electronics Việt Nam (LGEVN) Hải Phòng Lắp ráp màn hình, thiết bị điện tử gia dụng
Công ty TNHH TE Vina Phú Thọ Sản xuất vải bạt nhựa PE
Công ty Vina Kookje Hà Nội, Thanh Hóa In và thêu công nghiệp trên máy
Công ty Haesung Vina Vĩnh Phúc Sản xuất linh kiện điện tử

Tác giả phân tích dữ liệu thứ cấp về quy mô đầu tư, sản lượng, doanh thu và ngân sách đào tạo qua các năm; phân tích lưu đồ đào tạo của Vina Kookje, quy trình đào tạo nhân viên mới tại LG và Samsung.

Về phân tích định lượng, kết quả khảo sát 282 mẫu được xử lý qua kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, sau đó chạy mô hình hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp Enter. Kết quả xác định được 4 nhân tố nội bộ có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam:

Ký hiệu nhân tố Tên nhân tố nội bộ ảnh hưởng
P Chương trình đào tạo
C Văn hóa học tập của doanh nghiệp
A Khả năng tự học (năng lực) của người lao động
B Chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp

Chương 3 cũng đánh giá toàn diện những mặt đạt được: doanh nghiệp Hàn Quốc đã thiết lập được quy trình đào tạo bài bản, ứng dụng công nghệ hiện đại, nâng cao tay nghề thao tác máy cho công nhân. Ngược lại, những hạn chế còn tồn tại gồm: chương trình đào tạo ở một số doanh nghiệp nhỏ còn rập khuôn, chưa cập nhật kịp đổi mới kỹ thuật; văn hóa học tập chưa thấm sâu vào toàn bộ người lao động; việc đánh giá sau đào tạo còn dừng lại ở mức độ phản ứng và bài kiểm tra lý thuyết, chưa đo lường triệt để sự chuyển biến hành vi và tác động kinh tế lâu dài.

Chương 4: Giải pháp phát triển hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam

Trên cơ sở phân tích bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư và định hướng phát triển của các doanh nghiệp đến năm 2030, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị:

  • Nhóm giải pháp đối với doanh nghiệp Hàn Quốc:
    1. Hoàn thiện chương trình đào tạo (P): Đổi mới nội dung sát với thực tế dây chuyền tự động hóa, kết hợp đào tạo kỹ năng cứng với kỹ năng an toàn lao động và bảo hộ.
    2. Xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp (C): Ứng dụng mô hình Great Work Place, thúc đẩy chia sẻ kinh nghiệm nội bộ, tạo lập môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
    3. Nâng cao năng lực và động lực tự học của người lao động (A): Ứng dụng mô hình ARCS để kích thích tinh thần chủ động, định hướng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho công nhân sản xuất.
    4. Cải thiện chính sách đãi ngộ (B): Kết hợp kích thích vật chất (lương, thưởng tay nghề, phúc lợi) với kích thích tinh thần (công nhận thành tích, vinh danh).
  • Kiến nghị:
    • Đối với Nhà nước và các cơ quan quản lý: Hoàn thiện chính sách hỗ trợ giáo dục nghề nghiệp, chuẩn hóa khung trình độ kỹ năng nghề quốc gia, xây dựng cơ chế phối hợp giữa Nhà nước - Doanh nghiệp - Nhà trường.
    • Đối với các cơ sở đào tạo nghề: Đổi mới chương trình giảng dạy gắn với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp FDI, tăng thời lượng thực hành trên máy móc công nghiệp.
  • Bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp Việt Nam: Cần chủ động lập kế hoạch đào tạo dài hạn; xem chi phí đào tạo là khoản đầu tư sinh lợi; chuẩn hóa quy trình đào tạo nhân viên mới từ kiến thức, kỹ năng đến tác phong công nghiệp.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa và làm sáng tỏ khái niệm nguồn nhân lực sản xuất trực tiếp và hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất trong môi trường doanh nghiệp công nghiệp chế tạo, lắp ráp.
  • Xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố nội bộ tác động đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất dựa trên sự tích hợp các lý thuyết phát triển nguồn nhân lực (Jerry W. Gilley), mô hình đánh giá 4 cấp độ Kirkpatrick, mô hình động cơ ARCS và mô hình văn hóa doanh nghiệp.
  • Xác lập bộ thang đo gồm 21 biến quan sát phù hợp để đánh giá các yếu tố nội bộ tác động đến đào tạo công nhân sản xuất trong doanh nghiệp FDI.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  • Đưa ra bức tranh thực nghiệm chi tiết về quy trình, tần suất, ngân sách và phương thức tổ chức đào tạo nguồn nhân lực sản xuất tại 5 doanh nghiệp 100% vốn Hàn Quốc tiêu biểu tại miền Bắc Việt Nam (SEVT, LGEVN, TE Vina, Vina Kookje, Haesung Vina).
  • Sử dụng phương pháp hồi quy Enter trên phần mềm SPSS 22 để chứng minh và lượng hóa thứ tự tác động của 4 nhân tố nội bộ then chốt: Chương trình đào tạo (P), Văn hóa học tập của doanh nghiệp (C), Khả năng tự học của người lao động (A), và Chính sách đãi ngộ (B).
  • Cung cấp các biểu mẫu thực tiễn có giá trị ứng dụng cao như: hồ sơ phát triển nhân viên, lưu đồ đào tạo kỹ thuật, quy trình kiểm soát nhân viên mới.
  • Đề xuất các giải pháp khả thi giúp các nhà quản trị doanh nghiệp Hàn Quốc và doanh nghiệp sản xuất Việt Nam có cùng quy mô hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực sản xuất đáp ứng yêu cầu công nghiệp 4.0 đến năm 2030.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu

  • Phạm vi không gian khảo sát: Mẫu nghiên cứu mới tập trung tại 5 doanh nghiệp Hàn Quốc thuộc khu vực phía Bắc (Thái Nguyên, Hải Phòng, Phú Thọ, Hà Nội, Thanh Hóa, Vĩnh Phúc), chưa bao quát các doanh nghiệp Hàn Quốc tại vùng kinh tế trọng điểm phía Nam (TP. Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai).
  • Phạm vi đối tượng: Đề tài chỉ tập trung vào nhóm công nhân trực tiếp sản xuất đứng máy trong các ngành linh kiện điện tử, may - in thêu và vải bạt nhựa, chưa khảo sát nhóm lao động bảo dưỡng kỹ thuật, sửa chữa cơ điện và phục vụ phân xưởng.
  • Phạm vi biến số: Mô hình nghiên cứu chỉ tập trung kiểm định các nhân tố thuộc môi trường nội bộ doanh nghiệp, chưa lượng hóa tác động của các nhân tố môi trường bên ngoài (như sự thay đổi công nghệ toàn cầu, hệ thống chính sách pháp luật lao động, biến động cung - cầu của thị trường lao động địa phương).

Hướng nghiên cứu tiếp

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang các doanh nghiệp Hàn Quốc ở miền Trung và miền Nam, cũng như so sánh với các doanh nghiệp FDI đến từ Nhật Bản, Đài Loan hoặc châu Âu.
  • Mở rộng đối tượng nghiên cứu sang đội ngũ lao động kỹ thuật phụ trợ, bảo trì dây chuyền tự động hóa.
  • Tích hợp thêm các biến ngoại cảnh và biến trung gian/điều tiết vào mô hình hồi quy để đo lường toàn diện các tác động đa chiều đến hiệu quả đào tạo.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu chuyên khảo có giá trị đối với nhiều nhóm đối tượng:

  • Cán bộ quản trị nhân sự và cán bộ phụ trách đào tạo tại các doanh nghiệp: Tham khảo quy trình tổ chức đào tạo nhân viên mới, bảng hồ sơ phát triển nhân lực, kỹ thuật đánh giá kết quả theo mô hình Kirkpatrick và các giải pháp xây dựng văn hóa học tập trong phân xưởng sản xuất.
  • Các nhà quản lý doanh nghiệp sản xuất Việt Nam: Tiếp cận kinh nghiệm thực tế của các tập đoàn Hàn Quốc (như Samsung, LG) trong việc nâng cao kỷ luật lao động, chuẩn hóa thao tác máy và bố trí lộ trình đãi ngộ gắn liền với kết quả đào tạo.
  • Cơ sở giáo dục nghề nghiệp và các trường cao đẳng, trung cấp kỹ thuật: Nắm bắt chính xác tiêu chuẩn kỹ năng, yêu cầu về thể lực, tác phong công nghiệp mà các doanh nghiệp sản xuất FDI đòi hỏi ở người lao động, từ đó điều chỉnh chương trình đào tạo gắn liền với thực tế sản xuất.
  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết kết hợp giữa định tính và định lượng, phương pháp thiết kế phiếu điều tra, quy trình kiểm định Cronbach's Alpha, EFA và hồi quy đa biến trên phần mềm SPSS 22 đối với đối tượng công nhân sản xuất.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án khảo sát thực nghiệm tại những doanh nghiệp cụ thể nào?

Luận án tiến hành khảo sát thực nghiệm tại 5 doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư của Hàn Quốc tại Việt Nam, bao gồm:

  1. Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam Thái Nguyên (SEVT) tại Thái Nguyên (sản xuất điện thoại, linh kiện màn hình LCD, camera, vỏ máy).
  2. Công ty LG Electronics Việt Nam (LGEVN) tại Hải Phòng (sản xuất màn hình, điện gia dụng).
  3. Công ty TNHH TE Vina tại Phú Thọ (sản xuất vải bạt nhựa PE).
  4. Công ty Vina Kookje tại Hà Nội và Thanh Hóa (in, thêu công nghiệp).
  5. Công ty Haesung Vina tại Vĩnh Phúc (sản xuất linh kiện điện tử).

2. Quy mô mẫu và cơ cấu đối tượng khảo sát định lượng của luận án như thế nào?

Tổng số phiếu phát ra là 330 phiếu, thu về 282 phiếu hợp lệ được đưa vào phân tích định lượng. Cơ cấu mẫu phân theo vị trí công tác gồm:

  • 13 cán bộ quản lý (chiếm 4,61%).
  • 23 kỹ sư (chiếm 8,16%).
  • 229 công nhân sản xuất trực tiếp (chiếm 81,21%).
  • 17 nhân viên phục vụ (chiếm 6,02%). Ngoài ra, tác giả còn thực hiện phỏng vấn sâu 11 chuyên gia và cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp này.

3. Phân tích hồi quy bằng phương pháp Enter xác định được những nhân tố nội bộ nào tác động đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất?

Mô hình hồi quy tuyến tính bội sử dụng phương pháp Enter trong luận án đã xác định được 4 nhân tố nội bộ có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sản xuất:

  1. Nhân tố P: Chương trình đào tạo.
  2. Nhân tố C: Văn hóa học tập của doanh nghiệp.
  3. Nhân tố A: Khả năng tự học (năng lực) của người lao động.
  4. Nhân tố B: Chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp.

4. Đối tượng nguồn nhân lực sản xuất trong luận án được giới hạn như thế nào?

Luận án giới hạn đối tượng nghiên cứu là lực lượng lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất, trực tiếp đứng máy để làm ra các sản phẩm chính của doanh nghiệp (linh kiện điện tử, in thêu may mặc, bạt nhựa PE). Luận án loại trừ, không nghiên cứu các nhóm lao động phụ trợ, lao động phục vụ như công nhân làm công tác vệ sinh công nghiệp hoặc bảo dưỡng, sửa chữa thiết bị phân xưởng.

5. Tác giả đã sử dụng những khung lý thuyết và mô hình đánh giá nào trong luận án?

Tác giả đã kế thừa và tích hợp các khung lý thuyết gồm:

  • Mô hình Phát triển nguồn nhân lực (HRD) của Jerry W. Gilley và cộng sự (2002).
  • Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick (Phản ứng, Học tập, Hành vi, Kết quả).
  • Mô hình tạo động cơ học tập ARCS của John Keller (Attention, Relevance, Confidence, Satisfaction).
  • Mô hình đánh giá CIPP (Context, Input, Process, Product).
  • Khung xây dựng môi trường làm việc hiệu quả Great Work Place.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thị Oanh đã làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực sản xuất trực tiếp tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt Nam. Bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp giữa phỏng vấn sâu và phân tích hồi quy từ dữ liệu khảo sát 282 mẫu tại 5 doanh nghiệp điển hình, nghiên cứu đã lượng hóa tác động của 4 nhân tố nội bộ gồm chương trình đào tạo, văn hóa học tập, năng lực tự học của người lao động và chính sách đãi ngộ. Các giải pháp và kiến nghị được xây dựng có cơ sở thực nghiệm vững chắc, cung cấp tài liệu tham khảo cho các nhà quản trị doanh nghiệp và các nhà hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực công nghiệp trong giai đoạn đến năm 2030.